第1章旅游企业人力资源管理概述
旅游企业人力资源------人力资源概述 教案3
分小组讨论-----------旅游人才知识、能力、素质市场需求分析
自我分析和检查，看自己是否符合市场的人才需求标准，然后分组讨论，派代表发言，总结该组对旅游人才知识、能力、素质的要求的看法。
授课课题
旅游企业人力资源管理概述------旅游业与人力资源
教学
目标和要求
了解旅游企业人力资源的管理的内容
教学
重点和难点
重点：旅游企业人力资源管理的内容
难点：旅游企业人力资源管理的内容
教学方法
理论讲授，案例教学
教学手段
多媒体
授课时间
第2周
课时累计
6
教学过程
教学步骤及教学内容
时间分配
新课导入：酒店员工高流失率现象。
讲授新课：第一章旅游企业人力资源概述
第二节旅游业发展与人力资源管理
一、旅游企业的特征
（一）、服务性
（二）、多样化
（三）涉外性
（四）与消费市场紧密相连
二、旅游企业的员工流动
流失率非常高----------某某酒店一个月招聘进来30个人，走了35个人
酒店作为劳动密集型企业，流失率更高，高达35%。
员工流失的原因是：工作满意度低、组织承诺低
七、旅游服务与工作生活质量
工作生活质量：员工重要的个人需要能够在工作中得到的满足程度
八、现有旅游人才情况调研
旅游人才缺乏，中高层管理人才竞争激烈
旅游企业对旅游专业学生的期望：既懂管理，又会操作；具有良好的沟通协调能力；持有“双证”；要有吃苦耐劳的精神和较高外语口语水平。
专业养基层服务人员为主
1第1章旅游企业人力资源管理概述
1.1.4 人力资源管理的任务
1 人力资源战略与规划 2 工作分析和工作设计 3 招聘和选拔 4 培训与开发 5 绩效管理 6 薪酬福利设计 7 劳动关系 8 职业计划与发展
13
1.1.5 人力资源管理的功能
1、获取
（一） 选人：前甄万别，唯才是举 索尼公司非常重视招聘人才的工作，他们招聘人才不分国籍、年
龄、学历、性别以及身体是否残疾，尤其欢迎在目前工作公司不能 发挥潜力的人。 索尼公司对应聘的人选考试极其严格，每个应试人员都要经过 30个经理以上干部的面试。而且由这30个面试考官所做的评分表， 必须在五年的工作过程中一一应验。面试通过后，还要经过集训考 试，时间长达三天三夜，内容包括第一天的笔试；第二天的市场调 查习作；第三天做“20年后的日本”的作文。
课程结构
１．旅游企业人力资源管理概述
２．旅游企业人力资源人力资源规划
３．工作分析
４．旅游企业的招聘与甄选
５．培训需求与培训管理
６．员工绩效考评
７．薪酬制度的设计与管理
８．激励与管理
９．劳动关系
１０．旅游企业人力资源发展与展望
7
第1章 旅游企业人力资源管理概述
1.1.1 人力资源的概念
人力资源是指一切能为社会制造财富，能 为社会提供劳务的人及其所具有的能力。
人力资源的本质是人所具有的脑力和体力 的总和，可以统称为劳动能力。
这一能力要能为财富的创造起贡献作用， 成为财富形成的来源。
这一能力还要能够被组织所利用，这里的 “组织”既可以达到一个国家或地区，也 可以小到一个企业或单位。
10
旅游企业人力资源管理
三、岗位分析的作用
（一）岗位分析是人力资源规划设计的基础。 （二）有效的岗位分析是招聘和录用的基础。 （三）有利于员工培训与开发 （四） 有利于科学评价员工绩效 （五）岗位分析是合理制定薪酬标准的基础。 （六）有效的岗位分析为员工的职业发展提供
参考。
四、岗位分析的内容
1.工作主体 2.工作内容 3．工作时间 4.工作环境 5.工作方式 6.工作原因 7.工作关系
效率
6、减少工作量或将一部分工作外包，交给其他公司 处理
人力资源过剩的处理： 1、扩大经营规模，开拓新服务和新产品，实
行多种经营等增加人力资源需求； 2、通过培训，引导富余人员走向新的工作岗
位 3、控制新进员工数量 4、采取提前退休、裁员、待岗、减薪等措施 5、合并或关闭一些臃肿机构，减少人力资源
第二 章
旅游企业人力资源规划
本章学习目标
掌握旅游企业人力资源规划的定义 掌握旅游企业人力资源规划的内容 掌握旅游企业人力资源规划的程序和步骤 了解旅游企业人力资源规划政策的制定 了解旅游企业人力资源规划时应注意的问题 掌握旅游企业人力资源的规划的预测方法 掌握人力资源规划的制作
第一节、旅游企业人力资源规划的基本内涵
第三节 我国旅游企业人力资源管
理存在的问题与分析
1、人力资资源过剩与人才匮乏的矛盾 2、企业文化建设尚未起步 3、职业经理人制起步艰难 4、人力资源管理部门人员编制不足 5、缺乏对在职员工进行职业生涯的规划和管
理 6、中层和基层管理干部的团队建设与组织建
设比较薄弱 7、从业人员年龄梯次结构不合理 8、旅游职业教育缺乏对学生的职业心理教育
在问卷使用之前，应进行测试，以了解员工 理解问卷中问题的情况，为避免误解，还经 常需要岗位分析人员亲自解释和说明，降低 了工作效率
06126-旅游人力资源管理
第一章旅游企业人力资源管理1.旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2.旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3.从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4.旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5.旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6.旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7.旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8.职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9.组织职业生涯管理的定义。
10.员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11.旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12.旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13.旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14.旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15.旅游行业的核心产品是服务。
16.旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
我国旅游企业培训中最为缺乏的方面是情感化培训。
旅游企业人力资源开发与管理
• 小结：由此，可以看出，人力资源确实是一个我 们必须重视的资源，人力资源管理是每位管理者 必须要掌握的一门课程，因为，它是由一位伟大 的学者提出来的。
人力资源的定义
• 人力资源是指在一定时间、空间条件下，能够推 动经济发展和社会进步的现实和潜在的劳动力的 数量和质量的总和。 • 传统意义上指一切具有智力和体力劳动能力的人 的总称。 • 现代意义认为，人力资源包含的内容不仅应该有 知识、能力这些最基本的要素，而且应该包括个 性、兴趣、价值观、态度、努力和情绪化等要素。
2 人力资源管理的内涵 利用现代科学技术和管理理论，不断获得人力资源， 利用现代科学技术和管理理论，不断获得人力资源，把得到 的人力资源整合到企业中，与企业融为一体，开发员工的潜能， 的人力资源整合到企业中，与企业融为一体，开发员工的潜能， 保持和激励员工对企业的忠诚与积极性，提高员工的工作绩效， 保持和激励员工对企业的忠诚与积极性，提高员工的工作绩效， 以不断实现企业目标的持续过程。 以不断实现企业目标的持续过程。 目的：企业——生产率提高、竞争力加强。 生产率提高、 目的：企业 生产率提高 竞争力加强。 员工——工作、生活质量的提高和满意度的增加。 工作、 员工 工作 生活质量的提高和满意度的增加。 基本职能： 基本职能： 获取：即对企业员工的招聘与录用。 获取：即对企业员工的招聘与录用。 整合：即企业的人际协调和组织同化。 整合：即企业的人际协调和组织同化。 奖酬：即对为企业作出贡献的员工给与奖酬。 奖酬：即对为企业作出贡献的员工给与奖酬。 调控： 调控：是根据对员工的绩效和素质进行科学合理的考评和评 估。 开发：广义是指企业的人力资源数量和质量的开发、调配； 开发：广义是指企业的人力资源数量和质量的开发、调配； 狭义是指对员工潜能的开发。 狭义是指对员工潜能的开发。
旅游企业人力资源管理课件
旅游企业人力资源管理的重要性
提高企业竞争力
通过有效的人力资源管理，可以 提高员工素质、降低人才流失率 、增强团队协作能力，从而提高
企业的整体竞争力。
满足客户需求
旅游企业的服务质量和客户满意 度直接取决于员工的表现，因此 人力资源管理需要为员工提供充 分的支持和培训，以满足客户需
求。
实现企业战略目标
绩效评估的标准
1. 工作成果：评估员工完成的工作成果是否符合预期目标，是否能够为 企业带来价值。
2. 工作态度：评估员工的工作态度是否积极、认真、负责，能否与同事 和上级良好沟通合作。
绩效评估的方法与标准
3. 工作能力
评估员工的工作能力是否符合岗位要求，能否在工作中不断学习 和提高。
绩效评估的注意事项
测评方法
1. 心理测评；2. 能力测评；3. 个性测评；4. 职业倾向测评； 5. 团队匹配测评。
03
CHAPTER
旅游企业员工培训与发展
员工培训的重要性及流程
重要性
提高员工素质、增强企业竞争力、促进企业发展
流程
需求分析、制定计划、实施培训、效果评估
员工发展计划与实施
制定员工发展计划
根据企业战略、员工需求、市场趋势等因素制定员工发展计划
4. 反馈与改进
根据评估结果，对员工进行反馈，指出优点和不 足，制定改进计划。
3. 绩效评估
定期对员工的工作表现进行评估，包括工作成果 、工作态度、工作能力等方面。
绩效管理的意义
绩效管理对于旅游企业的成功运营至关重要。通 过有效的绩效管理，可以明确员工的工作目标和 责任，提高员工的工作积极性和效率，进而提升 企业的整体业绩和竞争力。
招聘渠道与招聘方法
1第1章旅游企业人力资源管理概述
索尼公司深知，挑战是新事物战胜旧事物的过程 ，必然带有挫折，而失败是成功之母，所以某个 人不会因为失败而遭到周围人的责备。因此，在 索尼公司，尝试各种各样的工作，对于积极向上 、勇敢开拓自己生活、喜欢挑战自己能力极限的 人来说，恐怕再也没有哪家企业向索尼公司这样 有意义了。
“想做这样的事”的明确信念和索尼公司“重 个人，轻组织”的企业文化相一致，两者恰到好 处地融合在一起。在这样的环境中，索尼人特别 乐于承担那些具有挑战性的工作，各个积极进取 ，人人奋勇争先，整个企业始终充满了生机和活 力，几十年来的辉煌历程表明，索尼公司所取得 的巨大成功，源泉正是索尼人。
人事制度，并片面强调学历，盛田昭夫的《让学历见 鬼去吧！》可谓一鸣惊人。他在书中写道：“论资排 辈和学历至上使得年轻有为的人不能展示他们的能力 和抱负,而即使某人拿到了电视工程学位，在他被录用 以后，经理也要尽快发现他有什么真正的能力，如果 他有特殊的才能或适合于其他的工作，就再给他调换 工作。”
在选拔高级管理人员这个问题上，索尼从不雇佣那些 仅仅能胜任某项一个具体职位的人，而是乐于雇用那 些拥有多种不同经历，喜欢标新立异的，有真才实学 的人。遵循这一指导思想，索尼公司无论对经验丰富 的经理，还是对初来乍到的青年雇员，雇用的方针都 集中在预期的能力上。大贺典雄的使用就是一个典型 的例子。大雄是一个既没学过理科，也没学过商业的 人，但是，由于他对音乐的特殊理解被盛中看中，委 任他负责磁带录音机工厂。
（一） 选人：前甄万别，唯才是举 索尼公司非常重视招聘人才的工作，他们招聘人才不分国籍、年
龄、学历、性别以及身体是否残疾，尤其欢迎在目前工作公司不能 发挥潜力的人。 索尼公司对应聘的人选考试极其严格，每个应试人员都要经过30 个经理以上干部的面试。而且由这30个面试考官所做的评分表，必 须在五年的工作过程中一一应验。面试通过后，还要经过集训考试 ，时间长达三天三夜，内容包括第一天的笔试；第二天的市场调查 习作；第三天做“20年后的日本”的作文。
旅游企业人力资源管理概述
确保旅游企业在招聘、用工、解除劳动关系等方面严格遵守法律规定，保障员工权益。
《中华人民共和国旅游法》
旅游企业需依法经营，遵循旅游市场秩序，保障旅游者合法权益。
《中华人民共和国社会保险法》
旅游企业应依法为员工缴纳社会保险，确保员工享受相应的社会保险待遇。
企业文化塑造、传播和落地
制定企业文化手册
明确企业价值观、使命和愿景，让员工了解并认同企业文化。
举办企业文化活动
如年会、庆典、拓展训练等，增强员工归属感和团队凝聚力。
营造企业文化氛围
通过企业内部刊物、宣传栏、标语等，传播企业文化理念。
员工关怀、帮扶和留任策略
关注员工生活
了解员工家庭状况，提供必要的关怀和帮助，如 慰问、探访等。
市场调研
了解同行业、同地区企业的薪酬水平和结构，为 企业制定薪酬标准提供参考。
绩效考核
建立科学的绩效考核体系，将员工绩效与薪酬分 配紧密结合。
福利政策制定及实施
员工需求调研
了解员工对福利的需求和期望，为福 利政策制定提供依据。
企业实际情况分析
结合企业经营状况、财务状况和人力 资源策略，制定切实可行的福利政策。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
• 跨文化交流：旅游企业员工和客户来自不 同文化背景，要求员工具备良好的跨文化 沟通能力。
旅游企业特点与人力资源管理挑战
人才流失
01
旅游企业人才流失率较高，如何吸引和留住人才是一大挑战。
培训成本
02
旅游企业员工培训成本较高，如何确保培训效果并降低培训成
本是另一挑战。
实施激励机制
通过设立奖金、晋升机会、培训等方式，激发员 工的工作积极性和创造力。
旅游企业人力资源管理
旅游企业人力资源管理21世纪管理面临的最大挑战怎样提高知识工作者的生产力，怎样对知识工作者进行管理，是企业在21世纪面对的最大挑战。
——《21世纪对管理的挑战》德鲁克一流企业定标准二流企业做品牌三流企业卖技术四流企业做产品CEO从何而来？技术（产品时代）→销售（市场时代）→HR（人的时代）ppt1绪论第一节、人力资源管理概述一、人力资源（HUMAN RESOURCE,简称HR)——能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反映一个国家或地区人口总体所拥有的劳动能力。
数量：即处在劳动年龄的就业人口与非就业人口总和质量：劳动能力人力资源特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源管理（HRM)管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”；其验证不在于逻辑，在于成果。
（德鲁克）管理的五种基本职能：计划、组织、人事、领导和控制运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。
人力资源管理一般可分为三个部分一是专业职能部门的人力资源管理工作；二是高、中、基层领导者如何承担履行人力资源管理的责任三是员工如何实现自我发展与自我开发。
人力资源管理内容：HRM的基本活动1、最高战略价值活动——变革性活动（5%-10%时间）知识管理、战略调整、文化变革、管理开发2、中等战略价值活动－传统性活动（15％－30％）招募与筛选、培训、绩效管理、报酬、员工关系3、较低战略价值活动－－事务性活动（65％－75％）福利管理、人事记录、雇员服务第二节、直线管理与职能管理中的人力资源管理1、直线职权与职能职权职权（authority)：指做决定、指挥他人工作以及发布命令的权力。
1旅游人力资源管理概述
综合练习
一、单项选择题 1．人口资源是指一个国家或地区（ ）。 A．所拥有的人口总体B．进人法定劳动年龄的人口总和 C ．具有现实劳动能力的人口总和 D ．对社会做出较大贡献的人们 的总称 2．人力资源的素质构成包括（ ）。 A．体能素质和智能素质B．先天的素质和后天的素质 C．经验知识和科技知识D．通用知识和专业知识 3.从广义来说，人力资源管理是组织内所有（ ）共同的工作。 A．人事工作者B．员工C．管理者D．工会工作者 4.劳动力资源的法定劳动年龄是指进人（）。 A．男16一60岁B．女18一50岁C．男18一60岁D．男18一55岁 5.科学管理理论的创始人是（ ）。 A．弗雷德里克· W· 泰罗 B．赫伯特· A· 西蒙 C．哈罗德· 孔茨 D．舒勒
X理论和Y理论
美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈（ D ． McCregor ）在 20 世 纪50年代提出了人的本质理论，即X理论和Y理论。这是对人的两种 不同的评价。X理论认为，人生来就是好吃懒做，只要有可能，工作 上就避重就轻；人们缺乏进取心，做工作总希望有人指点，以免承担 责任。与X 理论不同，Y理论认为，人不是好逸恶劳的，并能从工作 中取得满足感，能按照一定的目标，自觉地完成任务；人都是有进取 心、自尊心的，能在适当的时机承担更大的责任；人是有能力、有理 想、有发明创造潜力的。 麦格雷戈认为，作为一个管理者来说，不能以X理论看待人，而应 该按Y理论来管理组织，要相信人是可以信赖的，是有潜在能力的， 个人目标和组织目标是可以结合的，应当鼓励员工自觉控制自己，鼓 励人们进步，让员工参与组织管理，发挥其积极性和创造性。倡导Y 理论基本观点的代表人物，还有美国行为科学家马斯洛（ A ． H ． Maslow），他提出了人的需求层次理论，Y理论因此也称为自我实现 理论。
旅游企业人力资源管理课件-第1章_旅游企业人力资源管理概述
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第1章 旅游企业人力资源管理概述
1.2.7 旅游服务与工作生活质量
• 工作生活质量可以定义为：员工重要的个人需要能够在工作中得到满足 的程度。
根据专家们的意见，它至少包括以下几个要素： a. 一种值得去做的工作； b. 安全无虑的工作条件； c. 足够的薪资和福利； d. 有保障的就业状态； e. 充分的工作指导； f. 工作绩效反馈； g. 在工作中有学习和发展的机会； h. 增长才干的机会； i. 和谐的社会环境； j. 公正公平的交往。
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第1章 旅游企业人力资源管理概述
1.2 旅游业发展与人力资源管理
1.2.1 旅游企业的特征
1) 旅游企业的服务性 2) 旅游企业的多样化 3) 旅游企业的涉外性 4) 与消费市场紧密相连
1.2.2 旅游企业的员工流动
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第1章 旅游企业人力资源管理概述
1.2.3 旅游企业员工企业人力资源管理概述
【本章小结】
人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所 具有的能力，具体存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等 载体中的经济资源。在旅游企业中的人力资源则是指一切能为旅游企业创 造财富，能为社会提供旅游企业规定服务的人及其所具有的能力。
一是强烈的应用导向性，即实用性，这是由企业特点所决定的； 二是多元性、复杂性与动态性，这是由旅游企业外部环境所决定的。
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第1章 旅游企业人力资源管理概述
1.2.6 旅游企业绩效考评及反馈
• 要建立和实施有效的绩效管理系统，旅游企业至少要做好以下工作：
1）明确绩效评估的目的首先要明确员工绩效考评是旅游企业人事决策 的依据。
旅游企业人力资源管理教学课件(一)
旅游企业人力资源管理教学课件(一)旅游企业人力资源管理课程是管理学专业核心课程之一，目的是通过教学和实践，帮助学生了解旅游企业的人力资源管理实践，掌握人力资源管理基础理论和方法，提高管理能力和创新思维。
一、人力资源管理基本知识人力资源管理是指在旅游企业中，通过招募、培训、开发和维护员工，为企业提供持续的人力资源支持。
课件应该围绕以下主题展开：1.人力资源概念和管理方法：了解人力资源管理的意义和作用、标准和流程，理解组织行为学的基础概念，包括招募、培训、激励和评价等。
2.人力资本投资：探讨企业如何投资于员工，以获得将来的回报。
这部分课程内容应该包括吸引和留住员工、员工培训和发展、员工激励和激励机制等。
3.组织变革管理：了解业务流程再造、企业重组和组织变革的背景和目的，以及人力资源部门如何帮助企业实施变革，应对变化和风险。
二、员工招募与面试良好的员工招募和面试流程能够让企业招募到最合适的人才。
这一部分应该围绕以下主题展开：1.人力资源规划和职位描述：了解员工招募和职位描述标准的基本原则。
2.人员招募渠道：介绍员工招募渠道的类型和特点，如网络招募、校园招聘和猎头招募等。
3.面试技巧：讲解面试技巧和问题，并提供面试评估表。
三、员工培训与发展员工培训和发展是人力资源管理中最重要的环节之一，有利于提高员工的工作技能和职业能力。
这一部分应该围绕以下主题展开：1.员工培训与发展的目的和意义：讲解培训和发展的目的和意义，该如何利用培训和发展提高员工的工作效率和创造力。
2.员工培训的类型：介绍新员工培训、岗位培训、职业发展培训和管理技能培训等类型，探讨各类培训课程的应用和效果。
3.培训成果评估和管理：了解员工培训成果的评估指标和管理模式，以及如何开展培训成效评估，并提供了常用的培训成效评估模板。
四、员工绩效管理与激励绩效管理和激励是让员工在工作中获得成就和成长的重要保证。
这一部分应该围绕以下主题展开：1.绩效管理的目的和意义：讲解绩效管理的基本原则和目的，探讨如何通过评估、分配任务和建立绩效奖惩机制来实施绩效管理。
旅游人力资源管理
最新资料，word文档，可以自由编辑！！精品文档下载【本页是封面，下载后可以删除!】第一章旅游企业人力资源管理1.旅游企业人力资源管理的概念：是指运用心理学、行为学、经济学和管理学理论，对旅游企业人力资源的取得、整合、调控与开发以及保持和利用等方面所进行的一系列管理活动，以实现旅游企业的目标。
因此，旅游企业人力资源管理本质上是实现企业目标的管理方法。
2.旅游企业人力资源管理的内涵：以人的价值观为中心，为处理人与人、人与工作、人与企业以及人与环境的互动关系而采取的一系列的开发和管理活动。
3.从旅游企业人力资源管理的结果看，就旅游企业而言是企业生产率的提高和企业竞争力的加强。
4.旅游企业人力资源管理的主要特征及其表现。
如旅游企业人力资源管理既要考虑多方面的因素，又要考虑旅游企业自身的行业特点，体现了旅游企业人力资源管理的综合性。
5.旅游企业人力资源管理的重要性：人力资源是旅游企业的核心资源；人力资源是旅游企业经营成功的关键因素；人力资源成为中外旅游企业争夺的对象。
6.旅游企业人力资源管理的基本内容：工作分析是旅游人力资源管理工作的基础。
7.旅游企业人力资源管理的四项核心工作是对旅游人力资源的选、用、育、留管理。
8.职业生涯管理从管理对象角度可分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理。
9.组织职业生涯管理的定义。
10.员工职业生涯发展阶段的划分。
如15-24岁，是择业、初就业期，也是探索阶段。
11.旅游企业职业生涯设计的步骤一般包括？12.旅游企业人力资源开发的定义。
人力资源的开发，其实就是旅游企业员工行业素质的塑造。
13.旅游企业员工招聘的要求包括：考虑员工招聘的性别差异，招聘岗位的特殊性、招聘手段的多样性。
14.旅游企业人力资源的合理利用：合理设计岗位并配备适合人选；明确科学的用人机制；制定公平的考评与激励措施。
15.旅游行业的核心产品是服务。
16.旅游企业员工培训的类型及其定义。
如针对不同的培训对象，采用不同的培训手段，开展不同的培训内容的培训是专业化培训。
旅游企业人力资源管理知识点
旅游企业人力资源管理第一章绪论第一节人力资源管理概述一、人力资源的概念与特征（一）人力资源的概念1、人力资源数量2、人力资源质量（二）人力资源的特征1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性6、组织过程的社会性二、人力资源的内涵（一）管理的五种职能计划、组织、人事、领导、控制（二）人力资源管理的概念微观人力资源管理的具体包括：获取、整合、保持与激励、控制欲调整、开发三、关于对人管理的哲学——人性假设（一）“经济人”假设、X理论与科学管理（二）“社会人”假设、“霍桑实验”与组织行为理论（三）“自动人”假设、Y理论与工作内满足（四）“复杂人”假设、超Y理论与权变模式（五）“主权人”假设、W理论与主人翁精神四、人力资源管理理论的形成与发展（一）科学管理阶段的人事管理（二）行为科学的人事管理（三）从人事管理到人力资源管理第二节旅游业概述一、旅游业的性质（一）旅游业的经济性（二）旅游业的文化性（三）旅游业是资金密集型产业和劳动密集型产业二、旅游业的特点（一）综合性（二）依赖性（三）敏感性第三节旅游企业人力资源管理一、旅游企业的员工流动（一）旅游企业员工流动现状分析1、学历分析2、人员类别分析3、年龄分析4、服务年限分析5、岗位分析（二）旅游企业人员流动的原因与控制主要原因：接受的培训、工作时间与班次安排、管理人员的管理技巧、组织和政策二、旅游企业人力资源配置原则（一）充分投入原则（二）合理运用原则（三）良性结构原则（四）提高效益原则三、旅游企业绩效考评（一）明确绩效考评的目的（二）设立合理的绩效指标和标准（三）选择最合适的绩效考评方法（四）对评价者进行培训（五）定期检查评估系统第二章旅游企业人力资源规划第一节人力资源规划概述一、人力资源规划的作用1、在人力资源方面确保实现旅游企业的目标2、明确人力资源工作的内容3、加强人力资源管理的事前控制4、使管理者与员工对要到达的人力资源开发与管理目标更加清晰5、促进人才合理有效的流动二、人力资源规划的内容1、预警式或反应式的规划2、规划宽度3、正式和非正式的规划4、与企业的战略性规划方案的联系5、规划的灵活性第二节旅游企业人力资源规划的流程一、确立目标二、收集有关信息三、人力资源供求预测（1）规划的时间段（2）规划达到的目标（3）情景分析（4）具体内容（5）规划制定者（6）规划制定时间四、实施人力资源规划五、收集反馈信息第三节旅游企业人力资源规划的实践一、人力资源需求预测(一)总体需求结构分析预测法(二)人力资源成本分析预测法(三)人力资源学习曲线分析预测法(四)比例法(五)分合性预测法(六)团体预测法二、人力资源供给分析（一）人力资源内部供给预测1、内部员工流动可能性矩阵图2、马科夫分析矩阵图3、技术调查法4、继任卡法（二）人力资源外部供给预测1、劳动力市场2、科学技术的发展3、旅游企业的政策法规三、人力资源供需的平衡分析（一）组织需要和个人需要的平衡（二）人力资源供给与人力资源需求的平衡方法P50四、人力资源规划方案的制定（一）人力资源正常的制定（二）制定人力资源规划五、人力资源规划的实施与控制实施与控制人力资源规划主要包括：1、执行2、检查3、反馈4、修正第三章旅游企业工作分析第一节工作分析概述一、工作分析的定义通过观察和研究，掌握职务的固有性质和组织内各职务之间的相互关系，以确定该职务的工作任务和性质，以及工作人员在履行职务上应具有的技术、知识、能力和责任。
旅游人力资源管理习题
第一章旅游企业人力资源管理概述1、HR概念和HRM概念①HR概念: 一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所具有的能力。
具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。
在企业中的人力资源则是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所具有的能力。
②HRM概念：组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。
2、人力资源与人力资本的联系①共同点：研究的对象都是人所具有的脑力和体力研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用②区别：3、HRM的功能、目标、职能、作用①HRM的功能：吸纳功能：吸引并让优秀的人才加入本企业。
(基础)维持功能：让已经敬爱如的员工继续留在本企业工作。
(保障)开发功能：让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。
(手段)激励功能：让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。
(核心)②HRM的目标：HRM目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。
最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。
③HRM基本职能：④人力资源管理的作用Ⅰ有助于实现和提升企业的绩效。
米切尔·A·谢帕克认为：人力资源管理实践活动与企业的环境、经营战略、人力资源管理的支持这三个变量一起相互配合，有助于企业绩效的实现。
Ⅱ实现了企业的可持续发展有效的人力资源管理可以使员工的需求得到满足，从而能够提高员工的满意度，改进员工的生产率，从而为客户提供优异的产品和服务，为顾客创造价值，提高了顾客满意度和忠诚度，提高了企业绩效并实现了企业的可持续发展。
Ⅲ有助于企业战略的实现提供人力资源的准备：为企业招聘和培养符合战略要求的人才。
Ⅳ实现战略意图的传递：通过培训向员工灌输企业的战略意图、提高员工的思想认识，把员工的行为统一到战略目标上来。
旅游企业人力资源管理
一、小企业的人力资源管理有时候显得更重要一些，因为小企业更多的是对人的管理，管理的质量直接影响企业的生存。
第一章旅游企业人力资源管理概述1.1人力资源管理概述1.1.1 人力资源的概念资源分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源、信息资源。
人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其所有的能力。
具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征等载体中的经济资源。
在企业中的人力资源是指一切能为企业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所有的能力。
1.1.2 人力资源的特征1）生成过程的时代性2）开发对象的能动性人力资源与自然资源的不同点：在被开发的过程中，人有意识、有目的的进行活动，能主动调节与外部的关系，具有能动性。
3)使用过程的时效性人力资源是一种有生命的资源，它的形成、开发和利用都要受到时间的限制。
4)开发过程的持续性5）闲置过程的消耗性6）组织过程的社会性人力资源开发的核心，在于提高个体的素质，因为每一个人体素质的提高，必将形成高水平的人力资源质量。
合理的群体组织结构有助于个体的成长记高效性地发挥作用，不合理的群体组织结构则会对个体造成压抑。
社会环境构成了人力资源的大背景，它通过群体组织直接或间接地影响人力资源开发。
1.1.3 关于人的管理哲学——人性假设所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法1.1.4 人力资源管理的概念人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列管理活动的总称。
人力资源管理是现代企业管理的核心。
人力资源开发与管理的基本职能：1）获取获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。
2）整合整合又叫做一体化、融合，即是员工之间的一种和睦相处、协调共事，是招录到的人员不仅在形式上加入到本组织中来，而且在思想上、感情上和心理上与组织认同并融为一体，取得群体认同的过程；是员工与组织之间个人认识与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程。
旅游企业人力资源管理课程总结
于2011年下半年学习了企业人力资源管理，该书共十章，每一章都是知识的精华······第一章是旅游企业人力资源管理概述，其中包含两小节，第一节是人力资源管理概述，里面讲到了人力资源管理的概念，即能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，它反应一个国家或地区人口总体所拥有的劳动者的能力。
人力资源的特征包括生成过程的时代性，开发对象的能动性，使用过程的时效性，开发过程的持续性以及闲置过程的消耗性和组织过程的社会性。
接着讲到了人力资源管理概念、任务和目标。
第二小节则介绍了旅游业发展与人力资源管理，通过对第一章的学习，让我对人力资源和人力资源管理以及旅游企业人力资源管理有了一个深刻的认识，人力资源管理作为企业管理的一个方面，担负着进行人事匹配、促进企业与员工共同发展的重要任务。
旅游企业人力资源管理是旅游业组织的一项基本管理职能是对旅游企业人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动的过程。
现代旅游企业有效的人力资源管理有其独特性。
人力资源在竞争优势方面的作用是人所共知的，但他们也面临前所未有的挑战。
第二章则讲述了企业人力资源规划，通过这一课我了解到：人力资源规划是指旅游企业根据起发展战略、目标及内外环境的变化，预测未来组织的任务和环境对组织的要求。
已经为完成任务和满足要求而制定的实施相应人力资源政策、措施的过程。
人力资源规划是旅游企业发展策略的重要组成部分，是旅游企业人力资源管理各项工作的起点与依据。
有效的人力资源规划可以预防组织臃肿，降低经营成本，优化人力资源的配置。
第三章则主要讲了工作分析，其中包括工作分析的概念和方法。
通过本章节的学习了解到，工作分析是人力资源管理的一项基础工作，有着非常重要的作用。
取得职务信息的主要方法有问卷发、访谈发、工作日志法、观察法、实践法等。
工作分析的内容包含大量活动的工作活动信息，它的正确与否，直接影响到工作分析的质量和成败。
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•1) 生成过程的时代性 •2) 开发对象的能动性 •3) 使用过程的时效性 •4) 开发过程的持续性 •5) 闲置过程的消耗性 •6) 组织过程的社会性
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1.1.3 关于人的管理哲学——人性假设
• 所谓人性的假设，就是指管理者对被管理者的需要、劳动态度和工 •作目的的基本估计，即对劳动者追求什么的基本看法。
•1.1.6 人力资源管理的目标
• 人力资源管理目标可分为终极目管理
1.2.1 旅游企业的特征
•1) 旅游企业的服务性 •2) 旅游企业的多样化 •3) 旅游企业的涉外性 •4) 与消费市场紧密相连
•1.2.2 旅游企业的员工流动
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•1.2.3 旅游企业员工甄选
•1.1.4 人力资源管理的概念
•1）获取 •2）整合 •3）保持与激励 •4）控制与调整 •5）开发
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1.1.5 人力资源管理的任务
•1) 人力资源战略与规划 •2) 工作分析和工作设计 •3) 招聘和选拔 •4) 培训与开发 •5) 绩效管理 •6) 薪酬福利设计 •7) 劳动关系 •8) 职业计划与发展
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•1.2.6 旅游企业绩效考评及反馈
• 要建立和实施有效的绩效管理系统，旅游企业至少要做好以下工作：
•1）明确绩效评估的目的首先要明确员工绩效考评是旅游企业人事决策 • 的依据。 •2）设计合理的绩效指标和标准围绕绩效管理的目标和被评估者的岗位 • 特征，设计合理的绩效指标和标准，确保绩效管理系统无论在评价 • 内容上，还是在评价标准上都与企业的发展战略目标和企业文化相 • 一致。 •3）选择最适合的绩效评估方法绩效评估可选择的方法很多，各有优缺 • 点。 •4）对评价者进行培训确定考评主体，即负责评估工作的评价者，并对 • 他们开展培训。 •5）定期检查评估系统对评估系统进行周期性的检查，以确保评估系统 • 的运作符合当前工作的需要。
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•1.2.7 旅游服务与工作生活质量
• 工作生活质量可以定义为：员工重要的个人需要能够在工作中得到满足 • 的程度。
• 根据专家们的意见，它至少包括以下几个要素：
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a. 一种值得去做的工作；
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b. 安全无虑的工作条件；
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c. 足够的薪资和福利；
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d. 有保障的就业状态；
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e. 充分的工作指导；
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f. 工作绩效反馈；
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g. 在工作中有学习和发展的机会；
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h. 增长才干的机会；
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i. 和谐的社会环境；
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j. 公正公平的交往。
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• 现代的旅游企业的员工必须拥有比较完整的技能，这些技能主要涉及对 •行业结构、背景知识以及对服务基本特点的了解。
•1.2.4 旅游企业人力资源配置原则
1）充分投入原则 2）合理运用原则 3）良性结构原则 4）提高效益原则
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1.2.5 旅游企业员工培训
• 旅游企业人力资源培训与开发是指旅游企业针对其内部员工的实际情况 •有计划、有组织地实施系统学习和挖掘潜力的行为过程，通过员工知识、 •技能、态度乃至行为发生定向改进以及潜力的发挥，确保员工能够按照 •预期的标准或水平完成工作任务。 • 旅游企业培训和开发中的知识和技能，反映了企业经营管理实践的两个 •重要特征： • 一是强烈的应用导向性，即实用性，这是由企业特点所决定的； • 二是多元性、复杂性与动态性，这是由旅游企业外部环境所决定的。
第1章旅游企业人力资源 管理概述
2020年7月23日星期四
•本章纲 目
➢ 1.1 人力资源管理概述 ➢ 1.2 旅游业发展与人力资源管理
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1.1 人力资源管理概述
1.1.1 人力资源的概念
• 人力资源是指一切能为社会制造财富，能为社会提供劳务的人及其 •所具有的能力。具体为存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行 •为特征等载体中的经济资源。在企业中的人力资源则是指一切能为企 •业创造财富，能为社会提供企业规定服务的人及其所具有的能力。