岗位评价与薪酬体系设计

岗位评价与薪酬体系设计

企业需要通过系统性的思考,采用科学的方法和技术对薪酬体系进行设计、修正和调整。在这一过程中,应严格遵循按劳分配、多劳多得、按能分配、效率优先和兼顾公平的原则,在可持续发展的基础上充分发挥薪酬体系的牵引作用和激励作用,为企业的生存和发展提供重要的制度保障。

一、薪酬体系设计目标

企业薪酬体系的设计要在岗位评价的基础上坚持公平性、有效性和合法性目标。

(1公平性。公平性是指企业薪酬体系的设计过程、实施过程和管理过程具有公开性、公平性和公正性,这种公平包括内部公平、外部公平与绩效公平,公平性需要被员工感知到或感受到。

(2有效性。有效性是指薪酬体系能够实现对核心员工的长期激励与约束,从根本上解决好公司发展的动力机制,帮助企业实现预定的经营目标,达到公司长期、稳定和可持续发展的目的。

(3合法性。合法性是指企业的薪酬体系设计过程、实施过程和管理过程必须符合国家和所在地区相关法律、法规的规定。

二、薪酬水平设计

薪酬水平是指企业内部各类岗位任职者平均薪酬的高低状况,它反映了企业薪酬水平与市场和竞争对手薪酬水平之间的差异。企业在确定薪酬水平时,应做好薪酬调查、绘制市场薪酬线以及确定企业薪酬线等工作。

1.薪酬调查

薪酬调查是指企业利用标准、规范、专业的方法和手段,收集薪酬体系设计所需要的地域、行业、竞争对手以及企业内部相关信息,为企业薪酬策略的制定和薪酬体

系的设计提供依据的过程。薪酬调查的目的是确保企业在薪酬待遇方面对外具有竞争力。

(1薪酬调查的内容主要包括:国家宏观经济政策及国民经济发展信息,同业竞争对手信息,典型岗位薪酬数据信息、同业上市公司薪酬数据信息和本企业薪酬管理现状等。

(2薪酬调查的方法主要包括:公开信息查询,求职者信息收集,企业合作共享信息、购买薪酬信息以及委托专业机构进行市场调查等。

(3薪酬调查的作用。通过薪酬调查可以评估同业竞争对手的人力资源成本,了解市场薪酬水平,为企业薪酬结构设计、薪酬构成项目设计和薪酬水平调整提供依据。薪酬调查

还可以验证企业岗位评价的准确性,如果企业中某些岗位的薪酬水平与市场薪酬线偏离过大,那么对这个岗位的价值评价可能有失公平,则需要重新审视岗位评价过程,修正岗位评价的结果。

2.绘制市场薪酬线

在薪酬调查工作结束后,需要对获取的薪酬调查数据进行筛选修正、数据分析并绘制市场薪酬线。

(1数据筛选与修正。通过判断调查对象岗位与本企业岗位的匹配程度对获取的薪酬数据进行筛选,如果岗位职责差别太大,即使岗位名称相同,也应当作无效样本剔除。在判断岗位匹配程度的同时,还应该进行地域匹配、行业匹配及任职条件匹配分析,对所获取的薪酬数据进行修正,修正系数可以从0.8-

1.2之间进行选择。以地域匹配为例,如果调查地域薪酬水平明显低于企业所在地,修正系数选择1.2;如果调查地域薪酬水平稍微低于企业所在地,修正系数选择1.1;如果调查地域薪酬水平与企业所在地基本持平,修正系数选择1;如果调查地域薪酬水平稍微高于企业所在地,修正系数选择0.9;如果调查地域薪酬水平明显高于企业所在地,修正系数选择0.8。行业匹配和任职条件匹配同理。

(2数据分析。对薪酬数据进行筛选修正后,根据数据来源将薪酬数据由高到低进行排序,找出企业内同类岗位对应的25%分位、50%分位、75%分位的薪酬数据。薪酬调查数据分析表如表所示。

薪酬调查数据分析表

(3绘制市场薪酬线。将典型岗位的评价分数和典型岗位的薪酬数额作为两个变量,

用回归分析的方法绘制市场薪酬线。在绘制市场薪酬线时,通常选用典型岗位薪酬数据的平均值或中位值作为这个岗位的薪酬数额。

回归分析公式为:Y=a+bx(a:截距,b:斜率

根据薪酬调查数据分析表,某企业对工程师岗位的评价打分和薪酬中位值如表所示,经计算,a=2049.39,b=19.11。

程师岗位打分和薪酬中位值

市场薪酬线将市场薪酬数据与代表岗位价值的岗位评价分数联系起来,对薪酬体系设计具有重要的指导意义。根据工程师岗位打分和薪酬中位值数据绘制的市场薪酬线如图所示。

市场薪

酬线

X:

市场薪酬线

3.确定企业薪酬线

根据企业发展阶段和业务特点确定企业薪酬线,保证薪酬体系设计与企业薪酬管理理念具有一致性。岗位价值和薪酬之间的关系可以是线性关系或非线性关系。

(1线性薪酬线。线性薪酬线是指岗位价值与薪酬成正比,薪酬随着岗位价值的提高按照一定的比例提高。线性薪酬线设计的重点是确定曲线的斜率,曲线平缓、斜率小,说明岗位薪酬差距较小,意味着企业薪酬管理理念趋于均衡;曲线陡峭、斜率大,说明岗位薪酬差距较大,意味着企业薪酬管理理念更加激进。线性薪酬曲线如图所示。

岗位价值

薪酬

线性薪酬线

(2

非线性薪酬线。非线性薪酬线是指岗位价值与薪酬不成正比,薪酬随着岗位价值的提高并不是按照相同的比率增长。有时候企业会选择较低级别岗位薪酬增长速度较快的策略,意味着企业需要吸引大量初级员工和中级员工;有时候企业会选择高级别岗位薪酬增长速度较快的策略,意味着企业需要保留大量高级员工。非线性薪酬曲线如图所示。

岗位价值

非线性薪酬线