知识型人才及其激励研究

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浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]

浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文[合集五篇]第一篇：浅谈知识型员工激励问题及策略人资论文浅谈知识型员工激励问题及策略摘要：21世纪是知识经济时代，知识型员工将成为企业最重要的力量，企业知识型员工能力的发挥是关系一个企业竞争成败的关键问题。

而由于知识型员工具有其自身的特殊性，对知识型员工的激励除了金钱等物质以外，更重要的是其成长、自主和成就。

因此本文从知识型员工的特点和激励因素出发，提出了应从物质激励和非物质激励两方面激励知识型员工的有效策略。

关键词：知识型员工需求因素激励策略物质激励非物质激励当今社会已经跨入知识经济时代，人力资本为其最重要资本，虽然还没有达到知识雇佣资本的程度，但是，其重要性为大家共睹。

并且随着全球化步伐的加快、跨国公司的快速发展，人力的竞争将成为最重要的竞争，关系企业生死存亡的竞争。

正如葛优在《天下无贼》里所言：“二十一世纪什么最贵？人才！”具有创新能力的知识型员工是企业生存、发展的核心要素，成为企业效率高低、发展快慢的决定性力量,这已成为企业界的共识。

而如何提高知识型员工的生产力更是企业能否形成核心竞争力的根本。

一、知识型员工的特点“知识型员工”这个概念是德鲁克提出来的，他认为，知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。

知识型员工在个人特质、工作特点、心理需求和价值观念等方面的特殊性使得企业管理者激励知识型员工的难度增大。

他们的特点不同于一般员工，主要表现在以下方面。

(一)专业技能强、个人素质高知识型员工绝大多数受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握着一定的专业知识和技能。

借此会对上级、同级和下属产生一定影响，使得传统组织层级中的职位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。

他们尊重知识，崇拜真理，信奉科学，不随波逐流、人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权势或权威。

知识型人才激励机制的研究

知识型人才激励机制的研究摘要：知识型人才是知识经济时代的关键生产要素之一，是各类组织竞争、发展的基础，本文根据知识型人才的特征及相关激励理论，提出了针对知识型人才的激励机制。

关键词：知识型人才；激励；机制一、引言进入21世纪以来，高新技术迅猛发展，信息技术广泛应用，互联网络日益普及，人类已经从工业经济时代进入了一个以”知识”为主宰的全新知识经济时代，知识己成为经济增长、社会发展以及企业成长的关键性资源和最基本的生产要素。

”知识型员工”（knowledge workers）这一概念最早是由管理大师彼得.德鲁克（peter f.drucker）于1959年在其著作《明日的里程碑》（landmarks of tomorrow）中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为”那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

同时21世纪企业面临的外部环境更加复杂，具有典型的不确定性。

①环境不确定性是指市场环境的变化和不可预测的程度，具有动态性、敌对性和复杂性的特点。

动态性指环境因素快速的、难以预期的变化，敌对性是指企业在环境中运作所需要关键资源的稀缺度，复杂性反映了企业环境组成要素的异质性或多样性。

组织面临复杂的环境，只有具备高知识的人才才能够分析复杂的外部环境，做出正确的分析、判断和决策。

因此，在当前的大环境下，对智力资源即人才和知识的不仅要占有，更重要的如何激发其潜力。

二、知识型员工的特征分析由于知识工作的具备以下特点：工作过程难以观察；工作成果不易衡量；工作的顺利进行有赖于知识员工发挥自主性；知识员工都是某个领域的专家，而管理者在这些领域往往是外行，知识工作者对组织的依赖性低，组织和知识员工是一种相互需要的关系等。

②由此一定程度上在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面影响了知识型人才的特征。

彼得.德鲁克认为创新能力是知识型人才最主要的特点，知识型人才兼具知识性、创造性、灵活性等方面的特征。

③学者徐拥军认为：”知识人”具有利己性、公益性、有高度社会责任感的人，”知识人”具有理性，”知识人”的理性包括”自我理性”和”社会理性”等。

知识型员工的激励方式研究毕业论文

知识型员⼯的激励⽅式研究毕业论⽂毕业论⽂知识型员⼯的激励⽅式研究吉林⼤学珠海学院本科毕业论⽂开题报告知识型员⼯的激励⽅式研究摘要知识型员⼯是新型的⼯作群体，他们拥有先进的知识技术，并通过⾃⼰的能⼒把知识转化为财富，他们控制了财富的创造⽔平，是企业成功的重要影响⼒。

他们的⼯作与个性具有极其鲜明的特征。

⼀些传统激励⽅法往往存在缺陷，达不到好的激励效果，易使企业陷⼊困境。

因此，有必要探讨更加适合的有效的激励知识型员⼯的⽅式。

本⽂开篇分析了激励知识型员⼯常易出现的缺陷如：（1）物质激励和精神激励双重不⾜；（2）激励⽅式单⼀不灵活；（3）忽视企业⽂化、环境的激励作⽤；（4）重视激励的短期作⽤忽视激励的长期作⽤等。

并分析了其产⽣原因主要有：⾸先，旧⽂化观念的影响；其次，企业体制和资本市场的缺陷；再次，企业所有者、决策层思想观念上的缺陷；再次，员⼯职业素质的缺陷；最后，企业管理者与员⼯双⽅缺乏沟通。

从⽽笔者结合知识型员⼯的概念、特点以及知识型员⼯的特殊⼼理需求，进⼀步研究了知识型员⼯激励的⽅式，提出了⼋种激励⽅式：（1）⾸先是公平、合理的薪酬⽅式。

（2）通过对⼯作进⾏再设计的⽅式达到对知识型员⼯激励的效果。

（3）以授权的⽅式激励知识型员⼯。

（4）参与管理的⽅式激励知识型员⼯。

（5）通过培训的⽅式激励知识型员⼯。

（6）以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯。

（7）健全晋升机制激励知识型员⼯。

（8）以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯。

关键词：缺陷、原因、特点、⼼理需求；Discussion of the way to Motivation ofKnowledge WorkersAbstractKnowledge works is the new-style work-group. They own advanced knowledge skill, and change the knowledge into worth through themselves ability, they have controlled the created level of the worth, they are the important force for the success of the enterprise. Their work and personality have rather bright character. Some traditional encourage methods often exist defects, can’t reach the perfect effects, and easy to make the enterprise in a mess. Therefore, it is necessary to explore more suitable for the effective incentive knowledge-workers way. At the beginning of the thesis, I have analyzed the defects which appears easily on the incentive knowledge workers, just like:1)Material encouragement and spiritualencouragement.2)Incentive methods are single, not flexible.3)Ignore the incentive action of enterprise culture and the environment.4)Pay attention to the short urn action of the encourage, ignore the long-period action. etc. Simultaneously, I analyzed the main reason of the production: first, the influence of the old culture notion; secondly, the defects of the enterprise system and capital market; then, the defects in the idea notion of the enterprise owners and the decision-making level; one more, the defects of the workers professional quality; last, communication liking between the enterprise managers and the workers. Thereby, I have researched the incentive ways of the knowledge workers more on combining the concept, the character and the special psychological need of the incentive workers, then put forward eight kinds of incentive methods:1)Fair and reasonable salary way.2)Reach the incentive effect of the knowledge workers pass by the way of reengineering for the work.3)Encourage the knowledge workers by the authorized way.4)Encourage the knowledge workers by the way of participating manage.5) Encourage the knowledge workers passing the training way.6) Encourage the knowledge workers pass by the way of reinforcing communication.7) Encourage the knowledge workers through stringing the promotion mechanism.8) Encourage the knowledge workers by the creative mellow enterprise culture.Key word: defect, reason, character, psychological need.⽬录摘要.......................................................................... I 前⾔.. (1)1 传统的企业激励制度存在的缺陷 (2)2 产⽣企业激励制度缺陷的原因分析 (4)3 知识型员⼯的特点 (6)3.1 知识型员⼯的⼯作特点 (6)3.2 知识型员⼯的个性特点 (6)4 知识型员⼯的⼼理需求层次 (8)5 更有效的知识型员⼯的激励⽅式 (10)5.1 公平、合理的薪酬⽅式 (11)5.2 对⼯作进⾏再设计 (11)5.3 以授权的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.4 参与管理的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.5 通过培训的⽅式激励知识型员⼯ (12)5.6 以加强沟通的⽅式激励知识型员⼯ (13)5.7 健全晋升机制激励知识型员⼯ (13)5.8 以创新成熟的企业⽂化激励知识型员⼯ (14)结束语 (15)参考⽂献 (16)致谢 (17)前⾔在知识经济时代，⼈⼒资本的重要性⽇益得到社会的承认。

知识型员工以激励研究和论文

知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。

以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。

这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。

2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。

公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。

此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。

3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。

公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。

这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。

4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。

当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。

同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。

总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。

《知识型员工的激励研究国内外文献综述6200字》

知识型员工的激励研究国内外文献综述目录知识型员工的激励研究国内外文献综述 (1)1员工激励机制 (1)2新生代知识型员工激励机制 (2)3知识型员工激励机制 (3)4新生代知识型员工激励机制 (4)5研究评述 (4)参考文献 (5)1员工激励机制激励制度对企业进行人力资源管理可以起到积极的促进作用。

就当前来讲，国外关于对激励理论研究时间相对于我国还是比较早的，利用对激励制度的建立健全，对于企业发展尤为重要。

目前在研究进展上，主要有三种较为成熟的激励理论有三种：第一种，是基于内容的激励理论。

Adhiatma（2021）认为这一理论是以激励为重点，主要包括奥德弗的ERG理论、赫兹伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要激励理论；第二种，是基于过程的动机理论。

Leta（2020）指出，该研究方向侧重于从动机到行动的心理过程。

通过找出一些在行为中起决定性作用的关键因素，并找出它们之间的关系，从而预测和控制人类的行为；第三种，是行为矫正的动机理论。

Kuriakose（2019）认为该重点在于动机的目的，主要包括斯金纳的强化理论和韦纳的归因理论。

本次对其综述如下：在基于内容的激励理论方面，Ressi（2020）在货币激励内容方面认为，在激励机制中，自律和尊重社会影响的动机是不同的。

根据销售比率目标收集的绩效数据，可以替换货币激励和认可，并且提供的反馈相对独立。

因此该文得出，货币激励和认可之间存在负面互动。

它们是有形利益和社会尊重动机之间的分界线[1]。

张占武（2013）对某大型制造企业的员工以问卷调查形式得到结果显示，激励企业研发型人才主要使用的方式为：为其提供工作中的人际关系（8%）、工作的自由（8%）、工作中所获的成就（19%）、物质的奖励（20%）、个人成长空间45%[2]。

赵曼（2015）依据我国报业建立了激励制度，认为要想促进企业发展，一定要讲明薪酬与绩效之间的关系，合理安排员工岗位，并同时注意行为方式按照个人习性进行[3]。

知识型员工激励机制研究论文

知识型员工激励机制研究论文摘要：随着科学技术的快速发展及其应用，知识型经济成为国际经济的关键。

以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。

在知识经济中，人才是关键，知识型员工掌握丰富信息、技能和知识，创造主要的价值，在企业发展中占据越来越突出的地位。

关键词：知识性员工激励机制当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界把技术创新看的越来越重要，与此同时，知识型员工作为技术创新的主导力量也被专家学者关注，致使针对知识型员工能力开发与管理的研究也不断的深入。

“知识型员工”是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。

其实当时他指的是某个经理或执行经理。

现在，知识型员工所指的范围已经变得很大了。

笔者将知识型员工定义为：通过自己的分析、判断对自身掌握的知识和信息进行整合，从事生产、创造知识性的劳动，为企业带来价值增值的职业人。

一、什么是知识型员工知识型员工都接受过系统的教育，全面的教育不仅能使他们掌握专业技能，也培养了他们继续学习的能力和意识。

知识型员工既掌握现在需要的知识，又能积极学习新东西。

知识性员工的劳动不同于体力劳动者的劳动，知识性员工利用知识和技术创造的劳动具有高价值的特性。

知识性员工不是具体地去做一些劳作性的工作，他们从事知识和技术的整合。

因此，没有必要拿出物力人力对他们的劳动过程进行监控。

知识和技术的应用不是某一个人所能完成的，知识技术的应用需要组织团队的协作，难以把劳动的成果细化为某个员工的工作结果。

改革开放的不断深化和加入WTO使我国经济与世界经济接轨，然而市场竞争也更为激烈，企业面临的困境不断增多，发展压力也日益增大。

为了使企业可持续发展，越来越多的企业更加重视技术创新和科技人才，企业需要越来越多的知识型员工，同时对知识型员工的激励也变得重要。

但是，我国企业对知识型员工的激励不够重视。

二、从“软”“硬”两方面来构建我国知识型员工的激励机制1.“硬机制”主要指为员工提供的工资薪酬的激励机制（1）工资协调激励。

知识型员工激励优化策略研究

６知识型人才的劳动成果难以．衡量
管理学家彼得・德鲁克提出了知识
工作者的概念：一方面能充分利用
现代科学技术提高工作的效率，另
一
知识型人才工作的成果不像体
力劳动者的成果一样容易被量化，知
和实现人生价值的适合自己的组织，
从而也使知识型人才的流动成为一种较为普遍的现象。
聪明过人、业精通，专而且大多数人
化发展、变革生产和制度的主干力量。具有突出的个性。知识型员工尊重
知识，奉科学而极少随波逐流。信他
权势，反他们却会因为对知识的相探索和真理的追求而蔑视权威，因此，对知识型员工的管理难度也比较大。
５富有创新精神和创新能力．
较高，大多数人视野开阔，对新思想、们往往不崇尚任何权威，不惧怕也
三、识型员工激励的优知化对策
１建立公平、正、．公合理的考核
评价体系
知识型人才拥有较强的独立自主性，们是一个组织里最有活力的他
（）识型员工评价的特点。１知根据知识型员工评价目的不同，价可评
的人才。具体职位中，在职业经理人、确的奋斗目标，他们到一个组织工作，自己专业特长和成就事业空间，尽力去追求完美结果，渴望通过工作过程充分展现个人的聪明才智。知识型员工大多热衷于挑战性的工作，往往把攻克难关视作一种乐趣和体现自我价值的方式。４具有蔑视权威、难以管理的．

知识型员工激励问题研究-开题报告

知识型员工激励问题研究-开题报告篇一：开题报告3-知识型员工激励问题研究知识型员工激励问题研究开题报告一、研究背景及意义在当前企业发展战略中，人力资源管理越来越显示出其重要性，而作为人力资源管理重要手段的激励措施已成为了众多企业管理专家研究的主要问题。

科学合理规范有效的激励机制既能够充分调动员工的积极性，更能长久的帮助企业招揽人才、留住人才，为企业的顺利成长和发展打下良好的基础。

当前，随着科技的快速发展，知识经济时代已经来临，知识在经济发展中的作用和价值越来越重要，而作为知识经济时代创造价值的主要形式将是知识型工作，因此知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。

作为知识性工作的主要承担者和开发者——知识型员工，其劳动过程就是依靠知识的创新为企业创造价值的。

对这类员工如何进行有效的激励，最大限度地提升他们的积极性，开发他们的创造性，从而使得企业保持旺盛的竞争力，就成为现代企业生存和发展的重要内容，也成为了现代企业人力资源管理的一项重要课题。

从理论意义上说，本论文可以对企业知识型员工的激励理论和机制进行某种程度上的探讨，并对如何完善企业对知识型员工的激励政策和措施，以及人力资源管理提出相关的建议。

从现实意义上讲，本论文通过对企业知识型员工激励政策的研究和探讨，针对激励措施的作用和对企业实际产生的影响，从而制定出符合企业知识型员工的激励制度，也希望可以为我国现代企业的激励机制提供建议。

二、国内外研究现状1.国外研究情况弗朗西斯·赫瑞比（Frances Horibe）（加拿大）认为知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。

彼得.德鲁克（美国）认为，认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。

玛汉·坦姆仆研究认为，激励知识型员工的前四个因素及占比分别是：个体成长34%、工作自主17%、业务成就28%、金钱财富7%。

浅谈知识型员工激励问题及策略论文

浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂相关推荐浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂（精选10篇）⽆论在学习或是⼯作中，说到论⽂，⼤家肯定都不陌⽣吧，论⽂是指进⾏各个学术领域的研究和描述学术研究成果的⽂章。

相信写论⽂是⼀个让许多⼈都头痛的问题，以下是⼩编收集整理的浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂，仅供参考，⼤家⼀起来看看吧。

浅谈知识型员⼯激励问题及策略论⽂篇1 摘要：当今已是知识经济时代，鉴于知识型员⼯在企业中的重要地位和巨⼤作⽤，本⽂通过分析知识型员⼯的特点以及当前企业对知识型员⼯激励存在的问题，来探讨如何对知识型组织员⼯进⾏恰当的激励从⽽使其发挥出最⼤潜⼒，创造更⼤的价值。

关键词：知识型员⼯；需求因素；激励策略随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来，现代企业正⾯临着⼀种新的竞争环境———持续的变⾰和⾼度的不确定。

在⼈⼒和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利⽤和增值，最终都要靠知识型员⼯来实现。

作为知识承载者、所有者的知识型员⼯是组织发展真正永不枯竭的源泉。

越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员⼯。

1知识型员⼯的特点及企业激励现状进⼊“知识经济”时代后，具有创新能⼒的知识型员⼯是企业⽣存、发展的核⼼要素，成为企业效率⾼低、发展快慢的决定性⼒量，这已成为企业界的共识。

美国哈佛⼤学⼼理学家威廉·詹姆⼠在对员⼯的激励研究中发现，受到充分激励的员⼯其能⼒的发挥相当于激励前的3～4倍。

因此未来企业⼈⼒资源的重⼼是对知识型员⼯的激励。

重视对知识型员⼯的研究，结合知识型员⼯的特点及激励模型，采取有效的激励措施，既使知识型员⼯⼯作⼒和创造⼒充分发挥，实现其⾃⾝价值和成就需求，⼜能提⾼⼯作效率，使企业快速稳定发展。

知识型员⼯独有的⼯作特征和个性特点对传统激励理论和⽅法提出了挑战，企业要有效激励知识型员⼯，必须对此予以重视。

⾸先，知识型员⼯拥有知识资本，劳动成果富有创造性，因⽽其有很强的独⽴性和⾃主性；其次，知识型员⼯有较⾼的流动性，他们更看重终⾝就业能⼒；再次，知识型员⼯⼯作过程难以监控，⼯作成果难以准确衡量，因⽽价值评价体系构建困难；最后，知识型员⼯其混合交替的需求模式、需求要素及结构也有了新的变化。

知识型员工激励因素研究评述

知识型员工激励因素研究评述知识型员工在现代企业中扮演着重要的角色，他们拥有专业的知识和技能，能够为企业创造创新和竞争优势。

然而，高水平的知识型员工具有较高的流动性，企业如果不能有效地激励他们，就会面临人才流失和竞争力下降的风险。

因此，研究如何激励知识型员工变得越来越重要。

本文将对知识型员工激励因素进行研究评述，旨在为企业提供有效的激励策略。

首先，薪酬是知识型员工激励的重要因素之一。

薪酬作为一种外部激励手段，对于吸引和留住知识型员工具有重要的作用。

研究表明，与其他员工相比，知识型员工往往具有更高的学历和技能，因此他们对薪酬的要求也更高。

在这方面，企业可以通过提供有竞争力的薪酬水平、个人绩效奖金和股票期权等方式，激励知识型员工发挥他们的专业能力和创造力。

其次，工作环境是影响知识型员工激励的重要因素之一。

知识型员工往往需要一个自由、灵活和创新的工作环境来发挥他们的才能。

研究表明，良好的工作环境可以提高知识型员工的工作满意度和工作绩效。

企业可以通过为员工提供宽敞舒适的工作场所、灵活的工作时间和自由的工作方式等来改善工作环境。

此外，企业还可以鼓励员工之间的合作和知识共享，营造一个积极向上的工作氛围。

第三，培训和发展机会对于激励知识型员工也具有重要意义。

知识型员工渴望持续学习和提升自己的能力，因此，企业应该为他们提供广泛的培训和发展机会。

这种机会可以来自外部培训机构，也可以是企业内部的培训项目。

通过不断学习和发展，知识型员工可以不断提高自己的专业能力和竞争力，从而更好地为企业做出贡献。

此外，激励知识型员工还需要关注他们的个人发展和成长。

知识型员工往往对自己的职业发展有更高的追求，他们希望能够在工作中得到认可和提升。

因此，企业可以通过设立晋升通道、提供挑战性的工作任务和给予适当的职业发展机会，激励知识型员工实现个人职业目标。

最后，企业文化和价值观对于知识型员工的激励也具有重要作用。

知识型员工更加关注企业的使命和价值观，他们希望能够在一个有意义和价值的企业中工作。

浅谈知识型员工激励问题及策略

浅谈知识型员工激励问题及策略
激励知识型员工是企业在竞争中取得成功的关键，因此，激励知识型员工的问题和策略深受越来越多的企业重视。

知识型员工激励的主要形式有：金钱激励、物质激励、安全保障激励、职业发展激励等。

首先，关于金钱激励，企业对知识型员工应该提供良好的薪酬福利制度，他们比较注重金钱，所以给予他们良好的薪酬福利能够吸引他们并保持他们的积极性。

另外，物质激励也是必要的。

物质激励不仅能够给知识型员工们带来实物上的好处，还能够让他们感受到企业对他们的重视，这样就能更有效地激励他们。

此外，安全保障激励也是一种重要的激励方式。

如果企业能够为知识型员工提供可靠的职业发展保障，根据他们的工作表现提供优厚的岗位保障，可以激励知识型员工更好地利用他们的技能和经验来为企业服务。

最后，职业发展激励也是重要的。

企业对知识型员工应该提供完善的职业发展路径，让他们能够实现自身的职业发展价值，从而保持持续的积极性，并吸引更多的知识型员工到企业中来。

总的来说，激励知识型员工的策略包括金钱激励、物质激励、安全保障激励和职业发展激励。

企业应该给予知识型员工良好的待遇，提供安全保障，并让他们在企业范围内得到更多的发展机会，以适应企业发展的新变化。

知识型员工的激励机制研究

知识型员工的激励机制研究概述随着全球经济的进一步发展，知识经济时代的来临，知识型员工在企业中扮演着至关重要的角色。

然而，与传统的产业工人相比，知识型员工的激励机制更加复杂。

本文旨在研究知识型员工的激励机制，探讨如何有效地激励这类员工，提高其工作效率和创造力。

知识型员工的特点知识型员工通常拥有高学历和专业知识，具备较高的自主性和创造力。

他们更注重工作的挑战性和发展机会，更倾向于自主地探索和解决问题。

然而，知识型员工的思维方式与传统员工存在差异，需要不同的激励机制。

个人发展机会知识型员工更愿意在工作中不断学习和成长，因此，提供良好的个人发展机会是激励他们的一种重要机制。

企业可以通过为他们提供培训课程、参与研讨会和专业会议等方式，帮助他们不断拓展自身的知识和技能。

此外，为员工设立晋升通道和提供适当的晋升机会，也有助于激发员工的工作动力。

灵活的工作环境知识型员工更加注重工作的灵活性与自主性。

传统的9-5工作模式对于他们来说可能并不适用。

因此，企业可以尝试采用弹性工作制度，如灵活的工作时间和远程办公等，以满足员工的需求。

此外，提供合理的工作负荷，避免过度工作，也有助于增强员工对工作的积极性。

激励奖励机制除了提供个人发展机会和灵活的工作环境外，适当的激励奖励机制也对激励知识型员工至关重要。

与传统员工不同，知识型员工更为关注薪酬、奖金和福利等方面的激励。

因此，企业可以建立相应的激励体系，如绩效奖金制度、股票期权和丰厚的福利待遇等，以增加员工的归属感和激情。

团队合作和沟通尽管知识型员工通常注重个人成长，但团队合作和沟通也是他们工作中不可或缺的一部分。

因此，建立积极的团队文化，促进知识共享和协作，对于激励知识型员工非常重要。

企业可以通过定期举办团队建设活动、提供合理的团队目标和奖励等方式，促进员工之间的合作和交流。

结论知识型员工作为当今企业中不可或缺的力量，有效地激励他们对于企业的长期发展至关重要。

个人发展机会、灵活的工作环境、激励奖励机制和团队合作和沟通等方面的机制应被视为企业激励知识型员工的重要手段。

知识型员工激励问题及对策研究（共五则）

知识型员工激励问题及对策研究（共五则）第一篇：知识型员工激励问题及对策研究IT服务外包论文：苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究【中文摘要】本文研究对象苏州T公司所属行业为IT服务外包行业。

IT服务外包是社会分工不断细化和IT技术发展相结合的产物,IT服务外包企业快速增长,但知识型员工离职率较高的问题挑战着企业的人力资源管理,对于日益激烈的市场竞争,企业需要研究知识型人才管理激励问题,提出有效的、积极的对策来面临机遇,迎接挑战。

苏州是首批服务外包示范城市,因此文章研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策具有现实意义。

本文运用激励理论,阐述知识型员工激励研究动态,结合IT服务外包企业的特点,在分析IT服务外包企业知识型员工激励存在的问题的前提下,研究苏州T公司知识型员工激励问题及对策。

提出了通过设计合理的薪酬激励方式、结构和T公司薪酬激励方案设计解决薪酬激励方式和结构不够合理的问题;通过制定培训开发制度、设立职业发展通道,帮助知识型员工做好职业生涯规划和T公司个人成长激励方案设计解决个人成长激励制度不太完善的问题;通过加强工作胜任度与业务成就参与激励、开拓科学的授权参与激励和T公司工作过程激励方案设计解决工作过程激励的参与度不够的问题;通过研究知识型员工团队激励的内容、注重优化知识型员工团队的心理契约,充分发挥团队协作精神和T公司团队激励细则实施方案设计解决团队激励缺乏细则的问题;最后通过“打造雇主品牌”、“自信个性诚信”、“规范参与创新”、“携手共创未来”四方面提炼公司价值观,并通过“加强雇主品牌建设”、“坚持以人为本”、“促进企业与知识型员工实现共同目标”强化公司价值观。

【英文摘要】In this paper, the research object of Suzhou T industry for IT service outsourcing industry.The IT service outsourcing is the gradual refinement of social division of labour and the development of IT technology product of the combination, the IT service outsourcing enterprises rapid growth,but the staff turnover rate higher challenges enterprise’s human resource management, in the increasingly fierce market competition, enterprises need to study knowledge talent management incentive problems, and puts forward the effective, positive countermeasures to face opportunity, meet a challenge.Suzhou is the first batch of service outsourcing demonstration city, therefore research articles in the IT service outsourcing enterprise incentive problems, and further to Suzhou T company as an example to study the incentive problem, build incentive system has practical significance.In this paper, using the theory of encouragement, the study on the motivation of knowledge workers, combined with the IT service outsourcing enterprises characteristics, in the analysis of IT service outsourcing enterprise knowledge-based staff motivation problems under the premise, study of Suzhou T company knowledge employee incentive problems andcountermeasures.Presented by designing reasonable salary incentive mode, structure and T company compensation design to solve incentive compensation mode and the irrational structure of the problem;through the development of training and development system, the establishment of occupation development channel, help the knowledge type employee occupation career planning well and T personal growth design of incentive scheme to solve personal growth incentive system is not perfect problem;by strengthening the work and business achievements involved in motivation, develop a scientific authorization participation motivation and T work process incentive scheme design work process incentive participation degree insufficient problem;through the study of the knowledge type employee team motivation content, pay attention to theoptimization of knowledge type staff psychological contract, give full play to the team spirit of collaboration and T company team incentive rules to solve lack of incentive scheme design team rules of the problem;finally throu gh the” employer brand”,” confident personality integrity”,” standard participate in innovation”,” work together to create a better future” four aspects of refining company values, and through” strengthen the employer brand construction”,” people-oriented”,” to promote the enterprise and the knowledge staff to achieve common goals “ Strengthen the company’s values.【关键词】IT服务外包知识型员工激励【备注】索购全文在线加好友：139938848.....同时提供论文写作一对一指导和论文发表委托服务【英文关键词】The IT service outsourcing Knowledge employee Excitation 【目录】苏州T公司知识型员工激励问题及对策研究摘要4-510-1113-15Abstract5-6第一章绪论10-151.1 研究背景和意义1.2 研究思路和方法11-13第二章文献综述15-221.3 研究内容和可能的创新2.1.12.1 激励理论15-18内容激励理论15-162.1.2 过程型激励理论16-182.2 知识型员工激励研究概述18-20研究18-1919-202.2.1 国外学者关于知识型员工激励的2.2.2 国内学者关于知识型员工激励的研究第三章 IT 服务外包企业知识型员3.1 IT 服务外包企业知识型员工激2.3 本章小结20-22工激励问题的现状分析22-28励存在的问题22-2522-2323-2525-283.1.1 IT 服务外包企业的特点3.1.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题分析3.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析3.2.1IT 服务外包企业激励问题的原因分析25-2727-2828-3828-293.2.2 IT 服务外包企业知识型员工激励问题的原因分析第四章苏州T 公司知识型员工激励问题调查问卷与分析4.1 企业简介28-294.1.1 企业的发展背景4.2 苏州T 公司激励4.1.2 企业的员工特点与构成29问题的问卷调查与分析29-3830-314.2.1 问卷的构成与设计思路4.2.2.1 薪酬激励4.2.2 T 公司存在的激励问题31-38方式和结构不够合理31-3333-344.2.2.2 个人成长激励制度不太完善4.2.2.4 团第4.2.2.3 工作过程激励的参与度不够34-35队激励缺乏细则354.2.2.5 企业文化激励不够到位35-38五章苏州T 公司知识型员工激励问题的对策38-57理的薪酬激励方式和结构38-43385.1 设计合5.1.1 设计合理的薪酬激励方式5.1.3 T 公司薪酬5.2.1 5.1.2 设计合理的薪酬激励结构38-41激励方案设计41-43培训开发制度44-455.2 完善个人成长激励制度43-485.2.2 设立职业发展通道，帮助知识型员工5.2.3 T 公司个人成长激励方案设计做好职业发展规划45-4646-4848-5048-495.3 提高知识型员工工作过程激励的参与度5.3.1 加强工作胜任度与业务成就参与激励5.3.2 开拓科学的授权参与激励495.3.3 T 公司工作5.4.1 知识过程激励方案49-505.4 制定团队激励细则50-53型员工团队激励的内容50-515.4.2 注重优化知识型员工团队的5.4.3 T 公司团队激励5.5.1 心理契约，充分发挥团队协作精神51-52细则实施方案52-535.5 提炼并强化公司价值观53-57提炼公司价值观53-55自信个性诚信54共创未来55品牌建设555.5.1.1 打造雇主品牌53-545.5.1.25.5.1.3 规范参与创新54-555.5.1.4 携手5.5.2 强化公司价值观55-575.5.2.2 坚持以人为本55-565.5.2.1 加强雇主5.5.2.3 促进企业与知识型员工实现共同目标56-5757-5958-5962-636.1 研究结论57参考文献59-62第六章总结与展望6.3 展望6.2 不足之处57-58攻读学位期间本人发表的论文致谢66-67 附录：调查问卷63-66第二篇：毕业论文--知识型员工激励问题研究一、绪论（一）研究背景知识经济的到来意味着“脑力产业取代自然资源产业成为主流，创造、运用、组织脑力、自然资源与资本成为新竞争关系”。

高新技术企业知识型员工激励机制研究

高新技术企业知识型员工激励机制研究引言在当今高速发展的信息技术时代，高新技术企业的发展对人才的需求越来越高。

知识型员工作为高新技术企业中的核心资源，其激励成为企业成功发展的关键因素之一。

本文将探讨高新技术企业知识型员工激励机制的研究，旨在为高新技术企业提供相关的参考和建议。

知识型员工激励的意义在高新技术企业中，知识型员工具有丰富的专业知识和创新能力，是企业创新和发展的重要推动力。

因此，激励知识型员工的积极性和创造力对于企业持续创新和竞争优势具有重要意义。

激励机制的构建薪酬激励薪酬是最直接的激励手段之一，对于知识型员工来说，薪酬水平的合理设置是吸引和留住人才的重要因素。

高新技术企业可以通过提供具有竞争力的薪资待遇来激励知识型员工，并根据员工的能力和贡献进行差异化的激励。

职业发展和晋升机会知识型员工追求个人成长和职业发展，高新技术企业应当为其提供良好的职业发展和晋升机会。

通过设立明确的晋升路径和职业规划体系，激励员工不断学习和提升自己，并将个人发展与企业发展紧密结合起来。

工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化是吸引和激励知识型员工的重要因素。

高新技术企业可以创造开放、创新和包容的工作环境，激发员工的创造力和想象力。

同时，优秀的企业文化可以增强员工的归属感和团队凝聚力，提高员工的工作积极性和工作满意度。

绩效考核和奖励制度高新技术企业应当建立科学的绩效考核和奖励制度，以激励知识型员工的表现和贡献。

通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，根据员工的绩效表现给予相应的奖励，可以激发员工的竞争性和工作动力。

激励机制的优化与创新随着时代的不断发展和变化，高新技术企业在激励知识型员工方面也需要不断优化和创新。

以下是一些值得尝试的优化与创新方向：弹性工作制度弹性工作制度是一种可以提高员工工作满意度和生活质量的激励机制。

高新技术企业可以采取弹性工作时间、远程办公等方式，给予员工更大的工作自由，增强员工对工作的投入和积极性。

国内外关于知识型员工激励问题的研究综述

国内外关于知识型员工激励问题的研究综述对于知识经济背景下的“核心人力资源”——知识型员工，如何培育他们的忠诚度,激发其创造力,对于提升企业的核心竞争力具有重大的意义。

与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性，这也给企业的管理者提出挑战和更高的要求。

本文就国内外关于知识型员工的定义、心理特点和激励方案进行了综述。

标签：知识型员工心理特点激励在当今竞争日益激烈的知识经济时代，科技成为决定一个国家和企业是否具有竞争力的一个重要因素，而科技的较量归根到底是人才的较量，知识型员工作为一个不断扩展的新兴群体，与传统员工相比，在个性特点、心理需求、价值观念及工作方式等方面存在诸多不同，如何更好的激励知识型员工，提高他们的工作满意度和工作绩效，提升整个企业的竞争力，成为我国企业管理者所关注的一大课题。

一、知识型员工的定義著名管理大师Peter·Drucker最早提出了知识工作者(Knowledge worker)的概念,他认为,知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。

一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率,另一方面其本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，这是一个抽象的概念。

他实际所指的知识工作者是经理人或执行经理。

今天这个术语已经扩大到大多数白领或职业工作者。

国际著名咨询企业安盛咨询公司在长达数十年的新经济研究中，提出知识型员工的定义，他们认为知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工通常在以下领域工作:研究开发，产品开发，工程设计，市场营销，广告，销售，资产管理，会计计划，法律事务和金融，管理咨询等。

国内学者杨杰、凌文辁、方俐洛(2002)通过调查发现中国人倾向认为知识型员工、知识分子、脑力劳动者是一组意义相近的概念;而且知识型员工和知识分子的意义更为接近。

二、知识型员工的特点总结国内外相关研究发现，与一般员工相比,知识型员工具有独特的工作特征和心理需求。

知识型员工的激励研究及论文

知识型员工的激励及研究论文知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的员工。

他们通常具有较高的教育背景，能够快速获取和应用新的知识。

随着知识经济的到来，知识型员工已经成为企业竞争中的重要力量。

如何激励知识型员工成为企业人力资源管理的重要课题。

本文将对知识型员工的激励进行研究，并提出一些建议。

1. 知识型员工的特点1.1 高度自主性知识型员工在工作中具有较高的自主性，他们通常能够独立完成工作任务。

企业需要给予知识型员工足够的自由度，让他们能够自主地安排工作时间和工作内容。

1.2 强烈的成就动机知识型员工通常具有强烈的成就动机，他们希望能够在工作中获得成就感。

企业需要关注知识型员工的需求，提供具有挑战性的工作任务，让他们在工作中实现自我价值。

1.3 学习能力强知识型员工具有较强的学习能力，他们能够快速获取和应用新的知识和技能。

企业需要提供培训和发展机会，让知识型员工不断提升自己的专业能力。

2. 知识型员工的激励机制2.1 薪酬激励薪酬是员工工作的主要动机之一，对于知识型员工来说，薪酬不仅是他们生活的保障，也是他们地位和价值的体现。

企业需要制定合理的薪酬体系，让知识型员工的付出得到相应的回报。

2.2 福利激励福利是员工工作的辅助动机，也是企业关怀员工的体现。

企业需要提供良好的福利待遇，让知识型员工感受到企业的关怀，增强他们的归属感。

2.3 职业发展激励职业发展是知识型员工关注的重要因素，他们希望能够在工作中获得晋升和发展的机会。

企业需要制定明确的职业发展路径，提供培训和发展机会，让知识型员工明确自己的发展方向。

2.4 成就感激励成就感是知识型员工追求的目标之一，他们希望能够在工作中实现自我价值。

企业需要关注知识型员工的需求，提供具有挑战性的工作任务，让他们在工作中实现自我价值。

3. 激励机制的效果评价为了评价激励机制的效果，企业可以采用以下几个方面的指标：3.1 工作满意度工作满意度是员工对其工作情况的总体评价，包括对工作内容、工作环境、薪资待遇等方面的满意程度。

浅析知识型员工的激励机制

浅析知识型员工的激励机制1. 引言随着知识经济时代的到来，知识型员工在企业中起着至关重要的作用。

对于企业而言，如何有效地激励知识型员工的积极性和创造力，成为一项非常关键的管理任务。

本文将从几个方面浅析知识型员工的激励机制，希望对企业管理者提供一些有益的思考。

2. 知识型员工的特点在讨论激励机制之前，我们首先需要了解知识型员工的特点。

与传统的劳动型员工相比，知识型员工更加注重知识和技能的应用，他们通常具备高学历、专业技能和创新能力。

知识型员工更加注重个人发展，追求自主性和创造性，他们对工作内容和环境要求较高。

3. 目标导向激励机制目标导向激励机制是一种适合激励知识型员工的方式。

知识型员工对于明确的目标往往更加有动力和执行力。

在制定激励机制时，企业可以设定明确的目标，并与员工共同制定达成目标的具体计划和时间表。

同时，企业可以将员工的目标和企业目标进行紧密对接，通过激励机制来促使员工为实现企业目标而努力。

4. 薪酬激励机制薪酬激励是一种常见而有效的激励机制。

对于知识型员工而言，薪酬除了基本工资外，还可以采取其他形式的激励，如绩效奖金、股权激励等。

企业可以设定明确的薪酬制度，根据员工贡献的大小给予不同的薪酬奖励，从而激励员工积极进取、提高工作绩效。

5. 发展机会与晋升途径知识型员工通常希望有更多的发展机会和晋升途径。

企业可以为知识型员工提供培训、学习和发展的机会，帮助他们提升专业能力和技术水平。

此外，企业还可以设立晋升途径，提供晋升的机会，激励员工在工作中不断学习和成长，以达到获得晋升机会的目标。

6. 自主性和创造性知识型员工追求个人发展，注重自主性和创造性。

企业可以给予知识型员工更大的自由度和创造空间，鼓励他们在工作中发挥创新思维和创造力。

在激励机制中，企业可以采用灵活的工作安排和项目分配，让员工有更多的选择权和决策权，从而激发他们的创造力和工作动力。

7. 团队协作与文化建设知识型员工通常需要与团队进行紧密合作，共同完成复杂的工作任务。

知识型人才及其激励研究

(国立华侨大学人力资源管理系，福建泉州，362011)内容摘要：知识型人才是组织获得强竞争力的关键，知识型人才与普通人力资源存在高素质、独立性、创造性较强等显著差异，组织可遵循以人为本等基本原则与激励模型，采用适当的激励措施，招募与培养知识型人才，激发知识型人才潜能，为组织发展做出更大贡献。

关键词：知识型人才定义特征培养激励一引言当今世界科学技术飞速发展，以知识为主导、以高新技术与其产业为基础和支持的知识经济正在涌现，知识成为决定一个国家是否具有竞争力的决定性因素，知识的较量归根到底是人才的较量，特别是掌握重要科技的人才，笔者称之为知识型人才，知识型人才日益成为各个国家争夺的对象。

经济的全球化、知识化，也使得企业之间竞争更加激烈，知识创新已成为决定企业生存与发展的核心要素之一，知识的创造、利用与增值，资源的合理利用与配置，最终都要靠知识型人才的实现，知识型人才是企业的生命源泉，是企业核心竞争力的根本来源。

因此，企业知识型人才的战略地位得到不断提高。

如建立健全一个能够有效吸引、留住、培养和激励知识型人才的管理体系，是企业在竞争中赢得优势的关键。

管理的核心是对人的管理，对人的管理的核心是对人的激励。

笔者查阅国内外相关知识型人才管理方面的文献时，发现这些研究基本上将知识型人才激励基本等同于一般员工，忽视了知识型人才与一般员工的重大差异［1，2，3，4］。

只有对知识型人才采取与其相应激励措施，才能真正激发他们的积极性和创造性，实现激励效用的最大化。

因此，本文在实际调查基础上从知识型人才定义与主要特征出发，提出激励知识型人才的基本原则，构建知识型人才激励模型，并提出较为系统的激励措施，以期对管理者与理论研究者有所裨益。

二知识型人才的定义关于知识型人认的定义，著名管理学家彼得·德鲁克提出了知识工作者( )的概念：一方面，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，另一方面，知识型人才本身具备较强的学习知识和创新知识的能力［1］。

知识性人才特征与高校激励机制研究

第五章高校人力资源管理的激励机制5.2设置合理的激励机制高校为了换取教师的时间、才智、努力以及工作结果而向教师提供的各种货币性和非货币性的收益，是能够有效吸引、激励以及留住人才，从而达到理想管理效果的五种关键要素(薪酬、福利、工作和生活的平衡，绩效管理与赏识和认可、开发和职业发展的机会)的有目的的整合，将这五种关键因素加以组合，形成一种定制的激励系统，从而实现对教师的最优激励。

所谓激励机制的设计是指高校为实现其目标，根据其教师的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到高校集体利益和个人利益的一致。

因此，激励机制的设计的实质是要求管理者抱着人性的观念，通过理性化的制度来规范教师的行为，调动教师的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。

而高校教师的激励机制是一项复杂的管理系统工程，要建立起一套合理而有效的激励机制，很重要的一个问题是必须讲求激励机制的科学性。

激励机制的科学性应当体现出它的公正、严密的特性，要求它合理，能对绝大多数人有积极性、向上的引导作用，切合学校实际，符合时代潮流。

同样，激励机制的合理构建要把教师的工作绩效与工作报酬相挂钩，以此调动教师工作的积极性，有效地开发、利用人的潜能，创造出一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才。

激励机制设计包括以下几个方面的内容:(1)激励机制设计的出发点是满足个人需要。

设计各种各样的外在奖酬形式，并设计具有激励特性的工作，从而形成一个诱导因素集合，以满足个人的外在性需要和内在性需要。

(2)激励机制的直接目的是为了调动员工的积极性。

其最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致，因此要一个组织目标体系来指引个人的努力方向。

(3)激励机制的设计的核心是分配制度和行为规范。

分配制度将诱导因素集合与目标体系连接起来，即达到特定的组织目标将会得到相应的奖酬。

行为规范将员工的性格、能力、素质等个性因素与组织目标体系连接起来。