【人力资源培训精品】调配流动19页PPT
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人力资源的使用与调配(ppt 35页)
单位；
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源新进率
新 进 率 工新 资进 册人 平员 均1人0% 0数
• 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正 的员工。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 净人力资源流动率
净 流 动率 工补 资充 册人 平数 均1人0% 0数
– 补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；
– 人尽其才
• 企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。
– 事得其功
• 在现有的条件下，工作做到最好。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
• 什么是人员调配？
– 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位 职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
其所处的环境有关。 – 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选
择离开——造成人员流动。
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 卡兹的组织寿命学说
卡兹的组织寿命学说 组织的最佳年龄区为1.5~5年，
<1.5年或>5年，组织内部沟通 减少； 说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。
组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量）
为4年。为激发人员创造力，应及时
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0 3年
2020/7/18
1.5年 1年 1.5年 4年
时间
五、人员流动的理论基 础
• 中公义郎的目标一致理论 F F m• a cx o(0 s 9)0
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
2020/7/18
六、人员流动管理
• 人力资源新进率
新 进 率 工新 资进 册人 平员 均1人0% 0数
• 新进人员指录用进入试用期或已完成试用期转正 的员工。
2020/7/18
六、人员流动管理
• 净人力资源流动率
净 流 动率 工补 资充 册人 平数 均1人0% 0数
– 补充人数是指为了补充离职人员而雇佣的人数；
– 人尽其才
• 企业要能够使员工发挥最大的主观能动性。
– 事得其功
• 在现有的条件下，工作做到最好。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
• 什么是人员调配？
– 人员调配是指经主管部门决定而改变人员的工作岗位 职务、工作单位或隶属关系的人事变动。
2020/7/18
二、人员调配的作用和 意义
其所处的环境有关。 – 说明：个人处于不利环境，又无法改变现状，就会选
择离开——造成人员流动。
2020/7/18
五、人员流动的理论基 础
• 卡兹的组织寿命学说
卡兹的组织寿命学说 组织的最佳年龄区为1.5~5年，
<1.5年或>5年，组织内部沟通 减少； 说明：人员流动的必要性；人 员流动不宜过快。
组织内的信息交流水平 （获得成果的数量和质量）
为4年。为激发人员创造力，应及时
改变部门和研究课题。
创造力发挥程度
0 3年
2020/7/18
1.5年 1年 1.5年 4年
时间
五、人员流动的理论基 础
• 中公义郎的目标一致理论 F F m• a cx o(0 s 9)0
个人方向
F——个人实际发挥出来的能力； Fmax——个人潜在的最大能力；
人力资源管理-人员流动管理PPT课件
有兴趣人员吸引到企业 岗位任职的过程
2005年12月19日
4
典藏
PPT
与招聘相关的常见问题
招来的人为什么不行? 挑中的人为什么不来? 想“要”的人为什么没有? 期望保留的为什么要走?
2005年12月19日
5
典藏 PPT
有效招聘的要件
申请者－职位匹配
申请者－组织匹配
职位－组织匹配
时间－方式－结果匹配
40
典藏 PPT
如何体面地辞退员工
1.如何体面地辞退员工 • 选择有利的时机
掌握员工的特殊资料 充分考虑一般公司的季节性波动
• 暗示其辞职 • 让别人“挖走”他（她）
2005年12月19日
41
典藏 PPT
如何体面地辞退员工
2.敏感岗位的处理
2005年12月19日
42
典藏 PPT
如何体面地辞退员工
2005年12月19日
25
典藏 PPT
有效招聘的评价指标
1. 招聘成本评估
• 每位申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 申请人总数
• 每个合格申请人的单位成本
= 招聘总经费 / 录用者总数
2005年12月19日
26
典藏 PPT
招聘数量与质量评估
2. 录用比= 录用人数 / 应聘人数
100%
（该值越小，录用者素质越高）
• 是指不为公众知悉、能为权利 人带来经济利益、具有实用性 并经权利人采取保密措施的技 术信息和经营信息。
–应具备四个特征：秘密性、价 值性、实用性、新颖性，缺一 不可。
离职人 员向人 事部门 办理相 关手续
2005年12月19日
30
典藏 PPT
第9章 公共部门人力资源配置与流动
《公共部门人力资源》课件
公职人员任免 公职人员升降 公职人员交流调配 公职人员回避 公职人员的辞职、辞退
第9章 绪论与基础知识
任免含义
内容结构图
任免
任免原则
任免形式
任免条件 任免程序 任免机关 晋升 升降
降职 含义及特点
作用
公共部门人力资源配置与流动
交流调配
原则 主要形式 现实意义 回避
1.降职的原因与方式
引起公职人员降职的原因主要来自于客观和公职人员 主观因素两个方面。具体而言有： （1）在年度考核中被确定为不称职。 （2）不能胜任现职又不宜转任其他职务。 （3）因机构撤销、预算减少、职位精简等，需要降低 职务安排。 （4）本人主动要求改任较低职务。 降职采取职务降低和薪金降低两种基本方式。
2.免职的程序
国家公职人员的免职，是指任免机关依据法律规定和免职 条件，在任免权限内，通过法定程序免去公职人员现有的 职务。免去国家公务员所任职务，应按照下列程序进行：
（1）所在单位提出拟免职的建议，包括免职人选和免职 事由； （2）对免职事由进行审核； （3）按照管理权限，由有关机关领导集体讨论决定； （4）发布免职通知，并在一定范围内公布。
9.1公职人员任免
公职人员任免的含义 公职人员任免的原则 公职人员任用的形式 公职人员任免的条件 公职人员任免的程序 职务任免机关及权限
9.1.1公职人员任免的含义
公职人员职务任免是公职人员任职与免职的统称。它是指 任免机关依据有关法律、法规、在任免权限范围内，按照 一定的标准、条件，通过法定程序，任命或者免去公职人 员担任某一职务。职务任免是国家确认公职人员法律地位 的必需的法定程序，它实际是一种职务管理。 任职，指享有任免权的公共部门根据有关法律法规，在任 免权限范围内，通过法定程序和一定手续，任命公职人员 担任某一职务的过程。也就是确认某种职务关系。 免职，指享有任免权的公共部门根据有关法律、法规的规 定，在任免权限范围内，通过法定程序，免去公职人员或 解除专业技术人员担任的某项职务。
公职人员任免 公职人员升降 公职人员交流调配 公职人员回避 公职人员的辞职、辞退
第9章 绪论与基础知识
任免含义
内容结构图
任免
任免原则
任免形式
任免条件 任免程序 任免机关 晋升 升降
降职 含义及特点
作用
公共部门人力资源配置与流动
交流调配
原则 主要形式 现实意义 回避
1.降职的原因与方式
引起公职人员降职的原因主要来自于客观和公职人员 主观因素两个方面。具体而言有： （1）在年度考核中被确定为不称职。 （2）不能胜任现职又不宜转任其他职务。 （3）因机构撤销、预算减少、职位精简等，需要降低 职务安排。 （4）本人主动要求改任较低职务。 降职采取职务降低和薪金降低两种基本方式。
2.免职的程序
国家公职人员的免职，是指任免机关依据法律规定和免职 条件，在任免权限内，通过法定程序免去公职人员现有的 职务。免去国家公务员所任职务，应按照下列程序进行：
（1）所在单位提出拟免职的建议，包括免职人选和免职 事由； （2）对免职事由进行审核； （3）按照管理权限，由有关机关领导集体讨论决定； （4）发布免职通知，并在一定范围内公布。
9.1公职人员任免
公职人员任免的含义 公职人员任免的原则 公职人员任用的形式 公职人员任免的条件 公职人员任免的程序 职务任免机关及权限
9.1.1公职人员任免的含义
公职人员职务任免是公职人员任职与免职的统称。它是指 任免机关依据有关法律、法规、在任免权限范围内，按照 一定的标准、条件，通过法定程序，任命或者免去公职人 员担任某一职务。职务任免是国家确认公职人员法律地位 的必需的法定程序，它实际是一种职务管理。 任职，指享有任免权的公共部门根据有关法律法规，在任 免权限范围内，通过法定程序和一定手续，任命公职人员 担任某一职务的过程。也就是确认某种职务关系。 免职，指享有任免权的公共部门根据有关法律、法规的规 定，在任免权限范围内，通过法定程序，免去公职人员或 解除专业技术人员担任的某项职务。
第六章公共部门人力资源配置与流动《公共部门人力资源管理》PPT课件
远小于需求量，这是由于掌握政府公共权力 的只能是少数人。 • 彼得原理问题。彼得原理认为，在层级组织 中，每个员工都将晋升到自己不能胜任的那 一级 。
Restricted Information and Basic Personal Data
解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
Restricted Information and Basic Personal Data
6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流 动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。 人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的 优化
Restricted Information and Basic Personal Data
6．6．1我国公共部门人力资源配置与流 动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存
Restricted Information and Basic Personal Data
解决晋升中存在的问题的对策： • （1）在公共部门实行双梯晋升路径。 • （2）建立以职业发展为导向的晋升测评。 • （3）对获得晋升的人员提供任职培训。
Restricted Information and Basic Personal Data
6．5．1公共部门人员的辞职管理
公共部门人员辞职原因 • （1）人力资源配置不合理 • （2）追求个人的发展 • （3）人际关系的失调 • （4）报酬问题
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3公共部门人员的升降
• 6．3．1公共部门人员升降的含义和意义 • 6．3．2人员晋升 • 6．3．3人员降职
Restricted Information and Basic Personal Data
6．3．1公共部门人员升降的含义和意义
• 人员的升降是公共部门人力资源的内部纵向流 动，涉及人员在组织职位序列中位置的改变。 人员的升降包括晋升和降职两个方面。
• 6．6．2我国公共部门人力资源配置与流动的 优化
Restricted Information and Basic Personal Data
6．6．1我国公共部门人力资源配置与流 动的问题
• 政治力量是人力资源配置的支配性力量 • 公共部门存在人才高消费现象 • 充满了人身依附关系的单位型人力资源管理 • 流动率低、流动方向单一 • 精英流失与人浮于事、人员流不动并存
护理人力资源调配ppt课件
19
3.各病区根据具体情况安排备班人员并保持联络 通畅。当病人总数超过核定床位数的20%时，科 室需增加班次并排有机动班以备调配。超过40% 时，护士长需报告护理部，启动该预案。 4.报告程序： （1）行政上班时间：护士→护士长→科主任→护 理部主任→分管院长→院长 （2）非行政上班时间：护士→护士长→科主任或 总值班→护理部主任→分管长→院长 （3）特别紧急时可根据具体情况直接通知相关人 员或邻近科室人员请求援助。
27
九、大批车祸病人抢救护理的应急处置预案
【应急响应程序】 1、接到车祸通知，初步了解受伤人数及伤情。 2、若车祸病人多，需多辆救护车出诊时，报告护士长、护理部，报告 院总值。 3、科室和护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案。 4、科室备好急救物品、药品，马上出车抢救。 5、通知相关科室医师及护士到现场抢救病人。 6、迅速建立静脉通道，保证治疗顺利进行。 7、协助医师诊断治疗，处理病人。 8、做好分诊工作，分病情轻重缓急安排好救护工作。 9、密切观察病情变化，做好护理记录。 10、护理部启动紧急状态下人力资源调配方案。 11、协助科室作好病人的分流工作。
14
4.节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，护 理部有权直接调配在班护士，科室则应立即通知护 士长到岗，安排好科室的工作，以保证住院病人的 各项护理工作正常运行。 5.护理人力资源调配第一梯队为在岗护士、护士长， 第二梯队为非在岗的护理人员。 6.当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护 士长安排调配人员，如果科室调配人力有困难，应 报告护理部调配人员。
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护理应急预案
26
急诊科对重大疫情和突发事件应急处置预案
【应急响应程序】 一、接到呼叫电话后，立即出车，然后根据伤病员数量，及时上报申请 增援，上报科主任、护士长、护理部、院总值或医务科部（日间报医务 部，电话：；护理部电话；非正常时间报院总值）。 二、召集医疗救护队成员，准备好所需物资和药品，并做好接收伤病员 准备工作。 三、开通静脉通道，正确执行医嘱。 四、抢救人员实行分工，分组负责伤病员，写好病历和检查申请单。 五、通知X光、CT、检验科做好检查准备，通知相关科室做好接收治伤病 员的准备工作，及时分流病员。 六、及时填写突发事件登记本。
3.各病区根据具体情况安排备班人员并保持联络 通畅。当病人总数超过核定床位数的20%时，科 室需增加班次并排有机动班以备调配。超过40% 时，护士长需报告护理部，启动该预案。 4.报告程序： （1）行政上班时间：护士→护士长→科主任→护 理部主任→分管院长→院长 （2）非行政上班时间：护士→护士长→科主任或 总值班→护理部主任→分管长→院长 （3）特别紧急时可根据具体情况直接通知相关人 员或邻近科室人员请求援助。
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九、大批车祸病人抢救护理的应急处置预案
【应急响应程序】 1、接到车祸通知，初步了解受伤人数及伤情。 2、若车祸病人多，需多辆救护车出诊时，报告护士长、护理部，报告 院总值。 3、科室和护理部启动紧急状态下护理人力资源调配方案。 4、科室备好急救物品、药品，马上出车抢救。 5、通知相关科室医师及护士到现场抢救病人。 6、迅速建立静脉通道，保证治疗顺利进行。 7、协助医师诊断治疗，处理病人。 8、做好分诊工作，分病情轻重缓急安排好救护工作。 9、密切观察病情变化，做好护理记录。 10、护理部启动紧急状态下人力资源调配方案。 11、协助科室作好病人的分流工作。
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4.节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，护 理部有权直接调配在班护士，科室则应立即通知护 士长到岗，安排好科室的工作，以保证住院病人的 各项护理工作正常运行。 5.护理人力资源调配第一梯队为在岗护士、护士长， 第二梯队为非在岗的护理人员。 6.当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护 士长安排调配人员，如果科室调配人力有困难，应 报告护理部调配人员。
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护理应急预案
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急诊科对重大疫情和突发事件应急处置预案
【应急响应程序】 一、接到呼叫电话后，立即出车，然后根据伤病员数量，及时上报申请 增援，上报科主任、护士长、护理部、院总值或医务科部（日间报医务 部，电话：；护理部电话；非正常时间报院总值）。 二、召集医疗救护队成员，准备好所需物资和药品，并做好接收伤病员 准备工作。 三、开通静脉通道，正确执行医嘱。 四、抢救人员实行分工，分组负责伤病员，写好病历和检查申请单。 五、通知X光、CT、检验科做好检查准备，通知相关科室做好接收治伤病 员的准备工作，及时分流病员。 六、及时填写突发事件登记本。
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