第五章工作激励

•他们追求的是 个人成就而不 是成功的报酬 本身。他们有 一种使事情做 得比以前更好 或更有效率的 欲望。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 一、期望理论 ➢ 1、理论介绍
l 期望理论最早由托尔曼和勒温提出的，但是期望理论用于说 明工作激励问题是从弗鲁姆开始的。1964年，弗鲁姆在其《 工作与激励》一书提出了他的工作激励的期望理论。
一、马斯洛的需要层次理论 3、理论应用
•1
•2
•3
➢掌握员工的需要 层次，满足员工不 同层次的需要。
➢了解员工的需要 差异，满足不同员 工的需要。
➢把握员工的优势 需要，实施最大限 度的激励。
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——自我实现层次
工作环境 休假
劳动保护 福利
安全
沟通
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第五章工作激励
福利
美国100家最值得效力的公司中最不寻常的福利
l 搭计程车回家，公司付钱——时代杂志 l 星期六晚上来看免费电影——美尔诺曼化妆品公司 l 搭头等舱飞机旅行——李奥贝纳广告公司 l 免费搭飞机——三角洲航空公司 l 五月每个星期五放假——读者文摘公司 l 圣诞节休假一星期——诺瑟罗布公司 l 赠送家庭电脑——苹果电脑公司 l 免费午餐——J.P. 摩根公司 l 廉价租用车辆——日产汽车
第五章工作激励
动机
•动机
•动机，是一种信念和期望，一种 行动的意图和驱动力，它推动人们 为满足一定的需要而采取某种行动， 表现出某种行为。
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第一节 激励概述
•动机相同，行为不同 •行 为相
同，
•错误 的动机
动机 不同
会被积
极的行
为所掩 •合理动机，会导致不
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——生理层次
•薪 酬
•奖金
•实物奖
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
二、阿尔德弗的ERG理论
1、理论介绍：耶鲁大 学的克莱顿·阿尔 德弗(Clayton Alderfer)于1969 年提出的一种与马 斯洛需要层次理论 密切相关但又不完 全相同的理论。
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
三、赫茨伯格的双因素理论
➢ 2、 理论主要观点
对于图中所示的造成员工不满意的因素称为“保健因素”，这些因素即使改善 了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不 满
而造成员工满意的因素被称为“激励因素”，这类因素的改善，或者说这类需 要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感， 有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极向上的积极性。
期望公式 激发力量（F）=∑效价（V）×期望（E）
如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值 ，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他 的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。
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第五章工作激励
[案例]
某厂为解决一技术难题，贴出 一海报，规定“谁解决该难题， 就提拔谁为工程师。现有三个人 ，工程师、技术员、一般工人。
l 简受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200美元的加薪
。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢?她的雇主刚
雇用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工
资却是每月3 200美元，比简现在的工资还多50多美元。除了愤怒，用
马 斯洛的尊重需要的内在 部分和自我实现需要的 一些特征。
•三种 •需要
•生存需要：涉及到
满足我们基本的物质生 存需要，包括马斯洛称 为生理需要和安全需要 的这两项。
•关系需要，即维持重
要的人际关系的需要。和 马斯洛的社会需要和尊重 需要中的外在部分相对应。
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——冉斌《激励》
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第五章工作激励
沟通
激励小技巧
l 每星期至少与每一们部属见一次面，聊一聊，以 了解他们工作的情况，以及是否有什么地方需要 你帮忙。如果他们对公司或部门有什么想问的问 题，你也可以借这个机会回答他们。
l 当你听到有关某人的正面评价时，尽快让那个人 知道，必要的话当面去找那个人，退而求其次也 可以用电子邮件或电话留言。
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第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——社交层次
•团队奖
•企业文化 •员工持股
•服务周年奖
•激励
•公司周年庆
•胸牌制服
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——安全层次
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
➢ 理论主要观点
•权力
•情谊
•成就
•是影响和控制 其他人的欲望。 具有高权力需要 的人喜欢承担责 任，努力影响其 他人，喜欢处于 竞争性和重视地 位的环境。
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•具有高情谊需 要的人努力寻 求友爱，喜欢 合作性的而非 竞争性的环境 ，渴望有高度 相互理解的关 系。
•处理绩效与奖励 的关系。个人相信 一定水平的绩效会 带来所希望的奖励 结果的程度。在员 工实现目标后要给 予奖励。
•处理奖励与满足个人 需要的关系。组织奖 励满足个人目标或需 要的程度以及这些潜 在的奖励对个人的吸 引力。采取丰富、个 性化的激励内容。
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案例
l 简·皮尔逊(Jane Pearson)去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接 受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职 位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的 大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专 业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2 950美元。但是简曾是班里 最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之 内的事。
•教育培训
•1
•2 •正当竞争
•自我实现
•责任－参与 •4
•3
•股票期权
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——尊重层次
•绩效考评
•旅游
•信任
•表扬
•....
•....
•....
•批评
•奖励
•授权
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•老板认错
第五章工作激励
➢ 需要的分类
第五章 工作激励 第一节 激励概述
•需要
外在性需要
➢物质性需要：工资 、奖金、其他各种福 利等。 ➢社会感情性的需要 ：友谊、温暖、特殊 的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、 荣誉等。
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内在性需要
➢依靠工作活动本身 或工作任务完成时所 提供的某些因素来满 足。 ➢内在性需要与工作 密切相关，其满足或 激励存在于工作之中， 此时工作本身便于工 作具有激励性而不是 工具性的了
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第五章工作激励
•
案例
？
•假设你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用 豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更 难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中， 会得到2美元。靶子B稍远—些，约有80％的人能击中， 报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以 击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16 美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎 没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选 择靶子C，为什么?
•自我— —外部
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•别人— —内部
•别人— •—外部
第五章工作激励
l 二、公平理论
➢ 2、理论应用
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
离开工作场所
改变自己的投入
选择另一个不同的 参照对象
改变对其他人的 看法
员工感 到不公平
时
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改变自己的产出
改变自我认知
第五章工作激励
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•F4 的诞生
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
1、五个层次需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、 自我实现需要。
2、理论主要观点
任何一种需求都不会因为更 高层次需要的发展而消失。
五种需要像阶梯一样从低 到高，按层次逐级递升。
其他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。
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第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 二、公平理论
➢ 1、主要观点：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报 酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
•自 已
•对比
•自我— •—内部
第五章工作激励
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第五章工作激励
思考
一个和尚挑水喝，两个和尚抬 水喝，三个和尚没水喝……
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