第五章工作激励
合集下载
相关主题
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
第五章工作激励
2020/12/11
第五章工作激励
思考
一个和尚挑水喝，两个和尚抬 水喝，三个和尚没水喝……
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第一节 激励概述
一、激励的概念和过程 1、概念。激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在
的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——社交层次
•团队奖
•企业文化 •员工持股
•服务周年奖
•激励
•公司周年庆
•胸牌制服
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——安全层次
期望公式 激发力量（F）=∑效价（V）×期望（E）
如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值 ，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他 的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。
2020/12/11
第五章工作激励
[案例]
某厂为解决一技术难题，贴出 一海报，规定“谁解决该难题， 就提拔谁为工程师。现有三个人 ，工程师、技术员、一般工人。
——冉斌《激励》
2020/12/11
第五章工作激励
沟通
激励小技巧
l 每星期至少与每一们部属见一次面，聊一聊，以 了解他们工作的情况，以及是否有什么地方需要 你帮忙。如果他们对公司或部门有什么想问的问 题，你也可以借这个机会回答他们。
l 当你听到有关某人的正面评价时，尽快让那个人 知道，必要的话当面去找那个人，退而求其次也 可以用电子邮件或电话留言。
•“受挫回归” •律
得不到满足时，人们就会退而求其次 ，追求较低层次需要的进一步满足。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
三、赫茨伯格的双因素理论
➢ 1、 理论产生： 20世纪50年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区 的11个工商业机构中，采用“关键事件法”对200多名工程师和会 计师做过一次大规模的调查和访谈。
•处理绩效与奖励 的关系。个人相信 一定水平的绩效会 带来所希望的奖励 结果的程度。在员 工实现目标后要给 予奖励。
•处理奖励与满足个人 需要的关系。组织奖 励满足个人目标或需 要的程度以及这些潜 在的奖励对个人的吸 引力。采取丰富、个 性化的激励内容。
2020/12wenku.baidu.com11
第五章工作激励
案例
l 简·皮尔逊(Jane Pearson)去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接 受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职 位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的 大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专 业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2 950美元。但是简曾是班里 最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之 内的事。
第五章工作激励
动机
•动机
•动机，是一种信念和期望，一种 行动的意图和驱动力，它推动人们 为满足一定的需要而采取某种行动， 表现出某种行为。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第一节 激励概述
•动机相同，行为不同 •行 为相
同，
•错误 的动机
动机 不同
会被积
极的行
为所掩 •合理动机，会导致不
其他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 二、公平理论
➢ 1、主要观点：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报 酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
•自 已
•对比
•自我— •—内部
•自我— —外部
2020/12/11
•别人— —内部
•别人— •—外部
第五章工作激励
l 二、公平理论
➢ 2、理论应用
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
离开工作场所
改变自己的投入
选择另一个不同的 参照对象
改变对其他人的 看法
员工感 到不公平
时
2020/12/11
改变自己的产出
改变自我认知
第五章工作激励
同一时期，一个人可能同时 存在几种需要，但每一时期 总有一个需要占支配地位， 对行为起主导作用。
马斯洛需要 层次理论
五种需要可以分为高低两级 ，前三种属于低一级需要， 后两者属于高一级需要。
需要的强弱受“剥夺/主 宰律”的影响。
2020/12/11
需要的发展遵循“满足/ 激活律”。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
第五章工作激励
➢ 需要的分类
第五章 工作激励 第一节 激励概述
•需要
外在性需要
➢物质性需要：工资 、奖金、其他各种福 利等。 ➢社会感情性的需要 ：友谊、温暖、特殊 的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、 荣誉等。
2020/12/11
内在性需要
➢依靠工作活动本身 或工作任务完成时所 提供的某些因素来满 足。 ➢内在性需要与工作 密切相关，其满足或 激励存在于工作之中， 此时工作本身便于工 作具有激励性而不是 工具性的了
问：
1、三个人中谁的积极性最大？
2、在什么情况下，三个人的积 极性都不大？
3、海报应该如何写，才能使三 个人的积极性都大？
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 一、期望理论 ➢ 2、理论应用
l
•1
•2
•3
•处理努力与绩效 的关系。个人认为 通过一定努力会带 来一定绩效的可能 性。目标的设置要 合理。
➢ 2、行为的过程（激励的过程）
•源泉、基础和始发点 •直 接 动 力 和 原 因
•需要
•外 部
条
件 •动机
•满 足
•行动 •目标 需
要
2020/12/11
第五章工作激励
需要
•需要的本质是一种心理状 态，是个体在某种有用且重 要或必不可少的事物匮乏、 丧失或被剥夺时内心的一种 主观感受。
2020/12/11
2020/12/11
第五章工作激励
•
案例
？
•假设你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用 豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更 难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中， 会得到2美元。靶子B稍远—些，约有80％的人能击中， 报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以 击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16 美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎 没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选 择靶子C，为什么?
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
➢ 理论主要观点
•权力
•情谊
•成就
•是影响和控制 其他人的欲望。 具有高权力需要 的人喜欢承担责 任，努力影响其 他人，喜欢处于 竞争性和重视地 位的环境。
2020/12/11
•具有高情谊需 要的人努力寻 求友爱，喜欢 合作性的而非 竞争性的环境 ，渴望有高度 相互理解的关 系。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
三、赫茨伯格的双因素理论
➢ 2、 理论主要观点
对于图中所示的造成员工不满意的因素称为“保健因素”，这些因素即使改善 了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不 满
而造成员工满意的因素被称为“激励因素”，这类因素的改善，或者说这类需 要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感， 有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极向上的积极性。
2020/12/11
•F4 的诞生
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
1、五个层次需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、 自我实现需要。
2、理论主要观点
任何一种需求都不会因为更 高层次需要的发展而消失。
五种需要像阶梯一样从低 到高，按层次逐级递升。
•教育培训
•1
•2 •正当竞争
•自我实现
•责任－参与 •4
•3
•股票期权
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——尊重层次
•绩效考评
•旅游
•信任
•表扬
•....
•....
•....
•批评
•奖励
•授权
2020/12/11
•老板认错
•成长需要——个人发
展的内部需要。包括马 斯洛的尊重需要的内在 部分和自我实现需要的 一些特征。
•三种 •需要
•生存需要：涉及到
满足我们基本的物质生 存需要，包括马斯洛称 为生理需要和安全需要 的这两项。
•关系需要，即维持重
要的人际关系的需要。和 马斯洛的社会需要和尊重 需要中的外在部分相对应。
2020/12/11
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——生理层次
•薪 酬
•奖金
•实物奖
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
二、阿尔德弗的ERG理论
1、理论介绍：耶鲁大 学的克莱顿·阿尔 德弗(Clayton Alderfer)于1969 年提出的一种与马 斯洛需要层次理论 密切相关但又不完 全相同的理论。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
二、阿尔德弗的ERG理论
➢ 2、规律
•“愿望加强” •律
•各个层次需要得到的满足越少，则 满足这种需要的渴望就越大。
•“满足前进” •律
•较低层次的需要越是能够得到较多的满 足，则该需要的重要性便会越衰减，对 较高层次的需要就越渴望。
•当较高层次的需要一再遭到挫折，
l 简受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200美元的加薪
。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢?她的雇主刚
雇用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工
资却是每月3 200美元，比简现在的工资还多50多美元。除了愤怒，用
盖 合理、甚至错误的行为
•动机强度 •工作效率
动机与行为的关系
2020/12/11
动机强度与工作效率
第五章工作激励
猎狗的故事 •为了一顿饭而跑？为了性命而跑？
•目标 •动力 •长期的骨头
•只有永远的利益， •没有永远的朋友
•骨头与肉兼而有之
•Birth of MicroBone Co. •Development of MicroBone Co.
•他们追求的是 个人成就而不 是成功的报酬 本身。他们有 一种使事情做 得比以前更好 或更有效率的 欲望。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 一、期望理论 ➢ 1、理论介绍
l 期望理论最早由托尔曼和勒温提出的，但是期望理论用于说 明工作激励问题是从弗鲁姆开始的。1964年，弗鲁姆在其《 工作与激励》一书提出了他的工作激励的期望理论。
一、马斯洛的需要层次理论 3、理论应用
•1
•2
•3
➢掌握员工的需要 层次，满足员工不 同层次的需要。
➢了解员工的需要 差异，满足不同员 工的需要。
➢把握员工的优势 需要，实施最大限 度的激励。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——自我实现层次
工作环境 休假
劳动保护 福利
安全
沟通
2020/12/11
第五章工作激励
福利
美国100家最值得效力的公司中最不寻常的福利
l 搭计程车回家，公司付钱——时代杂志 l 星期六晚上来看免费电影——美尔诺曼化妆品公司 l 搭头等舱飞机旅行——李奥贝纳广告公司 l 免费搭飞机——三角洲航空公司 l 五月每个星期五放假——读者文摘公司 l 圣诞节休假一星期——诺瑟罗布公司 l 赠送家庭电脑——苹果电脑公司 l 免费午餐——J.P. 摩根公司 l 廉价租用车辆——日产汽车
2020/12/11
第五章工作激励
休假
l 据“企业家”杂志报道，希尔顿饭店集团曾做了 一项意见调查，1010名员工里头，有48%的员工 宁愿每星期放弃一天的工资，而多得到一天的休 假。
l 假如一星期多给他们两天的休假，而只扣他们一 天的工资的话，有65%的员工愿意接受。
l 如果以性别来区分，54%的女性愿意以减薪的方 式来多获得休假，但男性见分只有43%的员工同 意这种方式。
2020/12/11
第五章工作激励
2020/12/11
第五章工作激励
2020/12/11
2020/12/11
第五章工作激励
思考
一个和尚挑水喝，两个和尚抬 水喝，三个和尚没水喝……
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第一节 激励概述
一、激励的概念和过程 1、概念。激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在
的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——社交层次
•团队奖
•企业文化 •员工持股
•服务周年奖
•激励
•公司周年庆
•胸牌制服
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——安全层次
期望公式 激发力量（F）=∑效价（V）×期望（E）
如果一个人认为某种目标或某种结果对他有重要的价值 ，而且他估计通过自己的努力有很大把握达到这个目标，他 的积极性就会受到激发，使他努力去实现这个目标。
2020/12/11
第五章工作激励
[案例]
某厂为解决一技术难题，贴出 一海报，规定“谁解决该难题， 就提拔谁为工程师。现有三个人 ，工程师、技术员、一般工人。
——冉斌《激励》
2020/12/11
第五章工作激励
沟通
激励小技巧
l 每星期至少与每一们部属见一次面，聊一聊，以 了解他们工作的情况，以及是否有什么地方需要 你帮忙。如果他们对公司或部门有什么想问的问 题，你也可以借这个机会回答他们。
l 当你听到有关某人的正面评价时，尽快让那个人 知道，必要的话当面去找那个人，退而求其次也 可以用电子邮件或电话留言。
•“受挫回归” •律
得不到满足时，人们就会退而求其次 ，追求较低层次需要的进一步满足。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
三、赫茨伯格的双因素理论
➢ 1、 理论产生： 20世纪50年代后期，赫茨伯格在美国匹兹堡地区 的11个工商业机构中，采用“关键事件法”对200多名工程师和会 计师做过一次大规模的调查和访谈。
•处理绩效与奖励 的关系。个人相信 一定水平的绩效会 带来所希望的奖励 结果的程度。在员 工实现目标后要给 予奖励。
•处理奖励与满足个人 需要的关系。组织奖 励满足个人目标或需 要的程度以及这些潜 在的奖励对个人的吸 引力。采取丰富、个 性化的激励内容。
2020/12wenku.baidu.com11
第五章工作激励
案例
l 简·皮尔逊(Jane Pearson)去年从州立大学毕业，获得会计学位。在接 受了许多组织的面试后，她选择了全国最大的一家会计公司中的一个职 位，并被派到波士顿的办事处。简对所得到的一切很满意：名声显赫的 大公司中的一份具有挑战性的工作，获得重要经验的良好机会，会计专 业毕业生所能得到的最高工资，去年月薪2 950美元。但是简曾是班里 最优秀的学生，她富有进取心，表达能力好，获得相应的工资是预料之 内的事。
第五章工作激励
动机
•动机
•动机，是一种信念和期望，一种 行动的意图和驱动力，它推动人们 为满足一定的需要而采取某种行动， 表现出某种行为。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第一节 激励概述
•动机相同，行为不同 •行 为相
同，
•错误 的动机
动机 不同
会被积
极的行
为所掩 •合理动机，会导致不
其他任何语言都无法描述简现在的状态，简甚至说要另找一份工作。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 二、公平理论
➢ 1、主要观点：公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报 酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。
•自 已
•对比
•自我— •—内部
•自我— —外部
2020/12/11
•别人— —内部
•别人— •—外部
第五章工作激励
l 二、公平理论
➢ 2、理论应用
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
离开工作场所
改变自己的投入
选择另一个不同的 参照对象
改变对其他人的 看法
员工感 到不公平
时
2020/12/11
改变自己的产出
改变自我认知
第五章工作激励
同一时期，一个人可能同时 存在几种需要，但每一时期 总有一个需要占支配地位， 对行为起主导作用。
马斯洛需要 层次理论
五种需要可以分为高低两级 ，前三种属于低一级需要， 后两者属于高一级需要。
需要的强弱受“剥夺/主 宰律”的影响。
2020/12/11
需要的发展遵循“满足/ 激活律”。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
第五章工作激励
➢ 需要的分类
第五章 工作激励 第一节 激励概述
•需要
外在性需要
➢物质性需要：工资 、奖金、其他各种福 利等。 ➢社会感情性的需要 ：友谊、温暖、特殊 的亲密关系、信任、 认可、表扬、尊重、 荣誉等。
2020/12/11
内在性需要
➢依靠工作活动本身 或工作任务完成时所 提供的某些因素来满 足。 ➢内在性需要与工作 密切相关，其满足或 激励存在于工作之中， 此时工作本身便于工 作具有激励性而不是 工具性的了
问：
1、三个人中谁的积极性最大？
2、在什么情况下，三个人的积 极性都不大？
3、海报应该如何写，才能使三 个人的积极性都大？
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 一、期望理论 ➢ 2、理论应用
l
•1
•2
•3
•处理努力与绩效 的关系。个人认为 通过一定努力会带 来一定绩效的可能 性。目标的设置要 合理。
➢ 2、行为的过程（激励的过程）
•源泉、基础和始发点 •直 接 动 力 和 原 因
•需要
•外 部
条
件 •动机
•满 足
•行动 •目标 需
要
2020/12/11
第五章工作激励
需要
•需要的本质是一种心理状 态，是个体在某种有用且重 要或必不可少的事物匮乏、 丧失或被剥夺时内心的一种 主观感受。
2020/12/11
2020/12/11
第五章工作激励
•
案例
？
•假设你的面前有1袋豆子和5个靶子。你的任务是要用 豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更 难击中。靶子A很易击中，只有一步之遥。你如果击中， 会得到2美元。靶子B稍远—些，约有80％的人能击中， 报酬是4美元。靶子C报酬是8美元，约有一半的人可以 击中。很少有人可以击中靶子D，但如果击中报酬是16 美元。最后，如果击中靶子E，报酬为32美元，但几乎 没人能够做到。你会选择哪一个目标试一试?如果你选 择靶子C，为什么?
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
四、麦克利兰的成就需要理论
➢ 理论主要观点
•权力
•情谊
•成就
•是影响和控制 其他人的欲望。 具有高权力需要 的人喜欢承担责 任，努力影响其 他人，喜欢处于 竞争性和重视地 位的环境。
2020/12/11
•具有高情谊需 要的人努力寻 求友爱，喜欢 合作性的而非 竞争性的环境 ，渴望有高度 相互理解的关 系。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
三、赫茨伯格的双因素理论
➢ 2、 理论主要观点
对于图中所示的造成员工不满意的因素称为“保健因素”，这些因素即使改善 了，也不能使员工变得非常满意，不能充分激发其积极性，只能消除员工的不 满
而造成员工满意的因素被称为“激励因素”，这类因素的改善，或者说这类需 要的满足，往往能激发员工的责任感、荣誉感和自信心，增进员工的满意感， 有助于充分、有效、持久地调动他们努力工作、积极向上的积极性。
2020/12/11
•F4 的诞生
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论
1、五个层次需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、 自我实现需要。
2、理论主要观点
任何一种需求都不会因为更 高层次需要的发展而消失。
五种需要像阶梯一样从低 到高，按层次逐级递升。
•教育培训
•1
•2 •正当竞争
•自我实现
•责任－参与 •4
•3
•股票期权
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——尊重层次
•绩效考评
•旅游
•信任
•表扬
•....
•....
•....
•批评
•奖励
•授权
2020/12/11
•老板认错
•成长需要——个人发
展的内部需要。包括马 斯洛的尊重需要的内在 部分和自我实现需要的 一些特征。
•三种 •需要
•生存需要：涉及到
满足我们基本的物质生 存需要，包括马斯洛称 为生理需要和安全需要 的这两项。
•关系需要，即维持重
要的人际关系的需要。和 马斯洛的社会需要和尊重 需要中的外在部分相对应。
2020/12/11
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论 一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——生理层次
•薪 酬
•奖金
•实物奖
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
二、阿尔德弗的ERG理论
1、理论介绍：耶鲁大 学的克莱顿·阿尔 德弗(Clayton Alderfer)于1969 年提出的一种与马 斯洛需要层次理论 密切相关但又不完 全相同的理论。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
二、阿尔德弗的ERG理论
➢ 2、规律
•“愿望加强” •律
•各个层次需要得到的满足越少，则 满足这种需要的渴望就越大。
•“满足前进” •律
•较低层次的需要越是能够得到较多的满 足，则该需要的重要性便会越衰减，对 较高层次的需要就越渴望。
•当较高层次的需要一再遭到挫折，
l 简受雇后12个月过去了，工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
雇主对她的表现极其满意。事实上，她最近刚得到每月200美元的加薪
。但是，简的激励水平却在最近几周急速下降。为什么呢?她的雇主刚
雇用了一个州立大学的毕业生，此人缺少简在一年中所获得的经验，工
资却是每月3 200美元，比简现在的工资还多50多美元。除了愤怒，用
盖 合理、甚至错误的行为
•动机强度 •工作效率
动机与行为的关系
2020/12/11
动机强度与工作效率
第五章工作激励
猎狗的故事 •为了一顿饭而跑？为了性命而跑？
•目标 •动力 •长期的骨头
•只有永远的利益， •没有永远的朋友
•骨头与肉兼而有之
•Birth of MicroBone Co. •Development of MicroBone Co.
•他们追求的是 个人成就而不 是成功的报酬 本身。他们有 一种使事情做 得比以前更好 或更有效率的 欲望。
第五章工作激励
第五章 工作激励 第三节 过程型激励理论
l 一、期望理论 ➢ 1、理论介绍
l 期望理论最早由托尔曼和勒温提出的，但是期望理论用于说 明工作激励问题是从弗鲁姆开始的。1964年，弗鲁姆在其《 工作与激励》一书提出了他的工作激励的期望理论。
一、马斯洛的需要层次理论 3、理论应用
•1
•2
•3
➢掌握员工的需要 层次，满足员工不 同层次的需要。
➢了解员工的需要 差异，满足不同员 工的需要。
➢把握员工的优势 需要，实施最大限 度的激励。
2020/12/11
第五章工作激励
第五章 工作激励 第二节 内容型激励理论
一、马斯洛的需要层次理论 4、激励实践——自我实现层次
工作环境 休假
劳动保护 福利
安全
沟通
2020/12/11
第五章工作激励
福利
美国100家最值得效力的公司中最不寻常的福利
l 搭计程车回家，公司付钱——时代杂志 l 星期六晚上来看免费电影——美尔诺曼化妆品公司 l 搭头等舱飞机旅行——李奥贝纳广告公司 l 免费搭飞机——三角洲航空公司 l 五月每个星期五放假——读者文摘公司 l 圣诞节休假一星期——诺瑟罗布公司 l 赠送家庭电脑——苹果电脑公司 l 免费午餐——J.P. 摩根公司 l 廉价租用车辆——日产汽车
2020/12/11
第五章工作激励
休假
l 据“企业家”杂志报道，希尔顿饭店集团曾做了 一项意见调查，1010名员工里头，有48%的员工 宁愿每星期放弃一天的工资，而多得到一天的休 假。
l 假如一星期多给他们两天的休假，而只扣他们一 天的工资的话，有65%的员工愿意接受。
l 如果以性别来区分，54%的女性愿意以减薪的方 式来多获得休假，但男性见分只有43%的员工同 意这种方式。
2020/12/11
第五章工作激励
2020/12/11
第五章工作激励
2020/12/11