上海分公司薪酬管理暂行办法
浦东薪酬管理制度规范
浦东薪酬管理制度规范一、总则为规范浦东新区机关事业单位薪酬管理，公平、合理地确定员工薪酬水平，激励员工提高工作绩效，提高工作积极性和稳定性，特制定本规定。
二、薪酬管理原则1. 公平原则：薪酬按照员工的工作性质、能力、工作表现等因素确定，不得因性别、种族、宗教信仰、年龄、婚姻状况、是否生育等因素歧视员工。
2. 合理原则：薪酬应合理反映员工所从事的岗位的工作量、难易程度和市场需求等因素。
3. 激励原则：薪酬应激励员工提高工作业绩，激发员工的工作积极性和创造力。
4. 稳定原则：薪酬制度应稳定、可预测，不得随意变动，避免给员工造成不利影响。
三、薪酬管理程序1. 招聘薪酬：新员工入职时，应按照其岗位要求和市场薪酬水平确定薪酬水平。
2. 岗位评价：根据各部门的岗位职责和要求，制定岗位评价标准，对各个岗位进行评价，确定岗位的薪酬水平。
3. 个人评价：定期对员工进行绩效评价，根据评价结果确定员工的薪酬水平。
4. 调薪制度：根据员工的工作表现和市场变化等因素，进行薪酬调整。
5. 奖惩制度：根据员工的表现给予奖励或惩罚，奖励包括绩效奖金、年终奖金等形式。
6. 薪酬福利：除了基本工资外，还包括加班费、绩效奖金、年终奖金、社会保险等福利。
四、薪酬管理监督1. 浦东新区人力资源部门应当对各机关事业单位的薪酬管理进行监督检查，确保薪酬管理规范。
2. 员工有权向人力资源部门反映薪酬管理不合理的情况，人力资源部门应及时处理。
3. 对薪酬管理不当的单位和个人，应当给予相应的处罚。
五、附则1. 本规范未尽事宜，可向人力资源部门咨询。
2. 本规范自发布之日起生效。
以上就是浦东新区的薪酬管理制度规范，希望各单位能够严格按照规定执行，确保员工的权益和激励机制的有效运行。
上海G公司薪酬管理的问题与对策分析
理 是人 力资源管理 的核心 ，是企业人力 资源 管理的一个重要 组 资产所有 者、或使用权 的拥 有者而建立 的行政权威和 自身管理
成 部分 。 良好的薪酬制度 可以帮助企业更有 效地吸 引、保 留和 经验 ，主观设定职级职位 ，一个人制定本公司 的薪酬制度。
激励员工 ，从而起 到增 强企业竞争优势 的作用 。
【关键词 】薪酬规划；薪酬管理 ；绩效考核
二十一世纪是充满机 遇和挑战 的时代 ，人力资源被越 来越 学性 。其 次，没有科学 的职 位评价体 系，公司通过职位评价确 多的企业作为其核心竞争 力的关键和竞争优 势的源泉 。薪酬 管 定职位和 工资等级 ，但在 实际操作 中，公司的经营者凭借其是
内在薪酬是员工从工作本 身得到的满足 ，它一般无须企业耗
下一年度的工资总额预算 ，报集团公司审批 ，下年初按集团公司 费什么经济 资源 ，但是对 员工的激励作用不可忽视 。公司管理层
统一制定的工资总额发放 目标 ，确定各月的发放额度 。
仍然抱着保 守、短视的观念给员工支付薪酬，以为只要支付给相
时代经 贸 ２０１ ０年 ５ 月 中旬刊 忌第１６９期
上 海 Ｇ公 司 薪 酬 管 理 的 问 题 与 对 策 分 析
程 俊
（上海 评弹 团 ，上 海 ２０００４１）
【摘 要】薪酬管理是现代企业进行人力资源管理的一个核心环节 ，企业如何作好员工的激励 ，如何用好薪酬激励的手段，也就是如何进行有效的薪酬管理ａ 薪酬制度科 学合理与否 ，与企业核心竞争 力及市场竞争力紧密相 关。合理有效 的薪酬制度不仅能激发员工的积极 性与主动性 ，更能促使员工努力实现企业 日 标，并能提 高企业效益。文章通过对上海Ｇ公司薪酬管理的现状进行分 析，主要存在着 薪酬规划不科学、缺乏合理的工作 岗位分析 制度、薪酬激励机制不健 全、薪酬体系不透 明等多方面问题，强调公 司应结合 实际情况 ，从员工薪酬规划入手 ，具体问题具体分析，对公 司的薪酬管理进行改革，提 出了薪酬规划需要 科学化、建立科学的绩效考核体 系、实施分类分级 的薪酬管理等相应 的解决对策 ，通过有效的薪酬管理，以调动员工工作积极性 ，促进企业进一步的发展。
薪酬管理-上海XX公司职能工资实施细则
上海XX公司职能工资实施细则第一条目的为贯彻实施“上海XXXX公司实施职能工资（暂行）规定”特制定本实施细则。
第二条实施细则在实施职能工资暂行总的原则下，坚持以技能、绩效考核为主的按劳分配原则。
第三条组织工作为加强本实施细则的组织实施，公司在职能工资实施领导小组下成立工作小组。
工作小组负责实施细则的制定、审核、综合平衡及实施结果的初审报批。
第四条职能岗位工资一、职能岗位工资标准采用“矩阵形式”；纵坐标表示岗位级别，横坐标表示职能等级。
二、岗位级别1、岗位级别定位五要素：岗位责任大小和工作量；岗位对公司目标实现所起的作用和地位；岗位所需专业技术知识难易程度；业务能力；指挥、领导、协调能力。
2、岗位级别从1级开始由低到高共18级。
岗位级别越高，表示岗位的责任越大，作用和地位越重要，所需的专业技术知识及业务能力越高。
三、职能级别1、职能级别考核三指标：敬业精神和责任心；工作绩效；工作胜任程度。
其中，工作绩效是考核的重点，所占比重为50%。
2、职能等级数目的多少与岗位级别高低成正比。
即岗位级别低的同职能等级数少；相反，岗位级别高的同职能等级多。
其目的是使岗位级别高的员工有较大的发展余地。
第五条浮动工资为使工资直接与员工的日常表现、劳动贡献挂钩，将职能岗位工资的70%作为固定工资，30%作为浮动工资，由部门根据员工的工作表现、绩效在月未考核评定。
一、实发工资计算公式为：实发工资=固定工资+浮动工资=职能岗位工资*70%+（职能岗位工资*30%*绩效系数）二、绩效系数每月评定一次，一般掌握在0.5----1.2，评定依据：1、工作任务完成情况，包括完成临时性工作；2、有无工作差错和过失；3、工作态度；4、出勤情况；5、劳动纪律。
第六条实施步骤一、岗位级别评定1、按照ISO9000评审标准及业务流程的要求，每个参加员工都有进行工作岗位的描述。
2、各部门根据工作岗位要求并重在实际工作能力、表现的原则进行岗位评分。
上海城投控股股份有限公司高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法
城投公司高管人员绩效考核与薪酬激励制度第一章总则第一条为推进公司建立与现代企业制度相适应的激励约束机制，有效地调动高管人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平, 进一步提升公司效益、安全、发展三大业绩，促进公司做强、做大、做好，确保公司发展战略目标的实现，结合公司实际,制定本制度.第二条本制度所称高管人员指下列人员：(一）公司董事、监事；（二）公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书等其他高级管理人员；第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点,根据公司年度预算、生产、经营计划和高管人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。
第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则：(一）按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二）收入水平与公司业绩及分管工作目标挂钩的原则；（三）考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则;(四）定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则;（五）有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则.21688 54B8 咸34552 86F8 蛸K33128 8168 腨@？第二章管理机构第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司财务部负责实施。
第六条薪酬与考核委员会的主要职责权限：(一）根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平制定薪酬计划或方案。
薪酬计划或方案主要包括但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等；（二）负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意见，审查、确认高管人员年度目标责任书；(三）负责对公司薪酬制度执行情况进行监督;（四）审查公司高管人员的履职情况,并对其进行年度绩效考评；（五）依据有关法律、法规或规范性文件的规定，结合公司实际情况，适时制订公司高管人员的股权激励计划；（六）公司董事会授权的其他事宜.第三章薪酬的构成第七条高管人员薪酬由基本薪酬、保险和福利、绩效薪酬三部37146 911A 鄚h36253 8D9D 趝30980 7904 礄}/eq分组成。
地区分公司人员工资管理制度
地区分公司人员工资管理制度1. 引言地区分公司人员工资管理制度旨在规范地区分公司人员的工资管理，确保公平、公正、透明地对待员工薪酬问题。
本制度适用于地区分公司内所有在职员工，包括正式员工、临时员工以及实习生。
2. 工资核算2.1 薪资结构地区分公司将根据员工岗位、工作内容和绩效水平等因素，制定相应的薪资结构。
薪资结构主要包括基本工资、绩效奖金、特别津贴等。
2.2 基本工资地区分公司将根据员工所处岗位的要求和市场行情，确定相应的基本工资水平。
基本工资应当具有一定的竞争力，以吸引和保留优秀的人才。
2.3 绩效奖金地区分公司通过设立绩效考核制度来衡量员工的工作表现。
根据绩效考核结果，将给予员工相应的绩效奖金。
绩效奖金的发放应当公平、公正，与员工的实际工作表现相匹配。
2.4 特别津贴地区分公司可能会根据员工的特殊工作需要，给予特别津贴。
特别津贴的发放应当符合公平原则，没有任何歧视性。
3. 工资支付3.1 工资支付周期地区分公司将按照法律法规的规定，每月支付员工工资。
工资支付周期以自然月为单位，具体支付日期由公司财务部门统一安排。
3.2 工资计算方式地区分公司将采用月薪制或计时工资制对员工的工资进行计算和支付。
具体计算方式将根据员工的岗位类型、工作性质和劳动合同约定进行决定。
3.3 工资支付方式地区分公司支持多种工资支付方式，包括银行转账、现金支付以及其他符合法律法规的方式。
员工可以根据自己的需求和公司规定，在不同的支付方式中选择适合自己的方式。
4. 工资调整4.1 年度调薪地区分公司将每年进行一次年度薪酬调整。
年度调薪将根据公司业绩、员工绩效、市场行情等因素进行综合考虑。
调薪幅度由公司高层决策，并服从于公司财务可承受的范围。
4.2 其他调薪除了年度调薪之外，地区分公司也将根据员工的工作表现、岗位变动等因素进行其他调薪。
其他调薪的幅度和方式将由员工的直接上级和人力资源部门共同决定。
5. 工资保密为了维护员工的隐私权和公司的商业机密，地区分公司要求所有员工严守工资保密原则。
2023公司薪酬管理办法
2023公司薪酬管理办法2023公司薪酬管理办法1集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。
一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。
一、经营承包法经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。
在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性，激励效果也更为显著。
二、“三定”法“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。
“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。
由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。
三、“分类分级”对标方法如果集团公司业务多元化，如华润集团。
此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业以及本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。
四、国资委公式目前，中央及各地国资委相继出来有关国有企业负责人薪酬管理办法，国有企业负责人一般采取年薪制，主要模式是“基薪+绩效薪”的模式，其中“绩效薪=基薪__绩效系数”，绩效系数与对企业负责人的考核挂钩，根据绩效考核等级来进行确定，绩效系数在0-3之间。
因此，明确了基薪的确定方法，就基本明确了企业负责人薪酬水平。
2023公司薪酬管理办法21总则1.1目的为了规范薪酬管理，充分调动员工工作的积极性，实现企业业绩稳步增长和员工收入不断提高的双赢，遵照国家有关劳动人事管理政策和____有关规章制度，结合分公司实际情况，制订本办法。
1.2指导思想1.2.1为岗位价值付薪，为能力付薪，为绩效付薪，进一步加大对关键岗位薪酬倾斜的力度。
1.2.2坚持责任、风险、利益相一致的理念，经营者承担经营责任、风险，同时享受经营成果。
上海某公司薪资管理制度
欢迎共阅示例:上海某公司薪资管理制度第一章总则第一条本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。
第二条员工的各项报酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制二、绩效考核与工资调整相联系。
三、代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。
四、员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。
第三章工资的确定工资由基本工资和年资工资两部分组成。
第六条基本工资的确定：在考虑学历的基础上确定基本工资。
4月第七条年资的确定：年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定。
本公司职工的年资工资自调入本公司起按年度开始计算，年资工资以第一年100元作为基数，第一年至第三年每年增加100元；第四年至第六年每年增加120元；第七年至第九年每年增加150元；第十年至第十五年每年增加200元；第十五年以上每年增加300元。
年资工资自调出之日起停止发放。
第四章津贴的确定第八条职务(岗位)津贴与岗位等级配置表：均包括在此。
其发放由部门主管提出申请、由总裁批准。
第五章奖金的确定第十条绩效奖金：一、绩效奖金于每年春节前发放，其金额核定是上一年公司盈余，由总裁及各部门主管参照考核绩效核定，人力资源部根据规定制表，财务部发放。
二、奖金额是以上一年度利润情况确定，确定方法：上一年度赢利/上一年度投资额＝上一年的赢利水平按赢利增加的百分比确定对应的提取绩效奖金的额度。
三、当赢利水平＞无风险收益+5%时，可发放奖金。
当赢利水平≤无风险收益+5%时，不发放奖金。
在短期投资(指证券投资)中，当赢利水平＞年40%，(不含有薪事假)月累计超过3天减发30%，超过5天不足9天减发50%，超过9天(含9天)免发。
正常休假、婚假、探亲假、丧假不影响奖金。
第十二条按照《员工绩效考核制度》的考核结果在季(年度)基本奖金中表现出来(增加或扣除)。
第十三条特别贡献奖：凡对公司做出重大贡献者，经由总裁上报、董事会批准，给予一次性的奖励。
第十四条其他包括因特殊贡献而发给的个人奖金、集体奖金。
上海大众月报酬制度
1.目的完善相关政策，明确操作标准和流程，以此作为今后薪酬发放工作的操作手册2.适用范围与上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。
3.定义4.责任5.规定5.1总则5.1.1根据《中华人民共和国劳动法》、《上海市劳动合同条例》、《上海市企业工资支付办法》等相关政策中有关工资条款的规定，制定本制度。
5.1.2本制度适用于同上海大众汽车有限公司签订中方劳动合同的中国籍员工（分公司员工另行制定制度约定）。
5.1.3本制度解释修改权属人事部，在修订时应听取工会意见。
5.1.4本制度经平等协商后于二零零五年十一月一日起生效①。
5.2劳动报酬的组成5.2.1劳动报酬由下列项目组成：5.2.1.1等级工资：含岗位工资、国家规定的各类津贴、公司的其他福利津贴；5.2.1.2一次性发放保留：仅适用于2003年12月31日前与上海大众汽车有限公司或上汽大众汽车销售有限公司建立劳动合同关系的员工；5.2.1.3浮动奖金：根据考核，公司自愿支付，第二年年初由公司酌情决定。
5.3等级工资5.3.1公司实行等级工资制，工资等级从A1到F4。
5.3.2工资等级范围确定：5.3.2.1公司实行工资等级分类管理，全公司共分七类工资等级：A类一一适用于直接生产工人，共有A1、A2、A3、A4、A5、A6、A7、A8、AB7和AB8 10个等级（其中 AB7、AB8为过渡等级②）；B类一一适用于技术生产工人，共有BA1、BA2、B1、B2、B3、B4、注①：2005年11月发放的工资中涉及到的假期扣算按本制度相关规定执行。
B5、B6、B7、B8、BC6、BC7 、BC8 和 BD114 个等级（其中 BA1、BA2、BC6、BC7、BC8 和 BD1 为过渡等级）；C 类——适用于专业技术管理人员，共有 CB3、 C1、 C2、 C3、 C4、C5、 C6、 C7、 C8、 CD1 、 CD2CD1 、 CD2 和 CE1 为过渡等级）和 CE112 个等级（其中；D 类——适用于专家级员工和管理层，共有D1 、 D2 2 个等级；E 类——适用于高级专家和H级经理，共有E0、 E1、 E2、 E3 4 个等级（其中 E0 为过渡等级）；F 类——适用于特级专家和I级经理，共有F0、 F1 、 F2、 F3、 F4 5 个等级（其中 F0 为过渡等级）；Z 类——适用于辅助人员，共有 Z1 、 Z2、 Z3、 Z4、 Z5、 Z6、 Z7、 Z8、ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7 12 个等级（其中 ZB7、 ZB8、 ZC6 和 ZC7为过渡等级）；5.3.2.2公司由人力资源部、组织与流程科、工业工程科、公司工会以及评审岗位所属部门组成岗位评审小组，负责评审岗位类别，审核A、 Z 类工资系列的工资等级范围； B、 C、 D、 E、 F 类工资系列在同类系列中不再细分。
上海城投控股股份有限公司 薪酬方案
奖励。根据完成任务的战略重要性、任务执行难度、贡献大小 确定奖励额度，最高奖励额为 100 万元。特别奖励实施的对象 和额度由董事会讨论决定。 第八条 （薪酬的发放方式） （一）基本年薪：折算成月平均数，按月现金发放。扣除法 定个人缴纳的各类社会保险费用和应缴纳的个人所得税。 （二）绩效年薪：分两次按现金发放。其中年中考核通过， 发放绩效年薪的 30%；年终考核通过，发放绩效年薪的另 70%。 扣除应缴纳的个人所得税。 （三）年度奖励：现金发放，分两年支付。次年如发生绩效 考核为基本合格或不合格，则取消另一半年度奖励。扣除应缴 纳的个人所得税。 （四）特别奖励：额度较小的，一次性现金发放；额度较大 的，40%一次性现金发放，60%通过购买商业保险、住房补贴等 予以兑现。扣除应缴纳的个人所得税。 第三章 绩效考核 第九条 （基本原则）与薪酬激励相配套，建立有效的绩效 考核制度。建立考核制度的基本原则是：经营业绩导向原则、 定量和定性考核相结合原则、简便易行原则。 第十条 （考核办法）采取绩效考核指标体系评价法。 （一） 建立绩效考核指标体系 设立任务绩效指标体系和管理绩效指标体系。 任务绩效指标体系：设立三项指标，即主营业务收入、净 利润、净资产收益率，充分体现经营业绩导向。 管理绩效指标体系：设立五项指标，即经营计划执行、成 本与财务及内控执行、安全管理、团队合作、贯彻落实上级布 置的公益性与党群工作任务。
上海城投控股股份有限公司 高级管理人员薪酬激励与绩效考核暂行办法
第一章 总 则
第一条 （目的）为适应重组后的资产经营特点和新的公司 发展战略，更好地体现高级管理人员的管理贡献价值和绩效导 向，特制定本暂行办法。 第二条 （高级管理人员的界定）本办法所指的高级管理人 员只限于上海城投控股股份有限公司的总裁、副总裁、总监、 董秘。 第二章 薪酬激励 第三条 （基本原则） 基于城投控股重组后的经营业务变化， 以及拓展竞争性新业务的战略要求，要对高管的薪酬激励实施 新的策略。制定新策略的基本原则是：市场化薪酬标准参照原 则、经营业绩导向原则、国企历史背景兼顾原则、当期与延期 支付相结合原则。 第四条 （薪酬结构）对高级管理人员的薪酬激励实行年薪 制加奖励制。薪酬由四个部分组成： 薪酬＝基本年薪＋绩效年薪＋年度奖励＋特别奖励 其中年薪包括基本年薪和绩效年薪。基本年薪即为底薪， 占年薪的 60%。绩效年薪与绩效考核挂钩，占年薪的 40%。年度 奖励即对年度绩效考核优秀者的奖励。特别奖励即对完成阶段 性重大发展任务的奖励。 第五条 （年薪标准）综合考虑公司战略追求、市场性薪酬 行情、高管现有薪酬水平及企业历史沿革等多项因素，确立本 公司高管三年年薪计划。其新的年薪标准如下表： 上海城投控股股份有限公司高层管理岗位年薪标准
上海某某某某薪资管理及销售政策
上海某某某某薪资管理及销售政策1. 引言本文档旨在介绍上海某某某某公司的薪资管理及销售政策。
本公司以提供优质的产品和服务为目标，通过科学合理的薪资管理和激励措施，激发员工的工作动力，提高销售业绩。
2. 薪资管理政策2.1 薪资结构上海某某某某公司采用绩效薪酬体系，将员工的薪资分为以下几个组成部分：•基本工资：根据员工的岗位和从事工作的要求确定的固定薪资。
•绩效奖金：根据员工的工作绩效和业务贡献进行评估，发放额外的绩效奖金。
•年度奖金：根据公司年度绩效目标和员工绩效进行评估，发放年度奖金。
2.2 薪资调整上海某某某某公司将会根据员工的个人表现和市场薪资水平进行薪资调整。
薪资调整的频率为每年一次，一般在年度绩效评估后进行。
•个人表现：员工的工作绩效和业务贡献将是薪资调整的重要考虑因素。
•市场薪资水平：公司会调研相关岗位的市场薪资水平，并结合员工的绩效进行薪资调整。
2.3 绩效评估上海某某某某公司将定期进行员工的绩效评估，以评估员工的工作表现和业务贡献。
•绩效评估周期：公司将每年进行一次绩效评估。
•绩效评估标准：绩效评估将会根据员工的岗位职责和设定的绩效指标进行评估。
•绩效评估结果：绩效评估的结果将会作为薪资调整和激励措施的依据。
3. 销售政策3.1 销售目标上海某某某某公司设定了具体的销售目标，以促进公司的业务增长和市场份额的提升。
•销售额目标：公司将设定每个季度和每个年度的销售额目标，由销售团队共同努力实现。
•销售贡献目标：公司将设定销售团队和个人的销售贡献目标，衡量其在公司销售业绩中的贡献度。
3.2 销售激励措施上海某某某某公司将通过激励措施来激发销售团队的积极性和工作动力，提高销售业绩。
•提成制度：公司将实行销售提成制度，根据销售额达成情况给予不同比例的提成奖励。
•销售竞赛：公司将定期举办销售竞赛活动，鼓励销售团队通过竞争来提升销售业绩。
•奖励制度：公司将设立销售业绩奖励制度，对于取得卓越销售业绩的个人进行奖励。
城投控股：薪酬管理制度-上海城投控股股份有限公司薪酬管理
上海城投控股股份有限公司薪酬管理制度第一章总则第一条目的为规范上海城投控股股份有限公司（以下简称“公司”）及所属子公司薪酬管理工作，建立健全与市场经济体制相适应、与工作业绩相联系、鼓励员工创新创造的分配激励机制，现根据国家和上海市的有关政策法规及公司《章程》的规定，结合公司的实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司总部全体员工及所属子公司高级管理人员。
子公司包括全资子公司、持股比例50%以上的绝对控股子公司和公司拥有实际控制权的相对控股子公司。
第三条管理原则（一）市场导向。
根据行业市场薪酬水平和企业效益，保持一定的薪酬市场竞争力，确定员工薪酬标准。
（二）绩效优先。
员工薪酬分配遵循岗位决定基本薪资，业绩决定绩效薪资，效益决定企业福利的原则。
企业内部突出绩效优先，注重员工的业绩、贡献和表现。
（三）分级管理。
薪酬管理实行上级审批制，公司对各子公司实行定原则、管高管、核总量的管理原则。
各子公司可根据本制度的规定，结合行业特性和自身特点，制定相应的内部薪酬管理办法，报公司备案。
第二章薪酬概念和发放第四条薪酬概念薪酬是员工全年获得的税前总收入，包括年薪、奖金和福利。
年薪是按照规定程序和员工岗位确定的货币收入，由基本年薪和绩效年薪组成。
奖金是根据公司经营业绩和员工工作实绩核定的货币奖励，分为年度奖励和特别奖励。
福利是法定权益的落实，包括国家规定的各项福利政策及公司个性化福利制度。
第五条发放办法（一）年薪：根据不同行业、不同工作岗位特点确定基本年薪和绩效年薪的发放标准。
基本年薪按月发放，绩效年薪根据考核结果发放。
对未达到绩效考核标准的员工，扣除部分或全部绩效年薪。
（二）奖金：根据公司经营业绩和考核结果核定发放。
（三）福利：包括但不限于养老保险、公积金、医疗保险、失业保险、产假、带薪休假等国家规定的福利政策，各子公司可在规定的福利费额度内根据自身特点有目的、有针对性地设计符合企业实际情况的福利制度。
浦东薪酬管理制度规定
浦东薪酬管理制度规定第一章总则第一条为规范企业内部薪酬管理，促进员工积极性和稳定性的发展，提高企业整体绩效和竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于浦东地区的企业，具体实施细则由各企业根据本制度进行具体规定。
第三条薪酬管理原则：公平、公正、激励、职责相符。
第二章薪酬构成第四条员工的薪酬构成主要包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴、奖金、福利等。
第五条基本工资为员工的基本生活保障，根据员工的岗位等级、工作年限确定。
第六条绩效工资为员工根据工作表现得到的绩效奖励，绩效评定由企业根据具体情况设置。
第七条津贴和补贴为员工的工作环境、特殊工作条件等提供的额外补贴。
第八条奖金为员工在企业内部竞赛、创新等方面表现出色，企业给予的奖励。
第九条福利为企业为员工提供的各种生活便利，包括健康保险、年度体检、节假日福利等。
第三章薪酬管理第十条企业应当建立完善的薪酬管理制度，明确各项薪酬构成，根据员工的工作表现和能力合理确定薪酬水平。
第十一条企业应当定期对员工进行薪酬评估，及时做出调整。
第十二条企业应当严格按照规定发放薪酬，不得有拖欠、少发等情况发生。
第十三条企业应当定期组织员工参与薪酬调查，了解员工需求，合理调整薪酬结构。
第四章薪酬保障第十四条员工在企业内部享有平等的薪酬权利，不得因种族、性别、宗教等因素差异对待。
第十五条员工在企业内部有权根据自身表现和能力合理争取更高的薪酬待遇。
第十六条企业应当建立健全的薪酬保障机制，保障员工权益，避免薪酬纠纷发生。
第十七条员工有权在合理范围内提出薪酬调整和加薪要求，企业应当充分考虑员工的意见和要求。
第五章薪酬激励第十八条企业应当建立有效的绩效奖励机制，激励员工积极性和创造力。
第十九条企业应当鼓励员工在工作中展现出色的表现，并给予适当奖励。
第二十条企业应当建立奖惩分明的激励机制，激励员工不懈努力。
第二十一条企业应当定期评估员工的绩效和表现，及时给予奖励。
第六章薪酬调整第二十二条企业应当定期对薪酬水平进行审核调整，根据市场行情和员工表现等合理决定薪酬调整幅度。
上海公司薪资管理制度
示例:上海某公司薪资管理制度第一章总则第一条本规定根据《中华人民共和国劳动法》相关章节制定员工工资及各种薪酬的管理制度。
第二条员工的各项报酬除在本公司管理制度中另有规定外，均应依照本制度办理。
第三条依据：社会同行业报酬水平制度。
第二章报酬的构成及发放原则第四条报酬的构成：本公司员工(指正式员工)的报酬由基本工资、津贴、奖金和福利四部分组成。
一、工资部分：基本工资，年资工资，其他。
二、津贴部分：职务(岗位)津贴，其他补贴。
三、奖金部分：绩效奖金，特别贡献奖，其他。
四、福利部分：季节性福利，劳保福利，节假日福利，独生子女费，住房补贴，医疗保险，养老保险，失业保险，丧葬补贴，其他。
第五条报酬的发放原则：一、员工报酬是工资、津贴、奖金、福利累加的总和。
二、绩效考核与工资调整相联系。
三、代扣项目，应交纳的代扣代缴的税金。
四、员工在停职期间，停发一切工资，复职时不得要求补发。
第三章工资的确定工资由基本工资和年资工资两部分组成。
第六条基本工资的确定：注试工期只发放基本生活费，相当于相应学历的80%。
说明：1．后取学历取得的等级和上述确定的等级出现不一致时，采取就高不就低的原则。
2．学历的认证按国家有关规定执行。
3．基本工资的调整按照对员工年度考核的情况，每年3月调整一次，4月1日起执行。
第七条年资的确定：年资工资是对职工在本公司工作年限的肯定。
本公司职工的年资工资自调入本公司起按年度开始计算，年资工资以第一年100元作为基数，第一年至第三年每年增加100元；第四年至第六年每年增加120元；第七年至第九年每年增加150元；第十年至第十五年每年增加200元；第十五年以上每年增加300元。
年资工资自调出之日起停止发放。
第四章津贴的确定第八条职务(岗位)津贴与岗位等级配置表：职阶名称津贴一总裁二副总裁三部门经理四职员注每个职工按照所司的职务领取相应的津贴。
第九条其他补贴：一、误餐补贴：每人每天10元。
二、交通补贴(班车费)：每人每月300元。
上海xxx公司薪酬管理办法
上海xxx公司薪酬管理办法上海燃气市北销售有限公司薪酬管理办法为规范公司薪酬管理、充分发挥薪酬体系的激励作用，根据本公司实际，特制定本办法。
一、分配原则1、坚持薪酬分配的公平性和激励性原则；2、坚持与市场劳动力价位相衔接的原则;3、坚持企业经营效益和个人劳动实绩相结合的原则。
二、适用范围本办法适用于与公司签订劳动合同的操作岗位员工和管理岗位员工.三、薪酬结构及标准企业薪酬结构设计主要体现岗位价值和个人贡献，鼓励员工与企业共同成长和可持续发展，共享企业发展成果.(一）薪酬结构：本公司采用结构性工资制度，由岗位工资、工龄工资、技能工资、绩效奖金、津贴和经营目标奖励等构成。
1、岗位工资：按岗位等级确定；2、工龄工资：按工作年限和年功工资标准确定;3、技能津贴:按符合上岗要求和相应的技术等级（职称)确定;4、绩效奖金:按岗位等级、工作业绩和企业效益考核确定;5、津贴：包括交通补贴、午餐补贴和洗理费;6、经营目标奖：按季、年度经营目标完成情况考核发放。
（二）薪酬标准11、管理岗位岗位职级岗位绩效合计职称津贴一 2330 2670 5000主管二 2215 2520 4735三 2100 2370 4470一 1980 2220 4200 初级职称100元/月副主管二 1870 2070 3940 中级职称200元/月高级职称300元/月三 1750 1920 3670一 1660 1800 3460主管助理二 1565 1680 3245三 1475 1560 30352、操作岗位岗位等级岗位绩效合计技能操作一 1650 1900 3550操作二 1600 1750 3350 初级工(上岗)150元中级工200元操作三 1550 1600 3150 高级工250元技师（高级技师）300元操作四 1500 1350 2850操作五 1450 1100 2550其他（实发） 13003、年功工资标准工作年限年功工资标准备注1-10年 10元/年以本公司工作年限计算（包11—25年 15元/年括军龄和集团内部工作年限）。
公司薪酬福利管理制度规定
公司薪酬福利管理制度规定1. 薪酬制度1.1 原则性公司薪酬制度应遵循以下原则：•公平：薪酬应该根据员工的工作量和成果来决定，保证员工之间的平等和公正；•合理：员工的薪酬应该与其工作的难度和市场需求相对应；•透明：员工的薪酬应该清晰地呈现，让员工了解薪酬构成和涵盖的内容。
1.2 薪资体系公司薪酬体系分为固定薪酬和变动薪酬：•固定薪酬：基本薪资、奖金、津贴等由公司按照岗位、职级、工作年限等相关因素核定后，以固定金额或频率发放给员工；•变动薪酬：包括绩效工资、期权等由公司按照员工的绩效、贡献来进行调节，经过考核后给员工发放。
1.3 支薪方式公司按照如下方式支付员工薪酬：•现金发放：员工可在每月指定日期向公司财务部门领取薪资；•银行汇款：公司可以按照员工个人意愿，通过银行转账的形式支付薪酬；•支付宝、微信零钱包等电子钱包：公司可以按照员工个人意愿支付薪酬。
1.4 薪资核定公司每年度按照薪资核定规定，对员工的基本工资、津贴等进行核定，并因此调整员工的薪资水平。
员工的实际绩效工资根据公司评价体系进行调整。
员工需要将收到的工资单进行确认签字。
2. 福利制度2.1 社会保险公司按照国家相关规定，为员工购买社会保险，包括养老保险、医疗保险等。
员工需要按规定时间参加保险，公司缴纳部分社会保险费用，员工根据工资缴纳个人社保费用。
2.2 住房公积金公司按照国家相关规定为员工缴纳住房公积金。
公司和员工根据工资缴纳公积金。
2.3 健康体检公司每年为员工安排一次健康体检，检查包括一般体检、心电图、血常规、尿常规等。
公司将检查费用全额支付。
2.4 节假日福利公司按照国家相关规定，为员工支付法定节假日福利，以及额外的加班费用补贴。
2.5 学历提高补贴公司鼓励员工不断提高学历水平，对于持有学士、硕士、博士学位的员工，公司将发放相应的学历提高补贴。
2.6 职业培训及进修补贴为了鼓励员工进一步提升自己的职业技能，公司将为员工提供职业培训和进修机会，并支付相应的培训和进修补贴。
上海公司薪酬管理制度(2014年修订)
薪酬管理制度第一章总则为了完善公司薪酬分配体系，规范员工工资的确定与调整，发挥薪酬的保健和激励功能，依据中华人民共和国有关法律法规和公司企业文化及董事会有关决议，特制定本办法。
薪酬管理程序：制定薪酬原则与战略岗位分析与评价地区行业薪酬调查薪资制度结构确定薪酬等级与标准执行薪酬制度、控制和调整一、原则：⒈在保障员工最低生活水准的前提下奖勤罚懒，按贡献分配，兼顾企业发展与实际现状的需要；⒉公平合理，充分体现价值和责任；⒊员工收入与个人工作业绩和公司整体经济效益相联系；⒋妥善处理积累与消费、长期利益与短期利益的关系，形成企业经营持续发展，员工生活不断改善的良性循环；⒌参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，工资向高职位、高技术人才倾斜。
⒍公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整或工资增长幅度。
⒎在本制度规定工资种类和工资范围内，公司各级主管可依照各自权限，根据员工的学历、专业职称、业务知识和岗位技能、贡献与业绩核定员工职等和工资职级，或决定晋级和晋等二、员工薪资调整程序部门填写调资申请表行政人事部复核总经理批准行政人事部存档。
部门经理以上人员的工资调整按职位说明书所述权限办理。
三、适用范围本办法适用于公司在职在岗员工，生产工人、业务人员若实行计件制或佣金制等其它奖酬办法，可参照执行，公司聘请顾问、兼职人员、外借人员工资按有关协议办理。
第二章薪酬结构四、薪酬结构工资结构：基本工资+岗位工资+奖金+工龄工资+地区补贴。
基本工资（基本生活费）：是为保障员工最低生活需要而支付的工资，数值上接近公司所在地区最低工资标准。
岗位工资：根据员工岗位工作性质、学历要求、所需专业知识、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
奖金：是根据员工工作业绩的优良程度和公司经济效益状况而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，既与企业效益有关，又与个人绩效有关。
上海医药有限公司薪酬制度
上海XXXXX医药有限公司薪酬制度C&B Policy2008年6月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (2)第三章固定工资 (3)第一节基本工资 (3)第四章年终利益分红 (4)第五章绩效薪酬 (5)第一节个人绩效薪酬 (5)第二节销售提成 (5)第三节特别奖 (5)第四节其它奖金 (5)第六章附加薪酬 (6)第一节加班工资 (6)第二节午餐补贴 (7)第三节驻外津贴 (7)第七章保险福利 (8)第八章试用期薪酬 (8)第九章兼职特约人员或特聘顾问薪酬 (9)第十章薪酬调整 (9)第十一章工资的支付 (11)第十二章薪酬组织与发放 (12)第十三章附则 (13)附表一：各类人员薪酬组成表 (15)附表二：职务序列工资等级表 (16)第一章总则Chapter One Guidance第一条 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；Article 1 The C&B policy is circulated in accordance with China law and regulations as well as the actual operation and manufacturing of our company. It makes sure that employee can get fair salary which matches his positions, and achieve good joint of the company benefits and employees benefits.第二条 本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制；Article 2 The policy aims at motivating employees based on his/her performance appraisal and award excellent employees and encourage the employees of poor performances and try to show our mission to respect the talents.第三条 本制度以战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在上海市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；Article 3 The policy focus on the competition of compensation & benefits in Shanghai and China, and having the high competition for senior talents.第四条 本制度适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：Article 4 The policy is available to all the formal employees in the company except: z公司总经理、副总、商业协调总监、项目经理、技术总监等高级管理人员；GM, DGM, Commercial and coordination Director, project manager and technicaldirector.本制度适用人员分类如下：The policy is available to the following:z职能部门负责人类：指公司总部各部门主要负责人；supervisors and managers in the downtown officez职能部门普通员工类：指各职能部门中除勤务系列员工外的所有普通员工；employees in downtown office except other service staff like receptionist, driverand and cleaner etc.z技术部门负责人类：指工厂各部门主要负责人；supervisors and managers in the factoryz技术部门普通员工类：指工厂各部门中所有普通员工；all the normal employees in the factoryz业务部门负责人类：指总部营销部门的主要负责人；supervisors and managers in commercial and marketing department.z业务部门普通员工类：指总部营销部门的所有普通员工；all the normal employees in commercial and marketing departmentsz勤务系列员工类：指行政部门驾驶员、前台、文印岗位员工；other service staff, like driver, receptionist and copy lady and so on.第二章薪酬结构Chapter Two Compensation and benefit structure第五条 员工薪酬由五大部分构成：Article 5 The structure can be divided into 5 parts:z固定薪酬部分：包括基本工资；z fixed C&B: basic salaryz年终利益分红：根据公司本年度的销售利润来定。
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上海分公司薪酬管理暂行办法
上海分公司薪酬管理暂行办法
为充分调动和激励项目主要管理人员的工作积极性，进一步加强项目管理，促进企业持续快速稳定发展，根据《关于对<中国建筑第四工程局有限公司项目经理薪酬管理暂行办法>的补充规定》、《中建四局项目管理达标考核标准》和《2011年中建四局第六建筑工程有限公司执行统一薪酬标准方案（试行）》等关于薪酬管理的文件精神，结合中建四局第六建筑工程有限公司上海分公司实际情况，拟定本办法。
一、项目类别划分标准
注：1、部门科员包括技术员、预算员、材料员、测量员、安全员、质量员、动力工长、综合管理员.
2、项目经理月工资按所列标准的70%计发，其余30%按照最新发布《项目管理目标责任书》中考核管理规定和局项目管理达标考核奖罚办法，在工程项目施工进度中分阶段予以补发，最迟不得超过三大节点（±0.00工程完成、主体结构封顶、工程完工具备验收条件）。
表三：机关管理人员工资标准
注：江苏事业部工资按照机关管理人员工资标准。
三、等级评定条件（以下1—3项可以累计计算，等级标准不超过第一等级标准）
1、职称
①项目经理级、项目副经理级具有高级专业职称的提一级，具有教授级专业技术职称的提二级。
②项目部部门主管、专业管理人员级级具有中级职称的提一级，具有高级职称的提二级，具有教授级职称的提三级。
2、执业资格
员工参加社会考试取得各种执业资格均在本企业注册，注册一个提一级，但执业资格总数不超过两个。
执业资格注册建造师、注册造价师、注册安全工程师、注册建筑师、注册会计师、注册结构工程师、注册岩土工程师、注册公用设备工程师、注册电气工程师、注册审计师、注册企业法律顾问。
3、兼职人员可在原有工资基础上进行加薪，金额为兼职岗位薪酬的10%。
4、项目类别划分按照项目的分期开工情况，合同额与实际开工面积来核定其实际项目类别。
5、项目薪酬执行时间从项目印章启用/开工令下发当月开始至项
目竣工备案结束。
商务人员薪酬至竣工备案结束当月再延迟三个月，其他管理人员按照项目部门科员的第6档发放两个月薪酬，之后若没有安排到新的工作岗位，在机关待岗，待岗工资800元/月。
6、本办法适应于自有管理人员，外聘管理人员薪酬由分公司按照实际情况，另行核定。
7、外聘管理人员统一归口分公司人事部管理，坚持“先备案后使用”的原则，严禁各项目部私招滥聘，发现未聘先用的人员，将予以辞退，并对有关责任人进行处罚。
四、见习学生工资标准：研究生2600元/月、本科生2000元/月、大专生1800元/月、中专生1600元/月，见习期为期一年。
五、工龄工资
工龄工资采取分档的方式进行调整，向专业性强、经验丰富的老员工倾斜。
见表四：
表四：工龄工资标准
注：1、工作年限在21年及以上人员，工龄工资不再累计叠加，600
元/月封顶。
2、分公司领导班子成员、集体成员和扩大成员不在享受范围内，部门经理正职（含正职）以下人员和项目管理岗位人员享受工龄工资补贴。
六、本办法自2011年7月1日起开始实行。