2020年度人才盘点模板

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人才盘点模型【范本模板】

最近我也在研究人才盘点工作，流程其实都差不多,难度较大的可能就是各种工具的运用,查阅了很多资料，整合了很多别人的PPT，整理出一份完整的人才盘点的内容和所使用到的十二项工具，给大家分享一下。

一、先说什么是人才盘点每个公司的发展都离不开一批核心人才,受公司环境、行业、规模的影响,各个公司对核心人才的定位和要求可能会有所差别。

通过对公司人力资源状况摸底调查，通过绩效管理及能力评估，盘点出员工的总体绩效状况、优势及待提高的方面,就称为人才盘点。

埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特•托马斯说：“如果一个组织内部的人才管理获得高度整合，与企业的经营战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为企业持久竞争优势的源泉。

”（一）人才盘点的意义和作用人才战略是企业整体战略重要一环，人才盘点则是实现人才战略的重要工具。

人才盘点是对组织结构和人才进行系统管理的一种过程，对组织架构、人员配比、人才绩效、关键岗位的继任计划、关键人才发展、关键岗位的招聘，以及对关键人才的晋升和激励进行深入探讨，并制定详细的组织行动计划，确保组织有正确的结构和出色的人才,以落实业务战略，实现可持续增长。

人才盘点，从企业的角度来说，它是实现企业经营目标的一种工具，可以通过人才盘点发现企业的高潜质人才，建立完善的人才发展体系，为人员的选、聘、育、留提供充足的决策依据.从个人的角度来说,它能够引导我们个人的发展方向，评估自身的优劣，为工作绩效的提高提供方向，同时也是个人职业生涯发展的落地措施，让我们能够看清前进的道路，能够指定明确且有效果的激励促使,督促我们快速成长。

人才盘点不仅仅要对现状做盘点,还要根据企业的发展规划，对未来做盘点，前面说过，人才战略是企业战略的重要一环。

对于现在,我们要盘点人员与岗位的匹配情况，人员的稳定性及影响因素，员工的绩效情况及原因,以及针对绩效问题的改进措施。

对于未来,我们要盘点公司长期的人力资源需求,确定核心骨干岗位的配置及岗位职责,针对核心岗位搭建人才梯队，开展有针对性的人才培育计划，以保证人才供应满足需要.人才盘点其实只是中间产品,并不是最终结果，人才盘点至少有以下三个用途：1、为招聘决策服务，通过人才盘点我们可以知道组织的需要及现有人员情况，可以确定我们需要的人是什么样，为招聘工作提供决策依据。

人才盘点总结报告范文(3篇)

第1篇一、前言为了全面了解公司人力资源状况，提高人力资源管理水平，为公司战略发展提供有力的人才支撑，根据公司年度工作计划，人力资源部组织开展了2022年度人才盘点工作。

现将盘点结果及总结报告如下：一、盘点目的1.全面了解公司人才队伍现状，掌握人才结构、素质、能力等方面的信息。

2.分析公司人才队伍的优势与不足，为公司人才队伍建设提供决策依据。

3.为人才选拔、培养、激励和配置提供有力支持，助力公司战略目标的实现。

二、盘点方法1.数据收集：通过人力资源信息系统、部门报表、员工访谈等方式，收集公司人才队伍相关数据。

2.统计分析：对收集到的数据进行分析，包括人才结构、素质、能力、绩效等方面的统计分析。

3.专家评审：邀请公司高层领导、人力资源专家、部门负责人等，对盘点结果进行评审。

4.人才画像：结合公司战略发展需要，描绘公司各类人才画像。

三、盘点结果1.人才结构（1）学历结构：本科及以上学历占比65%，硕士及以上学历占比20%，高中及以下学历占比15%。

（2）年龄结构：35岁以下占比60%，35-45岁占比30%，45岁以上占比10%。

（3）性别结构：男性占比55%，女性占比45%。

2.人才素质（1）专业知识：员工具备较强的专业知识，能够胜任本职工作。

（2）技能水平：员工技能水平较高，具备较强的业务能力。

（3）创新能力：员工具备一定的创新能力，能够为公司发展提供新思路。

3.人才能力（1）领导力：公司领导层具备较强的领导力，能够带领团队完成各项工作。

（2）执行力：员工执行力较强，能够按照公司要求完成任务。

（3）沟通能力：员工具备较强的沟通能力，能够与同事、上级、客户等有效沟通。

4.人才绩效（1）绩效考核：员工绩效考核结果良好，能够达到公司要求。

（2）绩效改进：对绩效不佳的员工，公司已采取相应措施进行改进。

四、盘点总结1.公司人才队伍整体素质较高，具备较强的业务能力和创新能力。

2.人才结构合理，能够满足公司战略发展需要。

2024年度人才盘点分析模板

PPT模板使用指南
I. 字体分为无衬线体和衬线体 II. 如果没有特殊要求，建议使用万能的微软雅黑，切忌不要使用宋体 III. 空白页内容不多时，可以选择补充一些图形进行点缀，增加PPT精致感 IV. 不管图形还是字体，双击格式刷，可以无限使用模板素材 V. 图片插入smart，可以减少图片排版烦恼
人数
2
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2
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37
所占比例 5.41% 10.81% 5.41% 10.81% 13.51% 5.41% 5.41% 18.92% 24.32%
人数
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9
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C产品
33
所占比例 0 9.09% 3.03% 12.12% 12.12% 6.06% 6.06% 27.27% 24.24%
常用图表
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50% 79% 88% 65% 52%
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需要改进
可以完成目标
优秀
绩效
PART 3
人才盘点的结果运用
评价结果
某集团下属各营销公司营销中心经理九宫格分布图
营销中心经理方格1 方格2 方格3 方格4 方格5 方格6 方格7 方格8 方格9 总计（人数）
人数
1
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3

人才盘点实施方案(附全套表格)

2020年度人才盘点实施方案一、盘点目标二、为了对公司整体人力资源基本情况进行分析, 研究人力资源运行效率, 对公司全体员工的胜任力进行评估, 绘制公司人才地图, 为公司的人才配置、培养、激励、发展及优化提供有效的参考依据, 以打造一支适应公司战略需要和文化特点的人才队伍, 提升人力资源整体效能, 促进公司战略目标的达成。

三、盘点对象公司全体正式员工（截止2020年12月31日已转正员工）。

四、组织与职责五、人才盘点的内容建立起一套符合公司战略需求的员工胜任力素质模型及评估工具, 分析公司的人才分布结构, 为关键人才激励、培养及人才优化提供指导方向。

1.1人才评估模型公司人才盘点从业绩、潜力和价值观三个维度进行综合评定。

业绩指标根据员工月度/季度绩效进行评定, 潜力指标从知识技能、系统思维、解决问题、成就导向、学习发展等5个指标进行细化评分评定, 价值观从真诚互信、高效创新、共生共享3个指标进行评定, 以全面评估、分析员工综合素质水平。

具体指标设置如下表:附件1: 《员工业绩统计表》, 附件2: 《员工潜力及价值观评估表》。

1.2胜任力九宫格将人才按业绩和潜力两个维度的评分, 将员工划分到九宫格中呈现, 描述不同位置员工的胜任力特征。

1.3三维人才地图在胜任力人才分布结果的基础上, 加上员工的价值观维度, 对人才进行最终的分布划定, 形成最终的三维人才地图。

附件3: 《人才盘点结果表》附件4: 《三维人才地图》1.4架构式人才地图对各部门人才进行结构展示, 分析各部门人才结构的健康情况, 为部门整体人才策略提供参考。

1.5人才素质雷达图对员工的潜力和价值观合计八项素质进行雷达图分析, 直观、全面的分析其优势和短板, 为人才培养和能力提升提供方向指引。

附件5: 《人才素质雷达图》1.6人才发展计划对于人才盘点的结果, 结合人才素质情况与继任计划, 对员工的职业发展及培养针对性的制定可行性计划。

六、附件6: 《人才发展计划》七、人才盘点实施1.人才盘点项目启动会议（1月29日）2.项目组织策划组组织召开人才盘点启动会议, 对去年人才盘点结果的复盘, 并对项目组全体成员进行方案宣导培训。

年度总结何人才盘点(3篇)

第1篇一、前言2023年，在集团公司的正确领导及大力支持下，公司全体员工紧密围绕年度工作目标，锐意进取，开拓创新，取得了显著的成绩。

本报告将对2023年度公司整体工作及人才盘点情况进行全面总结，为未来工作提供参考和指导。

二、2023年度工作总结（一）经营业绩2023年，公司紧紧围绕战略规划，积极推进业务拓展，实现营业收入同比增长15%，利润总额增长20%。

主要表现在以下几个方面：1. 市场拓展：公司积极开拓新市场，成功进入X行业，并与多家知名企业建立合作关系。

2. 产品研发：加大研发投入，推出多款新产品，满足市场需求，提升产品竞争力。

3. 客户服务：加强客户关系管理，提高客户满意度，实现客户留存率提升5%。

（二）内部管理1. 组织架构优化：根据公司发展战略，对组织架构进行调整，提高组织效能。

2. 制度建设：完善各项规章制度，规范公司管理，提高工作效率。

3. 人才队伍建设：加强人才引进和培养，提高员工综合素质，为公司发展提供人才保障。

（三）企业文化1. 价值观传播：深入推进企业文化建设，弘扬企业精神，增强员工凝聚力。

2. 团队建设：举办各类团队活动，增进员工之间的沟通与交流，提高团队协作能力。

3. 社会责任：积极参与社会公益活动，树立良好的企业形象。

三、人才盘点（一）人才盘点目的1. 了解公司人才现状，分析人才结构，为公司人才发展提供依据。

2. 发现优秀人才，选拔培养后备干部，为公司长远发展储备人才。

3. 优化人才配置，提高人力资源效率。

（二）人才盘点内容1. 人才基本情况盘点：对全体员工进行摸底调查，掌握员工的基本信息、工作表现、职业发展需求等。

2. 人才胜任力盘点：从员工潜力、绩效、专业知识、技能等方面对员工进行综合评估。

3. 人才发展计划：根据人才盘点结果，制定各部门人才发展计划，包括晋升、培训、调动等。

（三）人才盘点方法1. 问卷调查：通过问卷调查了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度。

人才盘点模板

3.2 责任心 3 工作态度 30%
3.3 协作性
3.4 纪律性
100%
综合评估
无详尽指示、无人监督下的工作能力
是否能自发工作，能否主动承担责任
与他人在工作上的协作程度，包括本职工作内及本职工作外的合作态度与精神
25% 25% 25%
只能照章行事，需不断督促
敷衍，经常推委，哪怕琐事也需要事事指示时时监督，让人对其工作不能放心，经常为工作失误找理由或推卸责任。
根据对问题或状况的正确认
是，做出完全不符合
识，能够总结出符合现实之结
要求的结果。
2.5 表达能力
对自己所要表达的意思和想法能够有逻辑地、简洁具体地表达，并具有说服力。
15%
辞不达意，不知所云。
2.6 学习能力
接受新知识的速度，良好的学习方法及学习积极性
20%
不愿学习，对学习有畏难情绪。
3.1 主动性
常争取他人合作或协助别人开展工作，偶尔会与他人发生争执，但人际关系还可以。
善于争取他人的支持，积极协助或帮助别人，人际关系处理的不错。
严格要求下能够遵守纪律和规章，但经常是会因私事影响工作。
基本能够遵守纪律和规章，偶尔会因私事影响工作。
能严格要求自己、自觉遵守纪律与规章。
能严格自己、自觉遵守纪律与规章，以实际行动为其他人做表率。
有责任心，尽可能完成份内工作，偶尔需要过程的监督指点，能认识并接受工作失误及其带来的责任。
责任心强，能很细致的完成工作，，交待的任务一般不需要监督，自我要求严格，主动承担责任。
应他人要求或必要时才与其合作。有时会与他人进行争执，人际关系的处理有待提高。

年终人才盘点模板

一、前言尊敬的领导，各位同事：随着年度工作的圆满结束，为了全面了解公司人才队伍的整体状况，优化人才结构，提升团队效能，现将本年度人才盘点情况进行汇报。

本报告将从人才结构、绩效表现、能力发展、潜力评估等方面进行全面分析，并提出相应的改进措施和建议。

二、人才结构分析1. 部门分布- 部门A：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。

- 部门B：人员总数XX人，占比XX%，其中管理岗位XX人，占比XX%，专业技术人员XX人，占比XX%，其他岗位XX人，占比XX%。

- （以此类推，列出所有部门）2. 年龄结构- 25岁以下：XX人，占比XX%- 25-35岁：XX人，占比XX%- 35-45岁：XX人，占比XX%- 45岁以上：XX人，占比XX%3. 学历结构- 本科以下：XX人，占比XX%- 本科：XX人，占比XX%- 硕士：XX人，占比XX%- 博士及以上：XX人，占比XX%4. 性别结构- 男：XX人，占比XX%- 女：XX人，占比XX%三、绩效表现分析1. 关键绩效指标（KPI）达成情况- 部门A：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。

- 部门B：XX项KPI达成率XX%，较去年同期提升XX%。

- （以此类推，列出所有部门）2. 个人绩效评估- 优秀：XX人，占比XX%- 良好：XX人，占比XX%- 合格：XX人，占比XX%- 不合格：XX人，占比XX%四、能力发展与潜力评估1. 能力提升计划- 公司层面：开展XX培训课程，参与人数XX人。

- 部门层面：组织XX次内部培训，参与人数XX人。

- 个人层面：XX人参加外部培训，XX人参加内部导师辅导。

2. 潜力评估- 高潜力人才：XX人，占比XX%- 中潜力人才：XX人，占比XX%- 低潜力人才：XX人，占比XX%五、问题与改进措施1. 问题- 部分部门人员流动性较大，影响团队稳定性。

人力资源人才盘点人力资源盘点指标模板

5年－10年
37
10年以上
38
人员职称结构
初级
报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重
39
中级
40
副高级
41
高级
42
人员技术等级
初级工
报告期末企业（部门）各技术等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重
43
中级工
44
高级工
45
技师
46
高级技师
47
招聘总成本
内部成本
企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用
8
转正的员工人数与新员工入职人数的比例
9
人员流动
人员流动率
流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷报告期内员工平均人数
10
净人员流动率
净流动率= (补充人数÷统计期平均人数)*100%
11
人员离职率
离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％
12
非自愿性离职率
非自愿性的员工离职率＝[（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）
90
人均净利润
人均净利润=企业净利润总额÷人员平均人数
91
万元工资销售收入
万元工资销售收入=企业销售收入总额÷人员平均人数
92
人力成本率
人力成本率=人力成本总额÷销售收入×100％
第 2 页，共 2 页
1
人员数量
期初人数
2
期末人数
3
统计期平均人数
月平均人数
月平均人数=(月初人数+月末人数)/2
4
季平均人数
季平均人数=(季内个月平均数之和)/3
5

年度人才盘点总结(3篇)

第1篇一、前言随着企业竞争的日益激烈，人才成为企业发展的核心动力。

为了更好地把握公司人才现状，优化人力资源配置，提升企业核心竞争力，我们于本年度对全体员工进行了全面的人才盘点。

现将盘点结果及总结如下：一、盘点背景1. 公司发展战略调整：为适应市场变化，公司近年来不断调整发展战略，对人才需求提出了新的要求。

2. 人力资源优化：为提高人力资源管理水平，降低人力成本，公司决定对现有员工进行全面盘点。

3. 人才梯队建设：为保障公司可持续发展，加强人才梯队建设，提升人才储备。

二、盘点目的1. 全面了解公司人才现状，为公司发展提供人才保障。

2. 优化人力资源配置，提高人力资源利用率。

3. 挖掘人才潜力，为员工职业发展提供指导。

4. 建立科学的人才评价体系，为员工晋升、培训等提供依据。

三、盘点方法1. 调查问卷：通过调查问卷，了解员工基本信息、工作表现、职业发展需求等。

2. 数据分析：对员工绩效、技能、素质等方面进行数据分析，评估员工综合能力。

3. 面谈沟通：与各部门负责人、员工进行面谈，了解员工工作表现、团队协作、个人成长等。

4. 专家评估：邀请行业专家对人才盘点结果进行评估，提出改进建议。

四、盘点结果1. 人才结构分析（1）按年龄分布：公司员工年龄结构较为合理，30-40岁年龄段员工占比最高。

（2）按岗位分布：各部门岗位分布较为均衡，关键岗位人才储备充足。

（3）按技能水平分布：员工技能水平普遍较高，具备一定的创新能力和团队协作精神。

2. 人才绩效分析（1）整体绩效：公司员工整体绩效表现良好，90%以上员工达到或超过绩效标准。

（2）优秀人才：通过盘点，发现了一批优秀人才，他们在工作中表现出色，为公司创造了显著价值。

3. 人才发展需求分析（1）培训需求：员工普遍希望提高自身技能和素质，提升职业竞争力。

（2）晋升需求：部分员工希望得到晋升机会，实现个人职业发展。

4. 人才储备分析（1）关键岗位人才储备：公司关键岗位人才储备充足，能够满足当前及未来一段时间的发展需求。

人才盘点表填写范文

人才盘点表填写范文
人才盘点表填写范文如下：
人才盘点表
姓名：李明职位：技术工程师入职时间：2017年1月学历：本科专业：电子工程
工作经验：5年
技能专长：
1. 熟练掌握电子产品设计，具有丰富的电路设计经验。

2. 精通电子元器件的选型与应用，擅长解决电子产品的故障与维修。

3. 对电子产品市场趋势有较好的把握，能够进行市场研究和竞争分析。

工作表现：
1. 在公司任职期间，参与并主导了多个新产品的研发，取得了较好的市场反响和销售业绩。

2. 职责到位，工作积极主动，对待问题认真负责，能准确把握工作重点。

3. 具备团队合作精神，能够与其他部门高效协作，推动项目顺利进行。

个人特质：
1. 学习能力强，对新技术有强烈的好奇心和学习意愿。

2. 对待工作细致认真，具备较强的责任心和职业素养。

3. 工作态度端正，积极进取，能够在压力下保持良好的心态和工作效率。

未来发展：
1. 对自己有明确的职业规划和发展方向，计划进一步深耕电子工程领域，提升自身技能水平。

2. 希望通过转岗或专业培训，开拓新的技术领域，为公司的发展做出更多贡献。

评定意见：李明作为一名具有较强技术能力和工作经验的技术工程师，能够胜任本职工作并在工作中不断取得进步。

有较大的发展潜力，值得公司进一步培养与重视。

评审人：日期：2022年10月。

人才盘点模板

03
人才盘点内容
员工基本信息盘点
姓名、性别、年龄、入职时间、职位等基本信息
工作经历、项目经验、行业经验等职业信息
教育背景、专业领域、技能证书等教育信息
员工能力与潜力盘点
专业技能
01
员工在特定领域或岗位上的专业能力
通用能力
02
如沟通、协作、领导力等跨岗位的能力
潜力评估
03
员工在现有岗位上可能达到的最高水平，以及未来可能发展的
人才盘点的发展趋势
数字化和智能化
运用大数据、人工智能等技术手段，提高人才盘点的准确性和效率。
个性化和定制化
根据组织的特性和员工的需求，制定个性化的人才盘点和发展计划。
跨界合作和共享
与其他企业和机构合作，共享人才资源，提高人才利用效率。
02
人才盘点流程
明确盘点目标
识别高绩效员工
识别出在工作中表现优秀的员工，为晋升和奖励提供依据。
方向
员工绩效与贡献盘点
工作绩效
员工在完成工作任务、达成目标等方面的表现
贡献评估
员工对团队或公司的贡献，包括业绩、创新、改进等方面
绩效反馈
对员工绩效的定期评价和反馈，帮助员工了解自己的优点和改进空间
员工培训与发展盘点
培训需求
根据员工的职业发展目标和现有能力，确定所需的培训课程和资源
培训计划
制定针对不同员工的个性化培训计划，包括培训内容、时间、方式等
绩效评估
根据业绩数据和能力评估结果，对员工进行绩效评估。
潜力评估
根据员工的培训和发展情况，对他们的潜力进行评估。
制定改进措施
制定培训计划
根据员工的不足和潜力评估结果，制定相应的培训计划。

人才盘点报告-人才盘点、述职报告

述职报告
职务
公司
姓名
区域
组织
部门
目录
+
1. … … … … … … …个人简介
2. … … … … … … …工作经历
3. … … … … … … …工作业绩
4. … … … … … … …工作计划
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
+
个人简介
姓名：职务：入司时间：学历：关键词：座右铭：
- + 业绩总指标
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：业绩指标：
-+ -+ -+ -+ -+
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩
4.工作计划
- + 业绩总指标
业绩指标： 43;
结束语
-+
-+
-+
-+
20**年*月 20**年*月
20**年*月 20**年*月
20**年*月 20**年*月
20**年*月 20**年*月
担任职务
担任职务
担任职务
担任职务
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
1.个人简介 2.工作经历 3.工作业绩 4.工作计划
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【报告】人才盘点报告模板

XXXX 公司2024年上半年人才盘点报告一、公司人才基本情况盘点报告1.组织结构分析公司当前的组织架构为传统的职能型组织架构，部门设置是按职能和业务模块进行划分。

1、一级职能组织：【三大事业群、五大中心】，设副总经理岗、事业部总/中心总监岗；2、二级职能组织：【各事业群各中心下设的各部门】，设部长、副部长岗；3、三级职能组织：【各部门下设的各组别】，设经理助理、主管、专员岗；4、管理幅度：分析：当前公司管理人员与普通员工人数之比为1:1.4，主要是由于公司业务快速发展期，各部门业务工作多元化，分工较为精细化，设置了较多基层管理职位以分担中层管理压力，但相对于当前公司规模及管理层级来看，管理幅度偏窄，管理人员占比偏高，中层管理人员所承担的管理职董事会董事长总经理食品事业群内陆业务部港口业务部矿产品事业群新能源事业群运营管理中心业务支持部运营管理部创新业务中心新业务发展部仓储物流部风控合规中心风控部合规部财务管理中心核算部资金部综合管理中心行政企管部企划宣传部公共关系部人力资源部责较弱，且主要偏向业务工作层面，建议随着公司业务发展、规模的扩大以及管理人员管理技能的提升，应将管理人员占比控制在1:3至1:5之间是比较合理的状态。

2. 岗位层级及分工设置分析：目前公司各部门由下至上的岗位层级设置均为专员、主管、经理助理、副部长、部长、总经理助理（中心总监）、副总经理，根据目前实际情况分析，此类设置中，经理助理与主管岗的职责分工及权限区分度不够明确，副部长与部长的权限也需要进一步的确定，在现阶段人员规模比较小的情况下，建议1）纵向管理层简化，削减基层管理者，管理幅度增大，指挥链条缩短；2）引导现阶段专业能力较强的人员往专业通道发展，匹配与管理通道同等的层级待遇，避免在没有做好管理准备的情况下盲目接任管理岗位，而现阶段缺失的各管理岗位，如需求紧急，建议优先外部引进。

3.学历结构公司整体学历构成情况本科以上人员占比63%，大专及以下学历占比37%，整体人员学历素514324251015专员级主管级经理助理级副部长级部长级总监级副总经理级现阶段公司各岗位层级分布质水平还有待提升。

服装人才盘点总结范文

一、前言随着我国服装产业的快速发展，人才已成为企业核心竞争力的重要组成部分。

为了更好地挖掘和培养人才，提高企业整体素质，本年度我们对公司服装人才进行了全面盘点，现将盘点结果及总结如下：二、盘点结果1. 人才结构分析经过盘点，我司现有服装人才共计100人，其中设计类人才30人，生产类人才40人，销售类人才20人，管理类人才10人。

从结构上看，我司人才配置较为合理，能够满足企业现阶段的生产、销售、管理需求。

2. 人才能力分析在设计类人才中，具有本科及以上学历的占60%，中级以上职称的占80%；在生产类人才中，具有高级工及以上技能等级的占70%，具备丰富经验的占80%；在销售类人才中，具备5年以上行业经验的占60%，业绩突出的占80%；在管理类人才中，具有丰富管理经验的占70%，具备优秀领导力的占80%。

3. 人才流动情况本年度，我司人才流动率保持在10%以内，相对稳定。

其中，设计类人才流动率为8%，生产类人才流动率为5%，销售类人才流动率为12%，管理类人才流动率为5%。

三、总结1. 优势（1）人才结构合理，能够满足企业现阶段的生产、销售、管理需求。

（2）人才能力较强，具备丰富的经验和技能。

（3）人才流动率稳定，有利于企业长期发展。

2. 存在问题（1）部分岗位人才储备不足，如销售类人才。

（2）人才结构存在一定程度的失衡，如设计类人才占比过高。

（3）部分员工技能水平有待提高。

四、改进措施1. 优化人才结构，重点培养和引进销售类人才。

2. 加强员工培训，提高员工技能水平。

3. 完善人才激励机制，提高员工工作积极性。

4. 建立健全人才梯队，为企业的可持续发展提供人才保障。

5. 加强与外部人才机构的合作，拓宽人才引进渠道。

总之，通过对服装人才的盘点，我司更加明确了人才队伍建设的目标和方向。

在今后的工作中，我们将继续努力，不断提升人才素质，为企业发展注入新的活力。

人才盘点结果汇报(模板)

人员升级完成时间
调整
招聘
已调整
已招聘
待调整
待招聘
xx部
xx部
xx部
xx部
xx部
xx部
xx部责人，职能部门负责人，片区负责人，项目经理/副经理
FIVE
人员调整计划
6.1人员调整计划
序号
结果等级
部门/项目
姓名
岗位
职级职等
性别
学历
年龄
入职时间
盘点等级
行动举措
完成时间
说明
1
待调整
例：分析原因，警告，严格要求业绩改善，暂停激励
2
待优化
例：确保继任者，降薪，离职/辞退
3
4
5
6
7
8
9
江浙沪
晋升
XX
T+0
2
FALSE
T+0.5
3
FALSE
T+1
4
FALSE
T+2
5
FALSE
6
FALSE
7
FALSE
8
FALSE
9
FALSE
10
FALSE
11
FALSE
人才盘点结果汇报
汇报人：人力负责人
目录CONTENTS
02
人才需求规划
01
组织架构
03
人才盘点结果
04
关键岗位后备梯队人员及发展计划
05
人员升级计划
ONE
区域组织架构
1、组织架构
TWO
人才需求规划
2.1人才需求规划（职能）
公司
部门
职能
xx年编制
现有在岗人数

年度人才盘点表

一
姓名:性别:年龄:所在部门:岗位:入职日期: 年月日在校工龄: 年个月转正否：□试用□已转正
最高学历:学历类别:□已毕业□在读职称/资格证书名称及等级:
二
职业发展目标
□专业型人才
□教学(授课、带班)□教研(专题研究、课程研发)□教辅□财务会计□人力/行政□后勤服务□其它
□管理型人才
□教学管理□教研管理□营销管理□品牌管理□财务管理□人力/行政管理□后勤管理□其它
敬业
(10分)
团队协作
(10分)
专业技能
(10分)
学习能力
(10分)
创新能力
(10分)
发展潜力
(10分)
业绩贡献
(30分)
评分合计
员工自评
上级评估
评分标准：每项评价指标满分为100分，表现突出95-100分，良好85-94分，一般70-84分，较差70分以下。
四
综合评价
评价要项
优点□经营型人才
□项目管理(培训项目管理、重要专项工作等)□咨询项目□市场营销□品牌策划□其它
□复合型人才
如钩选本项，请在前三种类型人才的职业发展方向中至少钩选两个以上选项。
现所在岗位与职业发展目标匹配度:□很匹配,乐意接受□基本匹配,可接受□相背离,希望调整岗位
三
胜任素质评估
评价指标
(权重分)
忠诚
(10分)
员工自我
评价
态度(忠诚/敬业/协作等)
能力(专业/学习/创新等)
价值(业绩贡献/未来预期等)
上级主管评价
备注
提交时间：年月日上级签收：回收时间：年月日人力资源部签收：
年度人才盘点表
填报流程：员工通过OA或知识管理系统的“人才盘点通知”附件下载本表——在电脑上完成本表第一至四项相关内容的填写（带“□”内容可打印后进行钩选）——填写完毕调整好页面自行打印1份，于12月12日前提报给上级主管——上级主管进行评估，评估完成后于12月16日前汇总提交人力资源部庹友安处。

人才盘点结果反馈备忘录(模板案例)

2，换位思考，研究人，了解下属的个人需求，并有效的对其激励、开展沟通，同时能够通过对人的研究，达到有效识人——明确哪些人是高潜？哪些人阶段性使用？哪些人立刻调整。
3，提升行为适应性，了解老板/客户/员工的需求和偏好度，因人而异调整自己的沟通方式和工作方式。
关注点
（仅HR及上级查阅）
1，产品研发潜力优秀，有时自己不喜欢说服他人容易妥协，不坚持自己的想法（例如，要做青稞酸奶，但没有坚持下来去做，后来味全抢先市场；发现了产品宣传设计层面没有突出特点，但没有有效的去说服Marketing进行改变）
反馈对象：XXX 岗位：XXX
反馈时间：2020.6.12
当前工作中的主要挑战
1.如何培养起来独当一面的副手
2.在与Marketing合作的过程中，如何能够坚持自己的想法，并影响对方
2020年需要重点关注提升的胜任力
领导力层面：激发团队、创新求变（重点关注的是适应和应对变化）
发展建议
1，提升说服力（4分），加强下属、跨部门推动，有效的开展说服工作，影响他人接受你的想法。
2.后备梯队建设，识别当前站长潜力，哪些是高潜？哪些需要调整？建立起奶站站长后备队伍，在业务员层面需要进行有效的甄别。
关注点
（仅HR及上级查阅）
风险点：决策犹豫不决，野心不够。需要HRBP重点帮助建立站长后备、并有效识别业务员（勤快的人，能够跑的动，覆盖更多的店铺）；用人层面，需要HRBP帮助他多做分析，通过给予他足够的信息数据，帮助他完成人事决策。
3.配备副手，监控工作进度，关注细节，拿回结果。
关注点
（仅HR及上级查阅）
从潜力来看，目前两个直接下属产品经理特质不是很突出，风险点：Marketing部门是否有更强的产品特质和研发部门协作，是否可以牵引市场并找到独创的产品和设计？建议重点关注XX，是否能够设计出顶级产品，能够有效的找到产品的潜在的限制和风险。

人才盘点分析报告

5
6
8
A
A
主要业绩贡献
经验与能力特点总结
优劣势综述：（客观描述）
优势（1~3项）： 1、积极主动
劣势（1~3项）： 1、专业知识和技能不足
继任计划：（下拉菜单选择）
离职风险:
低离职影响:
2、严格认真低内部可替代性:
360评分-价值观
姓名/维度客户为先诚信团队创新
黄晓明
52021/4/44.33
人才盘点分析报告
个人盘点
2021/4/4
1
20XX年主要工作业绩回顾
1、
主
要
业
2、
绩
3、
（不超过三条，简明扼要）
2021/4/4
2
20XX年业务规划（核心目标&重点举措）
核心
目标
XXXX
1、
重点
2、
举措
3、
2021/4/4
3
人才盘点：个人盘点报告（XXX）
序号
员工编码员工姓名出生年月学历
4.56
4.33
同级平均 4.03 4.35 4.34 4.11
离职原因:（客观描述）比较稳定
继任者数量：
现在可继任：
0人
1年后可继任：
职业发展建议：（尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
发展方向1：
现岗位学习发展，导师辅导，企业交流
发展方向2：
招商采购经理
能力发展建议：（尽可能描述详细，便于后期匹配发展计划）
提升领域1：
激情平均分
4.33 4.51 提升领域2：
4.22 4.01 提升领域3：
专业知识、技能。。。。。。

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