第3章激励理论与应用本章重点_1、马斯洛的需要层次理论共15页
马斯洛需要层次理论
一、提出马斯洛需求层次理论，亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
二、主要内容马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
各层次需要的基本含义如下1、生理上的需求：这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性2、安全上的需求：这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全3、情感和归属的需求：这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情、性亲密4、尊重的需求：该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重5、自我实现的需求：该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力基本观点（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。
组织行为学
第一章组织行为学导论了解：组织的概念、要素、组织的分类和基本作用。
组织行为学的概念、组织行为学的性质与特点。
研究和应用组织行为学的意义。
组织行为学研究的方法。
掌握：组织行为学研究历史，产生的主要学说及代表人物、主要观点。
组织行为学的发展动向、面临的机会和挑战。
应用：思考各种人性假设在现实中的应用。
难点：组织行为学的研究方法和挑战。
重点：组织行为学概念、组织行为学理论发展过程、人类行为规律。
练习：什么是组织行为学？组织行为学的内容包括哪些方面？组织行为学的研究方法有哪些？各有什么特点？组织行为学与相关学科的关系是什么？组织行为学面临的挑战是什么？1、组织的定义：组织是具有特定目标、资源与机构，时刻与环境相互作用的开放系统。
2、类型：根据社会功能不同，分为生产组织、政治组织、整合组织和模型维持组织；根据组织成员的受益程度，可将组织分成互利组织、商业组织、服务组织和公益组织；根据控制成员的方式，可将组织分成强制型组织、功利型组织和规范型组织；根据组织人员的多少，可将组织分成小型组织（3人—30人）、中型组织（30人—1000人）、大型组织（1000人-45000人）、巨型组织（45000人以上）；根据目标不同，可以把组织分为营利组织、非营利组织、公共组织；根据产权的归属，可把组织分成公有组织与私有组织。
3、行为是指人或动物的表现的，和生理、心理活动紧密相联的外显运动、动作或活动。
行为的种类：按行为主体的不同分为：个人行为、团体行为；按人类活动的不同领域可分：管理行为、政治行为、社会行为、文化行为、战争行为。
4、组织行为应当是指人们在座位组织成员（不管是普通员工还是管理人员）时表现出的行为。
组织行为包括组织成员在工作中表现出来的各种行为。
根据分析水平的不同，可把组织行为分为微观组织行为和宏观组织行为；根据与组织目标的关系，可把组织行为分成正向组织行为、反向组织行为。
5、人类行为的一般规律：目标律、动机律、强化律、遗传律、环境律、发展律、差异律、本我律。
人力资源管理第3章——人力资源管理的理论
人力资源管理的理论基础
教学目标 理解各种人性假设理论的要点 掌握各种激励理论特征 学会针对不同的人性采用不同的激励手段 理解人力资本论和战略性人力资源管理
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导入案例 《难改本性的蝎子》
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3.1 人性假设理论
3.2 激励理论
3.3 人力资本与人本管理理论
3.4 战略性人力资源管理理论
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2、社会人假设
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，“社会 人”（social man）又称为“社交人”。“社会人”假设 最早来自于梅奥(G.E.Mayo)主持的霍桑实验(1924—1932)。 梅奥认为，人是有思想、有感情、有人格的活生生 的“社会人”，人不是机器和动物。作为一个复杂的社会 成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响， 但是起决定因素的不是物质报酬，而是职工在工作中发展 起来的人际关系。
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3．自我实现人假设（续）
自我实现人的主要观点：
一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，只要环境条件有 利，工作就会像娱乐、休息一样自然。
人们是能够自我管理、自我控制的，外来的控制、惩罚不是鞭策人们 为组织目标努力工作的唯一方法。 个人自我实现的要求和组织目标并不矛盾，在适当条件下人们会自我 调整将个人目标和组织目标统一起来。 在正常情况下，人们会主动承担责任，力求有所成就，缺乏抱负、逃 避责任并非人的本性。 大多数人都具有高度的想象力、聪明才智和解决组织中困难问题的创 造性。而在现代工业社会，人的潜能只得到部分发挥。
他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都 要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济 报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操 纵和控制，使员工服从与为此效力。这种假设起 源于享乐主义。
马斯洛需要层次理论
按马斯洛的理论，个体成长发展的内在力量是动机。
而动机是由多种不同性质的需要所组成，各种需要之间，有先后顺序与高低层次之分；每一层次的需要与满足，将决定个体人格发展的境界或程度。
马斯洛认为，人类的需要是分层次的，由高到低。
它们是：自我实现尊重需求社交需求安全需求生理需求生理上的需要是人们最原始、最基本的需要，如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。
若不满足，则有生命危险。
这就是说，它是最强烈的不可避免的最底层需要，也是推动人们行动的强大动力。
安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等。
安全需要比生理需要较高一级，当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。
每一个在现实中生活的人，都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。
社交的需要也叫归属与爱的需要，是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解，是对友情、信任、温暖、爱情的需要。
社交的需要比生理和安全需要更细微、更难捉摸。
它与个人性格、经历、生活区域、民族、生活习惯、宗教信仰等都有关系，这种需要是难以察悟，无法度量的。
尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。
尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力。
自我实现的需要是最高等级的需要。
满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作，最充分地发挥自己的潜在能力，成为所期望的人物。
这是一种创造的需要。
有自我实现需要的人，似乎在竭尽所能，使自己趋于完美。
自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。
马斯洛认为，人类价值体系存在两类不同的需要，一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为低级需要和生理需要。
一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。
人都潜藏着这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。
人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用
马斯洛需求层次理论在员工激励方面的应用先提出人本管理思想的确立及其内涵，然后论证激励是人本管理的核心，在这部分综合对比一下关于人性的“X”理论和“Y”理论，以及“经济人”，“社会人”，“自我实现人”和“复杂人”的假设，讨论一下它们的适用范围及相互联系，为下面讨论激励的实施做准备。
重点讨论激励的五种方式：目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
最后指出建立自己独特的企业文化是企业长期激励机制得以保持的关键。
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。
他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。
低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。
马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。
从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。
（2）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。
精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。
这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
一、人本管理思想的形成及其内涵在农业文明时代，土地是第一生产要素，谁拥有了大片的土地，谁就占据了生产链的最高端，支配着生产过程和产品的分配。
工业革命将人类社会带入到了机器大生产时代，农业文明式微，资本成为生产的关键因素。
而随着第三次科技革命的不断深入，知识的爆炸式发展，知识技术更新的周期越来越短，人作为知识的创造者和应用者，成为现代化生产中最具创造力，最活跃，最有革命性，也是最有战略意义的资源。
可以毫不夸张的说，21世纪谁拥有了一流的人才，谁能让一流的人才产生超一流的效益，谁就会在激烈的市场竞争只胜出。
[05]激励理论
![[05]激励理论](https://img.taocdn.com/s3/m/58d622293169a4517723a38e.png)
双因素理论对管理工作的启示
双因素理论告诉我们，要调动员工的积极性，固然要处
理好保健因素，使职工不致产生不满情绪，但更重要的 是要利用激励因素去激发员工的工作热情，使之努力工 作。 可以指导企业工资、奖金的发放工作。 注重工作设计对员工的激励作用
阿尔德佛的
ERG理论
Existence 存在 需要 Growth
“一块不起眼的石头，由于你的珍惜而提升了 它的价值，被说成是稀世珍宝，你不也像这块 石头一样吗？只要自己着重自己，热爱自己，
生命就有了意义，有了价值。“石头”可以因
被人珍惜而提升价值，那么，人也可以被很好 地任用而提升价值。
激励无时不在
激励的过程要素
需要
心理 紧张
动机
行动
需要满足 紧张消除
新的 需要
马斯洛需要层次论的应用
生理需要 安全需要 社会交往需要
物质报酬 工作保障、医疗福利、安全 的工作条件 推动良好的人际关系和组织 社会活动 晋升、认可成就 为员工提供最大程度上发挥 其技能和能力的机会
尊重需要 自我实现需要
赫茨伯格的
双因素论
认可 工作自身 责任感 发展 成长 公司政策和行 政管理 监督 与主管的关系 工作条件 薪水 与同级的关系 个人生活 与下级的关系 地位 安全
马斯洛需要理论的意义与局限性
意义
指出了人的需要有一个从低级向高级发展的过程
对人类需要的划分比较全面、细致
局限性
缺乏实证支持
管理启示：人们试图通过工作满足多种不同的 需要。为了建立一支受到高度激励的员工队伍， 管理者必须确定个人希望在组织中满足哪些需 要，然后在员工取得高水平的工作绩效、并为 组织作出贡献时，确保他们能够获得满足其需 要的结果
激励与激励理论
2020/6/11
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小思考：
你拥有并经营着一家以小的桌面排版与复印 为主要业务的公司，雇用了25个员工。健康费用 的提高已追使你考虑取消给员工的健康与医疗方 面的福利。你的决定会使员工关心（）。
A、自尊的需要 B、自我实现的需要 C、安全的需要 D、交往的需要 【答案】C
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对比X理论及Y 理论可以发现，它 们的差别在于对工 人的需要看法不同， 因此采用的管理方 法也不相同。
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在麦格雷戈提出X、Y理论之后，美国 的乔伊·洛尔施和约翰·莫尔斯应用XY理论 进行了试验并据此提出了超Y理论。
超Y理论的主要观点为：不同的人对 管理方式的要求不同。
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但值得说明的是，劳动者的素质越 高，激励的效果就越好。因为对于一个 文化程度很低的劳动者来说，激励的极 限是以拼体力为限的；而知识和技能较 高的劳动者，当积极性充分调动起来时， 可以发明创造，激励效果就非常之大了。 所以，企业要提高劳动生产率，在注重 激励员工积极性的同时，更要注重劳动 者素质的不断提高。
1、小王为什么够条件却不报名？ 2、大家为什么讥笑小刘的行为？
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【答案】
1、对于小王来说，虽然被录用的可能性 很高，即期望值高，但小王对这个工作岗位并 不感兴趣，也就是目标效价不高，即激励水平 不高，因此即使够条件但他也不报名。
2、对于小刘，虽然他对这个工作岗位兴 趣很高，即目标效价高，但因条件限制，被录 取的可能性很低，即期望值低，因此大家都讥 笑小刘。
●马斯洛的需求层次理论；
●赫茨伯格的双因素理论；
●麦格雷戈的X、Y理论。
马斯洛需求层次理论
பைடு நூலகம்论解析
1. 五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有种种 例外情况。 2. 需求层次理论有两个出发点，一是人人都有需要，某层需要满足时，另一层才会出现；二是在多种需 要满足前，首先满足迫切需要，该需要得到满足的时候，后面的需要才会显示出其激励的作用。 3. 一般来说，某一需要的到相对满足的时候，就会向高一层次发展，追求高一层次的需要就成为驱使行 为的动力，相应的，获得基本需要之后就不再是一股激励力量。 4. 五种需要可以分为两级，其中生理需要，安全需要，情感需要属于低一级的需要，这些需要通过外部 条件就可以的到满足；而尊重需要和自我实现需要属于高级需要，他们是通过内部因素才能的到满足 的，而一个人对尊重需要和自我实现需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几个需要，但同一时 期总有一个需要是占主要地位，对行为起到决定作用。任何一种需要都不会因为高级需要的发展而消 失。各层次需要相互依赖和重叠，高层次需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响程 度大大减少。 5. 马斯洛和其他心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家经济发展水平，科技 发展水平，文化和人民受教育程度直接相关的，在发展中国家，生理需要和安全需要占主导的人数比 例较大，而高级需要的占比就小了，而发达国家却恰恰相反。
第三需求，情感和归属的需要
友情 爱情 性亲密
人人都希望的到相互的关系和照 顾，感情上的需要比生理上的需 要来的更加的细致，它和人的生 理特征，经历，教育，宗教信仰 都有关。
第四层次，尊重的需要
自我尊重 信心 成就 对他人尊重 被他人尊重
人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人能力和成就的 到社会的承认，尊重的需要又可以分为内部需要和外部需要。 内部尊重指的是一个人希望在各种不同情境中有实力，充满 信心，能独立自主。总之内部尊重，就是人的自尊。外部尊 重是指一个人希望有地位，有威信，收到别人尊重，信赖和 高度评价。马斯洛认为，尊重得到满足，能使人对自己充满 信心，对社会会满腔热血，体验到自己活着是有用处价值。
激励相关理论及其应用PPT课件( 47页)
斯金纳的强化理论
• 无论是人还是动物，为了达到某目的，都会采取 一定的行动，这种行为将作用于环境，当行为的 结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现， 当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。
• 这就是环境对行为的强化结果。
斯金纳的强化理论
根据强化的 性质和目的
正强化:奖励那些组织上需要的行
激励职能
为什么激励很重要？
• 一些调查表明：人的资源潜力巨大，人力资源开发，对提 高劳动生产率的作用不可低估
• 国外有人做的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥 20-30%的能力用于工作就可以抱住饭碗，若能充分调动其 积极性，那么他们的潜力可发挥到80-90%.
• 要达到上述可观的效果，必须要依靠激励。
• 激励的一般原则
–自我激励 –如何激励别人
自我激励
• 亚当斯的公平理论 • 态度？Yes! • 改变你的态度，就能改变你的人生
李维安等：《管理学》——第14章：管理员工的态度和福利
改变你的态度，就能改变你的人生
任何一个想提升人生质量的人，最重要的一点就是要具备 积极的态度。你的态度在很大程度上决定了你会如何度过 人生，决定了你的人生道路能走多远。
要
论
美国黑人百年奋斗史
•第 一 层 生 理 需 要： 维 持 生 命
• I have a dream
第二层安全需要：保障安全，保卫既得权利 不丧失，并为得到公平的待遇而奋斗
• 第三层社会 需要：爱情 是较高级的 社会需要
• 康多莉扎·赖斯
• ２００５年１月出任国务卿，短短20多年，她就 从一个备受歧视的黑人女孩成为着名外交官，奇 迹般地完成了从丑小鸭到白天鹅的嬗变。
为,从而加强这种行为
管理学习题-激励
1.双因素理论中的双因素指的是( D )A.人和物的因素B.信息与环境C. 自然因素和社会因素D.保健因素与激励因素2、公司为每一位员工买一份人寿保险，这最可以满足员工的以下哪种需要？ __D___A 自我实现的需要B 社交的需要C 尊重的需要D 安全的需要3、某国政府为鼓励球员努力踢球，为国争光，采取“凡在世界杯中获得优秀球员称号者给予高额奖金”的措施。
这一措施属于哪一种强化？ ___B__A 负强化B 正强化C 惩罚D 自然消退4、赫茨伯格提出的双因素理论认为( A )不能直接起到激励的作用，但能防止人们产生不满情绪。
A ．保健因素B ．激励因素C ．成就因素D ．需要因素5.某化妆品公司去年招聘了一批刚毕业的大学生，其中有一位学化学的小唐，被认为很有培养前途。
公司指定她负责 G 地区的销售工作，并设立了一种很有吸引力的佣金制度。
一年下来，小唐尽管工作十分努力，但所分管地区的销售业绩就是上不去，她也承认 G 地区销售潜力不小。
面对这种情况，有人给销售部经理出了以下几个主意，你认为其中哪个主意最好？( C )A.在办公室张榜公布各地区的销售业绩，让大家都知道谁干得好，谁干得差B.郑重告诉小唐，下季度若仍达不到分配给她的销售指标，公司就要请她另谋高就C.让销售部经理带小唐去走访几家新客户，给她示范销售老手的做法D.顺其自然，啥事也不用做，反正通过实践摸索与经验积累，她会成熟起来的近年来6.麦格雷戈提出了人性假设理论中重要的 X 与 Y 理论的概念。
找出下列属于 Y 理论的假设前提： ( D )A.人天生讨厌工作B.人喜欢被命令C.人不抱有野心D. 多数人具有解决问题的想象力和创造力7. 人性假设反映人们对人的本质及其行为特征的基本认知与判断，领导人员对组织成员在人性上所做的不同假设会导致其采取不同的领导方式并影响到员工激励策略的设计和使用。
那么“对症下药”的比喻是下列哪种人性假设？ ( D )A.社会人假设B.经济人假设C. 自我实现人假设D. 复杂人假设8.马斯洛的需要层次理论有两个基本出发点，它们是 ( B )A.人是有需要的动物，已获得满足的需要不再起激励作用。
公共关系学单选多选填空判断题
《公共关系学》考试复习题二——单项选择1. 国际公共关系协会在伦敦成立的时间是1955年2。
现代公共关系传播的本质是组织与公众之间信息的双向交流。
3。
组织开展公共关系活动的基础是公共关系状态。
4。
利用新闻媒介揭露垄断企业“愚弄公众”的现象,形成了美国近代史上著名的运动是揭丑运动。
5. 被誉为公共关系学之父的是伯尼斯。
6. 1952年，卡特里普和森特出版了权威的公共关系学著作是《有效的公共关系》。
7。
1906年，艾维李发表的著名文件是《原则宣言》8. 树立交往合作的观念，提高社交能力属于公共关系的提高素质功能。
9. 分析组织的自我形象与实际形象之间的现实距离时使用形象要素差距图。
10。
企业“言必信，行必果”一诺千金，不缺斤少两，不以次充好，不欺诈，属于企业“CS战略”中的行为满意。
11. 公关谈判的第三个阶段是交锋阶段。
12。
服装的样式非常多，我们只能简将其分成西装、社交装和便装三种.13. 对组织持赞赏、支持、合作和信任态度的公众是顺意公众。
14. 策划“海斯事件”为企业进行宣传的是巴纳姆。
15. 组织形象处于最佳状态的是高知名度、高美誉度.16. 印刷精美、表现力强的传播媒介是杂志.17. 把重点事实和主要结论放在文章的最前边，然后按事实重要性排列事件的新闻公报结构是倒金字塔结构。
18. 成员之间联系少，群体气氛不一定和谐，很难产生激励效应的人际传播线路是辐射式.19. 在人际效的过程中,距离也是一种传达态度的信息,社交距离是指约0。
45～1.22米. 20。
谈判者制定价格政策的出发点是起点。
21. 在国内开展公共关系工作,一般不需要提高知名度的是政府公共关系.22。
我们通常所说的攀比心理是指同步心理.23. 公共关系的英文是Public Relations。
24。
直接影响着组织其他各方面的关系，如员工家属关系、本地顾客关系等的是社区关系。
25。
民主参与法是用来协调内部公众关系。
26. 在部门所属型的公共关系部中，把公共关系职能定位于传播功能，主要是因为将公共关系部归属于广告宣传部门。
马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow，1908年4月1日－1970年6月8日，出生于纽约市布鲁克林区），是美国人本主义心理学家主要发起者，也是美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，以需求层次理论（Need-hierarchy theory）最为人熟悉，广受尊称为“人本主义心理学之父”。
马斯洛生于纽约布鲁克林，是俄国犹太移民的孩子，七个孩子中最大的一个。
他的父母未受过教育，但他们坚持让他学习法律。
起初他满足他们的愿望进入纽约市立学院，但三个学期以后他转到康乃尔大学，又回到纽约市立学院。
结婚以后，他搬到威斯康辛，在威斯康辛大学取得文学士（1930年）、文学硕士（1931年）和哲学博士（1934年）学位。
在威斯康辛，马斯洛与以研究罗猴和依恋行为知名的哈里·哈洛（Harry Harlow）一起研究。
毕业一年以后，马斯洛回到纽约，在哥伦比亚大学和爱德华·桑代克一起工作。
马斯洛开始在布鲁克林学院全职工作。
这段时间他遇到许多拔尖的欧洲心理学家，包括埃尔怫雷德·阿德勒（Alfred Adler）和弗洛姆（Erich Fromm）。
1951年，马斯洛成为布兰迪斯大学心理学系主任，开始理论研究。
他遇到Kurt Goldstein，启发他产生自我实现思想的人。
1968年，他当选为美国心理学会主席。
退休后去了加州。
1970年因心脏病于该处去世。
他死的时候只有62岁。
马斯洛的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
依金字塔的最底层到最高层，需求层次如下：（为后来增加的需求）1.生理需求2.安全需求3.爱与隶属需求4.尊严需求（尊重需求、自尊需求）5.自我实现需求6.超越个人或灵性的需求（为1969年提出的Z理论)亦有七个层次的版本，由低至高分别是：1.生理需求2.安全需求3.隶属与爱的需求4.自尊需求5.求知需求6.审美需求7.自我实现需求生理需求对性、食物、水、空气和住房等需求都是生理需求，这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。
马思洛的需求层次理论
马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中所提出。
将需求分为五种，象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，自我实现的需求。
另外两种需要：求知需要和审美需要。
这两种需要未被列入到他的需求层次排列中，他认为这二者应居于尊重需求与自我实现需求之间。
还讨论了需要层次理论的价值与应用等。
，马思洛生平简介亚伯拉罕·马斯洛(Abraham Harold Maslow,1908-1970) 出生于纽约市布鲁克林区。
美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心里学的主要发起者和理论家,心理学第三势力的领导人。
1926年入康乃尔大学，三年后转至威斯康辛大学攻读心理学，在著名心理学家哈洛的指导下，1934年获得博士学位之后，留校任教。
1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理。
1937年任纽约布鲁克林学院副教授。
1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任。
1969年离任，成为加利福尼亚劳格林慈善基金会第一任常驻评议员。
第二次世界大战后转到布兰戴斯大学任心理学教授兼系主任，开始对健康人格或自我实现者的心理特征进行研究。
曾任美国人格与社会心理学会主席和美国心理学会主席（1967），是<<人本主义心理学>>和<<超个人心理学>>两个杂志的首任编辑。
主要著作《动机和人格》（1954）《存在心理学探索》（1962）《科学心理学》（1967）《人性能达到的境界》（1970）详细内容马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。
激励理论及其应用
• 3.5 亚当斯的公平理论
• 公平理论有两个假设条件： • 1)个体会评估他的社会关系。
• 2)个体并不是无中生有地评估公平，而是把 自己的境况与他人进行比较，以此来判断 自己的状况是否公平。
• 1.横向公平 • 当个体的投入和收益之比与他人的投入和
收益之比相等时，他就会觉得达到了公平 状态。这种状态可以用下面的公式来表示：
Opp/Ipp = Opl/Ipl
• 式中：Opp表示对自己目前所获得收益的感 觉；
• Ipp表示对自己目前投入的感觉； • Opl表示对自己过去所获得收益的感觉； • Ipl表示对自己过去投入的感觉；
• Opp/Ipp表示自己目前的产出/投入之比； • Opl/Ipl表示自己过去的产出/投入之比。 • 只有当上面两个比率相等时，才达到公平
Op/Ip = OO/IO
• 式中：Op表示对自己所获得收益的感觉； • Ip表示对自己投入的感觉； • OO表示对他人所获得收益的感觉； • IO表示对他人投入的感觉； • Op/Ip表示自己的产出/投入之比； • OO/IO表示他人的产出/投入之比。 • 当两个比率不相等时，就被认为是处于不
公平的状态：
• 期望值和效价决定了激励的强度。如果效 价和期望值都等于0，则激励水平也等于0。 如果效价高而期望值低或效价低而期望值 高或两者均低，则取得高绩效的动力也低， 只有高效价和高期望值相结合才能取得较 高的激励水平。
• 2.期望理论的三种关系 • 期望理论的基本模型图：
• 期望理论为组织中激励措施的实施提供了 以下几点借鉴：
• 1)M(motivation)——激励水平的高低，指调 动员工积极性并且激发其潜能的强度。
• 2)E(expectance)——期望值，即人们对自 己的行为能否达到目标并且导致某种结果 的主观概率判断。
激励理论与应用
3．成长发展的需要(Growth)
• 主要论点：1）各层次的需要得到的满足越 少，则这种需要越为人们所渴望。2）较低 层次的需要越是能够得到较多的满足，对
较高层次的需要就越渴望;3）较高层次的需 要越是满足得少，则对较低层次的需要的
渴求也越多。
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讨论之一：
• 根据马斯洛的观点，如何管 理好员工？
理上缺少某种东西时产生的主观体验。这种主观体验通 常表现为不安、紧飞张、焦虑等。 2) 需要的特点 ①需要是一种主观体验，常常以欲望、愿望、要求的形式 表现出来。 ②需要有时是有机体与环境之间的不平衡状态引起的，它 反映了人对客观环境的依赖性。 ③需要与人的生存和发展相关，因而有“欲不可去” 和 “欲不可尽”的特点。 ④需要是行为的动力源泉，没有它的存在，行为尤其是有 意识目的的行为就不会发生。 ⑤人的需要是多种多样的，整而理课且件 有轻重缓急之分。 7
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【阅读理解】成功的道路是由目标铺成的
• 美国前总统罗斯福的夫人在年轻时从本宁
顿学院毕业后，想在电信业找一份工作，
她的父亲就介绍她去拜访当时美国无线电
公司的董事长萨尔洛夫将军。萨尔洛夫将
军非常热情地接待了她，随后问道:“你想在 这里干哪份工作呢?”
• “随便。” 她答道。
• “我们这里没有叫‘随便’ 的工作。”将 军非常严肃地说道：“成功的道路是由目
1.期望理论公式
• 弗隆姆认为,激励水平是由期望值和目标效价决定的。 用公式可以表示为: M=E·V即,激励=期望值×效价
2.期望理论的三种关系
1)努力与绩效的关系； 2)绩效与回报的关系； 3)回报与满 足个人需要的关系。
3.4.2期望理论对管理的意义
组织行为学第三章 激励与激励理论
•区别内在激励和外在激励。内在激励是从工作本身 得到的某种满足，如对工作的爱好、兴趣、责任感、 成就感等。这种满足能促进员工努力工作，积极进 取。外在激励是指外部的奖金或在工作以外获得的 间接满足，如劳保、工资等。这种满足只能产生少 量的激励作用。管理者若想持久而高效地激励员工， 必须注重工作本身对员工的激励。第一，改进员工 的工作内容，进行工作任务再设计，实行工作丰富 化，从而使员工能从工作中感到成就、责任和成长。 第二，对高层次的管理者来说，应简政放权，实施 目标管理，减少过程控制，扩大干部、员工的自主 权和工作范围，并敢于给予他们富有挑战性的工作 任务，使他们的聪明才智得到充分发挥。第三，对 员工的成就及时给予肯定、表扬，使他们感到自己 受重视和信任。
（２）ERG理论与需要层次理论的关系与区别 • ERG理论不强调人的需要的严格顺序。认为较低层 次需要的满足会带来满足较高层次需要的愿望； 但同时也认为多种需要作为激励因素可以同时存 在。 • ERG理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产 生倒退的现象。即如果高层次需要不能得到满足， 那么满足低层次需要的愿望会更强烈。
（2）关于需要层次理论的几点说明： • 五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的 过程。 • 人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有 一定的主导性。当任何一种需要基本上得到满足后， 下一个需要就成为主导需要。 • 如果你要激励某个人，你需要知道他现在处于需要 层次的哪个水平上，然后去满足这些需要及更高层 次的需要。 • 生理需要和安全需要是低层次的需要；社会需要、 尊重需要和自我实现需要是较高层次的需要。较高 层次的需要从内部使人得到满足，较低层次的需要 从外部使人得到满足。
期望理论着眼于3种关系
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组织奖励 3 个人目标
第三章 激励理论与应用
异：（1） ERG理论认为人的需要并不一定严格按照需要层次的次序出 现，而是可以越级的。 （2） ERG理论认为，个体可以同时追求多种需要，或三种需要同时起 作用。而马斯洛需要层次论则认为，同一时间内，个体主要追求一种需 要的满足。 （3） ERG理论不认为“剥夺”是激发需要的唯一手段。某种需要被相 对满足后，个体对其期望强度并一定减弱。 （4） ERG理论中包含有“受挫－倒退”过程成分，即高层次需要没有 相应满足或受挫折的情况下，需要的重点也可能会转向较低层次。从这 一意义来说，ERG理论比需要层次论更为完整和严密。
二、公平理论
（一）公平理论的基本观点
当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关 心自己所得报酬的绝对量，还关心自己所得报酬的 相对量。而这一比较的结果则会直接影响到他今后 的工作积极性。这一横向比较的结果有以下三种可 能： 公式： Op/Ip= Oa / Ia Op/Ip> Oa / Ia Op/Ip< Oa / Ia
四、成就需要理论
（一）成就需要理论的内容
1．人的社会性需要包括权力需要、友谊需要和 成就需要
（1） 成就（Need for achievement）需要，是指追求卓越、 争取成功，希望做得最好的需要。 （2） 权力（Need for power）需要，是指影响或控制他人 且不受他人控制的需要。 （3） 合群（Need for affiliation）需要，是指是建立友 好和亲密的人际关系的需要。
一、激励的概念、过程与作用
（一）激励的概念
激励，字面上理解就是激发、鼓励的意思；激励是 指管理者运用各种管理手段，利用人的需要的客观性 和满足需要的规律性，激励刺激被管理者的需要，激
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激励要素
1、需要：需要是激励的起点与基础，是人们积 极性的源泉和实质。 2、外部刺激：是指激励过程中，人们所处的外 部环境中各种影响需要的条件与因素。主要指 各种管理手段及相应的管理环境。 3、动机：动机是推动人从事某种行为的心理动 力，是激励的核心要素。 4、行为：被管理者采取有利于组织目标实现的 行为，是激励的目的。
管理人员要充当上下级的中间人，经常了解工 人感情，听取意见并向上级发出呼吁。
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3、“自我实现人”假设
“ 自我实现人” 由美国管理学家马斯洛 提出，道戈拉斯. 麦格雷戈总结归纳了 一些相似的观点，提出了Y 理论，即“ 自我实现人” 假设。
“ 自我实现人” 假设的基本观点认为： 人们除了社会需要之外，还有一种想要 充分运用自己的各种能力、发挥自身潜 力的需求。
于他本身的动机和他同组织之间的关系等多种因素。 由于人的需求不同、能力各异，对不同的管理方式反
应也不一样，因此没有适合于任何组织、任何时间、 任何个人的统一的管理方式。
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“复杂人”假设下的管理方法：
“复杂人”假设要求管理人员要根据具体的人 的不同，灵活地采取不同的管理措施，即因人 因事而异，一切随时间、条件、地点和对象的 变化而变化，不能一刀切，千篇一律。这种思 想就是人们通常认为的“权变理论”。
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麦格雷戈y理论的主要内容：
Y理论 员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢 工作； 员工有很强的自我控制能力，在工作中执 行完成任务的承诺； 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而 且还主动寻求承担责任； 绝大多数人都具备做出正确决策的能力。
需要层次理论
-- 公管131 吴婷
马斯洛的需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs），亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理 论之一，由美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛于1943年在《人 类激励理论》论文中所提出。
1.1 生理需求 1.2 安全需求 1.3 社交需求 1.4 尊重需求 1.5 自我实现需求
启示：了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的 一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中 不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理 者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足 的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
1.1 生理需求
生理需求（Physiological needs），也称级别最低、最具优势的需求， 如：食物、水、空气、性欲、有个人的房子、健康。 未满足生理需求的特征：什么都不想，只想让自己活下去，思考能力、 道德观明显变得脆弱。例如：当一个人极需要食物时，会不择手段地 抢夺食物。人民在战乱时，是不会排队领面包的。假设人为报酬而工 作，以生理需求来激励下属。 激励措施：增加工资、改善劳动条件、给予更多的业余时间和工间休息、 提高福利待遇。
第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程， 这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。一个人 从出生到成年，其需要的发展过程，基本上是按照马斯洛提 出的需要层次进行的。当然，关于自我实现是否能作为每个 人的最高需要，目前尚有争议。但他提出的需要是由低级向 高级发展的趋势是无可置疑的。 第二，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都 有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。这一点 对于管理工作具有启发意义。 第三，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。他 认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内 在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人 的行为是有目的性和创造性的。