《怎样实现有效的绩效考核》提纲
怎么做好绩效考核工作
怎么做好绩效考核工作怎么做好绩效考核工作达成目标绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。
它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
挖掘问题绩效考核是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。
分配利益与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资。
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
促进成长绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。
薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节。
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。
绩效考核的考核方法1、进行绩效考核的基础是岗位说明书，有岗位职责，工作标准，2、要有考核方案和目标，就是说有个游戏规则;3、做好原始记录，原始记录是考核的重要依据，任何一件事或是一项工作做得好坏一定要有记录，通过事实和数据说话，4、要有检查记录，平时的检查要有详细的记录;查询记录。
对生产中控记录、员工工作记录、交接班记录、出勤情况整理统计。
5、考核结果要反馈：其目的是为了让被考核人知道哪里有不足的地方。
绩效考核的'基本作用1、图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。
如何让你的绩效考核真正有效
如何让你的绩效考核真正有效如何让你的绩效考核真正有效企业的内部考核，是个令许多企业老板头疼的问题。
要解决这个问题，保证考核的有效实施，应该按照“系统思考、全面覆盖”的思路，区分不同的考核对象，采取不同的考核对策，这样才能真正发挥考核的约束和激励作用。
下面就是jy135网为大家整理的如何让你的绩效考核真正有效的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!如何让你的绩效考核真正有效一、实现全面覆盖的“三个考核”企业的考核体系，主要包括三个方面：一是月度绩效考核，二是员工行为考核，三是专业检查考核。
三种考核形式，构成了企业的全方位考核体系，并把月度绩效考核作为考核的重点。
“月度绩效考核”是对企业月度生产经营状况的全面考核评价，涉及生产经营系统的各项主要指标，包括产量、质量、能耗、物耗、收率、安全、环保、销售收入、完成利润等，并根据历史最好水平、同行业先进水平、未来变化趋势等三个原则，确定各项考核指标的具体标准。
“员工行为考核”是针对员工个人的，考核内容以企业的《员工手册》、《员工行为准则》、《劳动纪律规定》等为准，涉及工作纪律、劳动纪律、会议纪律、工作态度等十几个方面的内容，每项内容都有具体的奖惩标准。
“专业检查考核”是指以5S专项检查为核心的考核，可在过去月度岗位责任制大检查基础上，结合企业开展5S活动建立起来的。
该项检查不仅涉及现场的卫生面貌，也涉及各个专业管理方面的内容。
由以上三种考核所构成的考核体系，有针对员工个人的，有针对单元绩效的，有侧重生产的，有侧重管理的，有对机关职能部门的考核，也有针对生产系统的考核，并且有非常明确的考核标准，各有分工，各种重点，只要落实到位，定会发挥考核的激励作用。
二、做到硬性挂钩的“三个结合”做到“责权利”对等，是实施考核的基本目的。
那么，考核中应该采取什么样的措施，来保证“责权利”的到位?首先需要设立适合自身的薪酬模式。
薪酬模式一般有三种：第一种是岗绩工资制，针对管理、技术、勤务岗位的人员;第二种是计件工资制，针对生产及辅助生产岗位的人员;第三种是提成工资制，针对销售业务岗位的人员。
绩效考核方案如何做到最好
绩效考核方案如何做到最好（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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怎样做好绩效考核
怎样做好绩效考核“没有考核，就没有管理"已经成为管理的经典名言.由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。
考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的“三不满意”现象。
考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与,业务部门没有成为考核的责任主体,考核与企业的战略和业务分离等等，有效的管理往往是简单而实用的管理。
有效的考核必须明确三个根本性的问题：步骤/方法1.一、为什么要考核？1、什么是绩效考核绩效考核就是对人员完成任务情况的一个跟踪、记录、考评。
绩效考核是收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。
绩效考核的定义是：绩效考核是对前一阶段绩效管理工作的总结，目的是为了帮助经理和员工改善绩效，获得更大的提升！2、考核的真正目的,即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的生产经营目标.就是根据每个岗位的具体要求、工作内容、工作职责,对于具体从事这个岗位的人员，从工作完成情况上进行评估,比方说:销售人员的绩效主要是考核他们的销售业绩;3、为什么要进行绩效考核？有这样四点理由:一是没有考核就没有管理，任何事没有考核、检查和监督就没有管理,就是会形成做好做坏一个样，做和不做一个样，因为我们不是大锅饭的时代了，因为公司的发展要规范。
大家想想，我们的每一项工作如是没有检查,没有考核，或是说安排了没有人过问是不是就会流于形式,董事长经常说的一句话是：员工原意做领导检查的事.二是为了对过去的工作业绩作出客观全面的评价，发现问题并提出改进方案。
通过考核，看到问题所在，提高管理水平，提高员工的工作效率，提供员工晋升的依据；三是为了对员工有一个客观的评价，员工或是管理人员、工程师工作一段时间后，对其工作任务的完成和工作表现有一个客观的评价，对其能力有一个公正的评价，如何做这样的评价呢？口说无凭，是不是用这样的评价来做出一个公正的结论。
绩效考核制度的制定方案教学提纲
绩效考核制度的制定方案一、绩效考核的定义、目的和用途1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本制度适用于公司全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准；4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的内容和分值A月度考核1.一般员工（部长以下，不含部长，以下同）的月度考核1.1.一般员工部门月度考核的内容分以下二部分：1.1.1.重要任务本月度内完成的重要任务是指：影响年度总目标实现的工作、部门月度工作重点中该员工承担了部分或全部任务的工作或其岗位职责中最重要的内容部分。
考核的项目不超过3个。
（见员工考核A表）重要任务的考核评分原则为:a、先核定供部门主管分配的考评总分，下属考评分之和不得超过该分值。
供部门主管分配总分的计算方法如下：供部门主管分配的总分＝86×N（N为该部门一般员工总数）b、考评分的分配原则：员工所得月度考评分相互之间的差距不得少于1分。
1.1.2.工作计划完成情况每周工作结束后，部门主管应对下属员工本周的计划完成情况进行考核，综合评分并记录。
每月工作结束后，部门主管应上报员工本月四周的考核评分情况。
每月结束后，各部门应及时将下属的重要任务考核情况、以及本月四周的周计划完成情况的考核记录送至人力资源部存档。
如何做好绩效考核
如何做好绩效考核一、问题分析。
绩效目标制定的前提是抓住当前的主要改善目标及主要问题点。
对各部门或当前的运作问题予以客观、系统的分析，找出根本原因就能确保绩效考核方向的正确性。
二、制定绩效考核目标。
目标的制定非常重要，它决定了绩效考核的执行情况及考核效果。
考核目标的制定不能一步到位，一个不能达到的目标非但对考核没有帮助反而会打击员工的工作积极性，与绩效考核的目的背道而驰。
目标制定的原则是结合当前的实际，制定一个或数个通过努力可以达到的指标，员工经过努力能够达到目标，收入有保障，才有信心去应对考核目标的提升，通过逐步、有节奏的提升目标，充分调动员工的工作积极性，达到绩效考核的目的，这才是正确的目标制定方法。
三、绩效考核的目标跟进。
有些企业确完目标后就认为是员工自己的事了，任其自生自灭，这是极不负责的消极做法。
绩效考核的过程非常重要，企业高层或部门管理者须跟进绩效考核的进度及问题点，发现问题及时跟进解决，真正的帮助员工，员工意识到企业是真心为员工着想，自然会努力工作去达成目标。
四、绩效统计。
统计过程中的最重要一环是数据的真实性，有不少企业员工在绩效考核过程中弄虚做假，掩盖问题甚至会误导管理方向。
数据统计的表单必须附有原始单据，并且有相关部门的签字确认，同时对相对应的部门统计数据予以核查，确保数据的准确性。
五、绩效工资结算。
六、绩效面谈。
很多企业往往会把这一环节漏掉，认为工资结算后绩效考核就算完成了，这说明企业对员工根本不够重视，这样只是把责任交给员工承担的懒汉作法。
绩效工资统计后，企业高管和部门负责人须与未达成考核目标的员工一起分析统计数据，找出未达成目标的原因，帮其制定改善方案，力争在下次考核中达到目标，对达成目标的员工予以鼓励，激励他们再接再厉，向更高目标冲刺，持续改善。
这样企业员工才能感受到绩效考核带来的好处，而不是一种负担。
绩效考核是一把双刃剑，须谨慎对待，偏离了绩效考核的宗旨会带来意想不到的严重后果，几年前的索尼就是绩效考核失败的典型例子。
怎样进行绩效的考核
怎样进行绩效的考核绩效考核是对员工工作表现进行评估的一种重要方式。
良好的绩效考核既能帮助企业了解员工在工作中的表现情况，也能帮助员工提升自己的工作能力和竞争力。
但对于如何进行绩效考核，许多企业仍然存在一些困惑和问题。
下面我们来详细介绍一下，怎样进行绩效的考核。
一、建立科学的绩效考核制度建立科学的绩效考核制度是高效绩效考核的前提。
通过制定考核指标和评价标准，明确工作目标和考核标准，确保考核的科学性和客观性。
同时，要注重员工的听取和反馈，以确保员工对考核制度的理解和认可。
因此，在制定考核制度时需遵循以下原则：1.制定依据：要依据公司职能、员工岗位属性和重要考核指标制定绩效考核制度。
2.考核标准：考核指标要求明确、具有可评估性、可衡量性和可管理性。
3.考核时间：企业需明确绩效考核的时间、频率和周期，避免出现漏考核、重复考核或者考核时间过长导致工作效率降低的情况。
二、提供科学的评价工具对于绩效的考核，我们通常采用的方法有360度评估法、普通员工考核法、能力模型考核法等。
一般情况下，采用多种考核方法结合的绩效考核显得更全面、更科学。
此外，要根据企业的实际情况，制定有针对性的考核问卷和评价表，包括工作量、工作质量及处理业务的效率等内容，以更科学地评价员工的绩效。
三、注重员工的自我提升通过企业体系的培训和培养，可以提升员工的技能和竞争能力。
在此基础上，根据员工考核的结果为员工量身订做培训计划，注重弱项的训练和提升，使员工慢慢由“学习者”转变为“践行者”，从而提升员工的工作能力和竞争力。
四、营造积极向上的绩效考核氛围在营造积极向上的绩效考核氛围时，企业需要注意以下几点：1.公开透明：公开绩效考核结果，展示员工的成绩和成果，鼓励员工互相学习和借鉴。
2.激励奖励：企业可以以激励奖励的方式激励表现优异的员工，如发放奖金、加薪、晋升等，以鼓励员工持续努力提升。
3.职业规划：为员工提供长期的职业规划，让员工在发展的过程中感受到自身的存在意义，从而激励员工更加积极地投入到工作中。
绩效考核工作发言提纲
绩效考核工作发言提纲绩效考核工作发言提纲一、引言1.1 开场白：尊敬的各位领导、同事们，大家好！1.2 主题介绍：我今天很荣幸能在这个重要的场合与大家分享有关绩效考核工作的经验和思考。
1.3 愿景：通过本次发言，希望能够进一步推动我们公司绩效考核工作的科学性和有效性，促进员工个人和组织整体的发展与进步。
二、背景分析2.1 公司现状：描述公司绩效考核的背景和现状。
2.2 挑战分析：分析当前绩效考核工作中面临的挑战和问题。
2.3 机遇分析：指出绩效考核工作的潜在机遇和改进空间。
三、绩效考核目标及评估标准3.1 目标设定原则：解释目标设定的原则和方法，如SMART原则等。
3.2 目标与业务战略的一致性：强调绩效目标与公司业务战略的一致性，并提供实例。
3.3 评估标准的确定：说明如何制定和确定评估标准，包括量化指标和质性评估等。
四、绩效评估方法和工具4.1 评估方法综述：介绍常用的评估方法，如360度评估、KPI评价等。
4.2 主管评估：讲解主管评估在绩效考核中的作用和方法。
4.3 同事评估：阐述同事评估的重要性和进行同事评估的常用方法。
4.4 自评和员工反馈：强调员工自评和反馈的重要性，讲解如何进行自评和自我反思。
4.5 数据支持与技术工具：介绍如何借助数据支持和技术工具提升绩效评估的科学性和准确性。
五、绩效评估过程管理5.1 目标制定：说明绩效考核开始前的目标制定环节，包括目标协商和制定目标计划等。
5.2 定期反馈：讲解定期反馈的重要性，如何高效地与员工进行绩效反馈。
5.3 快速识别和奖惩机制：阐述快速识别和合理的奖惩机制对于绩效评估的作用，以及公司如何建立并优化相关机制。
六、绩效结果应用与反思6.1 绩效结果利用：介绍如何将绩效结果应用于员工薪酬、晋升激励等方面。
6.2 绩效结果反思：强调绩效结果反思的重要性，讲解如何与员工一同进行绩效结果的分析和总结。
七、绩效考核改进策略7.1 沟通与培训：阐述沟通和培训在绩效考核改进中的作用，如何促进员工对绩效考核的理解和参与度。
绩效考核培训提纲
绩效考核培训提纲一：问题的提出（一）人力资源开发与管理系统四大支柱制度：科学化、系统化的制度设计，建立理性权威机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率（二）人力资源管理的四大机制1、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。
牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。
因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。
2、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。
因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。
而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。
激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。
3、约束机制所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。
约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系。
（1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系（2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系（3）员工基本行为规范与员工守则4、竞争与淘汰机制企业不仅要有正向的牵引机制和激励机制，不断推动员工提升自己的能力和业绩，而且还必须有反向的竞争淘汰机制，将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织之中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的沉淀或者缩水。
公司绩效管理制度提纲
公司绩效管理制度提纲第一章总则第一条为规范和完善公司的绩效管理制度，提高员工工作效率和工作质量，激励员工积极进取，促进公司整体业绩的提升，特制定本绩效管理制度。
第二条公司绩效管理制度适用于公司全体员工，包括全职员工、兼职员工，实习生等。
第三条公司绩效管理制度包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核和绩效激励等内容。
第四条公司绩效管理制度要坚持公平、公正、合理、透明的原则，确保员工的权益不受侵犯。
第五条公司绩效管理制度由人力资源部门负责具体实施，同时各部门负责配合并落实。
第六条公司绩效管理制度的具体内容可根据公司实际情况进行调整和完善。
第七条员工对公司绩效管理制度有异议或建议，可以向人力资源部门提出，由人力资源部门进行调查研究并及时处理。
第八条公司绩效管理制度自颁布之日起生效，废止以前的相关规定。
第二章绩效目标设定第九条公司每年进行年度绩效目标设定，由各部门根据公司整体目标及业务发展需求，制定具体的绩效目标。
第十条绩效目标应具体、明确、可衡量且具有挑战性，员工应按照所属部门的绩效目标进行工作。
第十一条绩效目标的设定应与员工的岗位职责和个人能力相匹配，不得设置过高或过低的目标。
第十二条绩效目标的设定应充分考虑员工的实际情况和工作环境，保证员工有能力完成任务。
第十三条绩效目标设定须有上级主管的审批，并在员工正式确认后生效。
第三章绩效评估第十四条绩效评估是根据员工的工作表现和工作成果，评定员工工作的优劣，确定员工的绩效水平。
第十五条绩效评估分为定期评估和不定期评估两类，定期评估一般以年度为单位进行，不定期评估根据具体情况进行。
第十六条定期评估由员工的直接主管进行，不定期评估由公司人力资源部门统一组织。
第十七条绩效评估采用多种评估方法，包括自评、主管评、同事评等。
第十八条绩效评估结果应当实事求是，公正公平，确保员工的利益不受到损害。
第十九条绩效评估结果应当在员工本人知情的情况下进行通知，并在员工不满意的情况下提供申诉渠道。
企业如何有效进行绩效考核与薪酬管理
企业如何有效进行绩效考核与薪酬管理在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想实现可持续发展，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，就必须重视绩效考核与薪酬管理。
有效的绩效考核与薪酬管理体系不仅能够激励员工发挥最大潜能，为企业创造价值，还能够提升企业的整体竞争力，实现企业与员工的共同发展。
那么，企业如何才能有效地进行绩效考核与薪酬管理呢？一、明确绩效考核与薪酬管理的目标企业在实施绩效考核与薪酬管理之前，首先要明确其目标。
绩效考核的目标通常包括评估员工的工作表现、发现员工的优点和不足、为员工的晋升和奖励提供依据、促进员工的个人发展等。
薪酬管理的目标则主要是确保薪酬公平合理，吸引和留住优秀人才，激励员工提高工作绩效，同时控制企业的人力成本。
明确的目标能够为绩效考核与薪酬管理提供方向和指导，使各项工作更加有针对性和有效性。
例如，如果企业的目标是提高产品质量，那么绩效考核指标就应重点关注员工在质量控制方面的表现；如果企业希望降低成本，薪酬管理策略就应注重成本控制与效益挂钩。
二、设计科学合理的绩效考核体系1、确定考核指标考核指标的确定是绩效考核体系的核心。
指标应具有明确性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
一般来说，可以从工作业绩、工作能力、工作态度等方面来设定指标。
工作业绩指标如销售额、产量、质量合格率等；工作能力指标如沟通能力、团队协作能力、创新能力等；工作态度指标如责任心、敬业精神、工作积极性等。
同时，指标的设定要根据不同岗位的特点和职责进行差异化设计，不能一刀切。
对于管理层，可能更侧重于战略规划、团队管理等方面的指标；对于一线员工，则更侧重于具体业务操作和任务完成情况的指标。
2、选择考核方法常见的绩效考核方法有目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡法（BSC）、360 度评估法等。
企业应根据自身的实际情况选择合适的考核方法。
目标管理法强调将组织的目标转化为员工的个人目标，通过员工对目标的实现情况进行考核。
《怎样实现有效的绩效考核》提纲
《怎样实现有效的绩效考核》提纲马荣华一、由现状探究原因（一）现状平均主义；考核导致人心背离，团队合作氛围有所丧失；干的多错的多扣的多，不但没有提高积极性，反而使员工推委扯皮，不想多干工作；员工麻木目前企业绩效管理存在以下误区：1、绩效考核等同于绩效管理绩效管理：就是以目标为导向，将企业所要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行定量与定性的评价。
它是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
2、角色分配上的错误3、过于追求完美4、认为绩效管理是经理对员工做某事（二）原因：1．职责划分不清2．绩效管理与绩效考核混为一谈二、寻找对策，实现有效考核（一）、职责划分清楚1、企业高层要高度重视2、职责划分清楚（1）高层自己怎么做。
每一步都离不开最高管理者的关心支持。
（2）人力资源部职责。
提供工具、培训、组织、协调。
（3）直接管理者职责。
合作伙伴、辅导员、记录员、公证员。
（4）员工职责。
正确认识，积极配合（二）、建立完善的绩效管理体系绩效管理中的三条原则：第一，公正、公平、公开。
第二，目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。
第三，沟通、沟通、再沟通。
一个完善的绩效管理体系应具备下列六个流程：第一步：绩效计划——设定绩效目标的沟通沟通内容：绩效目标本身（目标五要素：即目标是A.具体明确的；B.可测量的（衡量）；C.可达到的；D.相关的；E.基于时间的）、绩效实施措施、目标所需支持。
第二步：绩效辅导——业绩辅导的沟通沟通的内容：员工关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现手段沟通。
第三步：绩效控制——记录员工的绩效表现最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档。
第四步：绩效考核——业绩评价的沟通第五步：绩效反馈——绩效面谈沟通沟通内容：本次评估结果说明、员工完成、未完成目标原因分析、下一阶段目标交流。
企业如何实现有效的绩效考核和激励机制
企业如何实现有效的绩效考核和激励机制在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持活力、提高竞争力，实现有效的绩效考核和激励机制至关重要。
这不仅能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和质量，还能增强企业的凝聚力和向心力，实现企业与员工的共同发展。
那么，企业究竟如何才能实现有效的绩效考核和激励机制呢？一、明确绩效考核的目标和标准首先，企业需要明确绩效考核的目标。
绩效考核的目标应与企业的战略目标相一致，旨在衡量员工的工作表现对实现企业战略目标的贡献程度。
例如，如果企业的战略目标是提高产品质量，那么绩效考核的重点就应放在与产品质量相关的指标上，如次品率、客户投诉率等。
同时，要制定清晰、明确、可衡量的考核标准。
考核标准应该具体、客观、公正，避免模糊和主观的描述。
比如，对于销售人员的考核标准，可以是销售额、新客户开发数量、客户满意度等具体的指标。
对于客服人员，可以是客户投诉解决率、平均响应时间、客户满意度评分等。
明确的考核标准能够让员工清楚地知道自己的工作重点和努力方向，也为绩效考核提供了客观的依据。
二、选择合适的绩效考核方法常见的绩效考核方法有很多种，如关键绩效指标法（KPI）、目标管理法（MBO）、360 度评估法、平衡计分卡法（BSC）等。
企业应根据自身的特点和需求，选择合适的绩效考核方法。
KPI 法通过对关键绩效指标的设定和评估，能够聚焦于对企业发展具有关键影响的因素。
MBO 法则强调员工与管理者共同制定目标，通过目标的实现情况来评估绩效，有助于提高员工的参与度和工作积极性。
360 度评估法则从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属甚至客户，能够提供全面、客观的绩效反馈。
BSC 法从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度来评估绩效，有助于实现企业的长期发展和平衡发展。
例如，对于生产型企业，KPI 法可能更为适用，重点关注生产效率、产品质量等关键指标。
而对于知识型企业，如研发团队，可能更适合采用 360 度评估法，充分考虑团队成员之间的协作和知识共享。
绩效考核管理论文提纲
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一、绩效考核与绩效管理
1、绩效考核概述
2、绩效管理概述
3、绩效考核与绩效管理的区别与联系
4、绩效管理的常用方法（举例几种常用的方法）
5、绩效管理实施过程
6、绩效管理在企业应用中常见的问题（穿插案例）
7、解决问题需要采用的绩效管理体系（穿插案例）
二、绩效管理在人力资源管理中的重要性
1、在企业培训（育人）方面的重要性
2、在人事调配、晋升等方面的`重要性
3、在薪酬管理中的重要性
4、在企业文化方面的作用
以上都要有举例说明
三、总结。
如何制定有效的绩效考核计划
如何制定有效的绩效考核计划在当今竞争激烈的商业环境中，企业想要保持竞争力和持续发展，离不开有效的绩效管理。
而绩效考核计划作为绩效管理的重要环节，对于激发员工潜能、提高工作效率、实现企业目标具有至关重要的作用。
那么，如何制定一份有效的绩效考核计划呢？首先，明确考核目的是关键。
绩效考核的目的不应仅仅是为了评估员工的工作表现，更重要的是通过考核来促进员工的成长和发展，为企业战略目标的实现提供有力支持。
例如，如果企业的目标是提高产品质量，那么考核指标就应侧重于质量相关的方面，如次品率、客户投诉率等。
其次，确定考核的对象和周期。
考核对象要涵盖企业内的各个层级和岗位，确保全面性。
考核周期则需要根据不同岗位的工作性质和特点来合理设定。
对于一些工作成果能够在短期内体现的岗位，可以采用月度或季度考核；而对于那些工作成果需要较长时间才能显现的岗位，如研发部门，可能更适合半年或年度考核。
接下来，制定清晰、具体、可衡量的考核指标是核心。
指标应与企业的战略目标紧密相连，同时要具有明确的定义和衡量标准。
比如，对于销售人员，考核指标可以包括销售额、新客户开发数量、客户满意度等；对于客服人员，可以是客户投诉处理的及时率、满意度等。
在制定指标时，要避免过于模糊或主观的描述，确保每个指标都能够客观、准确地反映员工的工作表现。
在设定指标权重时，要根据企业的战略重点和岗位的关键职责来分配。
对于对企业目标实现具有重要影响的指标，应赋予较高的权重。
例如，如果企业当前的重点是拓展市场份额，那么销售额在销售人员考核指标中的权重就应相对较高。
考核标准的制定也不容忽视。
标准要合理、公正，既不能过高让员工望而却步，也不能过低失去激励作用。
同时，标准应明确告知员工，让他们清楚地知道自己的工作需要达到什么样的水平。
为了确保考核的公正性和客观性，考核数据的收集和记录至关重要。
企业应建立完善的数据收集机制，确保数据的真实性和准确性。
数据来源可以包括日常工作记录、客户反馈、同事评价等多个方面。
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《怎样实现有效的绩效考核》提纲
马荣华
一、由现状探究原因
（一）现状
平均主义；考核导致人心背离，团队合作氛围有所丧失；干的多错的多扣的多，不但没有提高积极性，反而使员工推委扯皮，不想多干工作；员工麻木
目前企业绩效管理存在以下误区：
1、绩效考核等同于绩效管理
绩效管理：就是以目标为导向，将企业所要达成的战略目标层层分解，通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析，改善员工在组织工作中的行为，充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法。
绩效考核：绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行定量与定性的评价。
它是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
2、角色分配上的错误
3、过于追求完美
4、认为绩效管理是经理对员工做某事
（二）原因：
1．职责划分不清
2．绩效管理与绩效考核混为一谈
二、寻找对策，实现有效考核
（一）、职责划分清楚
1、企业高层要高度重视
2、职责划分清楚（1）高层自己怎么做。
每一步都离不开最高管理者
的关心支持。
（2）人力资源部职责。
提供工具、培训、组织、协调。
（3）直
接管理者职责。
合作伙伴、辅导员、记录员、公证员。
（4）员工职责。
正确认
识，积极配合
（二）、建立完善的绩效管理体系
绩效管理中的三条原则：
第一，公正、公平、公开。
第二，目标制定由上而下，完成目标的过程由下而上。
第三，沟通、沟通、再沟通。
一个完善的绩效管理体系应具备下列六个流程：
第一步：绩效计划——设定绩效目标的沟通
沟通内容：绩效目标本身（目标五要素：即目标是A.具体明确的；B.可测量的（衡量）；
C.可达到的；
D.相关的；
E.基于时间的）、绩效实施措施、目标所需支持。
第二步：绩效辅导——业绩辅导的沟通
沟通的内容：员工关键节点沟通、员工问题沟通和目标实现手段沟通。
第三步：绩效控制——记录员工的绩效表现
最好的办法就是做绩效记录，形成绩效文档。
第四步：绩效考核——业绩评价的沟通
第五步：绩效反馈——绩效面谈沟通
沟通内容：本次评估结果说明、员工完成、未完成目标原因分析、下一阶段目标交流。
沟通方式：反馈的方式主要是绩效面谈。
面谈应注意到：
1、面谈的环境及坐次；怎样开场；建立与维护彼此间的信任；
2、清楚的说明面谈的目的；
3、鼓励下属说话；
4、认真倾听；
5、避免对立与冲突；
6、集中在绩效而不是性格特征；
7、以事实与依据说话；
8、着眼于未来而非过去；9、优点与缺点并重；
10、该结束时立即结束，以积极的方式结束面谈。
第六步：绩效改进——绩效改进沟通
绩效改进计划的要求：
1、计划要切合实际。
2、计划要有明确的时间性。
3、计划要具体。
4、计划要获得认同。
沟通内容：侧重员工的绩效改进情况。
对反馈面谈中员工自身欠缺的因素，或者是不当的目标完成方式，在绩效改进过程中，主管要进行跟踪监督，看看情况是否得到了落实，是否采取措施予以纠正，并创造性地提高。
在一定的时间节点，对员工改进的情况进行评估，让员工看到自己还存在的差距和不足。
如何诊断组织绩效管理系统。
摩托罗拉有一个非常实际有效的工具衡量，包括以下10个方面：
1.针对我的工作有具体、明确的目标；
2.这些目标具有挑战性，但合理（不太难，也不太容易）；
3.我认为这些目标它对我有意义；
4.我明白我的绩效（达到目标是如何评估的）；
5.我觉得那些绩效标准是恰当的，因为它们测量的是我应该做的事情；
6.在达到目标方面我做的如何，我能得到及时的反馈；
7.我觉得我得到足够的培训。
8.公司给我提供了足够的资源（例如：钱、仪器、帮手等），使我达到目标成为可能；
9.当我达到目标时，我得到赞赏和认可；
10.奖励体系是公平的，我因为自己的成功而得到奖励。
每一项有5个评分标准，这样通过打分可以得知一年以来的绩效管理的水平如何，差距在哪里，从而做到拾遗补缺，改进和提高绩效管理的水平。
这个过程是用来诊断绩效管理系统的有效性，从而用来改进和提高员工绩效。
（三）、抓好考核
1、让绩效考核思想深入全员工心中
2、考核什么？
（1）正确理解绩效考核的定义；（“绩效考核”顾名思义就是要考核“绩”和“效”，也就是说考核员工的职责履行情况，具体来讲就是“工作业绩”和“工作表现”。
）
（2）找关键指标；
工作要项：工作中该做的主要任务。
一类是占时不多，但重要；二类是重要程度不高，但占用大量时间。
那么，就要精选少量具有该工作特征的任务能覆盖80％以上的工作职责，即为评价指标。
评价标准：一般地说应该以完成工作所达到的可接受程度为标准，不应定得过高或过低。
关键指标不求其全
不简单化
不偏不漏
（3）指标的规范性和可操作性
按照规范的做法，一项绩效考核指标至少要回答10个问题：
第一，这个绩效考核指标的正式名称是什么？
第二，这个绩效考核指标的确切定义怎样阐发？
第三，设立这个绩效考核指标的直接目的何在？
第四，围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
第五，谁来负责收集所需要的数据，用怎样的流程来收集？
第六，所需要的数据从何而来？
第七，计算数据的主要数学公式是什么？
第八，统计的周期是什么？
第九，什么单位或个人负责数据的审核？
第十，这个绩效考核指标用什么样的形式来表达？
3、谁来考。
（1）主要考核责任人——直接管理者；（2）辅助考核者。
可适当选一些辅助考核者，但他一定对考核者看的清，人的品质也要好，还要参加培训。
4、怎样考核。
（1）考核时间；
（2）考核方法
选择考核方法的原则是，根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，该方法在该次考核中具有较高的信度和效度，能公平地区分工作表现不同的员工。
可选择的方法包括：(1)、民意测验法。
(2)、配对比较法。
(3)、等差图表法。
(4)、要素评定法。
(5)、强制分布法。
(6)、关键事件法。
(7)、360度考核法。
(8)、平衡计分卡法。
5、考核应注意的问题。
（1）与考核标准有关的问题；
（2）与主考人有关的问题。
晕轮效应；宽严倾向；平均倾向；近因和首因效应；成见效应；比较偏见。
（3）注意设置考核申诉程序
归结。