第三章职位薪酬体系
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monitor, leader)
工作分析和职位说明书的编写
Job Analysis -Data Related to Employee
Employee Characteristics Professional/technical knowledge Manual skills Verbal skills Written skills Quantitative skills Mechanical skills Conceptual skills Managerial skills Leadership skills Interpersonal skills
FAIRNESS
MANAGEMENT
Costs Communication Change EVALUATION
COMPLIANCE
职位薪酬体系的特点与操作流程
薪酬体系设计的两大主题：
确保薪酬水平对外特别是与竞争对手相比具有竞争力 确保对内相对公平
MY PAY My qualifications My work performed My product value
Level of analysis
Broad vs. narrow Affected by several factors
Time and expense of collecting data Need for flexibility in designing jobs Need to provide promotional opportunities
基于能力（Person） 或技能
基于绩效（Performance）
职位薪酬体系的特点与操作流程
职位薪酬体系的特点与操作流程
职位薪酬体系，是分析职位的付酬因素 ，比较职位的相对价值，确定职位的高低 顺序，根据职位条件确定合适任职人选， 根据职位价值确定任职人员的薪酬的程序 和方法体系。薪随岗定，岗动薪变。。
Job analysis
Job descriptions
Job evaluation
Job structure
Collecting information aboutห้องสมุดไป่ตู้the nature of specific jobs
Summary reports that identify, define, and describe the job as it is actually performed
工作分析和职位说明书的编写
Job Analysis Terminology
JOB FAMILY Grouping of related jobs with broadly similar content, e.g. marketing, engineering, office support, technical.
第三章职位薪酬体系
2020年7月25日星期六
开篇案例
L 公司是国有企业A 集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品 的研发与生产。L公司是由A集团原来的 V 子公司与J子公司组建而成，组建 时员工主要来自V公司和J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场 招聘了一部分员工。
公司运营后，来自V公司的员工c的工资依然按照V公司原来的薪酬标准 发放，来自J公司的员工d的工资仍然按照J公司原来的薪酬标准发放，而从 外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月 固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c、d、e 担任的工作任务都 是电路 设计与研发，然而员工e 的工资却远多于 c，而c又略多于 d。 由于 L公司生产的产品处于国内领先水平，A 集团对其非常重视。在L公司 成立之初，L公司总经理（兼任 A集团副总 裁）就曾向员工许诺，公司赢利 后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短 的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后， 公司逐渐 开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，公司的总经理只是在 年末以非公开的形式发放了年终奖。
职位内容明确化、规范化和标准化 职位内容的相对稳定性 严格任职资格和任职程序 职位级别层次较多，能够逐步提升 薪酬水平比较高，能够保证在职人员的基本薪酬待遇
职位薪酬体系的特点与操作流程
基于职位的薪酬体系设计：
工作分析 薪酬调查
职位评价 薪酬水平
基于职位 薪酬体系
职位薪酬体系
① 职位薪酬体系的特点与操作流程 ② 工作分析与职位说明书的编写 ③ 职位评价——排序法 ④ 分类法 ⑤ 要素比较法 ⑥ 要素计点法
开篇案例
思考:
平均主义不公平 ？ 市场比较不公平 ？ 差距不合理不公平 ？ 模糊工资不公平 ？ 谈判工资不公平 ？ 如何体现公平？
职位薪酬体系
① 职位薪酬体系的特点与操作流程 ② 工作分析与职位说明书的编写 ③ 职位评价——排序法 ④ 分类法 ⑤ 要素比较法 ⑥ 要素计点法
薪酬管理及其决策THE PAY MODEL
PAY STRUCTURE
CONTRIBUTORS
Seniority Performance Merit
INCENTIVE
based
based
guidelines PROGRAMS
EFFICIENCY • Performance • Quality • Customers • Stockholders • Costs
工作分析和职位说明书的编写
Why Perform Job Analysis?
Potential uses for job analysis exist for every major human resource function
An internal structure provides a work-related rationale for pay differences
职位薪酬体系的特点与操作流程
职位薪酬体系的优点： 实现同工同酬，实行职位序列管理，可操作性强，基 本薪酬有保障，促进员工职位进取和竞争。
缺点： 职位晋升才有薪酬变化，薪酬相对固定化，对外界变 化不够敏感，限制员工的积极性，容易产生懈怠情绪 和主动离职。
职位薪酬体系的特点与操作流程
实施职位薪酬体系的前提条件：
POLICIES
TECHNIQUES
OBJECTIVES
ALIGNMENT
Work Descriptions Evaluation/ INTERNAL
analysis
certification STRUCTURE
COMPETITIVENESS
Market Surveys definitions
Policy lines
开篇案例
此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、e通过一些 非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在 L公司开始赢利 后的第一年（公司成立后第三年），公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起 ，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之 大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极大 地威胁到 L 公司的市场地位。
工作分析和职位说明书的编写
The systematic process of collecting information that identifies similarities and differences in the work.
工作分析和职位说明书的编写
Internal relationships in organization
Internal Relationships Boss & other superiors Peers Subordinates External Relationships Suppliers Customers Regulatory Professional/Industry Community Union/Employee Groups
工作分析和职位说明书的编写
Information to be Collected: Other Issues
Essential elements and Americans with Disabilities Act (ADA)
Requires that essential elements of a job must be specified
Uses of job analysis in compensation
Establishes similarities and differences in work content of jobs
Helps establish an internally fair and aligned job structure
What Information Should be Collected?
Analysis begins with a review of information already collected
Types of information collected
Related to job Related to employee
JOB Group of tasks performed by one person that make up the total work assignment of that person, e.g. customer support representative.
TASK Smallest unit of analysis, a specific statement of what a person does; for example, answers the telephone. Similar tasks can be grouped into a task dimension, e.g. responsible for ensuring that accurate information is provided to customer.
Comparison of jobs within an organization
An ordering of jobs based on their content or relative value
Some Major Issues in Job Analysis • Why collect information? • What information is needed? • How to collect the information? • Who should be involved? • How useful are the results?
Data Collection for Job Analysis
Data Related to Job
Job Identification Job Content
Data Related to Employee
Employee Characteristics Internal Relationships External Relationships
OTHERS’ PAY Their qualifications Their work performed Their product value
职位薪酬体系的特点与操作流程
内部公平所需解决问 题：
• 确定基本工资的 支付基础（3P）
• 正确测度支付基 础
• 根据测度结果设 计薪酬体系
基于职位（Position）
工作分析和职位说明书的编写
Job Analysis -Data Related to Job
Job Identification
Title
Department in which job is located
Number of people who hold job
Job Content Tasks Activities Constraints on actions Performance criteria Critical incidents Conflicting demands Working conditions Roles (e.g., negotiator,
工作分析和职位说明书的编写
Job Analysis -Data Related to Employee
Employee Characteristics Professional/technical knowledge Manual skills Verbal skills Written skills Quantitative skills Mechanical skills Conceptual skills Managerial skills Leadership skills Interpersonal skills
FAIRNESS
MANAGEMENT
Costs Communication Change EVALUATION
COMPLIANCE
职位薪酬体系的特点与操作流程
薪酬体系设计的两大主题：
确保薪酬水平对外特别是与竞争对手相比具有竞争力 确保对内相对公平
MY PAY My qualifications My work performed My product value
Level of analysis
Broad vs. narrow Affected by several factors
Time and expense of collecting data Need for flexibility in designing jobs Need to provide promotional opportunities
基于能力（Person） 或技能
基于绩效（Performance）
职位薪酬体系的特点与操作流程
职位薪酬体系的特点与操作流程
职位薪酬体系，是分析职位的付酬因素 ，比较职位的相对价值，确定职位的高低 顺序，根据职位条件确定合适任职人选， 根据职位价值确定任职人员的薪酬的程序 和方法体系。薪随岗定，岗动薪变。。
Job analysis
Job descriptions
Job evaluation
Job structure
Collecting information aboutห้องสมุดไป่ตู้the nature of specific jobs
Summary reports that identify, define, and describe the job as it is actually performed
工作分析和职位说明书的编写
Job Analysis Terminology
JOB FAMILY Grouping of related jobs with broadly similar content, e.g. marketing, engineering, office support, technical.
第三章职位薪酬体系
2020年7月25日星期六
开篇案例
L 公司是国有企业A 集团下属的一个分公司，主要从事高科技电子产品 的研发与生产。L公司是由A集团原来的 V 子公司与J子公司组建而成，组建 时员工主要来自V公司和J公司。同时，为了发展需要，公司还从人才市场 招聘了一部分员工。
公司运营后，来自V公司的员工c的工资依然按照V公司原来的薪酬标准 发放，来自J公司的员工d的工资仍然按照J公司原来的薪酬标准发放，而从 外部人才市场招聘来的员工e则按市场标准发放工资。L公司的薪酬均以月 固定工资的形式发放，实行薪酬保密制度。员工c、d、e 担任的工作任务都 是电路 设计与研发，然而员工e 的工资却远多于 c，而c又略多于 d。 由于 L公司生产的产品处于国内领先水平，A 集团对其非常重视。在L公司 成立之初，L公司总经理（兼任 A集团副总 裁）就曾向员工许诺，公司赢利 后将逐步提高员工的薪酬待遇。L公司员工的积极性因此非常高涨，在较短 的时间内，完成了多个研发项目，并顺利通过评审。产品投放到市场后， 公司逐渐 开始赢利，而薪酬制度却仍然没有变动，公司的总经理只是在 年末以非公开的形式发放了年终奖。
职位内容明确化、规范化和标准化 职位内容的相对稳定性 严格任职资格和任职程序 职位级别层次较多，能够逐步提升 薪酬水平比较高，能够保证在职人员的基本薪酬待遇
职位薪酬体系的特点与操作流程
基于职位的薪酬体系设计：
工作分析 薪酬调查
职位评价 薪酬水平
基于职位 薪酬体系
职位薪酬体系
① 职位薪酬体系的特点与操作流程 ② 工作分析与职位说明书的编写 ③ 职位评价——排序法 ④ 分类法 ⑤ 要素比较法 ⑥ 要素计点法
开篇案例
思考:
平均主义不公平 ？ 市场比较不公平 ？ 差距不合理不公平 ？ 模糊工资不公平 ？ 谈判工资不公平 ？ 如何体现公平？
职位薪酬体系
① 职位薪酬体系的特点与操作流程 ② 工作分析与职位说明书的编写 ③ 职位评价——排序法 ④ 分类法 ⑤ 要素比较法 ⑥ 要素计点法
薪酬管理及其决策THE PAY MODEL
PAY STRUCTURE
CONTRIBUTORS
Seniority Performance Merit
INCENTIVE
based
based
guidelines PROGRAMS
EFFICIENCY • Performance • Quality • Customers • Stockholders • Costs
工作分析和职位说明书的编写
Why Perform Job Analysis?
Potential uses for job analysis exist for every major human resource function
An internal structure provides a work-related rationale for pay differences
职位薪酬体系的特点与操作流程
职位薪酬体系的优点： 实现同工同酬，实行职位序列管理，可操作性强，基 本薪酬有保障，促进员工职位进取和竞争。
缺点： 职位晋升才有薪酬变化，薪酬相对固定化，对外界变 化不够敏感，限制员工的积极性，容易产生懈怠情绪 和主动离职。
职位薪酬体系的特点与操作流程
实施职位薪酬体系的前提条件：
POLICIES
TECHNIQUES
OBJECTIVES
ALIGNMENT
Work Descriptions Evaluation/ INTERNAL
analysis
certification STRUCTURE
COMPETITIVENESS
Market Surveys definitions
Policy lines
开篇案例
此后，公司里关于薪酬收入的小道消息满天飞，员工c、d、e通过一些 非正式的渠道也都彼此知道了各自工资和年终奖的数额。在 L公司开始赢利 后的第一年（公司成立后第三年），公司员工针对薪酬待遇的抱怨之声四起 ，积极性开始下降，不时有人跳槽，迟到早退现象也不断增加，生产率随之 大幅下跌。与此同时，竞争对手向市场推出了同类型的竞争性产品，已极大 地威胁到 L 公司的市场地位。
工作分析和职位说明书的编写
The systematic process of collecting information that identifies similarities and differences in the work.
工作分析和职位说明书的编写
Internal relationships in organization
Internal Relationships Boss & other superiors Peers Subordinates External Relationships Suppliers Customers Regulatory Professional/Industry Community Union/Employee Groups
工作分析和职位说明书的编写
Information to be Collected: Other Issues
Essential elements and Americans with Disabilities Act (ADA)
Requires that essential elements of a job must be specified
Uses of job analysis in compensation
Establishes similarities and differences in work content of jobs
Helps establish an internally fair and aligned job structure
What Information Should be Collected?
Analysis begins with a review of information already collected
Types of information collected
Related to job Related to employee
JOB Group of tasks performed by one person that make up the total work assignment of that person, e.g. customer support representative.
TASK Smallest unit of analysis, a specific statement of what a person does; for example, answers the telephone. Similar tasks can be grouped into a task dimension, e.g. responsible for ensuring that accurate information is provided to customer.
Comparison of jobs within an organization
An ordering of jobs based on their content or relative value
Some Major Issues in Job Analysis • Why collect information? • What information is needed? • How to collect the information? • Who should be involved? • How useful are the results?
Data Collection for Job Analysis
Data Related to Job
Job Identification Job Content
Data Related to Employee
Employee Characteristics Internal Relationships External Relationships
OTHERS’ PAY Their qualifications Their work performed Their product value
职位薪酬体系的特点与操作流程
内部公平所需解决问 题：
• 确定基本工资的 支付基础（3P）
• 正确测度支付基 础
• 根据测度结果设 计薪酬体系
基于职位（Position）
工作分析和职位说明书的编写
Job Analysis -Data Related to Job
Job Identification
Title
Department in which job is located
Number of people who hold job
Job Content Tasks Activities Constraints on actions Performance criteria Critical incidents Conflicting demands Working conditions Roles (e.g., negotiator,