旅游人力资源管理概述共33页文档
人力资源管理(pdf 33页)
第十一章 人力资源管理本章精要明确人力资源战略地位；理解人力资源管理体系；了解人力资源管理流程：招聘、绩效、新酬、培训、职业生涯设计11．1 人力资源战略地位1．人力资源的基本概念人 力 资 源人才图11-1 人力资源范畴2.古今人才观在工业社会，战略资源是资本。
在新的信息社会中，关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。
公司可以开发的有价值的资源，也是唯一的资源就是它的雇员。
这意味着整个新的战略重点在于人力资源。
中国古代人才观选贤任能知人善用墨子：“官无常贵而民无常贱，有能则举之，无能则下之。
”商鞅：“论至德者不和于俗，成大功者不谋于众。
”刘邦：“爵以功为先后，官以能为次序。
”汉武帝：“盖有非常之功，必待非常之人。
”李世民：“为政之要，惟在得人，用非其才，必难致治。
”“贤者为政则国治，愚者为政则国乱”。
“举贤不避仇，荐贤不避亲”。
《论人》：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。
”诸葛亮识别人才的七条标准：z问之以非而观其志；z穷之以辞而观其变；z咨之以谋而观其识；z告之以难而观其勇；z醉之以酒而观其性；z临之以利而观其廉；z期之以事而观其信。
古往今来，仍如古语所云：“人才聚，事业举；人才散，国家亡”。
3.人才应具备的特征(1)知识高层次和知识结构合理化知识层次高的人才一般我们称为专才，知识结构合理的人才我们一般称为全才。
人有知识才会有才能，无论这种知识是从理论来的、还是实践来的。
另外，知识还要不断更新、不断创新才能成为好的人才。
因此人才应确立终生学习的观念。
(2)人才应具备能力多样性能力的多样性主要有：适应能力、自我调控能力、抗挫能力、职业能力、人际交往与合作能力、语言表达能力、信息能力、创新能力、审美能力、判断能力等。
（3）人才的个性化特征著名未来学家托夫勒指出：工业社会的特点是标准化，而信息社会的特点是多样化和个性化。
人力资源管理的职责与功能(ppt 31页)
人事经理的活动与责任
• 获取: 职务分析与描述的编写；人力资源规划的制 定；检查人员招聘选拔，录用和委派中是否合法，申 请人背景调查；体检。
• 整合: 记录和保管人事档案；设计合理的沟通渠道 与制度。
• 保持与激励: 制定合理的工作奖酬、福利、医疗保 健及各种福利制度为满足员工的各种需要提供服务。
将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺去，但只要保留我的 组织、人员，四年以后，我仍将是一个钢铁大王。 ——（美）钢铁大王卡 内基
我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数 的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 ——（美）通用电气公司CEO 杰克·韦尔奇
所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理 的代名词。 ——（美）德鲁克
的动机 5. 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的
动机构造及他跟组织之间的相互关系 6. 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反
应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法
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企业关注什么
90年代以及未
60年代 70年代 80年代 来很长一段时间
关注生 产环节 的管理
重视市 场销售 的管理
事去做 6. 少数能克制自己的人应负起管理责任 “人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，
是皆生于人之情性者也。”
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社会人假设与孟子的性善论
1. 交往的需要是人们行为的主要动机 2. 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也
使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 3. 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措
80年代后期以来的发展： “内生性经济增长”、“新发展经济学”
旅游企业人力资源管理概述
凯希也开始听到顾客的一些抱怨，比如饭是冷的；服务员加快了上菜和饮料（以及酒）的速度。 并且还有人向她抱怨调酒师不适宜把酒混在一起，有意想让一些人醉。凯希竭尽全力试图加强她所有 职员的服务水平，但是他们并不与她合作。所有女职员的情况要好些，但凯希要求所有男职员也应达 到她的要求。
凯希不在乎开除人，因为她要求是完美，无论饭菜，还是服务，在她看来都应完美无缺。但是， 有几个烹任组的管理人员答应按她所要求的方式干，但随后，又改变了一些具体的东西，并未完全按 凯希所说的去做。
凯希的另一个麻烦就是她的几个服务员，他们总是想和顾客套近乎。凯希不准任何职员收小费。 这既包括提供饮食的职员，又包括提供服务的服务员。职员的薪水是每小时10美元，顾客的账单没有 小费，顾客不必付小费。有时，顾客要给服务员的小费，但凯希会告诉他们，在这里不必付小费。服 务员对此很有意见，他们已习惯收小费，而凯希的做法让他们不舒服。
人力资源特点 （导游）
人力
❖ 人力是指具有正常智力，可进行正常的 劳动（体力和脑力），能够为社会或者 他人提供劳务或者服务做出一定贡献的 这群人的总称
❖ 劳动能力/劳动意愿
人才
❖ 是人力中的高层部分 ❖ 人才：德才兼备&才能出众
1.1 人力资源管理概述
人力资源
• 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映 一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。包括数量与质量两个方面
旅行社人力资源管理
第一节 旅行社人力资源管理概述 第二节 旅行社员工的招聘和培训 第三节 旅行社员工的报酬管理 第四节 企业文化建设 第五节 旅行社员工能力素质
第二节
一、 旅行社人力资源管理概述 二、人力资源特点 三、旅行社人力资源管理的现状和特点 四、旅行社人力资源管理内容 五、旅行社人力资源管理原则
知识性
三、旅行社人力资源管理的现状和特点
1、中小企业居多，分工不明，一人多岗现象突出 2、员工工作内容灵活，绩效考核难度大 3、员工流动性大，招聘、培训任务重
四、旅行社人力资源管理内容
先进行环境评价：针对社会外部环境和旅行社内部环境充分的考 察，最终制定适合自身旅行社发展的人力资源管理战略。 1．人力资源规划 2．工作分析 3．员工招聘 4．员工培训与开发 5．员工的使用 6．绩效考评 7．薪酬管理
一、 旅行社人力资源管理概述
1、以推动本企业可持续发展为目标，通过人力资源的规划、招聘、 培训、选拔、使用、评估、奖惩等一系列活动，向企业提供合适人 才并取得预期业绩和员工最大满意的过程。
2、以科学的方法将旅行社人与事做适当的配合，做到个人与岗位相 匹配，充分挖掘员工的潜能，调动员工的积极性，追求企业组织效 率和人力资源使用效率的最大化，以实现企业的战略发展目标。
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员工招聘
确定招聘需求
明确目标，确定需求 确定岗位，调整结构
确定招聘的数量、类型和条 件，进行职务分析
制定招聘计划
实施招聘计划
选择适当途径、 发布招聘信息
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招聘的来源
招聘来源
内容
优点
缺点
内部招聘
指旅行社内部发 生职位空缺时， 通过内部提升和 调用的方式，优 先从旅行社现有 从业人员共调配 解决。
人力资源管理知识点
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些?宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和.微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。
2、什么是人力资源管理？人力资源管理可分为宏观管理和微观管理.人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求,保证社会经济的运行和发展。
人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合,充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。
3、人力资源管理有哪些职能工作？人力资源管理的职能工作主要分为五部分：（1）人力资源规划、招聘和选拔（2）人力资源开发（3）薪酬和福利（4)安全和健康（5）劳动关系4、什么是人力资源规划?人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况,制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才(包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。
5、简述人力资源规划的程序：（1)收集人力资源规划所需的信息(2)预测人员需要(3）清查和记录内部人力资源情况（4）确定招聘需要（5)与其他规划协调（6）评估人力资源规划6、什么是职位分析？职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作内容和职务规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规范两个部分）的系统过程。
具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作内容(What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How)，以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。
7、职位分析的主要方法有哪些？一、工作实践法优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处缺点：适用于短期内可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者二、访谈法【个别访谈法（individual interview)，集体访谈法(group interview），主管访谈法(supervisor interview）】优点:1、一种被广泛采用进行工作分析的方法,尤其是用来达到编制工作描述的目的；2、经常被作为其他信息收集方法的辅助,如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等;缺点:对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法三、观察法1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定,这样便于观察2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作3、观察者尽可能不要引起被观察者的注意，也不要干扰被观察者的工作，否则可能引起霍桑效应4、对于不能通过观察法得到的信息，应辅以其他形式如访谈法来获得5、观察前要有详细的观察提纲6、可以采用瞬间观察,也可以定时观察四、问卷调查法优点：1、能够从众多员工处迅速得到信息，节省时间和人力，费用低2、员工填写工作信息的时间较为宽裕,不会影响工作时间3、适用于在短时间内对大量人员进行调查的情形4、结构化问卷所得到的结果可由计算机处理缺点：1、问卷的设计需要花费时间、人力和物力，费用较高2、单向沟通方式，所提问题可能部分地不为员工理解3、可能造成,填写者不认真填写，影响调查的质量五、功能性职务分析法（FJA）六、资料分析法七、关键事件记录法：1、收集、整理导致某工作成功或失败的典型、重要的行为特征或事件2、它是在二战期间由John Flanagan开发出来用于识别各种军事环境下提高人绩效的关键性因素的手段和方法；Flanagan认为，关键事件法应对完成工作的关键性行为进行记录,以反映特别有效和特别无效的工作行为3、需要专业人员对“关键性事件和行为”进行信息收集、概括和分类;4、没有提供对工作全方位的描述和探察，主要应用于下述工作分析目的：绩效评价标准的建立、甄选标准的开发以及培训员工八、实验法九、工作秩序分析法十、工作日记法1、若运用得好,能获得大量的、更为准确的信息2、前期直接成本小3、收集信息可能较凌乱,整理工作复杂4、加大员工工作的负担5、也存在夸大自己工作重要性的倾向8、职位说明书包括哪些主要内容？答:（1）基本资料：岗位名称、岗位编号、岗位等级、定员标准、直接上级、分析日期.(2)岗位说明：工作日期、岗位关系、工作内容及要求、工作权限、工作环境及条件、工作时间。
人力资源管理(一)(00147)重点整理汇总(速记版)
人力资源管理（一）（00147）重点整理汇总（速记版）1．人力资源是指一定范围内的人口中具有智力和体力劳动能力的人的总和。
2．战略性人力资源管理是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”。
3．人力资源战略是人力资源管理部门及其管理者用来帮助组织实现战略目标的行动指南。
4．激励就是主体通过运用某些手段或方式让激励客体在心理上处于兴奋和紧张状态，积极行动起来，付出更多的时间和精力，来实现激励主体所期望的目标。
5．公平理论又称为社会比较理论，是由亚当斯提出来的一种激励理论。
公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且还受到报酬的相对值的影响。
6．波特和劳勒于1968年在其著作《管理态度和绩效》中提出了波特―劳勒综合激励过程模型。
从该模型中可以看出，激励不是一种简单的因果关系，而是一个涉及内外部多种因素的互动的复杂过程，不仅需要综合考虑个人能力、工作认知、工作回报等一系列因素，还要关注个人的主观价值判断（公平感）在激励中的反馈。
7．强化理论是由美国哈佛大学的心理学家B.F.斯金纳和他的同事提出的。
其核心观点为：行为发生变化，是强化作用的结果，因而直接控制强化物就能控制行为。
8．工作要素是工作中不能再继续分解的最小活动单位。
9．职位是指某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责集合。
10．职务是一组重要责任相似或相同的职位。
职位是任务与责任的集合，它是人与事有机结合的基本单元；职务则是同类职位的集合，它是职位的统称。
11．职系是指职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件各不相同，但工作性质却相似的所有职位的集合。
职系又称职种。
12．关于企业战略比较全面的看法一般认为是明兹伯格的5P模型。
13．在现代组织中，起决定性作用的是用人部门，人力资源部门只在招聘过程中起组织和服务的作用。
14．一般来说，高级管理人员倾向于在全国范围内招募；中级管理人员和专业技术人员通常在跨地区的劳动力市场上招募；操作工人和办事人员常常在组织所在地的劳动力市场上招募。
旅游企业人力资源管理课件
旅游企业人力资源管理的重要性
提高企业竞争力
通过有效的人力资源管理，可以 提高员工素质、降低人才流失率 、增强团队协作能力，从而提高
企业的整体竞争力。
满足客户需求
旅游企业的服务质量和客户满意 度直接取决于员工的表现，因此 人力资源管理需要为员工提供充 分的支持和培训，以满足客户需
求。
实现企业战略目标
绩效评估的标准
1. 工作成果：评估员工完成的工作成果是否符合预期目标，是否能够为 企业带来价值。
2. 工作态度：评估员工的工作态度是否积极、认真、负责，能否与同事 和上级良好沟通合作。
绩效评估的方法与标准
3. 工作能力
评估员工的工作能力是否符合岗位要求，能否在工作中不断学习 和提高。
绩效评估的注意事项
测评方法
1. 心理测评；2. 能力测评；3. 个性测评；4. 职业倾向测评； 5. 团队匹配测评。
03
CHAPTER
旅游企业员工培训与发展
员工培训的重要性及流程
重要性
提高员工素质、增强企业竞争力、促进企业发展
流程
需求分析、制定计划、实施培训、效果评估
员工发展计划与实施
制定员工发展计划
根据企业战略、员工需求、市场趋势等因素制定员工发展计划
4. 反馈与改进
根据评估结果，对员工进行反馈，指出优点和不 足，制定改进计划。
3. 绩效评估
定期对员工的工作表现进行评估，包括工作成果 、工作态度、工作能力等方面。
绩效管理的意义
绩效管理对于旅游企业的成功运营至关重要。通 过有效的绩效管理，可以明确员工的工作目标和 责任，提高员工的工作积极性和效率，进而提升 企业的整体业绩和竞争力。
招聘渠道与招聘方法
2024年旅游人力资源管理课件
旅游人力资源管理课件一、引言随着全球经济的快速发展和人们生活水平的提高，旅游业已成为世界第一大产业。
旅游业的蓬勃发展，对旅游人力资源的需求也日益增长。
如何科学、合理地进行旅游人力资源管理，提高旅游业的整体竞争力，成为业界关注的焦点。
本课件将从旅游人力资源管理的概念、内容、方法等方面进行详细阐述，以期为旅游从业者提供有益的参考。
二、旅游人力资源管理的概念旅游人力资源管理是指通过对旅游行业的人力资源进行规划、组织、领导、协调和控制，以实现旅游业发展战略和经营目标的过程。
旅游人力资源管理涉及到旅游企业内部的人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各个方面，旨在提高旅游企业的人力资源质量和效益，提升旅游业的整体竞争力。
三、旅游人力资源管理的内容1.人力资源规划：根据旅游企业的发展战略和经营目标，对人力资源进行需求分析和供给预测，制定人力资源规划方案，确保人力资源的合理配置和有效利用。
2.招聘与配置：通过招聘渠道选拔合适的员工，根据员工的能力、特长和岗位需求进行合理配置，确保人力资源的优化组合。
3.培训与发展：对员工进行专业知识和技能培训，提高员工的综合素质和业务能力，为员工的职业发展提供支持。
4.绩效管理：建立科学的绩效管理体系，对员工的工作表现进行评估，激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。
5.薪酬福利管理：制定合理的薪酬政策和福利制度，保障员工的合法权益，激发员工的工作热情。
6.员工关系管理：建立和谐的劳动关系，处理员工关系问题，提高员工的满意度和忠诚度。
四、旅游人力资源管理的方法1.人力资源管理信息系统：利用信息技术，对人力资源信息进行收集、处理、分析和传递，提高人力资源管理的效率和效果。
2.人才梯队建设：通过选拔、培养和储备优秀人才，建立人才梯队，为旅游企业的发展提供持续的人才支持。
3.员工参与管理：鼓励员工参与企业管理和决策，发挥员工的主动性和创造性，提高企业的整体竞争力。
4.企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的归属感和团队凝聚力，促进企业的和谐发展。
旅游企业人力资源管理概述
确保旅游企业在招聘、用工、解除劳动关系等方面严格遵守法律规定，保障员工权益。
《中华人民共和国旅游法》
旅游企业需依法经营，遵循旅游市场秩序，保障旅游者合法权益。
《中华人民共和国社会保险法》
旅游企业应依法为员工缴纳社会保险，确保员工享受相应的社会保险待遇。
企业文化塑造、传播和落地
制定企业文化手册
明确企业价值观、使命和愿景，让员工了解并认同企业文化。
举办企业文化活动
如年会、庆典、拓展训练等，增强员工归属感和团队凝聚力。
营造企业文化氛围
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等，传播企业文化理念。
员工关怀、帮扶和留任策略
关注员工生活
了解员工家庭状况，提供必要的关怀和帮助，如 慰问、探访等。
市场调研
了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为 企业制定薪酬标准提供参考。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬分 配紧密结合。
福利政策制定及实施
员工需求调研
了解员工对福利的需求和期望，为福 利政策制定提供依据。
企业实际情况分析
结合企业经营状况、财务状况和人力 资源策略，制定切实可行的福利政策。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
• 跨文化交流：旅游企业员工和客户来自不 同文化背景，要求员工具备良好的跨文化 沟通能力。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
人才流失
01
旅游企业人才流失率较高，如何吸引和留住人才是一大挑战。
培训成本
02
旅游企业员工培训成本较高，如何确保培训效果并降低培训成
本是另一挑战。
实施激励机制
通过设立奖金、晋升机会、培训等方式，激发员 工的工作积极性和创造力。
1旅游人力资源管理概述
综合练习
一、单项选择题 1．人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A．所拥有的人口总体B．进人法定劳动年龄的人口总和 C ．具有现实劳动能力的人口总和 D ．对社会做出较大贡献的人们 的总称 2．人力资源的素质构成包括（ ）。 A．体能素质和智能素质B．先天的素质和后天的素质 C．经验知识和科技知识D．通用知识和专业知识 3.从广义来说，人力资源管理是组织内所有（ ）共同的工作。 A．人事工作者B．员工C．管理者D．工会工作者 4.劳动力资源的法定劳动年龄是指进人（）。 A．男16一60岁B．女18一50岁C．男18一60岁D．男18一55岁 5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A．弗雷德里克· W· 泰罗 B．赫伯特· A· 西蒙 C．哈罗德· 孔茨 D．舒勒
X理论和Y理论
美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（ D ． McCregor ）在 20 世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X 理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。 麦格雷戈认为，作为一个管理者来说，不能以X理论看待人，而应 该按Y理论来管理组织，要相信人是可以信赖的，是有潜在能力的， 个人目标和组织目标是可以结合的，应当鼓励员工自觉控制自己，鼓 励人们进步，让员工参与组织管理，发挥其积极性和创造性。倡导Y 理论基本观点的代表人物，还有美国行为科学家马斯洛（ A ． H ． Maslow），他提出了人的需求层次理论，Y理论因此也称为自我实现 理论。
人力资源管理(PPT-61页)
战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴
“具有技术知识和所有必需的技能以及学习新技术能力的工人” 是马歇尔计划成功的基本条件
经济学面临着挑战：求解“经济之谜”
现代经济增长之谜：产出增长率远远超出了生产要素的投入增长率
库兹涅茨之谜：更多的产出是用较少的资本生产出来的
列昂惕夫之谜：美国出口的大部分产品不是资本密集型的，而是劳动 密集型的
工人收入增长之谜：收入增长与工时缩短
个人收入分配平均化趋势之谜
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人力资源管理(PPT 61页)
概念——人力资本理论
人力资本理论的产生
亚当·斯密和马歇尔：在各种资本投资中，对人本身的投资是最有 价值的
舒尔茨：《人力资本的投资》(Investment in Human Capital)
月第一版 劳伦斯 S. 克雷曼，人力资源管理：获取竞争优势的工具，机械工业出版社，1999年
9月第一版 彭剑锋、付亚和、许玉林等编著，“现代管理制度、程序、方法范例全集”之劳动人
事管理实务卷、工资管理卷、招聘与培训卷、考核卷，中国人民大学出版社，1993年 9月第一版 袁乐乐、周春彦、张作华等编，“管理表格、原理制度”之人事组织结构管理制度、 管理表格，办公事务管理制度、管理表格，伊犁人民出版社，2000年3月第一版 Gary Dessler，HUMAN RESOURCE MANAGEMENT，清华大学出版社Prentice-Hall International, Inc.，1997年10月第一版 中国人力资源开发（杂志，学院图书情报中心阅览室编号7-16） 中国劳动（杂志，学院图书情报中心阅览室编号4-30）
概念——人力资本理论
实践意义
促进了许多国家把人力资源开发纳入国家经济发展规划或计划； 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展
旅游景区人力资源管理(ppt 39页)
本章思考题 2、 DISNEY乐园是如何对新员工进行培训的，结 合DISNEY乐园案例分析新员工培训的必要性？
• 3、在对景区员工进行培训时，可采用哪些方法？ • 4、景区人力资源激励方式有哪些？如何合理利用
奖惩制度？ • 5、景区员工绩效考核包括哪些内容？
• ①确定景区的用人要求及具体岗位的名称、 特点、职位及其要求
• ②发布信息，吸引求职者前来应聘 • ③从求职者中挑选员工
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四、景区员工的培训
• 1、员工培训的内容 • 1）新员工培训 • 2）在职员工培训 • 3）管理人员培训
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1）新员工培训
• 企业文化培训 • 规章制度培训 • 职能培训
8
四、景区人力资源管理的基本任务
• 1、编制人力资源计划 • 2、工作分析与职位设计 • 3、员工招聘 • 4、员工分配 • 5、员工职业生涯开发 • 6、员工培训 • 7、考核评价 • 8、员工调整 • 9、薪酬管理
9
优秀的人力资源管理的工作要求
• 客观公正的招聘程序； • 良好的就职活动； • 有效的职工发展计划； • 全面灵活的培训课程； • 激发积极性的管理作风； • 稳定公正的纪律和申诉程序； • 能反映出员工的贡献的个人收入和福利待遇； • 对有困难的员工的细心关怀； • 机会均等。
第十章 景区人力资源管理
1
第十章 旅游景区人力资源管理
• 第一节 旅游景区人力资源管理概述 • 第二节 旅游景区人力资源开发 • 第三节 旅游景区人力资源激活
2
第一节 旅游景区人力资源管理概述
• 一、景区人力资源管理的概念 • 二、景区人力资源的特点 • 三、景区人力资源的结构 • 四、景区人力资源管理的基本任务
人力资源服务体系介绍(PPT 45页)
年度计划
企业战略
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发展中心
严格的录用选拔和提职评估（评价中心） 建立内部企业培训体系 发展培训计划－初级、中级、高级 / 技术 / 管理技能个人发展规 划 绩效评估反馈－改善建议 专有培训技术：咨询性培训、评价性培训 多种培训产品线：哈佛商学在线 训练有素的员工：富有竞争力的资源
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咨询性培训：知行合一
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人力资源管理与开发体系图（改进版）
发展中心
薪酬管理
招聘
人
评价中心
才
测
工作评价
评
绩效考核
工作分析
工作目标确定
人力资源规划
组织设计与变革
年度计划
企业战略
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评价中心－管理目标
评价中心是为企业提供量身定作的人员评价 体系，目的在于提升人员任用与发展的科学性和 精细化程度。 ❖澄清工作胜任力特质
建立针对工作胜任力的有效评价方法体系
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工作分析－关键影响因素
❖ 组织设计的结果 组织结构 职能体系 部门定位与职能 管理权限体系 管理工作流程
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工作分析－内容（6W1H）
做什么(What) 在哪里(Where) 为什么(Why)
如何(How)
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何时(When) 什么人(Who) 为谁(for Whom)
工作分析－结果产出
❖ 岗位说明书
与工作环境有关的因素 工作压力、环境的危险性、对身体的伤害…...
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工作评价－等级点值
因素
教育程度与经验 活动的范围
人际交往的技能 思考的挑战性 行动的独立性
人员监管
31
等级
30 10.5
9 21 21 7
最小值
旅行社人力资源管理ppt课件
旅行社人力资源供给预测
• 市场调查法：了解外部市场的人才供给情况
旅行社人力资源供给预测
预测内容 外部市场的人才供给数量和质量
内部员工的晋升和调动情况 员工流失率和留任率预测
人力资源规划方案的制定与实施
方案制定 确定人力资源规划的目标和原则 制定具体的实施计划和时间表
人力资源规划方案的制定与实施
员工薪酬调整与激励机制
定期薪酬调查
了解市场行情和竞争对手的薪酬 水平，为旅行社薪酬调整提供依
据。
薪酬调整策略
根据旅行社业绩、员工绩效等因 素，制定合理的薪酬调整策略， 如晋升加薪、绩效奖金等。
长期激励机制
通过设立股权激励、利润分享等 长期激励机制，激发员工的长期 工作积极性和创造力。
特殊奖励计划
针对在特定项目或任务中表现突 出的员工，设立特殊奖励计划，
建立科学的绩效管理 体系，对员工的工作 表现进行公正、客观 的评价。
设计合理的薪酬和福 利制度，激励员工积 极工作。
PART 02
旅行社人力资源规划
REPORTING
人力资源规划的概念与步骤
• 概念：人力资源规划是指根据旅行社的发展战略和经营目标， 对旅行社未来的人力资源需求和供给进行预测，制定相应的人 力资源政策和措施，以确保旅行社在需要时能够获得足够数量 和质量的人力资源，从而实现旅行社的长期发展目标。
旅行社人力资源管理是指对旅行社内部员工进行的招聘、培 训、激励、评估等一系列管理活动，旨在提高员工素质，促 进旅行社业务发展。
以人为本
注重员工个人发展与旅行社整体目标的结合。
动态管理
根据市场变化和业务需求，灵活调整人力资源管理策略。
系统性
涵盖招聘、培训、绩效管理等各个环节，形成完整的管理体 系。
旅游人力资源管理课件
（二）信息收集阶段
岗位分析中收集的工作信息主要有： 1、工作过程信息：完成工作的步骤和程序； 2、工作环境信息：任职者的工作条件和工作背景， 也包括任职者所处的组织环境和社会环境； 3、工作内容信息：工作任务、工作标准、工作责 任、工作权限； 4、工作人员信息：工作者的生理、心理、能力、 工作经验、职业道德要求等 收集信息应注意： 1、事前和有关人员沟通 2、定性和定量相结合 3、确保信息的真实和准确
（一）旅游企业的最终产品是看不见 （二）工种密集、岗位繁多 （三）管理服务的规范、流程多，但往 往达不到服务的最终效果 （四）人员年轻化 （五）人员离职率与转行率居高不下
第三节 我国旅游企业人力资源管 理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管 理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建 设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
人力资源管理的特点 1、是一个系统化管理过程 2、是一个协调沟通的过程 3、是一个持续改进的动态过程 4、是一个把握和完善企业文化的过程
（二）人力资源管理的构成要素
1、招聘与配置 2、培训与开发 3、绩效管理 4、薪酬福利管理 5、员工和劳动关系管理
第二节 我国现代旅游企业人力 资源发展的背景与特点
一、旅游企业人力资源规划的概念 是指为了达到旅游企业的战略目标，根据 旅游企业目前的人力资源状况，为了满 足未来一段时间内旅游企业人力资源数 量和质量方面的需求，决定引进、保持、 提高、流出人力资源等相关事项。
人力资源管理手册(范本)
人力资源管理手册(范本）HR管理手册（范本）某大型外资企业人员优化流程目录1。
招聘流程-————---———-—2页 2. 入职流程———-—---—--—10页 3。
转正考核流程-——--—27页 4。
内部调动流程--—-——33页 5. 离职流程--——-——-—--—39页1招聘流程1. 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才.2。
招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘能满足工作需要并成本有效.2绘制组织结构图，为各职位做工作说明人事部与各部门协作每季度进行职位需求分析部门填写《招聘申请表》（附录1) 外部选聘:1. 根据职位选择成本有效的招聘渠道总经理批准招聘 2。
获得简历，人事部对简历进行分类在公司内部网上登出招专业职位由部门未聘信息，在公司内部招常规职位由人事筛选简历，并由经通聘,人员调动、调整部筛选简历,并进理级人员做第一过行第一轮面试轮面试者, 进入人事部根据职位情况安排纸人笔测试，填写面试评估表才库，说明: 通过者由部门总监进行第二以1。
招聘人员之前，各部门轮面试，填写面试评估表备一定要进行人员需求的查询申报,并得到总经理的人事部对应聘者进行背景调批准。
查 2。
人员正式进入公司，要由总经理批准。
由总经理及CEO进行第三轮面试部门填写录用决定,人事部协调部门、个人谈定薪资、职级，获得总经理批准人事部发放录用通知，确认上班时间新员工签署《工作聘书》，返回人事部3附录1: Recruiting Request招聘申请Department用人部门物流部Position/title招聘职位仓库分拣工Amount人数两人Interviewer面试负责人Working Location工作地点上海办事处Close date预定聘用日期 2003。
1.5.至2003.5.31 仓库作业,分拣配货。
Job Description 职位描述Role in the organizationchart在部门组织结构图中位置Career path此职位发展计划Education background教育背景（专业年限) 中学Experience &Qualification所需经验技能仓库工作十年以上经验Other requirement其它要求（英语计算机等）无4Requested by (Dept. Head） Date：日期用人部门签字Approved by （CEO) Date:日期总经理批准Received by (HR Dept.） Date:日期人事部接收附录2：DATE：2003.1。