劳动法案例 劳动者工龄如何计算
工龄计算方法详解
工龄计算方法详解
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一、确定起始工龄
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起始工龄是指在一家公司工作开始计算的年限。
起始工龄的确定通常以员工的入职日期为准。
例如，如果员工在2021年6月1日入职，那么他的起始工龄就是从这一天开始计算的。
二、确定终止工龄
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终止工龄是指在一家公司工作结束计算的年限。
终止工龄的确定通常以员工的离职日期为准。
例如，如果员工在2023年6月1日离职，那么他的终止工龄就是从这一天开始计算的。
三、工龄计算方式
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工龄是指员工在一家公司工作的总年限，可以通过以下方式计算：
终止工龄- 起始工龄= 总工龄
例如，如果一个员工在2021年6月1日入职，2023年6月1日离职，那么他的总工龄就是：2023年6月1日- 2021年6月1日= 2年。
四、特殊情况处理
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在某些情况下，员工的工龄可能会发生变化。
例如，如果员工在离职后再次回到公司工作，那么他的起始工龄应该重新计算。
另外，如果员工在工作中犯了错误被公司解雇，那么他的工龄也应该重新计算。
因此，在计算员工的总工龄时，需要根据具体情况进行调整。
五、工龄的作用
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工龄对于员工来说非常重要，因为它直接影响到员工的福利待遇和职业发展。
例如，一些公司会根据员工的工龄来决定是否给予晋升机会，也会根据员工的工龄来决定是否给予一些福利待遇，如年假、健康保险等。
因此，员工需要关注自己的工龄情况，以便更好地规划自己的职业发展。
劳动法工龄认定
一、工龄怎么认定
1、参加工作时间是以最初缴纳社保人社局记录为准。
2、工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。
3、工龄计算方法：
(1)、连续计算法。
例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。
如果职工被错误处理，后经复查，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和复查后的工作时间，连续计算为连续工龄。
(2)、合并计算法。
是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。
如精简退职的工人和职员，退职前和重新参加工作后的连续工作时间可合并计算。
二、工龄的确认条件
工龄可分为一般工龄和本企业工龄。
一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。
在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。
一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄;但一般工龄不一定就是连续工龄。
连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。
若没有可以合并的情况，连续工龄就是本企业工龄。
机关、事业单位为有别于企业用的"工作年限"，实际上连续工龄和工作年限的含义和作用是相同的。
根据在职年月计算工龄的公式
工龄是指一个员工在同一家企业或组织中工作的时间长度，通常以年
为单位计算。
根据在职年月计算工龄的公式可以通过以下步骤实现：
1.首先，将在职年月拆分为整年和多余的月份部分。
例如，如果一个
员工在职时间为3年5个月，那么整年部分为3年，多余的月份部分为5
个月。
2.接下来，将整年部分乘以12，得到在职年月的总月数。
以3年为例，3年*12个月/年=36个月。
3.将总月数与多余的月份部分相加，得到最终的在职月份。
继续以上例，36个月+5个月=41个月。
4.将最终的在职月份除以12，得到工龄的整数部分。
按照以上例子
计算，41个月/12个月/年=3年。
通过以上的计算步骤，我们可以得到在职年月的工龄。
这个公式适用
于绝大多数情况下，但在一些特殊情况下可能需要作一些调整。
例如，对于非全年度的工作情况，需要根据具体的情况调整公式。
假
设一个员工在公司中只工作了8个月，那么按照以上公式，工龄应该是0年，但实际上应该是按照8个月计算的。
因此，在这种情况下，公式需要
调整为直接使用在职月份作为工龄计算结果。
此外，对于跨年份的工作经验，也需要根据实际情况做出调整。
例如，如果一个员工在公司中工作了1年10个月，按照以上公式计算，工龄应
该是1年，但实际上应该是1年10个月。
因此，如果在跨年份的情况下，需要将整年部分按照实际在职年份计算，而不是固定为12个月。
通过以上的公式计算方法，可以准确计算一个员工的工龄。
工龄对于员工的评级、晋升以及福利待遇等都有一定的影响，因此准确计算工龄对于企业和员工都非常重要。
工龄计算及依据
工龄计算及依据工龄是社会保险内容之一，是国家工作人员及企事业单位人员从事以工资收入为其全部或主要生活来源的法定社会职业的工作时间。
工龄的长短在一定程度上体现了本人对国家社会积累劳动财富和贡献的大小及技术熟练程度的高低。
在我国，工龄是确定国家工作人员某些保险福利待遇（如离休、退休、病假、事假、探亲假、年休假等）的基本条件和依据之一，1993年工资制度改革后国家以工龄长短计发工龄津贴，以工龄作为确定公务员职务工资和级别工资的档次。
在过去，不少单位甚至还把工龄长短作为分配住房、子女入托的条件之一。
因此，准确计算工龄不仅是一项政策性很强的工作，也是直接关系着工作人员切身利益的一项重要的基础工作之一。
一、工龄的概念工龄是国家工作人员及企事业单位人员从事以工资收入为其全部或主要生活来源的法定社会职业的工作时间。
二、工龄的分类、作用㈠一般工龄（劳动年限）在1953年国家劳动部公布试行的《劳动保险条例实施细则修正草案》（以下简称《修正草案》）中对一般工龄的定义是这样规定的：一般工龄：“系指工人职员以工资收入作为生活来源的全部或主要来源的工作时间。
在计算一般工龄时，应包括本企业工龄在内。
”在1958年—1978年间一般工龄是作为职工享受退休条件的依据之一，即国务院公布实行的《关于工人职员退休处理的暂行规定》中规定：男工人、职员年满60周岁，连续工龄满5年，一般工龄满20年的；女工人满50周岁，女职员年满55周岁，连续工龄满5年，一般工龄满15年的应该退休。
在1978年国务院颁发的国发[1978]104号《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》中取消了“一般工龄”的规定。
因此“一般工龄”目前已没有什么实际意义，在实际工作中也不再使用“一般工龄”这个词语了。
解放前后在私营商店工作的职工，后离职到国家机关重新参加了工作，现在退职了，其原来在商店里工作的时间只能作为一般工龄，不能与重新参加工作后在国家机关工作的工作年限合并补发退职补助费。
如何计算工龄的公式
如何计算工龄的公式工龄是指一个人在某个公司或组织中工作的时间，是衡量员工工作经验和资历的重要指标。
计算工龄可以帮助员工了解自己在公司中的地位和待遇，也可以作为招聘和晋升的重要参考。
那么，如何计算工龄呢？本文将介绍几种常见的计算工龄的公式和方法。
一、累计工作年限法累计工作年限法是最常见的计算工龄的方法，它是根据员工在某个公司或组织中的入职时间和离职时间来计算工龄的。
具体的计算公式如下：工龄 = 离职日期 - 入职日期例如，某员工的入职日期是2000年1月1日，离职日期是2021年12月31日，那么他的工龄就是：工龄 = 2021年12月31日 - 2000年1月1日 = 21年这种方法适用于员工在同一家公司或组织中连续工作的情况，如果员工曾经离职后又重新入职，那么需要分别计算每次工作的时间再相加。
二、累计工作月数法累计工作月数法是一种更精确的计算工龄的方法，它是根据员工在某个公司或组织中实际工作的月份数来计算工龄的。
具体的计算公式如下：工龄 = 工作月数÷ 12例如，某员工的入职日期是2000年1月1日，离职日期是2021年12月31日，他在公司中实际工作的月份数是：工作月数 = (2021年12月31日 - 2000年1月1日) × 12 = 264个月那么他的工龄就是：工龄 = 264 ÷ 12 = 22年这种方法适用于员工在同一家公司或组织中的工作时间比较长，可以更准确地反映员工的工作经验和资历。
三、累计工作天数法累计工作天数法是一种更细致的计算工龄的方法，它是根据员工在某个公司或组织中实际工作的天数来计算工龄的。
具体的计算公式如下：工龄 = 工作天数÷ 365例如，某员工的入职日期是2000年1月1日，离职日期是2021年12月31日，他在公司中实际工作的天数是：工作天数 = 2021年12月31日 - 2000年1月1日 = 8030天那么他的工龄就是：工龄 = 8030 ÷ 365 = 22年这种方法适用于员工在同一家公司或组织中的工作时间比较短，或者需要更精确地计算工龄的情况。
工龄计算公式
工龄计算公式反应了职工对社会和企业的贡献，那么工龄计算公式是什么呢？若对这类问题有着类似或相同的疑问，相信在仔细看完下面的文章后，一定会有所收获、有所裨益。
接下来就是由带来工龄计算公式的有关知识，以供大家参考借鉴。
一、什么是工龄所谓工龄，是指职工自与单位建立劳动关系起，以收入为主要来源或全部来源的。
对计算有法律意义的只是连续工龄和缴费工龄。
工龄是指职工以工资收入为生活的全部或主要来源的工作时间。
工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了职工对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。
二、工龄分类工龄可分为一般工龄和本企业工龄。
一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。
在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄（连续工龄是指职工在一个工作单位连续工作的时间。
以前，连续工龄又称为本企业工龄。
1987年以后它的范围不限于在一个单位工作的时间，而是包括职工在各个单位按规定应计入的全部工作时间。
）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。
一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。
连续工龄和本企业工龄在含义上有一些差别，即连续工龄不仅包括本企业连续工作的时间，而且包括前后两个工作单位可以合并计算的工作时间。
若没有可以合并的情况，连续工龄就是本企业工龄。
国务院1978年6月关于《安置老弱病残干部的暂行办法》规定将本企业工龄改叫为连续工龄。
机关、事业单位为有别于企业用的工作年限，实际上连续工龄和工作年限的含义和作用是相同的。
三、连续计算法也叫工龄连续计算。
例如，某职工从甲单位调到乙单位工作，其在甲、乙两个单位的工作时间应不间断地计算为连续工龄。
如果职工被错误处理，后经复查、平反，其受错误处理的时间可与错误处理前连续计算工龄的时间和平反后的工作时间相加，连续计算为连续工龄。
合并计算也叫合并计算连续工龄。
是指职工的工作经历中，一般非本人主观原因间断了一段时间，把这段间断的时间扣除，间断前后两段工作时间合并计算。
工龄计算的政策依据
工龄计算的政策依据工龄计算是指用于确定职工在其中一单位或组织工作的时间长度。
它是一个重要的指标，用于确定职工的工作经验、待遇薪酬以及工作权益的享受等。
工龄计算的政策依据主要包括法律法规和劳动合同。
一、法律法规1.《劳动法》是工龄计算的最基本依据之一、根据《劳动法》，工龄计算应该从劳动者正式开始工作的时间开始计算，包括试用期在内。
试用期不得超过6个月，试用期期间的工龄算作在单位工作时间，因此试用期也是工龄计算的政策依据之一2.《劳动合同法》也是工龄计算的依据之一、根据该法规定，劳动合同可以是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
工龄计算的时间应根据不同类型的劳动合同而定。
二、劳动合同劳动合同是工龄计算的另一个重要依据。
劳动合同是劳动双方之间达成的书面协议，约定了劳动者在单位工作的条件、工作时间等事项。
工龄计算的时间应根据劳动合同的约定来确定。
例如，固定期限劳动合同的工龄计算应从合同签订之日开始计算，无固定期限劳动合同的工龄计算应从劳动者正式上岗的日期开始计算。
三、行业规定和单位制度部分行业和单位会根据实际情况对工龄计算进行进一步规定。
例如，教育行业一般规定教龄和工龄相同，医院可能会将在院培训期间的工作时间计入工龄等。
这些行业规定和单位制度也是工龄计算的一个重要依据。
需要注意的是，工龄计算的政策依据可能因国家、地区以及不同行业而有所不同，具体的政策依据应根据相关法律法规、劳动合同以及行业规定和单位制度来确定。
总结起来，工龄计算的政策依据主要包括法律法规、劳动合同以及行业规定和单位制度。
工龄计算的准确性和公正性对于保障劳动者的权益、提高工作积极性和激励职工等方面都具有重要意义。
因此，各单位和组织应根据相关政策依据合理计算工龄，确保工龄计算的公平性和合法性。
劳动中的工龄计算方法和工龄补贴规定
劳动中的工龄计算方法和工龄补贴规定劳动领域是社会经济中至关重要的组成部分，工龄作为劳动者在一家企业或组织工作的时长，是衡量劳动者工作经验和价值的重要指标之一。
在劳动领域中，正确计算工龄并规定相应的工龄补贴制度是保障劳动者权益、激励劳动积极性的重要措施。
本文将介绍一些常见的工龄计算方法和工龄补贴规定。
一、工龄计算方法1. 满工年计算法一般情况下，工龄的计算是按照满工年来计算的。
满工年是指劳动者在规定的工作时间内（一般为8小时/天，5天/周，共计40小时/周）连续工作满一年所累计的工作时间。
例如，某员工从2020年1月1日入职，满一年就是从2021年1月1日算起，每个自然年满了一年工作时间即可计算为一满工年。
2. 实际工作时间计算法在一些特殊情况下，满工年计算可能不适用或不公平，因此一些企业采用实际工作时间计算工龄。
例如，某员工的工作时间是从每天早上9点开始，至下午5点结束，共8小时。
假设该员工工作时间满了5年，那么该员工的工作时间为8小时/天×5天/周×52周/年×5年=10400小时。
3. 连续性计算法连续性计算法适用于一些需要连续工作经验的职位，如某些技术岗位或职业资格的认证要求。
根据这种计算方法，如果劳动者在规定的连续时间内（一般要求无缺勤或离职的情况）工作并完成相关要求，才能累计一段有效工作经验。
二、工龄补贴规定工龄补贴是指企业或组织根据员工累计工龄的不同阶段给予一定的激励或奖励。
工龄补贴的具体规定因企业而异，下面将介绍一些常见的工龄补贴规定范例。
1. 工资加薪一般企业会在员工工作一定年限后，随着工作经验的积累和能力的提升，给予相应的工资加薪。
例如，员工工作满一年后，工资增加5%；满三年后，工资再增加10%；满五年后，工资再增加15%，以此类推。
这种补贴规定可以激励员工长期留在企业，并奖励其在企业中的稳定奉献。
2. 假期增加一些企业会根据员工工作的年限给予相应的年假增加。
职工退休工龄计算方法
职工退休工龄计算方法职工的退休工龄是指在企业、机关或事业单位工作期间的累计工龄，通过计算工龄可以确定职工是否具备退休资格，并确定其退休时的各项福利待遇。
下面将详细介绍职工退休工龄的计算方法。
一、工龄的计算方式职工的工龄可根据具体情况采用两种方式计算，分别是按日算和按年算。
按日算是指将从职工入职之日起到退休之日止的实际工作日数进行累加，具体公式如下：工龄=退休日期-入职日期+1(单位：日)按年算是指将总工龄转化为工作年限进行计算，具体公式如下：工龄=工作日数/平均每年工作日数(单位：年)其中，平均每年工作日数可以根据实际情况进行计算，一般按照1年365天计算（如遇闰年，则按1年366天计算）。
二、补充规定除了计算工龄的基本方法，还有一些补充规定需要考虑。
1.考虑请假时间：在计算工龄时，可以将职工请假的天数进行抵扣。
一般情况下，法定年假、婚假、丧假、产假、病假等请假期间都可以计入工龄中。
2.除去离职时间：如果职工曾有离职记录，需要在计算工龄时将离职期间的天数从总工龄中扣除。
3.延迟退休政策：一些地区或单位可能存在延迟退休政策，即职工达到法定退休年龄后，可以选择继续工作一段时间。
在计算工龄时，需要按照相关政策进行调整。
三、实际操作步骤为了更清楚地理解工龄计算方法，以下是一般工龄计算的实际操作步骤。
1.确定入职日期：从企业或事业单位的人事档案中查找职工的入职日期。
2.确定退休日期：根据相关退休政策或个人意愿确定职工的退休日期。
3.计算工作日数：根据入职日期和退休日期，计算职工在单位里实际工作的天数，包括请假期间。
4.计算工龄：将工作日数按照平均每年工作日数进行转化，得到工龄。
5.考虑补充规定：根据实际情况，将请假期间抵扣或离职期间扣除。
6.考虑延迟退休政策：如果存在延迟退休政策，需要按照相关政策进行调整。
通过以上步骤，可以得到职工的退休工龄。
总结：职工的工龄是企业或事业单位判断其退休资格以及确定各项福利待遇的重要依据。
劳动合同制工人工龄认定规定最新
劳动合同制工人工龄认定规定最新随着我国经济的快速发展和劳动用工制度的不断完善，劳动合同制工人已经成为我国企业用工的主要形式。
工龄作为劳动者的重要权益，对于享受社会保险、职称评定、工资待遇等方面具有重要意义。
为了保障劳动合同制工人的合法权益，规范工龄认定工作，本文将结合最新政策规定，对劳动合同制工人工龄认定进行详细解析。
一、工龄认定原则1.连续工龄原则：劳动合同制工人的工龄应按照连续工龄的原则进行认定，即从参加工作之日起，计算至解除、终止劳动合同或退休止。
2.实际工作年限原则：工龄认定应按照实际工作年限进行，劳动者在不同单位工作的时间可以合并计算。
3.合法性原则：工龄认定应遵循国家法律法规和政策规定，不得违反国家规定擅自减少或增加工龄。
二、工龄认定范围1.在企业单位工作的时间：包括劳动合同制工人、临时工、固定工等在内的各类用工形式。
2.在机关、事业单位工作的时间：包括公务员、事业单位工作人员等。
3.在其他经济组织和社会组织工作的时间：包括个体工商户、民办非企业单位等。
4.服兵役时间：士兵、士官、义务兵等服兵役期间的时间。
5.留学、进修、培训时间：国内留学、进修、培训期间的时间。
三、工龄认定方法1.劳动合同制工人：根据劳动合同的签订、解除、终止时间，认定工龄。
2.临时工：根据临时工用工协议的签订、解除、终止时间，认定工龄。
3.固定工：根据固定工用工协议的签订、解除、终止时间，认定工龄。
4.公务员、事业单位工作人员：根据公务员录用、事业单位招聘手续的办理时间，认定工龄。
5.其他用工形式：根据相关用工协议、手续的办理时间，认定工龄。
四、工龄认定材料1.劳动合同、用工协议、录用手续、招聘手续等原始材料。
2.工资条、工资证明、工资发放花名册等工资待遇材料。
3.社会保险缴费证明、社会保险清单等社会保险材料。
4.兵役证、军官证、士兵证等服兵役材料。
5.留学、进修、培训期间的学历、学位证书及相关证明材料。
五、工龄认定程序1.劳动者向所在单位人事部门提出工龄认定申请。
工龄认定法律案例(3篇)
第1篇一、引言工龄是劳动者在工作中累积的工作年限，它是衡量劳动者工作经验、技术水平和贡献程度的重要指标。
在我国，工龄认定关系到劳动者的工资、福利、退休待遇等方面。
本文将通过一个工龄认定法律案例，对工龄认定相关法律问题进行解析。
二、案例背景原告张某，男，1965年出生，1983年参加工作，2000年离职。
张某在某公司工作期间，累计工龄为17年。
2000年，张某因个人原因离职，此后未再从事相关工作。
2010年，张某因身体原因，希望办理退休手续，但被告公司认为张某工龄不足，拒绝为其办理退休手续。
张某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求确认其工龄。
三、争议焦点本案争议焦点在于原告张某的工龄认定问题，即张某在离职后的10年间是否应计入工龄。
四、法院判决劳动仲裁委员会认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十六条规定：“劳动者因工负伤、患病或者非因工致残，经劳动能力鉴定委员会鉴定，丧失劳动能力的，按照国家规定享受相应的医疗、工伤、病残、退休等保险待遇。
”以及《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者在本单位连续工作满十年，因工负伤、患病或者非因工致残，丧失劳动能力的，用人单位应当支付劳动者经济补偿。
”劳动仲裁委员会认为，原告张某在离职后的10年间虽然未再从事相关工作，但其在此期间因身体原因无法从事劳动，属于丧失劳动能力的情况，因此，原告张某的工龄应从1983年开始计算，至2010年累计为27年。
被告公司不服仲裁委员会的裁决，向人民法院提起诉讼。
人民法院经审理后认为，原告张某在离职后的10年间虽未再从事相关工作，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，原告张某应享受相应的医疗、工伤、病残、退休等保险待遇。
因此，原告张某的工龄应从1983年开始计算，至2010年累计为27年。
据此，人民法院判决驳回被告公司的诉讼请求。
五、案例分析本案中，原告张某的工龄认定问题涉及以下法律问题：1. 工龄的定义和计算方法根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》，工龄是指劳动者在本单位连续工作的时间。
工龄认定法律案例(3篇)
第1篇案号：（2021）XX民终XX号一、案情简介张某，男，1958年出生，自1976年起在XX工厂工作，至2010年退休。
在张某的退休手续办理过程中，XX工厂对其工龄认定存在争议。
张某认为，其在1976年至1978年间曾因故停工回家，工厂应将其这段时间计入工龄。
而XX工厂则认为，张某在此期间未参加工厂工作，不应计入工龄。
双方协商未果，张某遂向XX市劳动仲裁委员会提起仲裁申请。
二、争议焦点本案的争议焦点在于：张某在1976年至1978年间的停工回家期间，是否应计入工龄。
三、仲裁委员会认定XX市劳动仲裁委员会经审理认为，根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工龄是指劳动者在用人单位连续工作的时间。
工龄的计算应当以实际工作时间为准。
张某在1976年至1978年间的停工回家期间，虽然未参加工厂工作，但根据当时的政策，该期间应视为其连续工作时间的延续。
因此，仲裁委员会认定张某的工龄应包括1976年至1978年间的停工回家期间。
四、一审法院判决XX市XX区人民法院受理此案后，经审理认为，仲裁委员会的仲裁裁决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决维持仲裁委员会的裁决，认定张某的工龄包括1976年至1978年间的停工回家期间。
五、上诉与二审法院判决XX工厂不服一审判决，向XX市中级人民法院提起上诉。
XX市中级人民法院审理后认为，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。
六、案例分析本案涉及工龄认定问题，对于劳动者来说，工龄的认定直接关系到其退休待遇的多少。
以下是本案的几个关键点：1. 工龄认定的法律依据：本案中，仲裁委员会和法院均依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定进行审理。
这些法律规定了工龄的计算原则，为工龄认定提供了法律依据。
2. 停工回家期间的工龄认定：本案中，张某在1976年至1978年间的停工回家期间，虽然未参加工厂工作，但根据当时的政策，该期间应视为其连续工作时间的延续。
了解劳动纠纷中的工龄认定问题
了解劳动纠纷中的工龄认定问题劳动纠纷中的工龄认定问题劳动纠纷是指在劳动关系中由于劳动合同履行、工资支付、保险福利等方面发生的纠纷。
其中，工龄认定是劳动纠纷中的一个重要环节，因为工龄的确定直接影响到劳动者的权益和待遇。
本文将就劳动纠纷中的工龄认定问题展开讨论。
一、劳动法对工龄的规定根据《中华人民共和国劳动法》，工龄是指劳动者在用人单位工作的连续时间。
工龄的认定旨在确保劳动者在用人单位中所积累的工作年限得到合理计算和对待。
根据劳动法的规定，在进行工龄认定时，需要考虑以下几个因素：1. 入职时间：劳动者的工龄从其正式入职的日期开始计算。
入职时间可以通过劳动合同、入职凭证等方式进行证明。
2. 合法工作时间：只有在用人单位合法工作时间内的工作经历才能计入工龄。
合法工作时间的范围包括实际工作时间、带薪病假、婚假等正当休假时间。
3. 其他因素：比如合同解除后重新入职、调整岗位后又重新计算工龄等特殊情况需要进行具体分析。
二、工龄认定的争议与解决在实际操作中，工龄认定往往成为劳动纠纷的一个焦点。
常见的争议包括以下几点：1. 入职时间争议：如果劳动者无法提供确凿的入职证据，用人单位可能会争论入职时间，以减少工龄认定。
2. 加班与工龄认定：加班是指劳动者在正常工作时间之外工作的情况。
对于加班时间的认定与工龄的增长有直接的关联。
劳动者通常希望加班时间能够计入工龄，而用人单位则可能以公司规定、劳动合同等为依据，拒绝将加班时间作为工龄认定的依据。
3. 公司内部转岗与工龄：有些公司对于劳动者内部调动后的工龄计算存在差异。
例如，某些公司只将在本岗位工作的时间计入工龄，而不计算劳动者转岗后的工作经历。
在解决工龄认定争议时，可以采取以下途径：1. 通过协商解决：劳动者与用人单位可以通过协商的方式，明确各自的权益和诉求，寻求双方都能接受的解决方案。
2. 寻求法律支持：劳动者可以依据劳动法相关规定，通过劳动仲裁、劳动争议仲裁等机构，寻求法律支持和解决办法。
什么是工龄,应该怎么计算工龄
什么是⼯龄,应该怎么计算⼯龄
什么是⼯龄?应该如何计算⼯龄?1、⼯龄分⼀般⼯龄和本企业⼯龄。
⼀般⼯龄是指以⼯资收⼊为职⼯⽣活资料之全部及主要来源的⼯作时间。
本企业⼯龄(通称连续⼯龄)是指应以⼯⼈职员在本单位或若⼲个单位⼯作,按规定前后可以连续或合并计算的⼯作时间，如曾离...想要了解更多关于什么是⼯龄,应该怎么计算⼯龄的知识，跟着店铺⼩编⼀起看看吧。
什么是⼯龄?应该如何计算⼯龄?
1、⼯龄分⼀般⼯龄和本企业⼯龄。
⼀般⼯龄是指以⼯资收⼊为职⼯⽣活资料之全部及主要来源的⼯作时间。
本企业⼯龄(通称连续⼯龄)是指应以⼯⼈职员在本单位或若⼲个单位⼯作,按规定前后可以连续或合并计算的⼯作时间，如曾离职，应⾃最后⼀次回本企业⼯作之⽇算起。
2、在计算⼀般⼯龄时,应包括本企业⼯龄在内，但计算连续⼯龄时不应包括⼀般⼯龄(⼀般来说，因个⼈原因间断⼯作的，其间断前的⼯作时间只能计算为⼀般⼯龄)。
现在确定职⼯保险福利待遇和是否具备退休条件时，⼀般只⽤连续⼯龄。
所以⼀般⼯龄现在已经失去意义了。
实⾏基本养⽼保险个⼈缴费制度以后，以实际缴费年限作为退休和计发养⽼保险待遇的依据，之前的连续⼯龄视同缴费年限。
⼯作年限和连续⼯龄计算应按国法[1978]104号⽂件的规定计算，即“满”⼀个周年才能算⼀年。
如今是⼀个法制的社会，很多与⽣活息息相关的事情都离不开法律，所以我们对⼀些平常的法律知识应该有所认识。
法律的存在可以帮助我们更好的应对⾝边的⼀些事情，如果你还有⼀些其他的想了解的知识，欢迎来店铺找律师进⾏咨询。
劳动法案例-劳动者工龄如何计算
劳动法案例-劳动者工龄如何计算劳动者工龄如何计算案情摘要:申诉人(员工) ：邵×华被诉人(单位) ：奇×得电子科技(深圳)有限公司申诉人邵×华于1997年11月×日入职被诉单位，工种为电工，2005年9月×日员工邵×华以被诉单位奇×得电子科技(深圳)有限公司在2005年8月×日发放2005年7月份工资时，发现自己工作的单位奇×得电子科技(深圳)有限公司在其工资的津贴部分中克扣近600元，员工邵×华以逼迫为由，于2005年9月×日通过邮局的特快专递方式辞工；并要求原工作单位奇×得电子科技(深圳)有限公司支付其（一）经济补偿金14984元，（二）被克扣的工资600元，（三）2005年6月、7月加班工资2421元和2005年8月份工资4370元，（四）为其补办社会养老保险。
奇×得电子科技(深圳)有限公司于一九九八年七月三日注册成立。
[本案争议的焦点]1、申诉人主动提出辞工能否获得经济补偿金2、申诉人的工龄如何计算[劳动争议仲裁结果]劳动争议仲裁委员会认为：申诉人与被诉人签订有劳动合同，双方的劳动关系明确；申诉人作为被诉人单位的员工，依法负有按时支付申诉人工资(包括加班工资)的义务；申诉人作为已付出正常劳动的劳动者，其取得劳动报酬的权利应得到法律的保护。
因此、对申诉人提出的申诉请求事项第三项诉求，本会给予支持，其具体数额应依法如实计算。
被诉人作为用人单位，当然有权安排员工的工作岗位，但在调动工作岗位之前必须与当事人协商，得到当事人的同意的情况下才可以调其工作岗位。
在本案中，被诉人对申诉人的工作调动在未有得到申诉人同意的情况下，强行将其调离原来的工作岗位；且还将其工资降低约600元是属于单方变更劳动合同条款，被诉人单位的做法是属于损害了申诉人的合法权益；也属于违法劳动法的行为。
(新)典型劳动争议案例分析及处理要点解读
争议焦点：国有企业改制前劳动者的本单位工作年限是否可以合并 计算为改制后用人单位的“本单位工作年限”？
评析：是否计算将直接影响到劳动者“本单位工作年限10年以上” 这一可主张签订无固定期限劳动合同的条件是否成立，或者“本单位工 龄15年以上，离退休年龄不足5年”这一劳动关系必须延续到退休的法定 情形是否成立。据此，用人单位单方解除劳动者劳动合同的行为也存在 合法与非法的界限，不同的理解将出现两种截然不同的裁决结果，也会 引申出不同的社会问题。目前对这一问题存在不同的理解：（1）完全适 用说。认为应当完全适用于企业改制，即改制前后的工龄应当合并计算 为改制后用人单位的工作年限；（2）不适用说。认为《劳动合同法实施 条例》没有溯及力，不适用于企业改制，即改制前的工龄一概不计算为 改制后企业的本单位工作年限；（3）区别适用说。认为应当区别企业改 制的不同情形，具体情况具体分析，不能一概而论。
案例三：该份竞业限制约定是否有效？
——对竞业限制补偿及违约金标准的争论
案情简介：2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签 订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪 不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因 何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单 位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方 还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公 司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得 的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放 给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约 金为12万元。2008年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应 该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方 办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付 当月的竞业限制补偿费480元（按王某实际领取的月工资每月2400元计算 ），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公司应 聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后，即 向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。
中国劳动法案例：工龄计算纠纷的法院裁决案例
中国劳动法案例：工龄计算纠纷的法院裁决案例引言：劳动法是保障劳动者权益的法律规定，其中关于工龄计算的问题一直备受关注。
近年来，工龄计算纠纷在中国的劳动法领域中屡屡出现。
本文将通过分析近期一起引起社会广泛关注的工龄计算纠纷案例，探讨劳动法中工龄计算的原则和解决该类纠纷的法律依据。
一、案件概述该案涉及劳动者小李与公司之间关于工龄计算的纠纷。
小李在一家外资企业工作了5年。
由于公司内部发生了一次制度调整，工龄计算规则发生了变化。
根据新的规定，公司将小李入职第一年的工龄计入在职年限中。
但小李认为，按照劳动合同中约定的实际工作年限计算，自己应该享受更多的福利待遇。
因此，小李将公司告上法庭，要求工龄计算按照实际工作年限计算。
二、法律依据劳动法第十条规定：“在同一用人单位连续工作满十年的职工，单位应当按照其实际工龄享受相应待遇。
”基于此条款，小李主张其工龄应该按照实际工作年限计算。
三、法院裁决及理由庭审过程中，法院依法听取了双方的陈述和证据。
最终，法院判决公司应当按照小李实际工作年限计算工龄，为小李支付相应的福利待遇。
法院在裁决中主要依据了以下三个理由：1. 劳动法第十条的规定。
根据该条款，工龄应该按照实际工作年限计算。
公司对工龄计算的新规定违反了劳动法的规定，不能够适用于这起纠纷。
2. 合同自由原则。
根据劳动法第102条，“用人单位与劳动者约定的劳动合同应当自由确定内容，但是应当遵循平等自愿、公平公正的原则。
”双方在签订合同时并未明确约定工龄计算的方式，因此，应按照实际工作年限计算。
3. 公平公正原则。
劳动关系以平等自愿、公平公正的原则为基础。
公司作为用人单位，不应该以自身的利益为出发点改变工龄计算规则。
只有按照劳动者的实际工作年限计算工龄，才能实现劳动者权益的保障。
四、结论通过此案的审理，法院成功维护了劳动者的合法权益。
劳动法对工龄计算有明确的规定，要求按照实际工作年限计算，并保证劳动者享受相应的待遇。
而公司在制定工龄计算规则时，应该遵循劳动法的规定和公平公正原则，不得损害劳动者的权益。
工龄计算的政策依据
工龄计算的政策依据工龄是指一个人在一家或者多家公司连续工作的时间。
在劳动法和公司政策中，工龄通常作为一个重要的参考因素，来确定员工的福利待遇，例如年假、工资和退休金。
在不同的国家和地区，工龄的计算方法和政策依据可能会有所不同。
在中国，工龄的计算和政策依据主要包含以下几个方面：1.劳动法和相关法律法规：劳动法对工龄的计算提供了基本的法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条的规定，工人在同一单位累计工作满一年的，为一年的工龄；不足一年的，按一年计算。
这意味着员工至少要在同一家公司工作满一年才能算做一年的工龄。
3.公司内部政策和规定：公司通常会制定自己的工龄计算政策和规定，以便更好地管理员工的福利待遇。
例如，一些公司可能会对员工的福利待遇进行分级，根据工龄的长短来决定员工的薪水和福利待遇。
公司内部的政策和规定通常会结合国家和地方的法律法规进行制定，以确保员工的权益得到保护。
需要注意的是，虽然工龄是一个重要的参考因素，但它并不一定能够完全决定员工的福利待遇。
员工的工作表现、职位层级和公司内部的绩效评估等因素也会对福利待遇产生影响。
此外，在一些特殊情况下，如员工调动或者在公司间转岗，工龄的计算也可能会发生变化。
总而言之，工龄的计算和政策依据涉及到劳动法、相关法律法规、人力资源和社会保障部门的规定以及公司内部的政策和规定。
这些依据旨在确保员工的权益得到保护，并为公司提供管理员工的依据。
同时，需要注意，工龄只是决定员工福利待遇的一个参考因素，公司还需要综合考虑其他因素来确保员工的福利和公司的利益的平衡。
(新)典型劳动争议案例分析及处理要点解读
案例三：该份竞业限制约定是否有效？
——对竞业限制补偿及违约金标准的争论
案情简介：2008年1月10日，王某与某咨询公司（以下简称A公司）签 订了期限为3年的劳动合同，合同约定王某从事留学咨询顾问工作，年薪 不低于3万元。同时双方又签订竞业限制协议一份，协议约定王某不论因 何种原因从A公司离职，离职后一年内都不得到与A公司有竞争关系的单 位就职，有竞争关系的单位包括B公司、C公司等10余家单位。同时双方 还约定王某在与A公司正式办理完解除劳动合同手续之日起15日内，A公 司向王某发放竞业限制补偿金，补偿金标准为王某上一年度从A 公司获得 的工资报酬的20%，未满一年的按当年工资报酬折算，由A公司按月发放 给王某，并且约定王某如不履行竞业限制义务，应当承担违约责任，违约 金为12万元。2008年6月10日，王某向A公司提交辞职报告，称自己不适应 该公司工作环境，要求辞职。A公司同意了王某的辞职请求，7月10日双方 办理完交接手续后，A公司向王某出具了解除劳动关系证明，并向其支付 当月的竞业限制补偿费480元（按王某实际取的月工资每月2400元计算 ），之后按月将补偿费打入王某银行帐户。2008年10月，王某去B公司应 聘并被录用，继续从事留学咨询顾问工作。A公司在取得相关证据后，即 向劳动仲裁部门申请仲裁，要求王某支付违约金12万元。
典型劳动争议案件分析与 法律法规要点辩析
案例一：超过法定退休年龄的劳动者是否属于劳动仲裁受理范围？
——对《劳动合同法实施条例》第21条的理解及适用
案情简介：李某，男，1949年3月21日出生，安徽省某县某镇某村人，2000年5 月被浙江省某研究所聘任为临时工作人员，担任门卫工作，当时双方未签订劳 动合同，也未参加各类社会保险。2008年1月劳动合同法实施后，单位仍未与其 签订劳动合同，李某曾向单位提出过参加社会保险，但单位答复因其本人年龄 太大，且浙江省尚未出台机关事业单位聘用人员的养老保险有关规定，故未能 办理各项社会保险手续。2009年3月22日凌晨3时，一小偷翻墙进入研究所大楼 （研究所最近刚购入一批新的设备及零件），李某听到声响后起床去追，因当 时天黑且院内有一处道路不平，不慎摔倒，造成左腿股骨头严重骨折。单位送 李某去医院治疗，支付了医疗费用，待病情稳定后，提出与其解除聘用关系， 并支付了相当于10个月本人工资的经济补偿金。之后，李某提出自己受伤系工 作原因，应当视作工伤，并由用人单位支付后续更换股骨头所需的所有费用。 在遭到单位拒绝后，李某向劳动行政部门提出工伤认定，劳动行政部门以其受 伤时已超过法定退休年龄为由未予受理。李某遂向劳动保障监察部门投诉，劳 动保障监察部门亦未予受理。之后，李某向研究所所在地劳动争议仲裁委员会 申请仲裁，要求享受工伤待遇，仲裁委员会以发生伤亡时双方劳动关系已经终 止为由作出了不予受理的决定。李某遂向人民法院提起诉讼，要求研究所承担 其后续医疗费用，支付所有工伤待遇。
新劳动法工龄及其计算方法
新劳动法工龄及其计算方法一、工龄的定义工龄即职工从事劳动活动的累计时间，包括在同一个用人单位连续从事劳动活动的时间，以及离职后重新入职从事劳动活动的时间。
二、工龄的计算方法1.连续工龄的计算连续工龄是指在同一个用人单位不间断地工作的时间，其计算方法如下：（1）正常工龄：从职工正式上岗时算起，到离职或者退休时止。
（2）试用期工龄：试用期工龄是指职工在用人单位试用期间的工龄。
试用期期限不超过三个月的，试用期工龄计入工龄；试用期期限超过三个月的，试用期前三个月的工龄计入工龄。
2.非连续工龄的计算离职后重新入职从事劳动活动的时间属于非连续工龄。
其计算方法如下：（1）重新入职工龄：重新入职工龄是指职工离职后重新入职从事劳动活动的时间。
重新入职工龄计入工龄。
（2）空窗期工龄：指职工在离职后未重新入职期间的工龄。
空窗期工龄不计入工龄。
三、工龄的重要意义1.确定享受权益的基础：根据工龄的不同，职工在享受一些权益上有所区别。
例如，年度休假的天数、离职补偿金的计算等都与工龄有关。
2.决定晋升与职称评定：在晋升和职称评定过程中，工龄往往作为重要的衡量指标之一，连续工龄的长短可以影响职工晋升与职称评定的进程。
3.决定福利待遇：工龄的长短也与职工的福利待遇有关，一般来说，工龄越长，职工能够享受到更多的福利待遇，如年终奖、住房公积金等。
四、新劳动法对工龄的规定此外，用人单位还应当为每位职工建立工资计算卡，并将相关的工龄信息写入其中，以便计算和发放工资。
职工在每一次工资支付时，都应当详细了解工资计算卡的情况，并保留相关证据。
在劳动纠纷处理中，工龄的证明可以通过单位的工资计算卡、各种工作证明、劳动合同等文件进行证实。
总之，工龄是职工享受劳动法律保护的重要依据，其计算方法应根据劳动法的规定进行，用人单位应建立完善的工龄记录与考核制度，并在各项权益的享受上进行合理的补偿。
同时，职工也有权利通过劳动纠纷处理程序来维护自己的工龄权益。
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劳动者工龄如何计算案情摘要:申诉人(员工) ：邵×华被诉人(单位) ：奇×得电子科技(深圳)有限公司申诉人邵×华于1997年11月×日入职被诉单位，工种为电工，2005年9月×日员工邵×华以被诉单位奇×得电子科技(深圳)有限公司在2005年8月×日发放2005年7月份工资时，发现自己工作的单位奇×得电子科技(深圳)有限公司在其工资的津贴部分中克扣近600元，员工邵×华以逼迫为由，于2005年9月×日通过邮局的特快专递方式辞工；并要求原工作单位奇×得电子科技(深圳)有限公司支付其（一）经济补偿金14984元，（二）被克扣的工资600元，（三）2005年6月、7月加班工资2421元和2005年8月份工资4370元，（四）为其补办社会养老保险。
奇×得电子科技(深圳)有限公司于一九九八年七月三日注册成立。
[本案争议的焦点]1、申诉人主动提出辞工能否获得经济补偿金2、申诉人的工龄如何计算[劳动争议仲裁结果]劳动争议仲裁委员会认为：申诉人与被诉人签订有劳动合同，双方的劳动关系明确；申诉人作为被诉人单位的员工，依法负有按时支付申诉人工资(包括加班工资)的义务；申诉人作为已付出正常劳动的劳动者，其取得劳动报酬的权利应得到法律的保护。
因此、对申诉人提出的申诉请求事项第三项诉求，本会给予支持，其具体数额应依法如实计算。
被诉人作为用人单位，当然有权安排员工的工作岗位，但在调动工作岗位之前必须与当事人协商，得到当事人的同意的情况下才可以调其工作岗位。
在本案中，被诉人对申诉人的工作调动在未有得到申诉人同意的情况下，强行将其调离原来的工作岗位；且还将其工资降低约600元是属于单方变更劳动合同条款，被诉人单位的做法是属于损害了申诉人的合法权益；也属于违法劳动法的行为。
申诉人以此理由向被诉人提出辞职，被诉人依法应给予申诉人经济补偿金。
为此，对申诉人提出的第一项申诉请求，本会亦给予支持，其具体金额应依法计算。
对申诉人提出的第二项支付2005年7月份被扣工资600元的请求，根据劳动部门的有关规定，不同的劳动工作岗位有不同的劳动报酬；故本会不给予支持。
对申诉人提出的退回押金230元的请求，根据《深圳市经济特区劳务工条例》第十七条的规定，被诉人收取申诉人押金是属于违法行为，依法被诉人应予退回给申诉人；对申诉人提出的第四项申诉请求，因不属于劳动争议仲裁处理范围，本会不作裁决，申诉人应当到社保部门申诉。
根据《中华人民共和国劳动法》第十七条、第三十一条、第四十四条、第五十条参照《深圳经济特区劳动工条例》第十七条、第二十条、第二十三条、第二十八条的规定，本会裁决如下：一、被诉人依法向申诉人支付以下款项：1、经济补偿金人民币10820．62元(1442．75元X7．5个月)。
2、退回押金人民币230元。
3、2005年7月份、8月份加班工资人民币2980．86元。
4、2005年8月份工资人民币1590元。
二、驳回申诉人的其它申诉请求。
[针对劳动争议仲裁裁决书的律师意见]在收到劳动争议仲裁裁决书后,被诉单位奇×得电子科技(深圳)有限公司不服，准备向一审法院提起诉讼，并委托本律师(广东国晖律师事务所夏学义律师)代理本案，通过对本案案情的仔细研究，本律师提出如下法律意见：一、劳动争议仲裁裁决书认定申诉人邵×华从1997年11月5日进入被诉人单位工作至2005年9月1日离开被诉人单位，申诉人在被诉人单位连续工作了8年零3个月的工龄的认定是错误的,因为被诉人单位奇×得电子科技(深圳)有限公司是在一九九八年七月三日注册成立的。
申诉人入职时间早于被诉人成立时间，明显的不符合常理，也是明显事实认定错误的表现。
二、劳动争议仲裁裁决书裁判被诉人单位支付申诉人2005年7月、8月份加班费及2005年8月份的工资数额明显有误。
基于上述两点意见，本律师接受被诉人奇×得电子科技（深圳）有限公司的委托向深圳市宝安区人民法院提起诉讼。
[一审审判结果]原告：奇×得电子科技(深圳)有限公司被告；邵×华注：在注定期限内员工邵×华不服仲裁裁决书也向一审法院提起诉讼，此案合并审理一审人民法院认为：虽然原、被告之间签订的劳动合同已期满，但双方仍继续原劳动关系，应视为在原劳动合同关系下双方继续劳动关系，依法应受法律保护。
原告在未与被告协商一致的情况下单方面降低被告职位及薪金，发生劳动争议，被告提出辞职，原告应按被告工作年限支付被告解除劳动合同经济补偿金21l67．2元(2645．9元X 8个月)，由于被告起诉只要求14984元，故原告只需支付14984元。
庭审中双方均确认原告收取被告押金230元，原告也同意退还，故原告应退还被告押金230元。
由于不同的工作岗位有不同的劳动报酬，原告对被告的工作岗位进行调整后，对被告的劳动报酬亦作出了相应的调整，故被告请求原告支付7月份被扣工资600元，本院不予支持。
被告在原告处工作，依法有获得劳动报酬的权利，对被告8月份的工资应子补发，对原告安排被告加班，依法应支付被告相应的加班工资。
对于被告请求原告补交养老保险费，由于不属于法院受案范围，本院不予审理。
依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条，《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条、第五十条，参照劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第五条之规定，判决如下：一、原告奇×得电子科技(深圳)有限公司于本判决生效之日起三日内支付被告邵×华解除劳动合同经济补偿金14984元；二、原告奇×得电子科技(深圳)有限公司于本判决生效之日起三日内退还被告邵×华押金230元；三、原告奇×得电子科技(深圳)有限公司于本判决生效之日起三日内支付被告邵×华2005年7月、8月份加班费2624.97元；四、原告奇×得电子科技(深圳)有限公司于本判决生效之日起三日内支付被告邵X华2005年8月份工资1481.5元。
五、驳回原告其他诉讼请求。
六、驳回被告其他诉讼请求。
同时一审法院在一审判决书中作出需要说明的问题，以支持其一审判决结果：1、关于被告的入职。
[针对一审判决结果律师意见]在收到宝安区人民法院的一审裁决书后,针对被告的入职时间,一审法院仍然认定为1997年11月5日入职,并在一审判决书中特别作出需要说明的问题,认为被告在1997年11月5日入职倍X得电子厂而非原告公司,但倍×得电子厂负责人与原告公司法定代表人均为杨×智,其次,原告认为被告的物品抵押金230元系倍X得电子厂收取,但原告又于2005年8月30日在被告对该押金条遗失申请上签字,并在庭审中同意退回押金230元,且双方提交的合同期限有矛盾,故认定被告实际入职时间是1997年11月5日,因而判定原告单位应支付被告邵×华解除劳动合同经济补偿金14984元,据此,本律师认为：一、我国《劳动法》明文规定：确认双方劳资关系的重要依据之一是工资由谁支付；员工就与其建立劳动关系。
而在2002年以前，原告从没有支付过被告邵华工资。
被告邵×华也没有提供任何证据证明自已与原告在此之前建立过劳动关系。
关于法人的兼任,任何合法公民均可以担任，而且先担任过的企业法人代表，并不一定在担任后一企业法人代表时，其企业之间就有法律意义的继承关系.单凭企业法人代表相同就认定被告在两家企业工作过的工龄就算为一家企业的工作工龄，这种推断是不严谨的,也不符合法律之规定。
二、一审判决书所提到的抵押金条，有原告在其押金系遗失申请上签字，并在庭审中同意返回押金230元这一认定是违反证据认定规则的，首先，被告提供的押金条遗失申请是复印件，当庭无法提供原件，不能单方面作为证据认定，庭审中原告同意退回该押金是基于法庭在主持调解过程中所作的让步，也考虑到才230元的标的额，但是后来原，被告双方无法达成调解协议，原告的让步并不代表认定双方劳动关系的法律依据。
三、关于原，被告双方提交的合同期相矛盾的劳动合同，更不能据此推断被告的入职时间为1997年11月5日，因为原告提交的合同期限为2003年2月1日至2004年2月1日，而被告提交的合同期限为2003年6月17日至2004年6月16日这只能说明被告在2003年2月入职还是在2003年6月入职时间的矛盾，并不能追溯到1997年11月的入职时间。
鉴于一审判决认定事实错误，且前后相互矛盾，不能让用人单位服判。
据此，本律师继续代理用人单位向深圳市中级人民法院提出上诉。
[二审审判结果]上诉人：奇×得电子科技(深圳)有限公司被上诉人：邵×华二审法院认为，邵×华与奇×得公司签订有书面的劳动合同，双方当事人之间的劳动关系明确，其权利义务均受劳动法律法规的调整和约束。
奇×得公司对原审判决其应退还邵×华押金230元应支付邵X华2005年7、8月份加班工资2624．97元及2005年8月份481．50元均表示同意，本院对原判的相关判项予以维持。
二审中，双方当事人争议的焦点问题是奇×得公司应否支付邵×华解除劳动合同的经济补偿金以及经济补偿金的具体数额如何确定。
邵×华的工作岗位为电工，奇×得公司未经与邵×华协商一致擅自调任其为技术员并降低其工资的事实存在，邵×华以此为由提出解除劳动关系符合法律规定，奇×得公司依法应向邵×华支付解除劳动关系的经济补偿金。
关于邵×华的入职时间，邵×华主张为1997年11月，并提交了盖有奇×得公司公章、合同期间为2003年6月17日至2004年6月17日的《续用期合约》一份；奇×得公司主张邵×华入职时间为2003年2月1日，并提交了合同期间为2003年2月1日至2004年2月1日的合同，邵×华对此不予确认。
对此，本院认为，奇×得公司作为用人单位应就员工的入职时间进行举证，其出示的劳动合同，邵信华不予确认。
而因奇X得公司于1998年7月3日才成立，邵×华主张的入职时间1997年11月亦不合情理，且即使其在奇×得公司成立之前有在奇×得公司法定代表人杨×智开办的倍×得电子厂就职的事实，因无证据显示该两单位有法律上的承继关系，故邵×华要求连续计算其工龄依据亦不充足。
综上，鉴于邵×华出示的《续用期合约》载明系原合约期满续约，双方当事人均未否认劳动合同系一年一签，故本院以该《续用期合约》前一份劳动合同的生效日期即2002年6月17日作为计算邵×华在奇×得公司工作年限的依据，确定其工作年限为3年2个月14天。