人员素质测评理论与方法》
2023年4月自考《06090人员素质测评理论与方法[全国]》试题
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一 、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中 只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1.
是以鉴定或验证是否具备素质或者具备程度为目的的人员素质测评
A. 考核性测评
B. 选拔性评测
C. 配置性评测
D. 诊断性评测
2. 我国的人员素质测评在 A. 建国初期
可以把面试分为压力面试和非压力面试
A. 面试目的
B. 面试者构成
C. 面试进程
D. 控制方式
20.
是面试官对被面试者的一种主观的、片面的认识和态度
A. 晕轮效应
B. 文化噪音
C. 序列位置效应
D. 偏见与定式
二、 多项选择题：本大题共5小题，每小题2分，共10分。在每小题列出的备选项中
至少有两项是符合题目要求的，请将其选出，错选、多选或少选均无分。
A. 十分制
B. 百分制
C. 二级判断计分
D. 行为判断计分
11. 文件筐实验的进行一般需要
A.30 分钟
B.45 分钟
C.1-2小 时
D.2-3 小时
12. 文件筐实验的测评结果评价不包括[自考书院]
A. 考官培训
B. 评分表设计
C. 评价结果的内容
D. 评价结果的判断
13. 角色扮演法的主要测评要素不包括
第二部分 非选择题
三、 填空题：本大题共10小题，每小题1分，共10分。
26.
指一个人的能力的大小。
27. 人员素质测评的
功能主要体现在测评结果反映的是他人和组织对被评价
者的看法。
28.
是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度。
29. 卡特尔的智力模型认为
浙江省2024年7月高等教育自学考试人员素质测评理论与方法试题及答案
一、单选（10X1’=10’）1.同一个体的各种素养、同一素养的各种成分作为高度统一的有机体存在于个体之中，体现了素养的综合性。
2.素养测评主要是对主体工作前条件的分析与确定。
3.公正性原则：即整个素养测评过程对于每个被测评者来说要求都是一样的，不是对某些人特殊严格而对另一些人却很随意，测评者必需按统一的标准要求进行客观的测评。
4.差异性原则：即要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映被测评之素养的真实差异。
5.在人力资源配置中我们常常须要运用配置性测评。
6.类别量化：就是把素养测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别均给予不同的数字。
7.测评标准体系的纵向结构是指在素养测评标准体系中，一般在素养测评目的下规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，在测评目标下设置测评项目，在测评项目下设置测评指标。
8.记忆是人脑对过去经验过的事物的反映。
9.实力倾向本身是一种尚未接受教化训练所存在的潜能。
10.明尼苏达操作速度测验是运动技能倾向测验。
11.看法型品德特征：诚恳，主动，勤劳，虚心，圆滑、虚伪、消极、懒散、傲慢。
12.公文处理是评价中心中用得最多的一种测评形式。
二、多选（5X2’=10’）1.素养测评的主要功用：a.评定；b.诊断反馈；c.预料。
2.下列对人员素养测评量化表述正确的是：BDE3.心理测验是指：ABCDE。
4.从记忆层次测评学问有两种基本方式：a.回忆法b. 再认法。
5.品德包括特性倾向与特性心理特征。
6.特性倾向是个体对客观事物的看法和行为的内部动力系统。
7.面试的特点:a.对象的单一性；b.信息的复合性；c.沟通的干脆互动性；d.内容的敏捷性；e.推断的直觉性。
8.评价中心的主要形式：a.公文处理；b.小组探讨；c.管理嬉戏；d.角色扮演；e.面谈模拟；f.事实推断；g.书面案例分析。
9.效度包括内容效度、结构效度、关联效度。
三、填空（10X1’=10’）1.素养的可塑性：个体的素养是在遗传、环境与个人能动性三个因素共同作用下形成和发展的，因而具有可塑性。
人员素质测评理论与方法(DOC 37页)(完美优质版)
第一章人员素质测评概述教学重点素质的概念及其构成与特性人员素质测评概念与原则人员素质测评的功能与类型第一讲人员素质测评概述1素质与人员素质测评2人员素质测评的功能与意义3人员素质测评的基本类型1.素质与人员素质测评1.1 素质素质的含义从广义上讲：素质是一个人在活动前所具有的稳定的、身体的、精神的以及社会的基本特质。
从狭义上讲：素质是先天的遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向性的总称。
素质（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著名心理学家麦克利兰（David C. McClelland）发表的文章“Testing competence rather than intelligence”中，其观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作中一定会取得成功。
1.1 素质的特性难测性差异性可塑性稳定性系统性基础性1.1 素质的构成A道德素质 B文化素质 C身体素质 D心理素质1.2 人员素质测评测评的含义人员素质测评的含义人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。
人员素质测评的原则客观测评与主观测评相结合精确测评与模糊测评相结合静态测评与动态测评相结合分项测评与综合测评相结合2人员素质测评的功能与意义2.1 人员素质测评的功能鉴定功能：最直接最显著的功能，是指把被测评者的特征行为同某种标准进行比较，以对其心理素质、能力素质、工作绩效等方面做出鉴别和评定。
诊断功能：首先表现出咨询的作用，是指采用一定的测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观的评价。
预测功能：是指根据测评结果对被测评者未来的行为表现进行预言。
主要体现在人员选拔上。
激励功能：是指人员素质测评能够激发人们进取向上的愿望和动机，是人们自愿地努力工作和学习，从而不断提高个体的素质和工作能力。
导向功能：是指要根据测评结果做出决策。
2.2 人员素质测评的作用人员素质测评无论是对人们的日常生活还是职业生涯都具有重要的指导作用；对于人力资源管理与开发的积极作用更是非同一般。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法一、人员素质测评概念名词解释1、素质——狭义的素质是生理学心理学中的概念，是指个人先天具有的解剖生理特点，包括神经系统，感觉器官和运动器官的特点，其中脑的特性尤为重要，又称遗传素质；广义的素质是指人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的、内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
2、人员素质测评——是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对测评者的思想品质、智力水平、知识水平、能力结构、个性特点、职业倾向和发展潜能等多种素质进行测评，并做出量或质的判断和评价的一种过程。
简答1、素质的分类——1自然素质：生理或身体素质，先天的；2心理素质：智力（观察、记忆逻辑思维、想象力、注意力五种基本心理因素构成）和非智力素质（动机、兴趣、情感、意志、性格）；3社会素质：政治、思想道德、业务、审美和劳技素质，后天的。
2、素质是综合性的结构——广义的人员素质测评是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动。
3、人员素质测评的特点——1 是心理测量而不是物理测量；2是抽样测量而不是具体测量；3是相对测量尔不是绝对测量；4是间接测量而不是直接测量。
4、人员素质测评与人才素质测评的区别与联系——相同点：1他们面对的对象都是社会中的个体人员；2 在测评理论、方法和技术上是相同的；3两者指向的范围存在着交叉。
不同点：人员素质测评是常规的一般性的能力测评，测评对象更广泛一些；而人才素质测评是指对个体具有专门的才能素质的测评，测评的结果带有明显的功力目的。
5、人员素质测评的功能——1甄别和评定；2诊断和反馈；3预测和激励。
6、人员素质测评对组织和个人的作用——1 组织：配置人才资源，推动人才开发调节人才市场；2个人：促进自我认知，促进个人择业，促进自我发展。
二、人员素质测评的历史与现状名词解释1、古代人员素质测评的指标——2、察举——主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度，察举就是考察以后予以举荐的意思。
人员素质测评理论与方法(人本)
第一章人员素质测评导论第一节人员素质测评的基本概念一、素质一）、素质的概念我们把素质限定在个体范围内，指个人完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括心理素质与生理素质。
它对一个人身心发展、工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用。
素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。
素质对个体的行为与发展具有基础性的作用。
良好的素质只是日后发展与事业成功的一种可能性。
素质是绩效与发展的内在条件，而绩效与发展是素质的外在表现。
二）、素质的特征P31、基础性2、稳定性。
持续性与稳定性。
3、可塑性。
个体的素质是在遗传、外界影响与个体能动性三个因素的共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
4、内在性。
5、表出行。
“人心不同，各如其面”6、差异性。
7、综合性。
共同性、普遍性、全时空性。
8、分解性。
9、层次性与相对性。
①核心素质、②基本素质、③生成素质。
①是②的基础；②是③的基础。
三）、素质的构成1素质测评构成在这里是指素质结构的基本划分，包括基本成分、因素与层次。
2、个体素质划分为身体素质与心理素质两大类。
3、身体素质是指个体的体质、体力和精力的总和。
4、心理素质包括智能素质、品德素质、文化素质、心理健康素质等。
心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。
文化素质包括文化的广度、深度以及工作与生活的经验。
二、素质测评（一）基本界定：素质测评是指测评主体采用科学的方法，收集测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系作出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
（二）相关解释素质测评的定义有两部分组成，测评主体采用科学的方法，直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程，前一部分是“测”，后一部分是“评”。
“测”包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等。
信息收集活动。
“评”包括评论、评价、评定。
最新《人员素质测评理论与方法》试题及答案
《人员素质测评理论与方法》试题及答案一、单选题1.（2分）明尼苏达操作速度测验主要用来测验人的（）能力A.文书倾向B.运动技能倾向C.机械倾向D.技能技巧答案D2.（2分）在胜任力模型中，常用于关键工作模型建构的是（）。
A.单一工作胜任力模型B.通用胜任力模型C.多种工作胜任力模型D.特殊胜任力模型答案A3.（2分）人力资源最佳发挥的前提是“人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用”。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用（）测评。
A.选拔性B.诊断性C.配置性D.开发性4.（2分）20世纪初，被称为“科学管理之父”的是（）。
A.弗雷德里克·温斯洛·泰勒B.麦克米兰C.马克斯·韦伯D.亨利·法约尔答案A5.（2分）明尼苏达多相人格测验适用于（）岁以上的成人。
A.15B.16C.17D.18答案B6.（2分）在选拔驾驶员、飞行员时，较为常用的是（）。
A.文书能力测试B.机械能力测验C.创造力倾向测验D.一般能力测验答案B7.（2分）工作分析活动的实质就是要从不同个人职业生涯与职业活动的调查入手，顺次分析工作者、职务、职位、职责、任务与要素的过程，并由此确定工作的性质要求与（）。
B.任职条件C.工作描述D.责任答案B8.（2分）认知测验可以按其具体的测验对象分为成就测验、智力测验和（）测验。
A.知识B.技能C.品德D.能力倾向答案D9.（2分）素质为人员发展与事业成功提供了一种可能和前提，任何有成就、有发展的个体或组织，都必须以良好的素质为基础，这反映了素质的（）。
A.系统性B.稳定性C.基础性D.可塑性答案C10.（2分）1938年，默瑞与摩尔根编制了投射测验之一的（）测验，简称TAT。
A.主体统觉测验B.智力测验C.因素测验D.墨迹测验答案A11.（2分）韦氏成人智力量表包括（）个分量，其中语言类量表（）个，操作量表（）个。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指对个体在某一特定领域内的能力、品质、特征等进行科学客观的评价。
在现代社会，人才是各行各业的核心竞争力，而人员素质测评则成为选拔、评价和激励人才的重要工具。
本文将从理论与方法两个方面，探讨人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论。
1. 人力资源理论。
人力资源理论认为，人是企业最重要的资源，人才是企业发展的根本动力。
在这一理论框架下，人员素质测评被视为人力资源管理的重要组成部分，通过对员工的能力、潜力、动机等方面进行评估，以实现人力资源的合理配置和有效利用。
2. 心理学理论。
心理学理论认为，个体的行为和表现受到心理因素的影响，而人员素质测评正是基于心理学的相关理论和方法进行的。
通过心理测试、面试、问卷调查等手段，可以客观地评估个体的智力、情绪、性格等素质特征，为组织提供科学的人才选拔和管理依据。
3. 绩效管理理论。
绩效管理理论强调个体的绩效评价与组织目标的一致性，而人员素质测评则是绩效管理的重要基础。
通过对个体工作表现的评估，可以发现和激励优秀员工，同时也可以及时发现和解决员工的问题，提高整体绩效水平。
二、人员素质测评的方法。
1. 测评工具。
常见的测评工具包括心理测试、能力测试、行为面试、360度反馈等。
心理测试可以客观地评估个体的智力水平、性格特征等；能力测试可以评估个体在特定领域内的技能水平；行为面试可以通过模拟情境评估个体的应变能力和沟通能力；360度反馈则可以全面评估个体在工作中的表现和影响力。
2. 数据分析。
在测评过程中，需要收集大量的数据，而数据分析则是对这些数据进行加工和分析的过程。
通过统计学方法和数据挖掘技术，可以挖掘出隐藏在数据背后的规律和趋势，为决策提供科学依据。
3. 综合评估。
人员素质测评是一个综合评估的过程，需要综合考虑个体的能力、品质、潜力等多方面因素。
在综合评估过程中，需要权衡各种因素的重要性，以确保评价结果的客观性和公正性。
综上所述，人员素质测评理论与方法的研究对于人力资源管理和绩效管理具有重要意义。
人员素质测评理论与方法
构建方法与步骤
01
02
03
04
05
确定目标职位或 人员类别
收集相关信息
分析提炼素质要 素
构建素质模型
验证与完善
首先需要明确要构建素质 模型的目标职位或人员类 别，以便后续工作的针对 性。
通过查阅文献资料、访谈 相关人员、进行问卷调查 等方式，收集与目标职位 或人员类别相关的素质信 息。
对收集到的信息进行整理 和分析，提炼出目标职位 或人员类别所应具备的素 质要素，如知识、技能、 能力、个性特质等。
未来发展趋势预测
要点一
智能化测评技术
随着人工智能和大数据技术的发展， 未来人员素质测评可能更加智能化。 例如，利用自然语言处理技术对人员 的文本信息进行自动分析和评价，或 者利用机器学习算法对人员的历史数 据进行挖掘和预测。
要点二
多维度综合评价
未来人员素质测评可能更加注重多维 度综合评价。除了传统的知识、技能 和能力等方面的评价外，还可能增加 对人员的心理素质、创新能力、团队 协作能力等多方面的评价。
根据提炼出的素质要素， 构建相应的素质模型，包 括各素质要素的定义、评 价标准、权重等。
通过实际应用和反馈，不 断验证和完善素质模型， 确保其科学性和实用性。
实例分析：某企业人员素质模型构建
• 企业背景：某大型制造企业，拥有多个生产线和职能部门，员工数量众多。 • 目标职位：该企业希望构建一套适用于所有生产线员工的素质模型。 • 构建过程：该企业首先通过访谈生产线管理人员和优秀员工，了解生产线员工所需具备的各项素质；然后通过
其他辅助方法
01
02
03
背景调查
对应聘者的教育、工作经 历和信用记录进行调查， 以核实其提供的信息。
人员素质测评理论与方法（个人总结）
人员素质测评理论与方法（个人总结）人员素质测评理论与方法第一章人员素质测评导论1.素质的概念：素质是个体完成一定活动与任务①所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本要素，包括生理素质与心理素质两个方面。
对一个人的身心发展、工作潜力发展和工作成绩的提高起着根本的决定作用。
2.素质的特性：(1) 基础作用性；(2) 稳定性；(3) 可塑性；(4) 内在性；(5) 表出性；(6) 差异性；(7) 综合性；(8) 分解性；(9) 层次性与相对性；3.素质结构的基本划分包括：基本成分、因素与层次。
4.素质测评基本界定：测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的（行为事实）表征信息，采用科学的方法针对某一素质测评指标体系做出量值或价值的判断过程，或者直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。
5.相关解释：①测，包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查，是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量与评价工具为手段的特定的信息收集活动。
测既可以是测量、测验，也可以是探测与观测。
②评，包括评论、评价、评定。
更多的是针对一定测评指标体系对品德表征信息的质、量、值进行评价，也包括直接对被测评素质的分析与评论。
③科学方法是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法，也包括一切可用调查方法与研究方法。
如直接调查、问卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析等。
④主要活动领域一般是指个人生活与工作的主要场所。
⑤素质测评指标体系是指有内在联系的一系列素质测评指标。
⑥引发与推断是指测评者的归纳、概括或抽象，是一种能动的思维活动，是一种升华现象，但这种引发和推断不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。
它既以现有的行为事实为基础，但又超出现有的行为事实。
⑦测评主体：既指个体又指集体，既可以是他人也可以是自我，既可以是上级也可以是同级，还可以是下级。
(完整版)《人员素质测评理论与方法》试题及答案精选全文完整版
可编辑修改精选全文完整版（完整版）《人员素质测评理论与方法》试题及答案《人员素质测评理论与方法》应试复习题及答案第一章1、素质测评的__ ____原则，即要求整个素质测评过程对于每个被测评者来说都是一致的，不是对某些人特别严格而对另一些人随意，测评者必须按统一的标准要求进行客观的测评，这是保证选拔结果有效的前提。
A. 公正性B. 差异性C. 准确性D. 可比性2、在选拔性测评中所谓差异性原则，即要求素质测评既要以__ ____为依据，又要能够反映被测评者素质的真实差异。
A. 量化B. 水平C. 能力D. 差异3、下列表述中，不属于人员素质测评的运用原则的是______ 。
A. 他人测评与自我激励B. 分项诊断与综合开发C. 统筹兼顾与个别关注D. 全面测评与择优开发4、按人员素质测评范围来看，企业诊断与人员培训过程中的测评一般需要。
A. 单项测评B. 诊断测评C. 配置测评D. 开发测评5、用以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评是。
A. 考核性测评B. 诊断性测评C. 配置性测评D. 开发性测评6、人员素质测评的主要功用有评定、______和预测。
A. 记忆B. 考察C. 诊断反馈D. 应用7、个体的素质是在_____、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，因而具有一定的可塑性。
A. 遗传B. 教育C. 个性倾向性D. 个性8、素质的第一特征是它的。
它是个体行为发展与事业成功的必备条件，但不是充分条件。
它说明了素质开发的必要性。
A. 可塑性B. 可靠性C. 差异性D. 基础作用性9、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜，人适其事，事得其人，人尽其才，才尽其用。
实践表明，每种工作职位对其任职者都有一种基本要求，当任职者现有的素质合乎职位要求时，个体的人力资源就能主动发挥作用，创造出高水平的绩效，因此，在人事配置中经常需要运用测评。
A. 选拔性B. 诊断性C. 配置性D. 开发性10、“高个之中选高个”或“矮个之中选高个”，反映了选拔性测评。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法
人员素质测评是指通过一定的方法和手段，对人员在某些特定方面的能力、知识、技能、态度、性格等进行测量和评估的过程。
人员素质测评的理论和方法包括以下几个方面：
1. 人类行为学理论：人类行为学是一门跨学科的科学，研究人类的行为和心理过程。
人员素质测评可以从人类行为学的角度出发，研究人类行为的本质和规律，以此为基础来设计和开发测评工具。
2. 教育心理学理论：教育心理学是研究教育行为和教育心理过程的学科。
人员素质测评可以从教育心理学的角度出发，研究人员在学习和工作中的心理和行为特征，以此为基础来设计和开发测评工具。
3. 量化研究方法：量化研究方法是一种基于数据和统计分析的研究方法。
人员素质测评可以借鉴量化研究方法，通过建立测评指标体系、采集和分析数据等手段，对人员素质进行量化评估。
4. 专业知识和技能：人员素质测评需要有相关的专业知识和技能，包括心理测量学、测试理论、测评工具的设计和开发等方面的知识和技能。
总之，人员素质测评的理论和方法需要结合多个学科和领域的知识和技能，才能够进行有效的测评。
人员素质测评理论与方法全篇
人员素质测评理论与方法第一章素质测评概述第一节素质和素质测评狭义：素质是先天遗传条件和后天的社会实践而获得的心理倾向的总称。
（名词解释）多选素质的特性？A基础性B.系统性C.稳定性D.可塑性E差异性F难测性多选本书将人的素质划分为（ABCD）A.道德素质B.文化素质C.身体素质D.心理素质名词解释素质测评：是根据一定的目的，采取一系列的定量和定性相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量与评定。
简答简述素质测评的含义？测评主体针对特定的人力资源管理目的，如招聘、选拔、安置、考核、培训、晋升等，采用科学的测量方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，对人员的素质进行多方面系统评价，进而为人力资源开发与管理提供可靠地参考依据。
多选素质测评的原则：A.客观测评与主观测评相结合B.精确测评与模糊测评相结合C.静态测评与动态测评相结合D.分项测评与综合测评相结合第二节素质测评的功能和意义多选素质测评的功能：A.鉴定功能B.诊断功能C.预测功能D.激励功能E.导向功能简答素质测评的意义：1.人员素质测评是人力资源科学配置的基础．．2.。
有效开发的重要依据．．．．3.。
优化管理的起点．．4.。
合理使用的工具．．学习人员素质测评的意义：1.学习人员素质测评是自我了解、自我设计与自我开发的需要2.学习人员素质测评是掌握测评理论和方法，进行人力资源开发与管理的需要3.学习人员素质测评是管理科学化和管理创新的需要学习人员素质测评是提高管理水平、管理艺术、管理效能的需要第三节素质测评的基本类型多选分类方法：1.按照测评结果的表达方式．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为分数测评、评语测评、等级测评、符号测评2.按照测评的目的和用途．．．．．划分为选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评和开发．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．性测评．．．3.按照测评所用方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．划分为标准的纸币测评、投射测评、行为模拟和观察类测评名词解释选拔性测评：是根据职位需要以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常进行的一种测评。
《人员素质测评理论与方法》试题及答案
个案研究法。 .形板置放测验要根据被试者置放形板的速度或正确程度，评定其机械能力的高低。 .标准化的能力倾向测验具有诊断和预测两 种功能。 .信息管理工作的内容包括信息收集、信息处理和 四、名词解释题 .绩效评估：是指运用各种科学的方法，对员工在一定时间内所完成本职工作或履行职务的质量、数量、效率、 效益等情况，进行考核和评价的人事活动。 .能力倾向:是指经过适当或被置于适当环境下完成某项工作的可能性。 .自陈量表测定法指研究者利用自陈式量表让受试者本人对自己的人格按照自己的意见予以评价，然后根据结果 进行人格鉴定的方法。 .管理游戏：是一种以完成某项"实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。 五、简答题 .简要说明投射测验的类型。 答：联想法、构造法、完成法、选排法、表达法 .简述普通能力倾向成套测验的程序。
答:用2-3小时进行全套测验,其中纸笔测验可集体进行，操作测验可个别进行。 换算成
记分后将各种能力分数
标准分数，然后绘制个人能力倾向剖析图,并与职业能力倾向结构分类表相对照，这样就可以判断出被试者最合 适的职业领域。
.列举面试的提问方式。
答：封闭式提问、开放式提问、引导式提问、压迫式提问、连串性提问和假设性提问
七、综合应用题
.某公司拟向社会公开招聘一名人力资源部门经理，主管公司人力资源的培训与开发工作，为物色到合适的人选 需要对应聘者进行人员测评。请你为本次招聘活动的测评工作设计一个测评方案。
答:答案要点:可以从确定测评的目的、建构测评指标体系、选取合适的测评方法、测评组织实施安排、测评结果
的报告等方面答题。 考生也可以自行选择答题角度，言之有理即可。
.克劳福德灵活性测验主要用于测量（C） .个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变的，这反映了素质 具有一定的（D） A.层次性B.基础性
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评理论与方法人员素质测评是为了评估一个人的个人素质、职业能力和适应能力，在人才招聘、职业生涯规划、岗位晋升等方面起到了重要的作用。
随着社会的不断发展和人才管理的需求不断增加，人员素质测评越来越受到人们的重视。
一、人员素质测评的理论基础1.人力资本理论人力资本理论认为，个体的能力是一种资源，这种资源可以在教育和培训等方面被开发和提高。
相应的，人力资本也随之增加。
因此，人员素质测评的理论基础就是人力资本理论。
2.能力模型理论能力模型理论认为，职业成功需要具备一定的能力组合。
这些能力组合包含了认知、情感和行为三个方面。
因此，人员素质测评必须基于这样的理论基础建立评估体系，以分析一个人的职业能力。
3.心理学理论心理学理论指的是，心理学在人员素质测评中的应用，其中包括认知、社会和人格心理学。
通过应用心理学理论，能够评估个人的思维模式、行为反应和情感倾向，这些都是人员素质测评中的重要组成部分。
二、人员素质测评的方法1.面试法面试法是最常用的人员素质测评方法。
它可以通过与应聘者的交流，了解他们的实际情况，对其进行综合评价。
2.能力测验法能力测验法是通过对应聘者进行测验来评估其在各种莫衷一是的能力上的情况，包括心理测验和专业测验等。
3.情景模拟法情景模拟法是为了了解筛选者在面临特定情况时的行为模式，能够更好地评估其在工作环境中的适应能力。
4.360度反馈法360度反馈法是通过问卷调查收集员工的自我评价、直接上级、同事、下属、客户等多方面意见和评价，以全面理解员工的行为和表现，从而评估其素质和能力。
5.职业能力评估法职业能力评估法是通过让应聘者在工作岗位上实际工作，以便测量他们的职业能力和技能，为职业发展提供依据。
6.综合测评法综合测评法是将多种测评方法结合起来，全面评估一个人的人员素质和能力，从而更加准确地评量其在职业中的适应性和发展潜力。
三、人员素质测评的重要意义人员素质测评的意义在于，可以有效地帮助企业了解员工的综合素质和能力，分析其职业发展方向和潜力，从而更好地进行人才管理、招聘和培训计划的制定和执行，提高企业的管理水平和竞争力。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲
一、考试范围
1.人员素质测评理论的基本概念和发展历程
2.人员素质测评的意义和作用
3.人员素质测评的分类及其特点
4.人员素质测评的方法与工具
5.人员素质测评的应用与局限性
二、考试要点及详细内容
1.人员素质测评理论的基本概念和发展历程
（1）人员素质测评的基本概念及其核心要素
（2）人员素质测评的发展历程
2.人员素质测评的意义和作用
（1）人员素质测评的定义和意义
（2）人员素质测评的作用及其对组织和个体的影响
3.人员素质测评的分类及其特点
（1）按测评目的分类（选拔、培训、晋升等）
（2）按测评内容分类（技能、能力、态度、人格等）
（3）按测评方法分类（测验、观察、访谈、360度反馈等）
（4）各种分类的特点和适用场景
4.人员素质测评的方法与工具
（1）测验法的原理、分类和使用
（2）观察法的原理、分类和使用
（3）访谈法的原理、分类和使用
（4）360度反馈法的原理、分类和使用
（5）其他测评工具的原理、分类和使用
5.人员素质测评的应用与局限性
（1）人员素质测评在组织管理中的应用
（2）人员素质测评的局限性及其潜在风险
（3）如何克服人员素质测评的局限性
三、考试要求
1.理论要点准确完整，逻辑清晰
2.能够灵活运用所学的理论与方法，进行个案分析和解决问题
3.结合实际案例，阐述人员素质测评的应用与局限性
4.文字表达清晰准确，语言规范，书写规范。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一系列测评工具和方法，对个体在知识、能力、技能、个性、态度等方面进行全面、科学、客观、准确的评价和分析。
它是人力资源管理中非常重要的一个环节，能够有效地帮助企业识别和选拔合适的人才，提升组织的绩效和竞争力。
本文将从理论和方法两个方面阐述人员素质测评的相关内容。
一、人员素质测评的理论基础1.人格理论：人格是个体在思维、情感和行为上的独特特质组合，影响着个体与环境的互动。
人格测评理论主要包括特质理论、类型理论和认知行为理论，这些理论提供了衡量个体人格特征和行为方式的标准。
2.能力理论：能力是个体完成项特定任务的潜在能力，包括知识、技能、经验和解决问题的能力等。
能力测评包括智力测试、技能测评和经验评估等方法，能够客观地评估个体在特定领域的能力水平和潜力。
3.绩效理论：绩效是个体在工作中所展示出的成果和表现。
绩效测评旨在评估个体的工作成效和工作行为，可以通过直接观察、问卷调查、360度评估等方法来获取相关信息。
4.管理理论：管理理论提供了对个体行为管理的指导原则和方法。
如心理学中的激励理论、领导理论和职业发展理论等，能够帮助企业了解人员的动机和发展需求，从而更好地进行人员素质测评。
二、人员素质测评的方法1.问卷调查：通过设计问题，让被评估者书面回答，获取其个人特质、行为倾向以及对组织环境的适应度等信息。
问卷调查的优点是方便、快捷，但缺点是可能存在被试者回答不真实或不准确的情况。
2.面试：面试是通过与被评估者面对面交流，了解其工作经验、技能水平、人际关系、临场反应等方面的情况。
面试可以进行结构化、非结构化或半结构化，能够更全面地了解个体的素质和态度，但也容易受主观因素的影响。
3.组织能力测试：通过模拟具体工作场景或使用特定的测评工具，评估个体在工作中所需的能力和技能水平。
如销售岗位可以通过销售案例分析和销售演示等方式进行评估，能够更准确地了解个体在实际工作中的表现。
《人员素质测评理论与方法》考试大纲
《人员素质测评理论与方法》考试大纲人员素质测评理论与方法考试大纲一、考试目的和要求《人员素质测评理论与方法》是一门重要的人力资源管理课程，旨在使学生掌握人员素质测评的基本理论与方法，并能够灵活运用于实际工作中。
本次考试旨在考察学生对人员素质测评的理论基础、方法步骤以及实际应用的理解和掌握程度。
二、考试内容1.人员素质测评的基本概念和理论1.1人员素质测评的定义及作用1.2人员素质测评的相关理论1.3人员素质测评与人力资源管理的关系2.人员素质测评的方法和步骤2.1人员素质测评的方法分类及特点2.2人员素质测评的步骤和流程2.3各类测评工具的使用和选择3.人员素质测评的实际应用3.1人员素质测评在招聘中的应用3.2人员素质测评在培训与开发中的应用3.3人员素质测评在绩效管理中的应用三、考试形式考试采用闭卷形式，试卷分为选择题和简答题两部分。
四、评分标准根据答题准确性和完整度，按照评分标准进行评分。
选择题每题1分，简答题根据回答的完整度和准确性给分，总分满分100分。
五、考试备考建议2.多做练习题。
通过做大量的练习题加深对知识点的理解和记忆，并锻炼解题能力。
3.多与同学讨论。
与同学一起讨论学习中遇到的问题，互相提问和答疑，加深理解和记忆。
4.查阅相关资料。
除了教材，可以查阅相关的学术论文、行业报告和案例等，增加对人员素质测评的了解和认识。
考试大纲内容完整详实，旨在全面考察学生对人员素质测评理论与方法的掌握程度。
学生在备考过程中应注重理论基础的掌握，方法步骤的熟悉以及实际应用的理解。
通过学生的努力学习和准备，相信可以在考试中取得良好的成绩。
2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题1带答案
2024年人员素质测评理论与方法考试历年真题常考点试题带答案卷I一.综合检测题(共100题)1.下列人员中，不能担任面试主考官的是（）。
A.新员工B.人事处长C.面试技术专家D.专业人员2.在以下的权重确定方法中，哪一种方法有一种变形成称为对偶比较法？（）A.德尔菲法B.层次分析法C.多元分析法D.主观经验法3.司法部公文处理情况设计中要求考生所处理的文件，应该是司法部办公室或秘书人员经常要处理的一些文件。
这体现了情境设计中的哪一项要求？（）A.内容的相似性B.条件的相似性C.素质的相似性D.环境的相似性4.在以下选项中，素质测评的哪一项功能表现为：为人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的计划与改进？（）A.评定功能C.导向功能D.诊断与反馈功能5.在构建胜任力结构模型时，需要收集大量的数据。
在选择数据收集方法时需要考虑一下各种因素，除了（）。
A.信度B.效度C.接受性D.权威性6.日本著名企业家松下正治在招聘员工时，把员工分为“文人型”、“武士型”和“运动员型”并且让这三种类型的员工占企业全体员工的1/3。
这一做法体现了人员素质测评原则中的那一项原则？（）A.择优开发B.整体协调C.外部强化D.精心指导7.在评价工作申请表是否合适时，应从以下哪三个方面去衡量？（）A.有效性、可靠性、可行性B.经济性、有效性、完整性C.有效性、可靠性、经济性D.经济性、完整性、可靠性8.在基于胜任力模型的面试过程设计中，如果从胜任力理论考查，（）问题是能够有效进行胜任力甄别的提问方式。
A.素质测评式B.情景模拟式C.行为描述式D.行为观察式9.在以下选项中，能够检验总问卷的信度及各因素分问卷信度的是（）。
A.探索性因素分析B.单因素方差分析C.双因素方差分析D.克隆巴赫一致性系数10.如果从测评指标的操作方式来考察，岗位考评中的体力劳动强度、有效工时利用率、人员考试中的产品数量、产值等属于（）。
C.设问提示式D.方向指示式11.在以下关于分数报告、等级报告和评语报告三者之间关系的论述中，不正确的是（）。
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2016. 人力资源专业《人员素质测评理论与方法》复习题一、单项选择题(D) 1. 广义的人员素质测评包括A. 市场的测评规则B. 行业的测评标准 C. 国家的测评机构 D. 企业的测评制度(A) 2.按测评的内容指标体系分, 人员素质测评可分为A. 德、勤、能、绩四个方面B. 以人为中心等几个方面C. 以地位为中心等几个方面D. 自评与他评(B) 4.测评时, 可以通过各种仪器检验和运动项目检验的内容是A.德B.能C.勤D.绩(A) 5. 可采用各种问卷、民主评议、调查法和模拟法测评的内容是A.德B.能C.勤D.绩(D) 6. 对于选拔性测评而言, 保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用前提的原则为 A.公平性B.公正性C.差异性D.可比性(B) 7.其结果只供内部掌握与参考的素质测评是A.开发性测评B.诊断性测评C.配置性测评D.考核性测评(C) 9.具有概括性特点的测评是A•选拔性测评B.开发性测评C.考核性测评D.配置性测评(C) 10.中国古代人员测评方式主要有A .全国统一考试B. 公务考绩制C•选、举、考、用四种D.聘任制(A) 12.X理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人假说 D. 复杂人假说(C) 13.Y理论是指A.经济人假说B.社会人假说C.自我实现人假说 D. 复杂人假说(B) 14.20 世纪20~30年代,梅奥在霍桑试验基础上提出A. 经济人B•社会人假说C•自我实现人D.复杂人假说(A) 15.超Y理论,又称A.权变理论B.经济人理论C.关系理论 D. 社会人"理论(D) 16.多数人的气质类型属于A.多血质B.胆汁质C.粘液质 D. 混合质(C) 17.人们根据自己长期实践形成的经验，产生对某种社会角色承担者的行为期待称为 A.角色知觉B.角色记忆C.角色期待D.角色思维(A) 18.违纪次数、出勤、频数、身高等属于A. 一次量化B.二次量化C.类别量化D.模糊量化(C)19.可以使素质测评对象进行差距大小的比较的是A. 类别量化B. 顺序量化C. 等距量化D. 比例量化(C) 20. 测评指标权重分配, 多数取决于测评使用者对企业文化的A.构建参与B.综合运用C.主观经验D.实际考察(C) 22. 下列不属于人员素质测评指标体系设计步骤的是A. 工作分析B. 理论验证C. 选择指标D. 指标调查(A) 23.整个测评工作的关键环节是A.测评方案的设计B. 测评方法的选择C.测评类型的选择D.组织命题(A) 24. 与原始分数相比, 其意义直观, 可比性强的基本转换形式是A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(A) 25. 将原始分转换为标准分的基本转换形式是A.Z 分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(C) 26. 有时素质测评的目的是要了解每个被测评者相对于全体被测评者的优秀程度, 借此了解被测评者的相对素质高低. 这种情况下, 简便、有效的地转换方法为 A.Z分数B.T分数C.百分位数D.等级转换(B) 27. 在选拔高层管理人员的测评中, 使用十分广泛的表示方式为 A. 数字式 B. 文字式 C. 表格式 D. 图示式(B) 29.人员素质测评的效度是指A.测评的分类B.测评的有效性C.测评的评价D.测评的分析(A) 30. 反映实际的测评内容与最初测评目标之间的一致程度的效度为A.内容效度B.结构效度C.效标关联效度D.项目分数效度(B) 32.在管理人员选拔中，将”优秀管理者”作为测评的A.同时效度B.观念效标C.预测效度D.行为效标(B) 33.行为效标的选择基准是A.主观性B.客观性C.经济性D.相关性(A) 34.被测评者行为符合项目测评标准的程度是 A.适合度B.区分度C.独立性D.信度(B) 35. 可以通过测评结果的分布及差异量分析来揭示这种误差的情况的是 A.哈罗效应B.趋中心理误差C.宽大心理误差D.逻辑误差(B) 36.行为效标的选择基准是A.系统性B.客观性C. 经济性D.相关性(A) 38. 当今世界各国企业主要采取的笔试考试形式是A.客观式考试B.论述式考试C.论文式考试D.主观式考试(B) 39.客观式考试最基本的特点是A.结构化B.标准化C. 层次化D.全面化(C) 40.简答题适合于测量被测评者的 A.材料组织、综合能力B.文字表达能力C.知识的理解和记忆能力 D.评价和创造能力(C) 41.笔试法最关键的环节是A.制定笔试计划B.规划笔试目标C.编制笔试题D.笔试试题的运用(A) 42. 笔试法区别于其他人员测评方法最显著的特点是A.测评内容和分工具有高度倾向性 B.花费时间少、效率高C.成绩评定比较客观且便于存档D.真实地反映出被测评者的素质(D) 44. 主要用于对某些特殊岗位或相对重要的岗位的人员素质测评的面试法为 A. 结构化面试 B. 非结构化面试C•问答基本式面试D•操作综合式面试(A) 45. 最普遍、最基本的面试方式为A. 单独面试B. 小组面试C.集体面试D.依序面试(B) 46. 人员素质测评中, 最普通、基本的一种面试方式是A.集体面试B.单独面试C.结构化面试D.非结构化面试(C) 47. 人们常说的一好遮百丑是典型的例子指的是认知偏见的A.首因效应B.近因效应C.晕轮效应D.求同效应(C) 49.劳动经济学中的"统计性歧视"有些相似的认知偏见是A.首因效应B.近因效应C.定势效应D.求同效应(A) 51. 要求被测评者做出是、否一个词或一个简单句回答的提问方式为A.封闭式B.压迫式C.引导式D.意愿式(D) 52.心理测验最初源于A.社会心理学中群体差异研究的需要B.实验心理学中群体差异研究的需要 C.社会心理学中个别差异研究的需要 D.实验心理学中个别差异研究的需要(A) 53.创立世界上第一所心理实验室的是A.德国心理学家冯特B.英国优生学家高尔顿C.美国心理学家卡特尔D.美国心理学家高夫(A)54.第一次世界大战期间，美国挑选士兵应用A.智力测验B.能力测验C.人格测验D.职业测验(D) 55. 多用于测量个人在音乐、美术、体育、机械、飞行等方面的特殊才能的是A.智力测验B.学绩测验C. 兴趣测验D. 特殊能力测验(D) 57. 反映一个人思维和反应敏捷程度的能力倾向是A.数量关系能力B.逻辑推理能力C.综合分析能力D. 知觉速度与准确性(A) 40.心理测验中特殊能力测验最早用于A.飞行能力测验B.音乐能力测验C.美术能力测验D.文书能力测验(D) 41. 几乎所有职务的选择都需要借助的测评方法是A.笔试法B.面试法C.心理测验法D.简历分析法(C) 43. 剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.62 的是A.销售人员B.事务性工作人员C.信贷风险员D. 高知人员(A) 44. 研究表明，简历最初的效度系数为0.74，2 年后就会降为 A.0.61 B.0.58C.0.41 D.0.38(A) 45. 剑桥大学对通过申请表预测申请人今后工作成功的情况进行研究发现，其预测的相关准确率为0.25 的是A.销售人员B.事务性工作人员C.信贷风险员D. 高知人员(B) 46. 心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为 A.0.37~0.47 B.0.77~0.79 C.0.80~0.82D. 0.85~0.87(D) 48.在我国人事评定中，最突出的干扰因素来自于A. 考核项目的多少B.评定量表本身的不足C.考核人的素质差异 D. 组织与情境因素(A) 49. 直接影响考核方方面面的有效程度的组织工作A. 考核者的选择B. 思想发C. 解释评定量表D. 实施评定(C) 50. 无领导小组讨论法的参加讨论的被测评者人数最好是 A.4 人 B.5 人 C.6 人 D.7 人(D) 51. 无领导小组讨论法的讨论时间通常为A.20 分钟左右 B.30 左右 C.45 左右 D. 一小时左右(C) 52.无领导小组讨论法的测评场地一般应采用A.方桌会议室B.方桌会客室C.圆桌会议室D.圆桌会客室(C) 53.第一次将胜任特征评价法应用的是 A.卡特尔B.韦克斯勒 C. 麦克米兰 D. 克龙巴赫(B) 54.麦克米兰的胜任特征的设想第一次应用于 A.飞行员B.情报官员C.工程师D.企业高层管理者(A) 55. 胜任特征评价中，成就欲最重要且权重为6 的是A.专业技术人员B.销售人C.社会服务人员D.经理人员(A) 56.评价中心法最早起源于A.德国和英国B.德国和美国C. 美国和英国D. 美国和法国(D) 57. 评价中心法的各种测评方法中最简单的是A. 文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈(B) 58.评价中心法的各种测评方法中最复杂的是 A.文件筐B.角色游戏C.小组讨论D.模拟面谈二. 多选题(ABC)2.从测评实施的形式上看，人员素质测评分为A. 语言测评B.书面测评C.操作测评D.个体测评E.团体测评(BCE)3.人员素质测评的功能包括A.核实B.评定C.判断反馈D.纠正错误E.预测(BD)4.在人才测评方式上，最早试行测评制是A.美国B. 德国C.法国D.英国E.日本(ABCE)5. 我国的多维度与多层次测评法把测评内容初步分解的主维度为A.德B.智C.能D.性E.绩(BCDEQ西方学术界提出的人性假说有A自然人假说B经济人假C•社会人假D自我实现人假说E复杂人假说(ABDE)7.个体的兴趣差异可以概括为A.兴趣倾向性差异B.兴趣广泛性差异C.兴趣程度性差异D兴趣持久性差异E.趣有效性的差异(ABCD)8.常见的角色冲突有A.个人的多种角色冲突B. 同一社会角色的心理冲突C.新旧角色之间的冲突D.不同角色之间的冲突E.同一社会角色的生理冲突(BC) 9.思想道德素质对身体素质的制约主要表现在A. 体质的运用上B.体力的运用上C.精力的运用上D.智力的运用上E.能力的运用上(ABCD)10.人员素质测评指标的设计原则包括A.针对性B.明确性C.科学性D.精练性E.经济性(ACDE)11.确定测评指标权重的方法有A.主观加权B. 客观加权C.德尔菲咨询D.简单比较加权法E.对偶对比(ABCDE)2.人员素质测评指标体系的设计方法包括A.工作分析法B.素质图示法C.专家调查法D•问卷调查法E.典型人物分析法(BCD) 14.人员素质测评结果的表示方法主要有 A.数字式B.文字式C.表格式D.图示式E.混合式(AC) 15.人员素质测评的误差按其来源可分为A.时间取样误差B.地点取样误差C.内容取样误差D.形式误差取样E.类别取样误差(ABCD)17.按照评估方法不同可将信度分为A.重复信度B.复本信度C.一致性信度D.评分者信度E.被评者信度(ABCDE18.客观式考试标准化具体包括A.试题编制B. 施测过程C.评分记分D.分数合成E.分数解释(ABCD)19.根据作答方式，可将论述题分为A.叙述式B. 说明式C.评价式D.分析式E.综合式(BCE) 20.面试过程的直观性表现在A.面试内容B.面试场面直观C.回答形式直观D.题目设定E.成绩评定直观(AD) 21.按面试的功能划分，可将面试分为A.测量性面试B.依序面试C.逐步面试D.区分性面试E.小组面试(ABCDE22.面试法中，在确定面试内容时，应坚持的原则有A.针对性原则B.典型性原则C.可行性原则D.灵活性原则E.求实性原则(BDE)23.在对面试要素的分数分配时，在面试总分中所占比例也较大，一般占总分的15%~20的项目有A.专业知识B.语言表达能力C.实践经验D.反应能力E.综合分析能力(BD) 2 4.心理测验根据测验的具体对象可分为 A.能力测验B.认知测验C.个性测验D.人格测验E.职业测验(BCD)25.心理测验中的认知测验包括A.个性测验B.智力测验C.能力测验D.技能测验E.知识测验(ACE)26.能力测验包括A.智力测验B.性格测验C.学绩测验D.态度测验E.特殊能力测验(BCDE)27.个性的特征有A.社会性B.稳定性C.发展性D.整体性E.双重性(BDE)28.心理素质测评常用的方法有A.笔试法B.面试法C.人事考核法D.心理测验法E.评价中心法(ABCD)30.人事考核法的基本原则包括A.严格原则B. 开放原则C.立体考核原则D.公平原则E.联系原则(ABCDE32.遵循立体考核的原则，人事考核分为A.自我考核B.组织考核C.领导考核D.同事考核E.下级考核(ABCDE33.评价中心法的优点有A.综合性B.信息量大C. 动态性D.标准化E.形象逼真三.填空题1. 团体测验唯一的方式就是书面式.2. 配置性测评的客观性体现在测评的标准上.3. 诊断性测评以了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评称为.4. 人事管理中应用的评定量表主要有三种类型：个体素质评定量表、工作绩效评定量表和职务特征评定量表.5. 人员素质测评活动中，最为显著的特征就是把被测评者的特征行为与某种标准行为进行比较，以确定其素质构成与成熟水平.6. 人员素质测评的功能为评定、判断反馈和预测.7. 素质测评评定功能的正向发挥，在人力资源管理上表现为(促进)与形成作用.8. 早在2000年前我国就有了科举考试，来为统治者选拔官员.9. 试事是考验的一种形式，是古代常用的一种素质测评形式.10. 在测评内容上，西方经历了”通才型"和"专业型”的阶段，在当今”知识爆炸”的信息时代特征，各国出现了越来越趋向一致的”专业"型趋势.12. 我国中央组织部于1988年底开始在全国范围内建立"全国公开选拔领导干部考试题库".13. 个体倾向性是人与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和.14. 个体倾向性是个体特性中最积极，最活跃的因素.15. 一般能力又称智力..16. 在现实生活中，一个人对自己角色行为的认识主要依靠他人的角色期待.17. 模糊量化的特点是每个测评对象同时且必须归属到每个类别中,是一种量化^18. 人员素质测评指标体系的构成反映测评的深度和广度,主要包括个体的身体素质、个体的文化技术素质和个体的思想道德素质•19. 整个测评工作的关键环节是测评方案的设计.20. 既是测评过程的中心环节，又是提高测评信度和效度决定性因素的是组织命题.21. 人员素质测评数据最简单的统计合成方法是加法汇总法.22. 人员素质测评结果的等级转换存在两种情况：一是常模参照转换；二是总分参照转换24. 等级转换存在常模参照转换和总分参照转换两种情况.25. 主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评，这种心理效应为哈罗效应26. 所谓"一好百好,一丑百丑”现象，皆源于哈罗效应效应.27. 逻辑误差与哈罗效应的区别在于后者以印象为依据,而前者以逻辑关系为依据.28. 笔试法中的主观性试题都是"问答式”或”自由应答式"的.29. 从操作模式来划分，面试可分为问答基本式面试与操作综合式面试.30. 压力面试的最大优点是能够探测被测评者在适度的批评之下能否有高度敏感的反应.31. 形式上犹如”三堂会审”的面试形式为小组面试.32. 最常见的一种集体面试法是无领导小组讨论.33. 从面试法的功能上划分，可分为测量性面试、区分性面试、预测性面试和诊断性面试.34. 面试法中，主测评人最重要的职责是即时评估.35. 人们在相互交往与沟通时，往往根据最初的印象去判断一个人，这是首因效应在起作用.36. 面试试题的类型首先决定于测评模式.37. 面试法的面试成绩评定方法有内容评定法和问答评定法两种.38. 面试评语分为两种：主测评人评语和主测评委员会综合评语.40心理学家认为，能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动、解决某个问题所必须具备的条件.41对于智力，常用IQ_表示一个人智力的高低.43. 心理学研究表明，发散性思维是创造力的主要特征.44. 在各类企业的人员素质测评活动中，最常用的个性测评方法是自陈量表.45. 人力资源管理部门在招聘人员时，是通过申请人填写求职申请书来收集申请人简历资料的.48. 人事考核的内容主要是以岗位的工作责任为基础来确定的.49. 无领导小组讨论法是评价中心最常用的一种方法.50. 编制无领导小组讨论法的两难式问题时，一定要注意使选项具有对等性.51. 无领导小组讨论法最理想的测评环境是使用带有单向玻璃和摄影镜头的专业观察室.52. 在无领导小组讨论测评方法中，需要注意事项是确定清晰的测评要素和观察点对被测评者进行评价.53. 对于胜任特征中表层的知识和技能，改进和发展的最经济有效的方式是培训.54. 胜任特征表层的知识和技能相对更易于改进和发展培训是最经济有效的方式.55. 基于胜任特征的选拔上围绕关键胜任特征而设计的.56. 胜任特征评价法中确定效标所采用的绩效标准由”专家小组"来决定.58.评价中心法是以管理素质为测试核心的人员素质测评方法.四、名词解释1. 人员素质测评：是通过多种方法对人才品德、智力、技能、知识和经验的一种评价活动.2. 考核性测评：又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评.3. 个体倾向性：是人在与客观现实相互作用的过程中，所表现出来的心理倾向总和.4. 类别量化，就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别均赋以不同的数字.5. 角色行为:是指一个人接受某一社会角色后，根据社会或团体成员期待而表现行为.7. 主观加权法：即加权者依据自己的经验权衡每个测评指标的轻重直接加权.8. 加法汇总法：就是将被测评者在各个指标上的实际得分相加，而获得其素质综合分的方法.9. 测评结果的转换：就是运用某种转换方法对原始分数（汇总值或平均值）进行调整，形成种种不同的分数形式以克服原始分数的弊端.12. 内容效度: 指实际的测评内容与最初的测评目标之间的一致程度.13. 一致性信度:指项目关联信度,是各种测评手段内容的同质程度, 包括对相同对象测评项目之间的一致程度.14. 区分度:是指项目把具有不同素质水平的被测评者适当区分开来的鉴别能力.15. 对比效应误差:是指主测评人在测评过程中因被测评者与标准间存在某种明显的反差而产生的误差.16. 哈罗效应: 主测评人往往会因为对被测整体印象的好坏而影响他对其每个素质的测评.18. 结构化面试:一种标准化面试,是依照预先确定的内容、程序和评分标准进行的面试形式. 这种面试对整个面试的实施、提问内容、方式时间、评分标准等都高度标准化,主测评人不能随意变动, 所以也称为标准化面试.19. 非结构化面试: 与结构化面试恰恰相反, 是由主测评人自由控制, 是随意性极强的一种面试形式.20. 非压力面试: 是主测评人力图创造一种平和、友好的氛围, 以利于被测评者客观、全面地反映真实素质.21. 晕轮效应: 是一种普遍存在的心理现象,即对一个人进行评价时, 往往会因对他的某一品质特征的强烈、清晰的感知, 而掩盖了其他方面的品质.22. 投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境, 让被测评者在不受限制的情境下, 自由表现出他的反应,通过分析反应的结果, 就可以推断他的某些个性特征.23. 投射, 就是让人们在不自觉的情况下,把自己的态度、动机、内心冲突、价值观、需要、愿望、情绪等在下意识水平的个性特征从他人或环境中其他事物上反映出来的过程.25. 关键事件评定量表: 是通过记录与职工的工作成败密切相关的关键行为, 并用被考核者所获得的关键行为总分数来评价工作绩效的考核量表.26. 无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论, 并得出一个小组意见.27. 行为事件访谈法:是一种开放式的行为回顾式探察技术, 是揭示胜任特征的主要途径. 行为事件访谈需要被访谈者列出他们在管理工作中遇到的关键情境, 包括正面和负面结果各3项.然后, 让他们非常详尽地描述在那些情境中发生了什么.28. 文件筐测验: 也称公文处理练习或公文处理测验, 是评价中心法的重要形式, 它是通过对被测评者未来的处理各种公文的管理工作进行模拟, 从而对其潜在能力进行评定的一种素质测评方法.五、简答题2. 简述马克思主义的人性理论. ①人是自然实体和社会实体的统一; ②人的本质是一切社会关系的总和; ③人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展变化的.3. 简述人员素质测评指标体系的设计方法. ①工作分析法;②素质图示法；③专家调查法；④问卷调查法；⑤典型人物分析法; ⑥典型资料分析法.4. 简述人员素质测评的运作程序施测中应把握的原则. ①提高标准化程度；②坚持定性与定量相结合；③坚持全面、客观和公正的原则；④坚持经济、合理原则•5. 简述人员素质测评中常用的统计方法.①加法汇总法；②加权求和法；③算术平均法；④加权平均法.7. 简述人员素质测评结果表格表示法的优缺点.优点: 简明、扼要,便于比较、分析、计算和记忆等.缺点:一些专业很强的数据需要简单地以表格的形式表示, 对于缺乏统计知识基础的使用者来说, 存在一定的困难.8. 简述结构效度的分析步骤. ①建构素质结构模型. ② 收集事实资料. ③选择恰当的评判方法.9. 简述与客观型试题相比,论文型试题的特点. ①要求被测评者自己提供答案,自己计划,自己构思,用自己的话来表达. ②侧重从理解与应用的角度测评被测评者对复杂概念、原理、知识点关系的理解和应用知识解决问题的能力•③它的解答时间较长,试题量受到限制，要求被测评者花费相当长的时间组织表达自己的答案.10. 简述编制笔试题的基本要求. ①测评的内容应符合大纲的要求. ②提出问题的方式和设置的解题任务的情境应该是新颖的，不落俗套的. ③问题的含义是明确的. ④问题的正确答案是有定论的，不是模糊不清的. ⑤有适当的难度和较高的区分度，可使测评更具有针对性.11. 简述面试法的特点. ①面试时间的持续性；②面试内容的多变性；③面试主客体的高度互动性；④面试过程的直观性；⑤面试工具的互补性.12. 简述面试法的作用. ①可有效地弥补笔试法的不足；②可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质；③可以测评被测评者的任何素质；④可达到人员和岗位的最佳配置.13. 简述面试法中，合格的主测评人应具备的条件.①良好的个人品德和修养；②具有相关的专业知识；③掌握相关的人员测评技术；④了解组织状况及职位要求；⑤ 具有丰富的社会阅历和工作经验.14. 简述面试法中确定面试内容时应坚持的原则.①针对性原则②典型性原则③可行性原则④灵活性原则⑤ 求实原则.16. 简述人事考核法的一般考核程序. ①确定考核指标; ②设计考核工具; ③实施考核; ④结果分析; ⑤反馈与行为纠正.17. 简述保障人事考核法质量的对策. 其一, 考核量表的设计过程中, 下述三项措施有助于提高量表的信度与效度.①请考核对象与相关考核人参与评定量表的设计, 共同确定评定要素体系及等级参照标准. ②评定量表中使用的评定要素应当是可观察、可测量的个人因素, 或者是与工作本身的特征有关的因素. ③加权系数的模式要在理论研究－实践检验－理论研究多次重复的基础上才可投入使用. 其二,要对从事组织考核的人事干部进行专项培训, 提高他们设计考核程序、组织实施考核、改变考核人态度、提高考核人能力和及时提供反馈信息等方面的综合技能. 其三, 要对考核人、被考核人所处的工作情境条件与人际关系等方面的因素进行具体分析, 并把这些信息应用到人事考核的结果分析中.18. 简述无领导小组讨论法的阶段. ①被测评者了解试题,独立思考,列出发言提纲，一般为5分钟左右②被测评者轮流发言阐述自己的观点③被测评者交叉辩论, 继续阐明自己的观点，或对别人的观点提出不同的意见，并最终得出小组的一致意见.19. 简述被测评者主要胜任特征. ①成就特征:成就欲、主。