如何在招聘渠道把好质量关

如何避免人才的流失

一：锁定文化和价值标准

被誉为全球第一的CEO的前通用公司总裁杰克韦尔奇先生在GE2000年度报告时曾经把员工分为三类：第一类是即为公司创造价值，又符合公司的文化精神，价值标准的人，对于这样的员工，要提拔重用。第二类是不能为公司创造价值，但其思维方式符合公司的文化精神，价值标准的人，对于这样的员工，要对其进行培训，为其发展提供机会。第三类是不能为公司创造价值，其思维方式又不符合公司的文化精神，价值标准的人，对于这样的员工，开除掉。

如果企业招聘的高层次人才和企业的文化不符，即使暂时能够为企业所用，不远的将来也有很大可能离职，或者做出不符企业规章，不遵守企业制度的事情。“物以类聚，人以群分”，文化和价值标准是人才与企业合作的基础。如果人才与企业的文化和价值标准背道而驰或者南辕北辙，那么就会失去合作的基础，不是企业淘汰员工，就是员工淘汰企业。法国育碧游戏软件公司的招聘广告上赫然写着：在育碧，工作就是乐趣。英特尔聘人的首要条件是企业文化的认同，顾客第一，自律，质量，创新，看重结果。这也是英特尔的凝聚力所在。所以招聘的人才必须符合企业的文化和价值标准。营销经理的招聘也应该如此，为何如此频繁变动？在招聘这类人才的时候就应该考核好评估好，多加认识和了解，使招聘到的人才真正为企业所用。

二：明确招聘的目标，确保招聘的质量

现在招聘发展的新动向就是面谈时间越来越长，在西方发达国家企业，即使是初级层次的工人，花费在招聘面谈上的时间也可能达到5至6小时，招聘高层次的雇员更可能达到8到10小时。丰田这样的知名企业，花费在招聘面谈的用时上前后用时高达20小时。花费20小时来充分认识未来的雇员是很值得的。

严格把好招聘关，避免因为挑选过程粗糙带来的无谓的流动。了解雇员的真实情况和业务素质，包括其专长，个性等，深入了解他是否适合企业。评估招聘的员工可以为企业带来的价值，来决定是否录用。