网络招聘有效性影晌因素及提升对策研究
互联网大数据背景下企业招聘渠道选择与招聘有效性分析
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1252022.2(下)第6期 总第585期互联网大数据背景下企业招聘渠道选择与招聘有效性分析黄莉 威海市人力资源公共服务中心摘 要 人才储备的充足程度是决定企业市场竞争力的重要因素，大部分企业通过市场招聘的形式来储备人才，但当前很多企业的招聘工作无法达到预期效果,企业所招聘到的员工与企业自身需求不符的矛盾越来越突出。
文章就企业招聘渠道选择与招聘有效性进行分析探讨,希望可以起到提升招聘效果,增强企业自身竞争力的作用,从而推动企业长远健康地发展。
关键词 招聘渠道 选择 招聘有效性中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）06-125-03一、企业招聘渠道选择概述企业人才招聘泛指一个企业为了自身发展的基本需要,根据企业人力资源发展规划和企业工作技能分析的基本要求,寻找、吸引那些既具有发展能力又有浓厚兴趣参与到该企业发展任职的优秀人员,并从这些优秀的人员里筛选出最适宜岗位的工作人员的过程。
企业选择招聘渠道一般按照以下步骤进行:（一）分析企业的招聘需求在企业人力资源规划的基础上，分析各部门的实际需求，主要包含岗位名称、招聘人数，以及该岗位的主要职责和所需技能、学历、工作经验等必备的岗位要求。
可以说，企业的招聘需求在一定程度上可以决定企业后续的招聘走向，因为需求决定方向。
因此为了更好地进行后续的招聘工作，在开始的招聘需求上要注重，尤其是确定招聘岗位后，需要招聘什么样的人才，需要具备什么样的才能，这些都要进行细致的规划，只有目标明确，才能为后续的人才招聘提供方向，方向对了出错的概率就小了。
（二）确定适合的招聘来源按照招聘计划中岗位需求数量和岗位的任职要求，根据对成本收益的计算来选择一种效果最好的招聘来源，是内部还是外部，是学校还是社会等。
招聘来源其实在某种程度上也是根据招聘需求来决定的，需要招聘的人才需要具备什么样的才能，是需要有着丰富的经验的人才，还是敢闯敢打的人才，需要人才需求决定招聘方式。
提高IT企业网络招聘的有效性分析
网络 招 聘 是 随 着 互 联 网 的 出 现 之 后 兴 起 的 一 种
新 型 的招 聘 方 式 。 由 于 其 具 有 成 本 低 、 方 便快 捷 、 选
择 余 地大 、 涉及 范 围广 、 不 受 地点 和时 间 限制 、 资 料
易 于 储 存 等 优 势 ， 网 络 招 聘 受 到 了越 来 越 多 的 企 业
关键词 ： 网络招聘 ； Ｉ Ｔ企业 ； 有效性分析
中图分 类号 ：１ ７ ２ ７ ２ ． ９ ２
文献标识码 ：Ａ
文章编 号 ：１ ６ ７ １ — ９ ３ １ Ｘ （ ２ ０ １ ３ ）０ ５ — ０ ０ ２ ６ — ０ ３
一
、
网络招聘 发展 现状
市 。而在更 多 的 内陆地 区 ， 网 络 求 职 的 比例 更 低 ， 更 多 的 人 还 是 认 可 平 面 媒 体 发 布 的招 聘 广 告 。 但 毋 庸 置疑 的是 ， 随 着 网络 信 息 的 进 一 步 发 展 ， 网 络 招 聘 成 为一种 主流 的招聘 方式 是大 势所趋 。
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・工 商 管 理 ・
提高 Ｉ Ｔ企业 网络招聘 的有效性 分析
王 茜
（ 湖北广播 电视 大学 工商管理 学院， 湖北 武汉 ４ ３ ０ ０ ７ ４ ）
摘
要： 网络招聘是 随着互联 网 出现之后 兴起 的一种新型招聘方 式， 受到 了越 来越 多企业的追捧 。 特别是 Ｉ Ｔ企业 ， 由于员工流动频繁的特征 ， 使 用 网络招聘大大提 高了人 员补充的效率。但 网络招聘也有不足之 处。Ｉ Ｔ企业的 ＨＲ， 在进行 网络招聘时 ， 应做到 了解岗位 需求， 差异化 沟通 ， 建好人 才库 。
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究
“互联网+”时代下网络招聘存在的问题和对策研究1. 引言1.1 研究背景随着互联网技术的迅速发展和普及，“互联网+”时代已经成为各行各业普遍采用的发展模式。
在这样一个以互联网为中心的时代，网络招聘作为人才招聘的一种重要方式，也逐渐成为企业招聘的主要渠道。
相比传统的招聘方式，网络招聘具有时间成本低、覆盖面广、效率高等优点，为企业和求职者提供了更便利的招聘和求职途径。
随着网络招聘规模的不断扩大和使用的普及，也暴露出一系列问题和挑战。
信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化、人才筛选困难等问题日益凸显，给企业和求职者带来了诸多困扰和不确定性。
如何解决这些问题，提高网络招聘的质量和效率，已成为当前亟待解决的重要课题。
开展对网络招聘存在的问题和对策的研究，既有利于深入了解网络招聘的现状和挑战，为企业和求职者提供更好的招聘和求职体验，也有助于推动我国人才市场的健康发展和创新转型。
这一部分的研究将有助于深入探讨网络招聘领域的热点问题，为进一步研究网络招聘的改进和发展提供重要参考。
1.2 研究意义网络招聘是互联网+时代下人力资源招聘的重要方式，然而在实践中也存在着诸多问题。
本文旨在探讨网络招聘存在的问题及对策研究，以期为企业提供更好的招聘解决方案。
1. 促进就业机会公平：随着互联网技术的发展，网络招聘已成为企业招聘人才的主要途径。
由于信息不对称和招聘平台不规范等原因，一些求职者可能在招聘过程中受到不公平待遇。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以促进就业机会的公平和透明，确保求职者获得公正的招聘机会。
2. 提升企业招聘效率：网络招聘虽然为企业提供了更广泛的招聘渠道，但也面临着信息真实性难以核查、招聘过程缺乏人性化等问题，导致招聘效率不高。
通过研究对策措施，可以帮助企业优化招聘流程，提升招聘效率，降低招聘成本。
3. 推动人才匹配度提升：在互联网+时代，人才筛选困难是网络招聘面临的一大挑战。
通过研究网络招聘存在的问题及对策，可以帮助企业更好地进行人才评估和选拔，提高人才与岗位的匹配度，进而推动企业的发展和创新。
网络招聘有效性影响因素及提升对策研究
网络招聘有效性影响因素及提升对策研究随着互联网的迅猛发展，网络招聘已成为现代人才招聘的常用方式。
然而，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，为了提高招聘效果，我们需要研究这些因素并制定相应的对策。
首先，招聘平台的可信度对网络招聘的有效性有着重要影响。
招聘平台需要保证信息的真实性和准确性，同时提供有效的筛选机制，以确保企业可以找到合适的人才。
为了提升可信度，招聘平台可以加强用户认证机制，确保求职者和用人单位的真实身份。
同时，平台也需要加强对发布信息的审核和筛选，以防止虚假招聘广告的存在。
其次，求职者的技能匹配度也是影响网络招聘有效性的重要因素。
招聘平台应提供准确的职位描述和要求，以帮助求职者了解企业需求，并自我评估自己的技能是否符合。
同时，招聘平台可以提供在线测试和评估工具，帮助求职者更好地展示自己的技能和经验。
此外，招聘平台还可以与教育机构和培训机构合作，提供相关的培训和学习资源，帮助求职者提升技能。
第三，招聘平台的用户体验和界面设计也对网络招聘的有效性起到重要作用。
一个用户友好的界面设计能够吸引更多的求职者和用人单位使用平台。
招聘平台应注重用户体验，简化注册和登录流程，提供便捷的搜索和筛选功能，并保证信息的及时更新和反馈。
同时，招聘平台还可以提供个性化推荐和匹配功能，根据用户的需求和偏好，提供更精准的推荐职位和人才。
最后，网络招聘的有效性还受到社会认可度和信任度的影响。
为了提高网络招聘的信任度，招聘平台可以与知名企业和机构合作，建立合作伙伴关系。
此外，平台还可以加强与求职者和用人单位的沟通和反馈，及时解决问题和提供帮助，以增强用户对平台的信任感。
综上所述，网络招聘的有效性受到多种因素的影响，包括招聘平台的可信度、求职者的技能匹配度、用户体验和界面设计以及社会认可度和信任度。
为了提高网络招聘的效果，我们需要加强招聘平台的管理和服务，提供准确可信的信息和筛选机制，同时关注用户体验和界面设计，增强用户对平台的信任感。
线上与线下人才招聘渠道的有效性研究
线上与线下人才招聘渠道的有效性研究随着科技的发展和逐渐普及，线上人才招聘渠道已经成为越来越多企业和求职者的首选。
然而，与线下招聘渠道相比，线上招聘是否真的更有效，仍然是一个有待探究的问题。
一、线上人才招聘渠道的优势线上人才招聘渠道，主要指的是通过互联网平台进行的人才招聘，例如招聘网站、社交网络和招聘应用等。
与传统的线下招聘方式相比，线上招聘有以下优势：1. 覆盖范围广。
线上招聘可以迅速地覆盖到全国范围内的人才，甚至是世界各地的人才。
这意味着企业可以在更广泛的人才库中进行筛选，找到更符合需求的人才。
2. 方便快捷。
在线上招聘平台上，企业只需要发布招聘信息，待人才自行申请或者直接联系企业即可。
相比之下，传统的线下招聘方式需要企业投入大量的时间和精力，例如参加职业招聘会、在各大城市广场进行宣传等。
3. 成本低廉。
线上招聘相对于线下招聘来说成本更低。
企业只需要支付平台的服务费用，而不用像线下招聘一样花费大量的资金来组织招聘活动。
二、线上人才招聘渠道的不足之处1. 真实性难以保证。
在线上招聘中，由于人才与企业之间的交流大多是通过网络进行的，因此企业很难确定求职者提供的信息的真实性。
这可能导致招聘决策的不准确，甚至是招聘失败。
2. 竞争激烈。
由于线上招聘覆盖人才的范围较广，很多企业都会发布招聘信息，导致竞争激烈。
求职者也可能被大量的信息所淹没，很难找到合适的机会。
3. 技能匹配度不高。
由于线上招聘平台上的信息往往呈现出量大但质量不高的特点，企业在筛选过程中难以找到符合自身需求的人才。
相比之下，线下招聘机会往往更具针对性和匹配度。
三、如何提高线上人才招聘的有效性虽然线上招聘存在这些不足，但是仍有很多方法可以提高线上人才招聘的有效性：1. 完善招聘信息。
企业在进行线上招聘时，应该尽可能详尽的提供招聘信息，例如职位描述、待遇、福利等。
这既可以减少求职者的疑惑，也能帮助企业筛选到更合适的人才。
2. 借助现代科技的力量。
企业网络招聘存在的问题及措施探讨
企业网络招聘存在的问题及措施探讨企业网络招聘的目的是为了优化招聘流程，提高招聘效率，但在实际操作中，却存在一些问题。
本文将探讨企业网络招聘存在的问题，并提出相应的解决措施。
企业网络招聘存在的问题之一是信息不对称。
在网络招聘过程中，企业通常会提供岗位要求和薪酬待遇等信息，但对于具体工作内容、福利待遇等方面的信息则往往不够详细。
这会导致求职者对于岗位的了解不全面，无法做出准确的选择。
解决这个问题的措施可以是企业在招聘信息中提供更加详细的工作内容和福利待遇等信息，同时可以开展在线问答活动，回答求职者关于岗位的疑问。
企业网络招聘存在的问题之二是信息真实性难以确定。
在网络招聘中，求职者往往面临着信息虚假、职位夸大等问题。
有些企业为了吸引更多的求职者，可能会在招聘信息中夸大职位的重要性或者薪酬待遇，这会导致求职者对企业的信息产生怀疑。
为解决这个问题，企业可以在招聘信息中注明“真实有效”，并配备相关的证明材料。
求职者可以通过网络搜索、咨询朋友等途径，了解企业的信誉度和口碑情况。
企业网络招聘存在的问题之三是招聘过程容易受到个人主观因素的影响。
在网络招聘中，由于求职者和招聘者之间的直接联系较少，招聘过程容易受到主观因素的影响。
有些企业可能会通过照片、简历等因素来判断一个求职者的能力和素质，而不是真实地了解其实际能力。
这会导致一些优秀的求职者被漏掉，影响企业的用人质量。
解决这个问题可以通过建立评估体系，将面试、笔试等环节纳入招聘流程，并进行科学、客观、公正的评估。
企业网络招聘存在的问题之四是求职者反馈渠道有限。
在网络招聘过程中，求职者往往很难直接向企业提供反馈意见，这会导致企业无法及时了解求职者对于岗位和招聘过程的评价。
为解决这个问题，企业可以在招聘结束后，主动向求职者发送反馈调查表，了解求职者对于岗位的满意度、面试流程的评价等，以便企业及时调整招聘策略，提高招聘效果。
企业网络招聘存在着信息不对称、信息真实性难以确定、招聘过程容易受到个人主观因素影响以及求职者反馈渠道有限等问题。
中小企业网络招聘存在的问题及对策
中小企业网络招聘存在的问题及对策中小企业在人才招聘方面，往往面临着种种问题。
由于资源和资金有限，他们往往在网络招聘方面遇到一些困难和挑战。
本文将对中小企业网络招聘存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、问题分析1.招聘信息发布平台狭窄中小企业在网络招聘时，往往只能依赖一些免费的招聘信息发布平台，如一些招聘网站、社交媒体等。
但这些平台的覆盖范围有限，难以获得更广泛的人才资源。
2.知名度不高相较于大型企业，中小企业的知名度往往较低，导致招聘信息在网络上的曝光率较低，难以吸引更多的求职者。
3.人才筛选困难中小企业在人才招聘时，由于时间和人力有限，往往难以对大量的简历进行有效筛选，导致匹配度较低，人才流失较多。
4.低效率网络招聘过程中，中小企业常常面临着信息更新不及时、招聘流程不规范、沟通效率低下等问题，影响了招聘效率。
二、对策建议1.多渠道发布招聘信息中小企业在进行网络招聘时，应该尽可能地利用多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、行业论坛等。
还可以通过合作伙伴、员工推荐等途径扩大曝光范围，提高招聘效果。
2.提升企业知名度中小企业可以通过定期发布企业动态、参与行业活动、与高校合作等方式，提升企业在网络上的知名度。
这样一来，在招聘时就能够吸引更多的求职者。
3.借助招聘平台中小企业可以选择与一些专业的招聘平台合作，利用其丰富的人才资源和专业的服务，帮助企业进行人才筛选、面试安排等工作。
这样不仅可以提高招聘效率，还可以减少企业的人力成本。
4.规范招聘流程中小企业在进行网络招聘时，应该建立规范的招聘流程，包括招聘信息发布、简历筛选、面试安排等环节。
并在招聘平台上及时更新招聘信息，确保信息的真实性和有效性。
5.加强沟通管理在网络招聘过程中，中小企业还应该加强与求职者的沟通管理，及时回复求职者的问题，并对面试结果进行反馈。
这样不仅可以提高求职者的体验，还能够留住更多的优秀人才。
三、结语中小企业在网络招聘过程中，需要面对诸多问题和挑战，但只要合理应对，就能够克服种种困难，获取更多的人才资源。
网络招聘行业影响因素的实证研究
２００８年第５期（总第５３期）湖南行政学院学报（双月刊）ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＨＵＮＡＮＡＤＭＩＮＩＳＴＲＡＴＩＯＮＩＮＳＴＩＴＵＴＥＮｏ．５，２００８ＧｅｎｅｒａｌＮｏ．５３文章编号：１００９－３６０５（２００８）０５－００１８－０３一、网络招聘现状截至２００７年底，中国网民数量突破２．１亿人，互联网正极大的影响着人们的工作和生活方式，网络招聘也逐渐成为招聘求职的主流方式。
根据艾瑞市场咨询最新推出的《２００７－２００８中国网络招聘行业研究报告》数据显示：我国网络招聘的市场规模已经达到了９．７亿元，预计到２０１０年中国网络招聘市场规模将达到２６．３亿，网络招聘市场容量将占据整体招聘市场份额的５４．３％。
从企业认知度来看，根据艾瑞市场咨询《２００７年中国网上招聘研究报告》数据显示：２００２年约有２９万家企业在网上发布过招聘广告，而２００５年使用网络招聘的企业约为１２０万，２００６年突破２００万，２００２年到２００６年的平均增长率高达６２．１２％。
从区域分布来看，覆盖全国市场的网络招聘厂商主要有前程无忧、中华英才网、智联招聘。
三大厂商在一线城市均有分公司，在二线城市覆盖区域重合度在９５％以上。
前程无忧共覆盖２６个城市，中华英才网直属分公司共有１２个，智联招聘共覆盖城市２１个。
而区域性招聘网站专注于省级市场较为典型，而省级市场中具备一定规模的厂商又主要分布经济较发达的华东、华南地区。
从行业分布来看，根据艾瑞市场咨询对于２００７年企业网络招聘的数据汇总得知，我国前１０个需求最大、发布职位最多的行业为：计算机、咨询、银行业、电子技术、外贸业、纺织业、房地产开发、酒店服务业、机械与机电行业。
二、影响指标框架构建网上求职，因其不可比拟的优越性已经成为当今大多数毕业生选用的方式，但是在网上求职的过程中，我们也听到很多抱怨之声，有很多同学反映网上求职的效果不如想象中的方便，他们会把参加招聘会和网上应聘结合起来，而不会单独选用一种方式。
企业网络招聘存在的问题及对策
Management经管空间1002017年7月 企业网络招聘存在的问题及对策 湖南工业大学商学院 陈建良摘 要：网络招聘由于其覆盖面广、方便快捷、成本低等优点，如今已逐渐成为企业人才招聘的最主要方式。
然而，企业在进行网络招聘时存在招聘人员与求职者缺乏互动、反馈不及时、求职成功率低、企业招聘信息不够真实新颖、岗位描述不清、招聘职位种类和层级有局限性、网络招聘形式的运用面小等诸多问题，导致招聘结果不理想。
因此，为提高网络招聘的有效性，需采取全面提升企业招聘人员的能力，提高网络招聘反馈的及时性。
企业招聘信息的设计要真实有效，形式新颖，内容准确、针对不同职位的特点，选择合适的招聘平台；针对不同职位的等级，选择不同的招聘方法等对策。
关键词：企业 网络招聘 人力资源管理中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2017)07(c)-100-031 企业网络招聘的含义与特点1.1 企业网络招聘的含义网络招聘，亦称“在线招聘”。
一般来说，网络招聘是指企业人力资源部门在进行招聘时，通过互联网发布招聘信息，收集求职者信息，并对求职者进行初步筛选而发生的一系列活动。
首先，网络招聘是一种工作方法，是主要依靠网络吸引求职者申请工作的方法；其次，它是一种招聘方式，与校园招聘、内部招聘、招聘会一样，是一种招聘方式；最后，网络招聘也是一种渠道，利用这种渠道，可以发布工作岗位、提供申请过程的信息。
目前网络招聘有以下几种形式：在公司网站主页上建立相关的链接，发布招聘信息；注册并成为人才招聘网站的会员；在相关的专业网站上发布招聘信息；在论坛或聊天室里发现和挖掘人才；在某些浏览量很大的网站发布招聘信息；寻求网络猎头公司的帮助；利用网站的搜索引擎搜索相关专业网站。
1.2 企业网络招聘的特点目前的人才招聘方式，有熟人推荐、现场招聘会、人才猎头、报纸杂志、电视广播和网络招聘等。
网络招聘与上述传统招聘方式比，具有以下特点。
大数据时代提升企业招聘的有效性
人力资源MODERN ENTERPRISECULTURE1392022.4(中)第11期 总第590期大数据时代企业提升招聘的有效性史方圆 中国华电科工集团有限公司摘 要 信息时代的今天，可以突显出大数据的优势范围，不仅数据种类多、数据体量大，流动速度快，而且呈现出低价值密度特征。
从当下的社会现状来看，大数据已经在各行各业中得到应用，而且效果是较为理想的，对于企业来说，大数据会对组织形式、行为模式等产生直接影响。
为了使得招聘管理更具实效性，必须要对大数据加以充分利用，在此基础上完成招聘团队的逐渐，并要构建起更为完善的招聘管理系统，选择最为合适的招聘方法，确保应聘满意度能够有大幅提升。
关键词 大数据时代 企业招聘 有效性中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2022）11-139-03现代企业在进行管理时，对人力资源管理需要重点关注，也就是依据时代发展的实际情况来选择切实可行的管理之策。
大数据具有的实用价值时非常高的，企业在对人力资源战略予以制定的过程中应该要对其充分利用，这是保证自身稳健发展的关键所在。
通过大数据能够使得人才数据库顺利建成，如此就可保证人才数据的价值真正展现出来。
从企业当下的发展现状来看，在对人力资源数据进行分析时将关注点放在了结构化数据上，信息存储目的能够达成，并可对企业的一些事务工作起到促进作用，然而信息应用的实效性并不高，无法为企业战略发展提供良好服务。
社交网络当中存在庞大数据，其中一些数据的价值是较高的，企业对其加以充分利用可以保证人才招聘工作顺利完成。
从求职者的角度来说，也可在合适的平台中展示自我，获得更多的求职机会，这样就能够寻找到最为合适的职位。
企业、求职者均要对大数据的价值有清晰的认知，确保数据信息能够真正相匹配，而要实现这个目标，必须要获得大量的数据。
进入大数据时代后，企业能够接触到的信息数据是非常多的，然而更为重要的是要将有价值信息提取出来，并针对其展开全面分析，如此可以保证决策更为科学，预测更加精准，同时可以寻找到可行的措施来规避风险。
社交网络招聘有效性影响因素研究
社交网络招聘有效性影响因素研究社交网络已经成为了人们日常生活中不可或缺的一部分，不仅仅是用于社交交流，还被越来越多的企业和机构用来进行招聘。
这种新的招聘方式已经在很多企业中得到试验和普及，但是其有效性究竟有多大呢？本文将通过对社交网络招聘的有效性影响因素进行研究，来探讨这一新的招聘方式的优势和劣势。
一、社交网络招聘的优势1.覆盖范围广社交网络可以直接触达到广大的求职者群体，而且覆盖范围更加广泛。
相比传统的招聘方式，通过网络招聘可以让更多的求职者得到招聘信息，提高了招聘的有效范围。
2.信息传递快速在社交网络上发布招聘信息，可以迅速传递给更多的潜在求职者。
而且，通过社交网络可以更直接地了解到求职者的相关信息，避免了信息传递的迟缓和失真。
3.成本低相比传统的招聘方式，社交网络招聘的成本更低。
企业可以通过自己或第三方平台发布招聘信息，不需要进行繁杂的流程和付出大量的费用。
二、社交网络招聘的劣势1.信息真实性难以把握在社交网络上，大量的信息可能并不真实，求职者可能会夸大自己的能力和经验，难以审查其真实情况。
这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了误选的风险。
2.准确度难以保证社交网络上的信息可能并不准确，尤其是对于求职者的背景和经历，很难得到完全准确的信息。
这就加大了招聘者筛选的风险，也增加了培训和适应成本。
3.社交网络上的噪音大在社交网络招聘中，可能会有很多不符合条件的求职者投递简历，也可能会有很多不相关的信息干扰招聘过程。
这就增加了招聘者的筛选难度，也增加了招聘过程的时间成本。
三、社交网络招聘有效性影响因素分析1.招聘信息的精准度在社交网络上发布的招聘信息是否精准，直接决定了招聘的有效性。
如果信息不准确，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。
2.求职者的真实情况在社交网络上申请职位的求职者，其真实情况是一个至关重要的影响因素。
如果信息不真实，就会增加招聘者的筛选难度，降低招聘的有效性。
3.招聘者的筛选能力招聘者的筛选能力也是一个重要的影响因素。
[网络招聘,有效性,因素]影响网络招聘有效性的因素与策略浅析
![[网络招聘,有效性,因素]影响网络招聘有效性的因素与策略浅析](https://img.taocdn.com/s3/m/eac06901b9f3f90f77c61b91.png)
影响网络招聘有效性的因素与策略浅析摘要：本文通过研究网络招聘的基本特征和发展现状，简要分析影响网络招聘有效性的因素，并针对这些因素为提高网络招聘有效性提出建议。
关键词：网络招聘猎头随着知识经济的到来以及网络技术的飞速发展，利用网络求职的用户数量与日俱增，网络也成为猎头公司搜寻人才的新渠道，借助网络资源招聘人才更是成为企业热衷的招聘方式。
一、网络招聘概述网络招聘也就是人们常说的“电子招聘”和“在线招聘”。
企业通过网络发布岗位需求信息，以及为应聘者提供申请过程的具体信息的一种招聘方式和渠道。
（一）兴起网络招聘出现于20世纪70年代以后，互联网的出现给人类社会生产、生活、文化和经济发展等方面带来了革命性的变化，当互联网的飞速发展广泛地连接着不同地方的人们，传递着各方面的信息时，企业也开始逐渐摆脱传统招聘的方式，转而利用互联网这种全新的媒介，因此，网络招聘开始兴起。
（二）特点和优势1.不受时间和空间的限制。
网络招聘的双方通过交互式登陆网站完成信息交流，区别于传统的招聘方式，它不强求时间和空间上的绝对一致。
网络招聘使异地求职成为可能，促进了人才的合理流动。
2.覆盖面广。
基于互联网本身传播范围广这个无可比拟的优势，网络招聘能获取大量的人才信息。
网上人才市场提供的庞大的中高级人才数据库，可以方便企业和猎头搜寻合适的人才。
3.速度快、效率高。
网络招聘专业性强，行业明细分类清晰。
将不同级别不同类型的岗位和企业进行不同地展示。
无论是企业还是求职者，在最短的时间里，在最大限度的范围内，有针对性地找到想要的人才或找到最合适自己的工作。
4.成本低、费用省。
网络招聘在节约费用上有很大优势。
网络招聘使求职者免去了简历制作、交通、通讯等费用，使企业节省了招聘员工过程中的人力资源工作者的住宿、交通费、租用场地等成本。
二、网络招聘的主要问题和症状据统计，全球500强公司几乎都使用过网络招聘员工。
随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上升的趋势。
网络招聘的原因、问题与对策
网络招聘的原因、问题与对策摘要随着知识经济的时代的到来，越来越多的企业逐渐加入到网络招聘当中，新兴的网络招聘模式给企业带来了更多的活力。
但是在发展过程中，网络招聘的缺点也逐渐显露出来，如，网络招聘的方式并不适合全部的求职人员;收集到的应聘者的信息真实性以及处理这些信息所需大量的人力物力等。
本文在分析了目前国内网络招聘问题的基础上，提出了优化招聘的对策和建议，希望对网络招聘向深远层次发展起到一定的促进作用。
关键词：网络招聘；问题；对策前言在我国，网络招聘以其成本低和方便快捷等特点，得到了迅速发展。
与此同时，网络招聘也存在信息真实度低等问题，如果不处理好这些问题，不仅会损害招聘双方的利益，而且还会限制网络招聘向更深远的层次发展。
下面是武汉映辉教育网小编搜集整理的一、我国网络招聘的现状随着智联招聘、中华英才网等主营网络招聘的网站出现，网络招聘如雨后春笋般开始在我国发展，随着中国加入WTO 组织、国际资本市场的活跃、网络信息应用技术的不断创新发展以及互联网时代在中国的普及;网络招聘———这一新型招聘方式应用更加广泛以及越来越多的企业及应聘者们的认可，长势喜人。
由此可见，随着中国与世界信息资源的同步。
我国社会已经踏步到信息时代创新发展的前列。
知识的信息化作为一种崭新的价值形式被大众所接受，贯穿在中国社会的各行各业中。
越来越多的人力资源部门采用新的信息科技手段，帮助企业整合资源以及网罗人才。
而网络招聘作为人力资源管理中一个最具有发展潜力的新型领域，开始绽放出不一样的灿烂的发展潜力。
与传统的招聘方式相比，网络招聘使得企业与求职者在互联网上拥有一个信息共享的新平台，为求职者提供更多的职位信息。
对于企业而言，网络招聘的方式也大大缩减了人才招聘所消耗的成本，有利于企业建立更加完备的人才信息储备库、完善有关人才搜索的引擎、以及能够快速锁定企业真正想要的人才目标等等。
二、我国网络招聘的发展前景首先，我国每年成几何性爆炸增长的应届毕业生以及往届毕业生所构成的求职大军，导致网络招聘的费用攀升;然后，招聘所到的人才能否快速适应岗位，日益演变为我国企业人力资源管理的一大难题。
网络招聘有效性影响因素及提升策略研究
员不仅 需要 拥有 过硬 的专业技 能 、良好 的个人 素 质 ，在面 试 过 程 中 还应尽 量避 免 一些 心 理 学 效 应 ，且 应 熟 练 掌 握 计 算 机 网络 的 基 本 操作。 ３ ．１ ．３ 网络招聘 测评 方法 。随着 网 络技 术 的不 断 快 速发 展 ， 越 来越 多 的企业 为节约 招聘成 本 ，会在 招聘 初 期通 过 网络 对 候选 人 进行 初步筛 选 。基于 网络 的测 评方 法 主要 分 为 以下几 种 ：简 历 自动 筛选 、网上 测试 和远程 面试 。 人才测 评按 照招聘 岗位 不 同 ，综合 运用 多 种测 评 方 法对 应 聘者 能力 素质 、个性 特征等 方面进 行评 价 ，从 而科 学地 测 量 出其 对该 工 作 的胜任度 。所 得测 评反馈 信息 大大 提高 了网络招 聘 的成功率 。
３ ．２ 求 职 者
２ ０ ０ ５年 ，鲍 志伦 提 出 ，网 络招聘 是指 人力 资 源 部 门运用 内 、外 部 网络 平 台发布 相应 招聘信 息 ，并及 时 处理 反 馈信 息 ，初 步 进行 筛 选 的过程 。２ ０ ０ ６年 ，董福荣 对 网络招 聘概 念 作 了进一 步 补充 ，认 为 网络 招聘 是一 种利 用 网络技术 进行 的招 聘活 动 。 目前 ，学术界 对 网络招 聘概 念 的认识 已趋 于统 一 ，认 为网 络招 聘 是企 业 以互联 网作 为媒 介来 吸引 并 寻找 求职 者前 来 应 聘 ，并 借助
互联网时代网络招聘面临的机遇、问题及对策分析
作ꎮ 公益性人才招聘会不收取应聘人员的费用ꎬ为家
庭困难的求职者或应届毕业生提供了免费的机会ꎬ不
仅能够减轻这些求职者对于招聘费用的压力ꎬ还能够
拓宽公司的招聘范围ꎬ扩大求职者的基数ꎬ使公司得
到更多选择的机会ꎮ
２ ３ 社交网络招聘
社交招聘也被称为社会化招聘ꎬ是基于社交网络
切需要的法律法规ꎬ扩大现行法律法规的适用范围ꎮ
４ ２ 扩大网络招聘技术应用范围
４ ２ １ 加大互联网硬件设施建设投入
对于经济欠发达地区的求职者来说ꎬ开展网络招
聘或其他基于网络环境的活动仍然受到一定程度限
制ꎬ因为他们对互联网的充分运用较难ꎬ无法及时获
取网络招聘的相关信息ꎬ也不能及时参与网络招聘活
守儿童教育与关怀体系建设与实践———基于协同育人视角ꎮ
作者简介:徐晗(１９８８—) ꎬ女ꎬ山东临沂人ꎬ讲师ꎬ博士ꎻ研究方向:人力资源管理ꎬ教育经济与管理ꎮ
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第 ２０ 期
２０２２ 年 ７ 月
的耦合ꎬ提高了招聘的有效性ꎮ
关键词:互联网时代ꎻ网络招聘ꎻ人力资源共享
中图分类号:Ｃ９６１ 文献标志码:Ａ
０ 引言
２１ 世纪互联网技术和信息技术迅猛发展ꎬ越来
越多的企业因时而动ꎬ对公司的招聘方式进行技术性
的变革ꎬ开始关注并运用互联网技术进行招聘ꎮ 网络
招聘有着巨大的生命力ꎬ但不可避免地也存一些问
水平ꎬ加强对招聘双方所提供信息的检查ꎬ健全和完
善行业实名登记、网络实名等网络安全制度ꎮ 加强执
法力量ꎬ完善执法体系ꎬ 切实履行执法责任ꎬ 严格执
校园招聘存在的问题及对策研究本科
随着社会和企业人材观念的成熟，不少的单位越来越重视人材的储备和培养.应届大学生由于可塑性强和知识理论过硬而备受企业的青睐。
不少有前瞻性的企业把目光投向了大学应届毕业生。
运用什么方式可以快速有效地招聘大学生呢？如今招聘呈现出复杂化和战略化的趋势，传统的人材市场鱼龙混杂、优劣不一,不少的大学生不愿意跑去人材市场。
因此，在众多的招聘形式和手段中，校园招聘成为各大企业关注的焦点。
近年来，把用人单位请进校园已成为各大院校就业指导中心工作中的重头戏。
对应届高校毕业生来说，校园招聘最主要的目的是进行求职前的实战热身,为自己的顺利求职打下坚实的基础。
每年的校园招聘会就像一场人材争夺战，大多数的企业从年前的十一月份到年后的六月份结束，期间耗时、耗力、耗人、耗财，不可谓不重视，不可谓不辛苦,然而结果却往往不尽人意.校园招聘由于其自身的特点问题和方法技巧，值得企业赋予足够的重视，如何使校园招聘成为企业扩充人材库的有效途径，值得每一个人力资源管理者思量。
本文主要有三方面的目的，第一是针对应届毕业生而言的，对应届毕业生如何找到一份适合自己的工作提供建议和对策。
第二主要是对企业而言的，对企业何时进入校园进行招聘、如何做好前期的准备、如何招聘以及如何做好招聘后期的工作提供建议。
以期通过短期的面试达到最好的招聘效果，获得企业所需的人材。
第三主要是对高校而言的，对高校如何为企业和毕业生服务提供意见和对策。
大学生作为一个高素质群体，是未来企业发展的核心动力.校园招聘宛如“透过白纸，看到白纸的背面”，对企业人力资源管理部门提出了新的难题和要求.后面会对校园招聘存在的问题进行分析，提出相关的建议与对策，以期提高校园招聘的效率和质量。
三多三少目前各个用人单位对人材的缺口很大，企业达到了求贤若渴的程度，但是能够令学生找到自己满意的岗位的确很少;在这种情况下导致企业求贤若渴招不到满意的人才，学生挑三拣四，犹豫不决.为了匡助大学生就业，高校的就业指导部门纷纷采取各种手段和途径,积极开辟就业渠道，采集就业信息，频频邀请用人单位到学校参加校园招聘会,积极动员学生投简历。
某企业网络招聘研究[文献综述]
![某企业网络招聘研究[文献综述]](https://img.taocdn.com/s3/m/56fe73680975f46527d3e1f5.png)
本科毕业论文（设计）文献综述题目某企业网络招聘研究专业人力资源管理一、前言部分随着信息化时代的到来，互联网的开发与综合应用已经深入人心。
企业为了提升在社会主义市场经济中的地位，招聘优秀人才为本企业的发展注入新鲜血液和持续动力，成为一项重要工作。
同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘领域里能寻找到自己的坐标。
这时，互联网为招聘企业和求职者搭建了一个广阔的信息平台，由此，引申出一门新的科学研究，即网络招聘。
网络招聘，也称在线招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
它并不仅仅是将传统的招聘业务搬到网上，它是互动的、无地域限制的、具备远程服务功能的一种全新的招聘方式。
网络招聘成为网络技术在人力资源管理中应用的主要形式，金融危机的到来进一步压缩了企业在人力资源招聘中的成本，而且随着我国就业压力的逐步增大，求职者也在追求着应聘效率的最大化。
网络以其信息量大、覆盖面广、招聘费用低、方便、快捷、时效性强等优势不仅节约了企业的招聘成本，也为求职者提供了更为广阔的择业空间。
网络招聘已成为人力资源管理者改变工作方式、提高工作效率、把握时代脉搏的一种具体方式。
因此，对网络招聘的研究十分必要。
二、主体部分在现代化浪潮和社会信息化地推进下，网络招聘越来越受到国内外企业的关注,成为企业选拔合适人才、节约有限成本及促进企业主体全面发展的最便捷和不可或缺的途径。
因此，如何使网络招聘为达到预期效果，更有效地运行，是目前许多企业关注的一个问题。
（一）国外研究现状世界各地网络招聘方兴未艾，市场潜力巨大且增长迅速。
目前，通过网络进行招聘已经成为互联网最成功的商业应用之一，随着网络招聘实践的逐渐深入，也引起了诸多国外学者的关注。
美国是网络招聘最发达的地区。
网上招聘最早出现在美国。
如今，根据不完全统计，90％以上的世界五百强企业使用在线招聘，每年大概有1 800多万人次在Monster．tom网站上投递简历(Capelli，2001)，平均每年有50%以上人次通过互联网更换工作，这为网上招聘的发展提供了肥沃的土壤(Nick,2005)。
浅析网络招聘存在问题与对策建议教材
浅析网络招聘存在问题与对策建议姓名：靖小悦内容摘要：在这个信息高速发展的时代，网上招聘越来越成为如今社会的主流趋势，它以招聘范围广、方便迅速、不受时空限制等区别于传统招聘的优势成为越来越多求职者和企业单位青睐的招聘渠道，在人力资源招募与配置方面中起着至关重要的作用。
但同时网上招聘也存在一些弊端：如招聘市场制度不健全、信息失真严重、甄选人才困难等问题为招聘工作带来了不少难度，如何扬长避短，提高专业有效性使人力资源在网络招聘竞争中脱颖而出已成为企业亟待解决的问题之一。
本文从网络招聘的基本分析入手、针对网络招聘出现的问题进行分析，提出相应的对策建议，最后对网络招聘提出期望和总结。
关键词：网络招聘问题对策建议一、论文纲目1、网络招聘概述分析介绍（1）网络招聘概述成功的招聘是企业成功管理的基础，也是企业与外界沟通的窗口。
网络招聘，也被称为电子招聘，是指通过互联网技术，通过信息发布、筛选简历、在线测评等手段帮助企业人事资源管理部门收集应聘信息，确定所选岗位人员初步完成招聘的过程。
目前，网络招聘已经逐渐超过了人才招聘会、报纸招聘等传统的招聘方式，成为企业最为常用的招聘方法。
（2）网络招聘的特点和优势a.节省成本对求职者来说，网络招聘无疑是最节省成本的一种招聘途径，可以免费注册招聘网站会员，在海量的求职单位中搜寻合适自己的工作。
而对企业单位来说，网络招聘费用较低，相比传统招聘如报纸、广告等节省了大量成本，并且传统招聘时效性短、选择性差，而网络招聘恰恰避免了这些问题。
b.辐射面广网络招聘的辐射面是任何传播媒体无法比拟的，毫不夸张的说，现代社会根本离不开网络，要想生活的更好，必须得跟上网络的步伐，因为它可以传播到世上任何一个不可触碰的角落，这是传统招聘做到的。
c.针对性强只要求职者在招聘网络上注册成为会员，就可以足不出户对工作的类别、地区和需求进行全方位智能搜寻，快速准确地查询到所需要的各种信息包括行业、职能、工作地点、工作要求、工资、福利待遇等。
浅析企业招聘中存在的问题及对策
浅析企业招聘中存在的问题及对策二、现有问题及对策一）招聘中存在的问题我国企业在招聘过程中存在以下问题：1）招聘方式单一。
许多企业只采用传统的报纸、招聘网站等方式发布招聘信息，忽略了社交媒体等新型招聘渠道的利用，导致招聘效果不佳。
2）招聘流程繁琐。
许多企业招聘流程冗长、环节繁多，导致招聘效率低下，影响企业的招聘效果。
3）招聘标准不明确。
企业在招聘时往往没有明确的招聘标准，导致招聘到的人才与企业需求不匹配。
4）招聘信息不真实。
企业在发布招聘信息时，往往夸大职位的薪资待遇、职业发展空间等，导致应聘者对企业的信任度下降。
二）解决对策针对以上问题，企业可以采取以下对策：1）多元化招聘方式。
企业应该利用社交媒体等新型招聘渠道，拓宽招聘渠道，提高招聘效果。
2）简化招聘流程。
企业应该优化招聘流程，简化环节，提高招聘效率。
3）明确招聘标准。
企业应该在招聘前明确职位需求和招聘标准，确保招聘到的人才与企业需求匹配。
4）真实发布招聘信息。
企业在发布招聘信息时，应该真实反映职位的薪资待遇、职业发展空间等，提高应聘者对企业的信任度。
三、结论招聘工作是企业获取高素质人才的主要途径，对企业的生存和发展至关重要。
针对我国企业招聘中存在的问题，企业应该采取多元化招聘方式、简化招聘流程、明确招聘标准、真实发布招聘信息等对策，提高招聘效率和效果。
招聘对于企业的文化建设也是很有帮助的。
有效的招聘不仅能够为企业引进人才，还能够为企业保留人才，减少人员流动的损失，增进组织内的良好气氛，提高组织的凝聚力，士气和员工的忠诚度等。
同时，有效的招聘工作也能够帮助人力资源管理的其他职能。
人力资源管理是企业的核心功能之一。
在激烈的市场竞争中，适当的人员组织对于企业的发展和竞争力至关重要。
然而，招聘选拔员工的过程是相当复杂的。
在国外，招募选拔员工已经成了越来越受关注的话题。
西方的人力资源管理理论已经为企业招聘合格员工确立了一套行之有效的方法。
西方企业将员工的招聘和选拔视作人力资源管理首要之举，因此在这方面大力投入。
如何进行招聘有效性评估
（三）以招聘结果来评价招聘的有效性。组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等。一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。招聘过程中，组织对于应聘者只能是简单地接触和了解，加上信息的不对称，组织只能通过简单的博弈选取理论上最合适和最优秀的人员。然后通过员工进入组织后的专业技术能力、组织协调能力、用人部门对员工的满意度等的分析来验证招聘工作是否有效。这也是当前组织衡量招聘有效性的主要手段。当然，录用比和应聘比这两个数据也在一定程度上反映录用人员的质量。
二、招聘有效性的评估
（一）以招聘周期来评价招聘的有效性。招聘周期是指企业提出招聘需求开始到录用人员上岗所需要的时间。招聘周期的评价标准可通过行业间比较、地区标杆企业比较、周边地区比较以及员工满意度、用人部门满意度比较来评估招聘的效率。一些关键因素影响招聘周期，如招聘流程设计、招聘渠道选取、招聘队伍工作效率、企业的薪酬福利水平等均能影响招聘周期的长短。这就要求企业开展招聘活动前，必须做好招聘计划，科学进行岗位工作分析，并成立素质高的专业招聘队伍。
（五）以招聘渠道、方法来评价招聘的有效性。组织的招聘渠道和方法很多，不同的渠道和方法在招聘工作中表现出来的效率是不同的，例如不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引应聘者的人数和结构等都不相同。就招聘信息发布渠道上，有网络、报纸、杂志、户外媒体、校园等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。面试评价过程中的甄选方法不同，所产生的效度即对最佳申请人预测的准确程度也不同。随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。
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中南民族大学毕业论文(设计)学院：管理学院专业：人力资源管理年级2012级题目：网络招聘有效性影晌因素及提升对策研究学生姓名：学号：指导教师姓名：职称: 讲师2015年10月5日目录摘要 (3)Abstract (3)一、前言部分 (4)二、主题部分 (4)（一）网络招聘的定义 (4)（二）网络招聘发展现状 (4)（三）网络招聘的优点 (4)1. 招聘不受时空限制 (5)2. 招聘成本低 (5)3. 快捷高效 (5)4. 信息量大 (5)（四）网络招聘存在的问题 (5)1.信息的真实性问题 (5)2.技术和服务体系不完善问题 (5)3.网络招聘应用范围狭窄与基础环境薄弱问题 (5)4.信息处理的难度大和网络招聘的成功率低问题 (6)（五）网络招聘有效性影响因素 (6)1．从政府角度来分析招聘有效性的影响因素： (6)2.从企业角度来分析影响招聘有效性的影响因素： (6)3.从应聘者角度来分析影响招聘有效性的影响因素： (6)4.从招聘网站来分析影响招聘有效性的影响因素： (6)（六）强化网络招聘有效性对策 (6)1．从政府方面来强化网络招聘有效性 (6)2.从企业方面来强化网络招聘的有效性 (7)3.从应聘者方面来强化网络招聘的有效性 (7)4.从招聘网站方面来强化网络招聘有效性 (7)三、总结 (7)致谢 (8)四．参考文献 (9)网络招聘有效性影晌因素及提升对策研究摘要：随着信息技术的不断发展，网络招聘成为了企业实现人力资源储备与更替的主要途径。
以往对网络招聘有效性影响因素的研究更多的停留在理论推演层面上，本文则运用理论与实证相结合的研究方法，对所归纳出的网络招聘有效性因素的影响力度进行实证分析，所得结果有助于帮助企业提高其网络招聘工作实践效果。
本文在网络招聘有效性及其影响因素的理论分析基础上，结合相关的文献研究，构建出企业网络招聘有效性影响因素的分析框架模型，该模型分为组织与渠道两个层面。
通过问卷调查法和数理统计法进行实证分析，将企业的招聘人员和求职者分别作为调查对象，并对所得的调查结果进行了描述性统计分析、因子分析、相关分析和回归分析，进一步确定了各影响因素的影响力程度。
关键词：人力资源管理，员工招聘，网络招聘，招聘有效性Network recruitment effectiveness influence factors andCountermeasures ResearchAbstract：Abstract：With the development of information technology,online recruitment hasbecome the main way for the enterprises to realize the human resources reserve and replacement. Previous studies on the effectiveness factors are more remain in the the theoretical deduction. Therefore, this article uses the combination of theoretical analysis and empirical study methods, measuring the degree of the effectiveness of online recrutiment factors, which improving the cffcet of business bine with the relevant literature,this paper makes a theoretical analysis on network recruitment effectiveness and its’ influencing factors. And then build a model of online recruitment effectiveness analysis framework factors, which are divided into two levels:business and channel.We should use empirical methods, which including questionnaire survey method and mathematical statistics method,to study how influence about thesefactors.Before we use the correlation and regression analyze, the questionnaires should be given to the experience employees and candidates, and carried out descriptive statistical analysis,factor analysis, correlation analysis and regression analysis to the results of the survey.Key words:Human resource management; staff Recruitment; Online recruitment; Recruitment effectiveness一、前言信息化时代的到来，使得互联网的开发与综合应用深入人心。
企业为了增强企业自身综合竞争能力，招聘优秀的人才为企业注入新的力量成为一项非常重要的工作。
同时，求职者也希望在浩如烟海的招聘市场中能找到适合自己的岗位。
网络为企业和求职者提供了一个全新广阔的信息平台，并由此引伸出了一个新的研究领域，即网络招聘，也称在网络招聘或者电子招聘，它是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
它与传统的招聘有所不同，它是互动性，无地域限制，具备远程服务的一种全新的招聘方式。
网络招聘作为未来招聘市场的主力军，有效的实施网络招聘是企业未来人力资源未来要实现的目标，网络招聘的有效性研究必不可少。
但纵观以往对的文献，学者专家们对这方面的研究好像并不是很全面，本文献综述针对国内外有关网络招聘有效性的文献进行了全面的回顾，从政府、企业、个人以及招聘网站几个方面来考虑网络招聘有效性，并讨论各个方面具体进行分析的方法和要求，从而进一步分析网络招聘的有效性并提出发展对策。
二、主题部分（一）网络招聘的定义随着网络技术的发展和普及，网络极大的改变了组织的招聘方式和求职者的求职方式。
网络招聘也称“在线招聘”（E-Recruiting）,自20世纪80年代中期的文献中首次提到在在线招聘（Gentner,1984；Casper,1985）后，许多研究者对网络招聘的概念进行了探讨，这些探讨主要集中于宏微观两个层面。
宏观角度看，研究者认为网络招聘是一种招聘方式、一种渠道、一种工作方法；微观角度看，研究者认为网络招聘是人力资源部门利用互联网发布招聘信息，搜集求职者信息，并进行初步筛选而发生的一些列活动（安哲峰，2010）。
网络招聘主要有两种主要方式：一是注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，搜集求职者资料，查询合适人才；二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才(田兆福，2004)。
网络招聘是网络技术在人力资源管理中应用最快的领域。
网络招聘的速度快，效率高，覆盖面广使得企业越来越重视这一块的应用和发展。
（二）网络招聘发展现状根据《财富》的统计，世界500强中有88%的公司在使用网络招聘，预计在2010年，网络招聘的份额占到整体招聘市场的59.3%。
而在国内的一次统计中，2250万网民有29.12%在网页中浏览的目的是获取职业信息。
艾瑞咨询预测，到2011年网络招聘的市场份额将达到26.3亿元。
通过发放企业招聘信息，自动投递简历的基本做法充当招聘双方的中介而获取利益，网络招聘市场真真实实地摆在互联网企业面前，并且潜力无限。
（张承羽，2009）互联网普及的10多年来，我国网络招聘获得了迅猛发展，网上人才市场以不容商量的强劲势头冲击了传统的人才市场，人才网络迅猛增加，类型多样的服务方式丰富多彩，如行业的服装人才网、家电人才网，地区的广州人才网、深圳招聘网等，网络招聘在市场占有量不断扩大。
随着网上人才市场的兴起，网络招聘呈上身趋势，网络招聘成为企业招聘的主渠道。
（李诺，2010）（三）网络招聘的优点网络招聘之所以发展如此迅速，除了拥有基数庞大的网民，网民和企业对网络招聘的认知度在提升以及政策支持之外，根本原因在于它本身具有种种不可替代的优势，相对于人才市场，广告招聘等传统招聘方式，网络招聘主要拥有以下几种优点：1.招聘不受时空限制互联网是24小时不停运转的，在搜索的初始阶段它不要求招聘的双方同时在线，信息的交换也不受国家、地区的限制，全国乃至全世界范围内的招聘方及应聘方都可以随时向互联网上传招聘信息或者求职申请，也可以随时随地搜索对方消息，这就克服了传统招聘在时空方面的局限性。
此外，信息的公开性和无限扩散性也为双方提供了更多的选择余地。
2.招聘成本低网络招聘可以大大地节省招聘成本，对于招聘企业而言，网络招聘省却了传统招聘中必须支出的广告费，参会费、差旅费、中介服务费等开支，一般只需要支付信息发布费或者会员年费，而且有效期很长，性价比高。
（余慧，2012）3.快捷高效对应聘者而言，从找到感兴趣的职位到提交申请，仅仅是几分钟的事情，而且能使招聘方及时收到自己的信息，对于招聘方而言，除却能快速找到相匹配的人才之外，还可以及时发布空缺职位信息。
此外，功能强大的招聘信息系统使得招聘方处理资料更为迅速，不必处理堆积如山的文书档案，更可以通过对信息的筛选及数据的统计处理建立自己的人才数据库，方便以后的人才补充。
4.信息量大相较于报纸、电视、广播等信息方步方式，网络招聘在信息量上具有不可比拟的优势，数以千万级的求职人员信息，空缺岗位信息既吸引了大量的招聘单位，更吸引了来自各地的各类专业人才，而这些海量的供求信息在人才招聘网站里是可以随时更新的，对于招聘双方都有足够的信息可供选择。
（李诺，2010）（四）网络招聘存在的问题尽管网络招聘有着许许多多的优点和可取之处，但是凡事具有两面性，由于一些客观原因的存在，网络招聘或多或少还存在着一些不足之处：1.信息的真实性问题如何进行网上身份认证，以避免虚假信息和不严肃行为的侵入，是目前困扰网络招聘发展的最大难题。