员工招聘资料途径-通用类员工招聘途径方法
常见的招聘渠道有哪些？
常见的招聘渠道有哪些？1.发布媒体广告媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。
但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。
2.举办、参加人才招聘会招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。
但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。
3.校园招聘校园招聘是选择新人的最佳方式。
很多学校都有自己的毕业分配办公室，负责学生的毕业分配。
将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中，往往可以收到较好的效果。
4.电话拜访打电话也是很有效的招聘方法。
但在没有事先通知的情况下，需要有经验的招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。
5.内部员工推荐通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
6.互联网互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。
一个有经验的招聘者利用网络可以找到许多具有良好潜质的求职者，而且成本较低。
同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
7.猎头公司对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。
广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较高，企业必须考虑自身的承受能力。
同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅长的行业领域。
公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。
但是，内部招聘可能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。
外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法。
外部招聘可以帮助企业选择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人力、物力和财力。
一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。
招聘渠道的选择和人员招募的方法
招聘渠道的选择和人员招募的方法企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
一、内部招募的特点内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
内部招募具有如下优点：1，准确性高。
从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充分的了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的性格、工作动机、以及发展潜能等方面也有比较客观、准确的认识，使得对内部员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
2，适应较快。
从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外部招聘的新员工相比，他们能更快地适应新的工作。
3，激励性强。
从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气。
同时，也有利于在组织内部树立榜样。
通过这种相互之间的良性互动影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。
4，费用较低。
内部招募可以节约大量的费用，如广告费用、招聘人员与应聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗位空缺而造成的间接损失。
此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了较长一段时间后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的认同，因而对组织的忠诚度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特别注重从内部选拔人才，尤其是最高层管理者。
尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着明显的不足，主要表现在以下一些方面：1，因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。
内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。
竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于的组织的内部团结。
公司员工招聘方案设计
公司员工招聘方案设计
一、背景介绍
随着公司业务的发展壮大，公司需要不断扩充员工队伍，以适应市场需求的变化和公司规模的增长。
因此，我们需要设计一套完善的员工招聘方案，以吸引优秀人才加入公司，为公司发展壮大提供有力支持。
二、招聘目标
1.招聘多元化人才，满足公司多样化的业务需求。
2.吸引高素质的人才加入公司，为公司发展提供优质人力资源。
3.提高员工忠诚度和工作积极性，实现公司战略目标。
三、招聘渠道
1.网络招聘：通过招聘网站、社交媒体等在线平台发布招聘信息，吸引更多优秀人才。
2.校园招聘：与高校建立合作关系，通过校园宣讲、校园招聘会等形式吸引应届毕业生加入公司。
人员招聘的渠道和流程与方法
人员招聘的渠道和流程与方法一、招聘渠道哎呀，咱先说说招聘渠道呗。
现在找工作的人到处都是，可咱得知道从哪能找到合适的人呀。
网络招聘那可是相当火的，像那些知名的招聘网站，上面啥样的求职者都有。
有刚毕业的大学生，充满了朝气和新想法；还有工作了几年想换个环境的职场老鸟，经验丰富得很呢。
在这些网站上发布招聘信息，就像在大海里撒网，总能捞到几条合适的“鱼”。
校园招聘也很不错哦。
去大学里面找那些即将毕业的学生，他们就像一张白纸，充满了无限的可能。
而且在校园里招聘，氛围特别好，能感受到那种青春活力的气息。
学校还会有专门的招聘会，企业们就像在集市上摆摊一样，展示自己的魅力，吸引那些小年轻们。
还有内部推荐呢。
公司里的员工推荐自己的朋友或者熟人来应聘。
这种方式挺靠谱的，因为员工自己知道公司的情况，他推荐的人肯定也是他觉得能适应公司文化的。
而且这样一来，新员工入职之后也能更快地融入公司，毕竟有个熟人在嘛。
二、招聘流程招聘流程就像是一场有趣的旅程。
首先是发布招聘信息啦，这个信息可得写得吸引人。
要把公司的亮点，像福利待遇、工作环境啥的都写清楚。
然后就是收集简历啦，就像在收集宝贝一样。
收到的简历那是各种各样的，有的简历写得满满的，看起来特别用心；有的简历就比较简洁，不过说不定也是个厉害的隐藏高手呢。
接着就是筛选简历啦。
这可不能马虎，要根据招聘岗位的要求，看看哪些人的经历和技能比较符合。
比如说要招一个程序员，那肯定得找那些有相关编程经验的人呀。
筛选完简历就该通知面试了。
面试通知也要注意语气呢，要热情友好，让求职者感受到咱们的诚意。
面试的时候，那就是真正的面对面交流啦。
可以有好几轮面试呢，比如先有一轮初步面试，了解一下求职者的基本情况、性格啥的。
如果初步面试通过了，再进行专业面试，考考他们的专业知识和技能。
面试的时候，面试官可不能太严肃，不然会把求职者吓着的。
要像聊天一样，让求职者放松，这样才能更好地展现他们的真实水平。
面试完之后就是做决定啦。
公司招聘的渠道及方法
公司招聘的渠道及方法在当今竞争激烈的人才市场中，公司要想吸引到合适的人才，就需要了解并运用多种招聘渠道和方法。
有效的招聘不仅能够为公司注入新鲜血液，还能为公司的发展提供强大的人力支持。
接下来，让我们一起探讨一下公司招聘的常见渠道及方法。
一、内部招聘内部招聘是指从公司内部现有员工中选拔合适的人员填补空缺职位。
这种方式有以下几个优点：1、熟悉公司文化和业务内部员工对公司的文化、价值观和业务流程已经非常熟悉，能够更快地适应新的工作岗位，减少培训成本和适应期。
2、激励员工积极性为员工提供晋升和发展的机会，能够激发他们的工作积极性和创造力，提高员工的忠诚度和归属感。
3、降低招聘风险由于对内部员工的工作表现和能力有较为深入的了解，招聘的风险相对较低。
内部招聘的常见方法包括职位晋升、工作轮换、内部推荐等。
二、外部招聘1、校园招聘校园招聘是公司招聘应届毕业生的重要渠道。
每年的毕业季，许多公司会前往各大高校举办招聘会、宣讲会，吸引优秀的毕业生加入。
优点：（1）应届生具有较强的学习能力和创新精神，能够为公司带来新的思路和活力。
（2）可以提前培养和储备人才，为公司的未来发展打下基础。
需要注意的是，校园招聘需要提前规划和准备，与学校建立良好的合作关系，同时要注重宣传公司的品牌和文化，吸引学生的关注。
2、网络招聘随着互联网的普及，网络招聘已经成为了最常用的招聘渠道之一。
公司可以在招聘网站上发布职位信息，求职者通过搜索和投递简历来应聘。
常见的招聘网站有前程无忧、智联招聘、BOSS 直聘等。
优点：（1）信息传播范围广，能够吸引大量的求职者。
（2）招聘成本相对较低，操作方便快捷。
但网络招聘也存在一些不足之处，比如简历的真实性难以保证，需要花费时间进行筛选和核实。
3、人才市场招聘人才市场通常会定期举办招聘会，公司可以在现场设置展位，与求职者进行面对面的交流和沟通。
优点：（1）能够直观地了解求职者的形象、气质和沟通能力。
（2）可以在短时间内收集到大量的简历。
人力资源管理中的员工招聘渠道
人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。
本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。
它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。
招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。
2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。
这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。
通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。
二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。
以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。
通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。
而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。
然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。
2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。
内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。
此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。
三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。
该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。
例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。
有效的员工招聘渠道和方法
有效的员工招聘渠道和方法在如今竞争激烈的人力资源市场中，寻找合适的员工成为了许多企业面临的重大挑战。
在这个过程中，选择有效的招聘渠道和方法将至关重要。
本文将探讨一些有效的员工招聘渠道和方法，帮助企业吸引到最合适的人才。
一、在线招聘平台随着互联网技术的飞速发展，在线招聘平台成为了企业招聘的首选之一。
这些平台提供了庞大的求职者数据库，企业可以根据自己的需求，灵活地筛选和联系候选人。
同时，通过在线招聘平台，企业可以将招聘信息迅速传播给广大求职者，提高招聘效率。
二、社交媒体招聘社交媒体已经成为人们日常生活的一部分，也成为了招聘的新渠道。
通过利用社交媒体平台，如Linkedin、Facebook等，企业可以直接接触到在职场上活跃的人才。
此外，通过社交媒体，企业还可以加强自身品牌形象，吸引更多优秀的求职者。
三、员工推荐员工推荐是一种常用的招聘方法，这不仅有助于提高员工忠诚度，而且可以获得高质量的推荐人选。
企业可以通过设立员工推荐奖励制度，鼓励员工主动推荐合适的人选。
由于员工对企业文化和工作岗位的了解更为深刻，通过员工推荐能够更准确地匹配岗位需求。
四、校园招聘校园招聘是企业与大学密切合作的一种招聘方式。
通过与高校建立合作关系，企业可以提前接触到即将毕业的学生，从中挑选最优秀的人才。
此外，校园招聘还能够帮助企业培养人才储备，满足未来发展的需求。
五、职业介绍所和人才市场职业介绍所和人才市场是传统的招聘渠道，但在一些行业仍然具有一定的影响力。
企业可以将自己的招聘需求发布给职业介绍所或人才市场，由专业的人才中介机构为其筛选合适的人选。
这种方式通常适用于一些高级、专业性较强的职位招聘。
六、企业招聘网站企业可以自己建立招聘网站，以便更好地展示自身的特色和招聘信息。
通过招聘网站，企业可以发布详细的招聘信息、截止时间，以及其他有关条件和要求。
招聘网站提供了一个集中展示企业招聘需求的平台，方便求职者进行搜索和申请。
综上所述，选择合适的员工招聘渠道和方法对于企业的人力资源战略至关重要。
企业员工人才招聘渠道
人才招聘渠道
1、企业内部招聘：
当企业内部有空缺职位时，即先在内部发布招聘信息，实行内部招聘，先满足内部员工职业发展的需要。
当内部招聘满足不了需求时，再实行对外招聘。
2、企业内部员工推荐：
可以通过内部员工的推荐来完成。
3、人才市场招聘：
可以通过人才市场来招聘。
针对性强、费用低廉，初次筛选的对象比较多，一般中低层次人才较容易招聘到。
4、传统媒介招聘：
可以通过报刊、杂志、广播和电视等方式来招聘。
这种形式的广告覆盖面广，目标受众接受率高，可以提升企业知名度，有效宣传企业的业务，树立企业的形象。
5、校园招聘：
主要方式是广告张贴、投点招聘、举办招聘讲座和学校推荐。
要订出合适的薪酬福利待遇，招聘广告要充分体现企业形象，使应聘者产生进一步了解公司的愿望，吸引优秀毕业生。
6、网络招聘：
通过58同城，晋商人才网，前程无忧、中华英才网、齐鲁人才网、赶集网等招聘网站来发布招聘信息。
7、猎头招聘：
猎头是针对企业招聘中高层管理人员和企业需要的特殊人才的一种招聘方式。
猎头一般都是些专业的咨询公司，他们利用自己储备的人才资源库，并借助各种关系网络，主动、快速、定向地寻找到企业需要的人才。
这些人才用传统的渠道往往很难获取，因此，通过猎头招聘方式成本高，一般正规的猎头公司收费为被猎成功人员年薪的10～30%。
8、圈子招聘：
通过行业、专业网站在特定人群或在网络社区的论坛上发帖、开博客、微博或在QQ、MSN等即时通讯工具上发布招聘信息的方式，吸引求职者应聘。
新泰运通别克4S店
二零一叁年一月一日。
有效的员工招聘渠道
有效的员工招聘渠道在现代商业环境中，招聘和吸引优秀的员工是每个企业都面临的重要任务。
有效的员工招聘渠道是实现这一目标的关键。
本文将介绍一些常用的员工招聘渠道，并探讨它们的优劣势，以帮助企业选择适合自己的招聘策略。
一、人才市场人才市场是传统的员工招聘渠道之一。
在人才市场上，企业可以通过发布招聘广告、组织招聘会等方式吸引求职者。
这种渠道的优点是信息传递迅速，可以吸引大量求职者。
然而，人才市场也存在一些问题。
首先，招聘广告往往不能准确地吸引到目标人群，导致大量不匹配的简历进入企业的招聘流程。
其次，招聘会等活动面临时间和空间限制，无法满足企业的大规模招聘需求。
二、员工推荐员工推荐是一种有效的招聘渠道，通过现有员工向他们的亲友、同学、前同事等推荐人选。
员工推荐的优势在于通过内部推荐可以更好地筛选候选人，减少了对外部渠道的依赖，并且通常能够带来高质量的员工。
此外，员工推荐还可以提高员工的归属感和参与感，促进团队合作。
然而，员工推荐也存在一些潜在问题，例如可能导致圈子效应，限制了多样化的招聘。
三、社交媒体招聘随着社交媒体的普及和发展，越来越多的企业将招聘活动转移到了社交媒体上。
通过在LinkedIn、Facebook、微博等平台上发布招聘信息，企业可以触达更广泛的求职者群体，并进行精准的定位。
社交媒体招聘的优势在于可以快速传播信息，提高招聘效率，并且有利于构建企业形象。
然而，社交媒体招聘也需要企业在内容制作和维护上投入一定的人力和资源，同时需要注意信息准确性和真实性的问题。
四、校园招聘校园招聘是许多企业优先选择的渠道之一。
通过参加大学就业洽谈会、举办校园宣讲会等方式，企业可以与即将毕业的学生建立联系，并提前进行人才储备。
校园招聘的优势在于可以选择具备专业知识和学术背景的应届毕业生，培养与企业文化契合的新员工。
然而，校园招聘也存在一些挑战，例如竞争激烈、信息不对称等问题。
五、招聘中介招聘中介是一种将招聘任务外包给专业机构的方式。
人员招聘的渠道和流程与方法
人员招聘的渠道和流程与方法说实话人员招聘这事儿，我一开始也是瞎摸索。
先说说招聘渠道吧。
我试过好多呢。
内推是个很不错的方法。
就像是靠朋友之间的信任来拉人入伙。
我在公司的时候，就跟同事们说，要是有朋友合适咱们公司的岗位，就把简历推过来。
这时候给点小奖励很有必要，像我们就说成功内推一个人，就会给推荐者几百块的奖励金。
不过这里面也有坑。
有时候同事推荐的时候就只看关系铁不铁，结果推来的人并不合适。
所以一定要明确告诉同事，岗位具体要求是什么，不能光靠人情把不合适的人弄进来。
然后就是网络招聘平台，像智联招聘、BOSS直聘这些。
这就像是去人才大超市里面挑人一样。
我在上面发招聘信息的时候啊，就有一些小窍门。
招聘标题一定要吸引人，什么“月薪过万不是梦，你还不来？”这种。
职位描述也要写得很详细，条理清楚，最好是像给一个外行人也能解释明白这个岗位干啥的那种。
但是这里也有问题哦。
在这些平台上发招聘信息，往往会收到好多简历，看都看不过来。
这就需要练就一双火眼金睛快速筛选。
比如说学历不达标、工作经验明显不符的，就可以先放一边。
再说说招聘会，这可有点像是摆摊儿揽客。
我参加过不少招聘会，大学的招聘会就很热闹。
在那里招聘大学生的时候，最好把公司的优势写的大大的，像有员工的成长空间啦，舒适的办公环境啦。
不过也要掌握节奏，向学生介绍的时候不能太啰嗦，不然人家听几句就走了。
现在来说说招聘流程。
首先就是简历筛选啦，刚刚提了一点。
筛完简历就是面试。
面试可以有好几轮。
第一轮初步面试，就简单了解一下求职者的大概情况、专业技能啥的。
这一轮就像是相亲时的第一面，先看个大概感觉。
第二轮可以深入一些，问技术上的问题、了解他们处理工作中难题的方法。
如果是管理岗位，还要考察领导力这些。
这就好比相亲相处一段时间，深入了解对方性格一样。
但是有一次我就错了，我在第一轮面试的时候问太多很细的技术问题，结果导致面试时间超长，效率很低，后面等我面其他人的时候，很多优秀的人都走了。
公司员工招聘的渠道有哪些
公司员工招聘的渠道有哪些公司员工招聘的渠道有哪些公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。
内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对象。
以下是店铺分享给大家的公司员工招聘的渠道有哪些，欢迎阅读!公司员工招聘的渠道：企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个渠道招募员工。
(1)内部招募内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的`活动。
内部招募可分为三种方式：(环球网校提供2017年11月三级人力资源管理师简答题)①推荐法推荐法可用于内部招聘，也可用于外部招聘。
它是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
②布告法布告法是在确定了空缺岗位的性质、职责及其所要求的条件等情况后，将这些信息以布告的形式，公布在企业中一切可利用的墙报、布告栏、内部报刊上，尽可能使全体员工都能获得信息，所有对此岗位感兴趣并具有此岗位任职能力的员工均可申请此岗位。
③档案法人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。
(2)外部招募①发布广告广告是单位从外部招聘人员最常用的方法之一。
通常的做法是在一些大众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在人选应聘。
②借助中介中介机构承担着双重角色：既为单位择人，也为求职者择业。
这些中介机构主要有：人才交流中心、招聘洽谈会和猎头公司。
③校园招聘校园招聘亦称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。
④网络招聘用尽可能少的成本找到尽可能称职的应聘者已经成为企业人员招聘主要追求的目标。
采用互联网招聘的方式，可以从某种程度上满足企业的要求。
⑤熟人推荐通过单位的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，也是单位招募人员的重要来源。
工人招聘渠道推荐方案
工人招聘渠道推荐方案背景介绍随着社会的进步和经济的发展，各行各业对专业工人的需求日益增多。
然而，招聘过程中的问题也随之而来，企业面临着种种瓶颈，如招聘渠道的单一，信息不对称等问题。
为了解决这些问题，本文将介绍一些工人招聘渠道推荐方案。
推荐方案1. 传统招聘平台传统招聘平台通过发布招聘信息，吸引求职者投递简历，提高用人单位的招聘效率，是最普遍的工人招聘方式之一。
卓聘、智联招聘等招聘平台拥有海量的求职者资源，同时也涵盖各个工种和专业技能，企业可以根据自己的需求进行精准招聘。
但是，这种方式存在信息不对称的问题，因此企业需要花费时间和精力筛选合适的候选人。
2. 人才市场人才市场是政府所设立的专业人才招聘机构，每个地区都会有自己的人才市场。
在人才市场上可以找到许多信誉好，经验丰富的招聘人员，可以帮助企业精准招聘并提供一系列服务，从发布岗位信息到面试和录用等。
人才市场更注重企业与岗位的匹配，选择此类途径可以为企业节约人力物力。
3. 第三方招聘公司第三方招聘公司是专业的人力资源服务机构，他们与各大招聘平台合作，不仅具备大规模的人才库，也拥有权威性、专业性，服务质量高，在一定程度上更方便企业进行合适人才的招聘。
具体表现为多样化的服务模式，灵活的招聘方式，协助企业进行招聘计划的快速实施。
然而，这种方式通常会产生额外的费用。
4. 校园招聘校园招聘是专门针对在校学生进行招聘的一种方式，通常是由企业与大学或专业学院合作组织的。
这种方式可以更精准地选择符合企业需求的毕业生并为企业提供人力资源。
这种方式的好处是可以为校园招聘提供更为高效，实免费的渠道。
结论不同的工人招聘渠道各有优缺点，企业可以根据自己的需求进行合理选择。
在选择招聘渠道时，企业需要整合自身资源，综合考虑招聘的时间和成本投入。
只有选对了好的招聘渠道并结合有效的招聘计划，企业才能真正找到合适的人才。
人员招募的常见渠道
加强人力资源部门与直线部门的密切合 作，这是进行有效招募的重要环节
5
招募甄选金字塔
50
100 150 200 1200
新雇佣人员 接到录用通知者2:1 实际接受面试者3:2 接到面试通知者4:3 总体求职者6:1
6
人员招募的常见渠道
媒体广告 就业服务机构 高级管理人员代理招募机构 校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 老年雇员 其他
29
人员过剩的对策
限制雇佣 减少工作时间 提前退休 临时解雇 裁员
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新员工招聘方案
新员工招聘方案随着企业的发展，每个组织都需要吸纳新鲜血液，引进新员工来推动公司的业务增长和创新发展。
制定一个有效的新员工招聘方案对于企业的长远成功至关重要。
本文将从招聘渠道、面试流程、薪酬福利以及培训计划等方面，提出一套全面的新员工招聘方案。
一、招聘渠道1. 内部推荐：利用现有员工的社交网络，鼓励员工推荐合适的人选。
这不仅能节约时间和成本，还能提高招聘的准确性和员工的参与感。
2. 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，通过学生社团合作、实习项目等，吸引优秀的毕业生加入企业。
3. 外部招聘网站：利用知名的招聘网站如智联招聘、前程无忧等，发布招聘广告，吸引更多有潜力的候选人。
4. 社交媒体招聘：通过企业微信、微博等社交媒体平台，发布招聘信息，提高曝光率，吸引有潜力的候选人的关注。
二、面试流程1. 简历筛选：根据招聘岗位的具体要求，筛选出与职位匹配度高的候选人。
2. 初试环节：通过电话或在线面试的方式，初步了解候选人的基本情况，包括教育背景、工作经验等。
3. 面试环节：面对面面试，由招聘团队或相关岗位负责人进行面试，加深对候选人的了解，评估其技能、专业知识和适应能力。
4. 职业能力测试：根据岗位要求，进行相应的职业能力测试，以评估候选人的实际操作能力和专业技能水平。
5. 终面环节：高层管理人员进行的终面面试，综合评估候选人与公司文化、团队协作精神的匹配度。
三、薪酬福利1. 合理薪酬体系：制定科学合理的薪酬标准，并根据员工的能力和贡献给予相应的薪资待遇，激发员工的工作积极性。
2. 福利政策：提供具有吸引力的福利待遇，如带薪年假、健康保险、员工培训等，以吸引和留住优秀员工。
3. 职业发展机会：为员工提供晋升、培训和学习的机会，可以使员工感受到和企业共同成长的机会和动力。
四、培训计划1. 入职培训：新员工入职后，提供详尽的公司介绍、规章制度等培训，帮助他们尽快熟悉公司文化和工作流程。
2. 岗位培训：根据员工的岗位需求，提供专业的培训课程，提高员工在相关领域的专业素质和能力水平。
(招聘面试)员工招聘途径通用类员工招聘途径方法
（招聘面试）员工招聘途径通用类员工招聘途径方法在企业中招聘员工是非常重要的一项工作，很多企业都希望能够通过适当的途径招到合适的人才，但是对于初次接触招聘的企业或者经验不足的招聘人员来说，该如何选择合适的招聘途径，才能够招到合适的人才呢？一、社交媒体招聘随着互联网的普及，各大社交媒体平台日益发挥着重要的裙带关系、传播的作用。
在招聘方面，利用社交媒体也是一种值得尝试的方法。
比如可以利用招聘信息发布在微博、Facebook或LinkedIn等社交媒体平台，吸引感兴趣的人来投递简历和申请职位。
这种方式可以广泛地让人们了解招聘信息，而且还可以做到快速便捷、反应迅速。
二、招聘网站招聘网站也是一个很好的招聘途径。
这些网站通常会聚集很多求职者的信息，比如智联招聘、前程无忧、猎聘网等。
公司可以发布招聘信息，并通过筛选系统快速找到符合条件的人选。
这种方式的好处在于，求职者可以很容易地找到安排合适的工作，并有机会展示自己的能力和经验。
三、校园招聘校园招聘是一种与大学毕业生联系良好的招聘方式。
这种方式的优点在于，毕业生可能比较年轻和缺乏工作经验，但他们具有强大的学习能力和适应性。
此外，校园招聘还可以吸收到一些与学校有合作关系的高质量的毕业生人才，这些人才有着突出的专业技能和综合素质。
四、内推招聘内部推荐是由员工引荐自己的朋友或者熟人来应聘公司的工作岗位，这种招聘方式也是越来越受到企业的欢迎。
这种方式的好处在于，员工通常会向公司推荐拥有优秀能力和潜力的同行，而这些人才往往比较适合公司的岗位需求。
此外，这种途径还可以节省人力和时间成本，减少了对求职者和公司的不必要的选择和考查程序。
五、招聘猎头猎头是一种专业的招聘机构，受公司委托招聘高管、高层次人才或者难度较大的职位。
这种方式的好处在于，猎头拥有丰富的招聘经验和人才资源，在保证招聘效率的同时，可以提供更专业、更有针对性的人才供公司选择。
由于这种方式的高度专业化和高成本，通常只有一些高端企业才会选择这种招聘途径。
企业可以借助以下九种途径来招聘优秀员工
企业可以借助以下九种途径来招聘优秀员工。
1、内部推荐。
这是企业常用的方法之一，但是要注意你的内部推荐计划能否有效地激励员工的的参与。
2、加入专业协会。
这些组织可以帮助你接触到业内的顶尖人才。
3、把你碰到的每个专业人士都当作潜在招聘对象，你也许会在他们当中发现可以为你公司所用的人才。
4、在地域特点或气候特点与你公司所在地相似的地方展开招聘工作。
有些候选人愿意迁徙到与他当前所处的生活环境相差不大的地方。
5、向大公司“下手”。
如果当地有大公司刚进行过战略裁员，这些被裁的人当中可能会有你用得上的人。
6、听听供应商的意见。
作为服务于你公司所在行业的供应商，他们手中的人脉资源也是你不可忽视的。
7、制定实习项目。
实习生有可能成为你公司的明星员工。
8、给以前拒绝过你的候选人打电话。
也许他现在能被你说动呢？9、大范围撒网。
利用一切工具，包括在线招聘网站、所有社交网络、当地媒体等，寻找最佳候选人。
如何让赠品给产品加分.节日消费的特性越来越明显，随着以春节为主的销售旺季的到来，各厂家也开始厉兵秣马，希望在春节打一个漂亮的胜仗，同时策划部门也在绞尽脑汁思考如何开发一款即叫好又叫座的赠品，以便更好的为销售服务。
好的赠品谁都想开发，但实际上，只有真正从事过赠品开发的人员才知道，赠品的开发看似简单，实则很难，特别是开发一款有足够吸引力、让各方都满意的赠品更是难上加难。
常常是策划人员在搜肠刮肚、冥思苦想后如哥伦布发现新大陆一样怀着无比激动的心情提出一种赠品开发方案时，却被销售一线人员冠以“闭门造车、对销售促进不够”等理由当头一棒，无情的否决，但又提不出具体的建议。
更有甚者，销售总结盘点时，销售的好，功劳全在销售人员的执行有力，销售的不好，赠品就成了千夫所指的替罪羊，弄得赠品策划人员两面不讨好，只有暗自伤神。
从雀巢咖啡杯说起提起雀巢咖啡，很多人会不由自主的联想到那只红色的咖啡杯！无论是在包装、广告还是促销活动中，雀巢咖啡那只专有的红色咖啡杯都会如影相随。
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第4章员工招聘
学习目标
通过本章内容的学习，需学生掌握如下知识点：
1、招聘的定义、目的与意义
2、招聘工作的基础
3、内部招聘与外部招聘的优缺点
4、内部招聘的渠道与方式
5、外部招聘的渠道与方式
6、招聘的流程
4.1 招聘概述
4.1.1招聘的目的、定义和意义
招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选，或招聘是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995）。
通过招聘可以：
1.保证组织必需的高质量人力资源
2.输入新生力量，弥补组织人力资源的供给不足
3.注入新的管理思想，增加新的活力
4.了解员工的动机与目标，便于整合
5.扩大组织的知名度
6.有利于劳动力的合理流动
4.1.2 招聘工作的基础
人力资源规划：是对企业人力资源需求和供应的分析和预测的过程。
它为招聘提供了“量”的要求，从而确定配备、补充或晋升的规模。
岗位/工作分析：主要分析组织中该岗位的职责、工作任务、工作关系等，以及什么样素质的人才能胜任这一岗位，即任职资格。
它为招聘提供了“质”的要求，从而明确谁适合该岗位。
人力资源规划的结果能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位/工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
4.1.3 招聘的原则
1、效率优先原则
2、双向选择原则
3、公开公平公正原则
4、确保质量、有效配置的原则
4.1.4 人力资源部和部门经理在招聘中的职责
1、人力资源部在招聘过程中的职责
（1）设计申请表格
（2）甄选技术的开发
（3）组织甄选，如组织面试或实施心理测验
（4）背景调查。
到他原来所在的组织去做背景调查，这只有某些关键职位才需要。
（5）参与雇佣决定。
进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门经理，注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。
（6）对部门经理适当的培训和咨询。
如招聘容易出哪些偏差或错觉，应如何克服，怎么面试、提问题、设门槛等等，这些都需要人力资源部对部门经理实施培训。
2、部门经理在招聘过程中的职责
(1)确定招聘职位所需的能力。
所有的职位，都有相应的素质能力的要求。
比方说客户服务的意识、团队和压力、承受能力，但是落实到每一个具体的职位，职位之间也有差别。
因为部门经理最了解其管辖的职位，而不是人力资源部的人，因而职位所需要的能力由部门经理最初提出，人力资源管理者配合其完成能力素质的描述，并提出专家意见。
（2）招聘需求的提出
部门经理根据本部门的生产经营与人员流动、能力素质状况提出人员的补充和招聘需求。
(3)评估候选人并做出录用决策。
部门经理根据各项专业或业务测试的结果进行岗位候选人的评价，并最终做出录用决策。
4. 2 招聘来源与渠道类别
4.2.1招聘渠道的选择
1、招聘渠道应具备的特征
（1）招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
（2）招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
（3）招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。
2、招聘渠道选择的步骤
（1）分析组织的招聘需求。
明确组织各部门、各岗位对人力资源的需求。
（2）分析招聘人员的特点。
根据岗位与任职资格的要求，分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
选择内部招聘还是外部招聘。
（4）选择适合的招聘方法。
3、内部招聘与外部招聘的比较分析
内部招聘外部招聘
☺了解全面，准确性高☺可鼓舞士气，激励员工☺可更快适应工作
☺☺来源广，余地大，利于召到一流人才☺带来新思想、新方法
☺可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾☺
☺来源局限、水平有限☺“近亲繁殖”☺进入角色慢☺了解少
4.2.2 内部招聘的方法
1、推荐选拔
2、工作布告
3、人员调动
4.2.3外部招聘的方法
招聘广告
人才招聘会
网络招聘
猎头组织
人才交流中心
职业介绍所
校园招聘
内部推荐
4.2.4 招聘方法的选择
表4.1各类招聘方法的优缺点比较
4.3 招聘的流程
图4.2 员工招聘工作标准流程图
4.3.1 确定人员需求阶段
1、招聘环境分析 （1）招聘外部环境分析 （2）招聘内部环境分析
2、招聘需求分析的步骤 第一步：岗位信息的采集搜集。
第二步：岗位信息的整理提炼。
第三步：汇总岗位的用人要求。
第四步：有效招聘要素的选择。
3、招聘需求确定 4.3.2 制定招聘计划阶段
1、招聘计划的内容
2、招聘计划制定的步骤
3、招聘产出金字塔
人力资源计划
职务说明书
招聘计划 时间 岗位 人数
任职资格
招 募 了解市场 发布信息 接受申请
选 拔 初步筛选 笔试 面试 其他测试
录 用 作出决策 发出通知
评 价 程序 技能 效率
4.3.3 人员甄选阶段
1、评价求职人员申请表
2、初试
3、笔试
4、面试
5、背景调查
6、作出甄选决定
7、检查身体
8、正式录用 4.3.4 招聘评估阶段
1、招聘成本效益评估 （1）招聘成本的内容 (2) 招聘成本效益评估
2、录用人员数量质量评估
录用人员数量质量评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价，主要指标是应聘比、录用比、招聘完成比。
(1)应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100% (2)录用比=录用人数÷应聘人数×100% (3)招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100%
50
100 150 200 1200
最终招聘的员工
发出录用通知
被面试的申请者
被邀请的申请者
被吸引的申请者
3、信度与效度评估
（1）信度评估。
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。
可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。
通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数和评分者的信度。
①稳定系数：同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。
不适用于：受熟练程度影响较大的测试。
②等值系数：对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试的结果的一致性。
③内在一致性系数：把同一（组）应聘者进行的同一测试分为若干个部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。
④评分者的信度：不同评分者对同样对象评定结果的一致性。
（2）效度评估
测试方法的效度是指测评方法的有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
通常效度可分为：预测效度、内容效度和同测效度。
①预测效度：说明预测将来的行为的有效性。
根据应聘者在进入企业前的特征来对其进入企业后的工作表现进行预测成功的程度，测试的结果与测试内容的相关系数。
适用于：潜力测试。
②内容效度：预测方法能真正测出想测的内容的程度。
如打字员的打字能力与手眼协调性，手指灵活度。
适用于：知识测试与实际操作测试，不适用于：能力和潜力测试。
③同测效度：对现在员工实施某种测试，将测试结果与其实际的工作绩效考核结果相比较。
不适用于：人员选拔测试。
本章小结
1、招聘定义为企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
因而，招聘通常包括三个必不可少的环节：招募、甄选与录用。
2、招聘过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位/工作分析。
3、招聘要遵循效率优先原则、双向选择原则、公开公平公正原则、确保质量、有效配置的原则。
4、招聘流程分为招聘计划阶段；招聘策略发展阶段；寻求候选人阶段；候选人筛选阶段和检查评估阶段。
5、招聘效果的评估，首先要考虑招聘成本与效益即招聘的成效，这当中也包括录用员工的数量与质量；招聘人的工作能力、技巧和工作成效；同时还要考虑招聘方法的信度与效度。
6、主要是指测试结果的可靠性或一致性。
可靠性是指一次又一次的测试总是得出同样的结论，它或者不产生错误，或者产生同样的错误。
通常信度可分为：稳定系数、等值系数、内在一致性系数和评分者的信度。
7、测试方法的效度是指测评方法的有效性或精确性，指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。
通常效度可分为：预测效度、内容效度和同测效度。
思考题
1、招聘工作的基础有哪些？
2、招聘应遵循的原则有哪些？
3、招聘的来源有哪些？各有什么优缺点？
4、外部招聘的渠道又哪些种？分别适用于哪种类型的招聘对象？
5、招聘效果的评估包括哪几个方面？。