组织行为学第二讲个体行为与个性差异——管理者如何认知员工行为
2管理者如何认知个体行为
4) 任职时间：与生产率不相关；与缺勤率和流动率负相关；与工作 满意度正相关
2018/4/9 4
2. 能力
1) 定义：反映个体在某一工作中完成各种任务的可能性，是对个体能力能够做什么的一种 现实评估。 组织行为学所关注的问题是：个人能力差异表现在哪些方面，以便应用这一方面的知识 尽可能使员工更好地从事工作。 种类： a. 体质能力：包括9种基本功能，彼此之间相关性极低。对于技能要求少而规范性程度 高的工作十分重要。 b. 心理能力（智商）：从事心理活动所需要的能力。一般包括7个维度：算术、语言理 解与表达、洞察力、归纳推理、演绎推理、想象力、记忆力。 有研究证实：无论何种工作，在言语理解、运算和想象力方面，都是工作熟练性的有效 预测指标。 c.情绪能力（情商）：以自我意识为基础，包括同情心、乐观、情绪自制、情绪伪装、影 响他人情绪等，对个人的成就有很大意义。 能力测试 智力测试：常用的是斯坦福一比奈智力量表。IQ=MA/CA*100 情商测试：影响较大的有两种： 乐观测试（马丁。赛格曼设计），测试价值观； PONS测试（profile of nonverbal sensitivity,罗伯特。罗森斯设计），测试情绪感 知的能力。
二、管理者如何认知员工个体行为
（一）管理者与个体行为 （二）哪些因素影响个体行为？ （三）案例分析
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（一）管理者与个体行为
行为都是个体决策的结果 行为取决于认知：知觉与社会知觉 认知取决于个性心理特征及个性倾向 管理者掌握了个体行为的归因，就可以采用各种 激励手段，控制个体行为 为什么管理者需要认识下属？ 行为预测：决策-认知-个性倾向-个性心理特征 管理控制：激励；能岗匹配；人/9
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组织行为学第二章个体心理与个体行为
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组织行为学第二章个体心理与个体行 为
社会知觉错误及其运用
近因效应：知觉过程中，最后给人留下的印象最为深刻，对以 后该对象的印象起着强烈的影响。
定型效应：是指人们在头脑中把形成的对某些知觉对象的形象 固定下来，并对以后有关该类对象杜知觉产生强烈影响的效应。
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组织行为学第二章个体心理与个体行 为
• 感知过程
• 观察
选择
组织 解释 反应
•感觉
•环
•味觉
•境
•嗅觉
•刺
•听觉
•激
•视觉
•触觉
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•外部因素 •大小 •强度 •对比
•活动程度 •重复程度
•新颖性 •熟悉性
•内部因素 •学习 •刺激 •个性
•对象—背景
•对
•人
•连续性 •封闭性 •接近性
☺ 需要 需要是个体缺乏某种东西时所产生的一种主观状态，
是客观需求(包括体内的生理条件和外部的社会条件)的反 映。
☺ 需要具有以下特点：
☺ 指向性
☺ 多样性
☺ 层次性
☺ 潜在性
☺ 可变性
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☺ 社会制约性
组织行为学第二章个体心理与个体行 为
需要与行动
☺ 动机 原意是引起某种行为，心理学上把引起个 人行为、维持该行为，并将该行为导向某 种需要的欲望、愿望、信息等心理因素叫 动机。
如：“无奸不商”、女性在管理角色上的定型等。 在管理中的运用：
员工绩效评估：受知觉偏差的影响，往往出现不公平现 象。
印象管理：招聘面试中特别明显。
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组织行为学个性差异与行为
个性与疾病
在一个美好、清新而宁静的早晨，你 坐在公园的长凳上，沐浴着初升的阳光， 欣赏着湖中的游鱼和树上的鸟鸣，这时， 有一个与你同样年龄、同样身材、同样 性别的陌生人走到你面前，什么也没说， 踢了你一脚。你会作出什么反应？
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1、过分反应型：以牙还牙，报复， “我会以同样方式来对待他或更加凶狠”。 易患冠心病、慢性关节炎、胃溃疡。
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个性的内涵
个性是经常表现出来的,比较稳定的,区别于他人的 个体倾向和心理特征的总和。
个性倾向性是指人对社会环境的态度,行为的积极性 特征。它包括需要、动机、兴趣、理想、信念等。
个性心理特征是在人的个性差异中比较经常的、稳 定的、具有决定意义的部分,它表明一个人的典型心 理活动和行为,它包括能力、气质、性格。
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本我--寻求快乐 自我--考虑现实环境的限制 超我--明查是非善恶 1) 管制社会所不接受的原始冲动 2) 诱导自我符合社会规范替代较低的现实目标 3) 使个人向理想努力达成完美人格
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个性理论的应用
1、运用个性理论提高工作成就 2、运用个性理论提高健康水平 3、运用个性理论提高管理水平
土形之人：行步稳重，做事取信于人，安静而不急 躁，好帮助别人，不争权势，善与人相处。
金形之人：禀性廉洁，性情急躁，行动猛悍刚强， 有管理才能。
水形之人：不恭敬不畏惧，善于欺诈。
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2. 气质与血型有关（日本） A型：内向保守，多疑、焦虑、富感情、缺乏果断
性，容易灰心丧气 B型：外向积极，善交际，感觉灵敏、轻诺言、寡
是受胎儿的个体生物组织制约。
盖赛尔观察新生儿在运动中的敏捷性、反应性，以及
是否容易产生微笑等表现时发现，不同儿童有个体差异。
组织行为学个性心理特征与个体行为培训课件
• 并且，他指出纯粹的类型极少，一般都是混合类型。
组织行为学个性心理特征与个体行为
24
神经系统的类型
气质
强度
平衡性
灵活性
特性组合 气质类 的类型 型
主要心理特征
不平衡
(兴奋占 优势)
兴奋型
（不可抑 制型）
精力充沛、情绪发生快而
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1.4.1 群体动力场理论
• 如果能够捕捉到个性的各种特征，就可以预测个体未来的 行为。这是德国心理学家列温（Kurt Lewin，1890～1947 ）的群体动力场理论。
• 其公式如下： B = F （ P ․ E ）
B：behavior F:function
P:personality E:environment
• 几世纪以后，古罗马医师盖伦（Galen，129～199）继承 发展了上述分类，他用拉丁语temperametnum一词来表示 这个概念，成为气质（temperament）概念的来源。
• 他继希波克拉底之后提出另外四种类型：按颜色来区分。 ➢ 乐天型：红色----乐观、开朗、外向、好动、热情、活泼
组织行为学个性心理特征与个体行为
16
2.1 气质的含义
• 气质（temperament）是个人生来就具有的心理活动的动 力特征。
• 心理活动的动力特征主要指心理过程的速度和稳定性（例 如，知觉的速度、思维的灵活程度、注意力集中时问的长 短）；心理过程的强度（例如，情绪的强弱、意志努力的 程度）和心理活动的指向性（有人倾向外部事物，有人倾 向内心世界）等方面的特点。
组织行为学个性心理特征与个体行为
管理学组织行为学(知识点)
管理学组织行为学（知识点）管理学组织行为学是管理学领域中的一个重要分支，研究组织内部个体和群体在工作环境中的行为方式以及它们对组织绩效的影响。
本文将从不同的角度介绍管理学组织行为学的知识点，并探讨其在实际管理中的应用。
一、个体行为个体行为是管理学组织行为学中的核心内容之一。
它涉及到个体的动机、激励、决策和职业发展等方面。
在实际管理中，了解个体行为的特点可以帮助领导者更好地激发员工的工作动力，提高工作效率。
1. 动机与激励个体在组织中的行为受到动机和激励的影响。
动机是个体内部驱使其行为的力量，激励则是外部对个体行为的影响。
有效的动机和激励策略可以提高员工的工作积极性和工作满意度，进而促进组织绩效的提升。
2. 决策与问题解决个体在组织中经常需要做出各种决策和解决问题。
管理者需要了解个体在决策过程中的认知偏差和错误，并提供正确的决策支持，以保证组织的决策质量。
3. 职业发展与绩效管理个体的职业发展与绩效管理密切相关。
组织需要提供合适的培训和发展机会，激励员工在工作中不断提升自己的能力。
同时，绩效管理可以帮助管理者评估个体的工作表现，并采取相应的奖励或惩罚措施。
二、团队行为团队行为是管理学组织行为学中的另一个重要内容，涉及到团队的建设、团队决策、团队合作等方面。
了解团队行为的知识可以帮助管理者提高团队的协作效率和工作绩效。
1. 团队建设团队建设是一个持续的过程，需要管理者注重团队文化的塑造、成员角色的分配以及团队协作的培养。
通过合理的团队建设，可以提高团队成员之间的信任感和凝聚力，促进团队的协作和创新能力。
2. 团队决策团队决策是指团队成员在面临问题时，通过集体讨论和协商达成共识的过程。
管理者需要了解团队决策的模式和有效的决策方法，以提高团队的决策质量和效率。
3. 团队合作与冲突管理团队合作是团队行为的核心，也是团队能否顺利达成目标的关键。
管理者需要有效地管理团队内部的冲突，促进团队成员之间的有效沟通和合作，以实现团队的协作效能。
组织行为学第二章 个体差异与管理
（二）态度的来源
态度，像价值观一样，是从父母、教师、 同辈群体那里获得的。 与价值观不同，一个人的态度是不太稳 定的。 在组织中，态度很重要，因为它会影响 工作行为。
（三）态度的类型
1．工作满意度。 工作满意度指个人对他所从事的工作的一般态度。 一个人的工作满意度水平高，对工作就可能持积极的 态度；对工作不满意的人就可能对工作持消极态度。 2．工作参与。 工作参与测量的是一个人在心理上对他的工作的 认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度。 工作参与程度高的员工对他们所做的工作有强烈的认 同感，并且真的很在意他们所做的工作类型。 3．组织认同感。 员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维 持组织成员身份的一种状态。
第二节
价值观、态度差异与 管理
满意的工人能真正成为好的员工吗？ 从直觉上看，满意的雇员能够有更高的 效率、忠诚性和服从性，但真的如此吗？ 我们在本节中将回答这个问题以及与价 值观、态度和工作满意度等有关的其他 问题。
一、价值观与管理
（一）价值观的内涵 价值观是人们对客观事物（包括人、物、事） 在满足主观需要方面的有用性、重要性、有效 性的总评价和总看法，这是人们的一种观点和 信念，是世界观的组成部分。 对于各个事物的看法和评价在心目中的主次、 轻重的排列次序，就是价值观体系。
2．组织认同感对员工的影响
（1）有认同感的员工很少离开自己的工作岗 位。 （2）有认同感的员工通常表现比较出色。 （3）有组织认同感的员工会坚决支持组织的 政策，他们回自觉地观测执行这些政策。 （4）有组织认同感的员工把组织当作自己的 家，能最充分地发挥工作的主动性、积极性与 创造性，提高组织绩效。
1．第一印象效应（首因效应）。
组织行为学第二章个体差异
即习得条件反射包括了建构条件刺激与无 条件刺激之间的联系，使中性刺激物（条 件刺激物）拥有无条件刺激物的性质。
组织行为学第二章个体差异
（2）操作条件反射理论（Operant Conditioning）
操作条件反射是人为了影响环境 而作出的反应，换言之，操作条 件反应是行为(反应)先于刺激产 生的，刺激是行为的结果。
➢自控（Self-monitoring）是指个体 能够根据外部情境因素调整自己行为 的能力。
➢自控水平不同的个体差异及其影响
组织行为学第二章个体差异
2.2 能力差异
所谓能力( ability), 是直接影响活动 效果，使活动顺利完成的个性心理特征。
一般认为能力可包括两大类内容: 科学 智能（physical ability）和情绪智能 (intellectual ability)。
✓ 第二，一般最大性测验都会有时间限制。 ✓ 第三，人们可以进行类似题项的训练, 以期望
在测评中能够得到更好的成绩。 • 典型的最大性测验类似高考。 在研究生入
学考试、公务员考试中也是采用的最大性测验。
组织行为学第二章个体差异
（2）典型性测验 所谓典型性测验 (type test)，
是指在测评中, 让被试尽可能真实 地反应自己的意向, 然后根据反应 结果区到被试类型, 此类测评称为 典型性测验。
➢不同马基雅维里主义者所表现出的人格差异 及其影响。
组织行为学第二章个体差异
（3）自尊（Self-esteem） •
➢自尊（Self-esteem）指的是人们喜 爱或不喜爱自己的程度。
➢自尊心强、弱程度不同导致的个体差 异及其影响
《组织行为学》第二章个体行为差异
（一）性格的概念和特点
•
性格是一个人对现的心理特征。
它一方面代表人的行为方式，另一方面还可以
反映出人的动机和态度。性格主要体现在人们
对事物的态度及言行上。
（一）性格的概念和特点
性格是在人的心理素质基础之上，在长期 的社会实践中逐渐形成和发展、变化的，它常 具有以下特性： ⒈复杂性 ⒉整体性 ⒊独特性 ⒋持续性
（二）气质的类型与特征
• 1.体液说
• 胆汁质：这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精力 旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难， 精力耗尽时，情绪又一落千丈。
• 多血质：这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精 神愉快，机智灵活，注意力易 转移，情绪易改变冷淡市办事重兴 趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。
D型：为人活泼开朗，积极乐观，感情外向，善于交际，具 有较强的组织领导能力，但粗犷豪放，做事缺乏计划性。
E型：勤于思考，感情丰富，情绪较为消极，常常逃避现实， 自我评价较低，缺乏自信，遇事常悲观失望，且不善于与 人沟通。
（三）性格与行为
•
性格是具有核心意义的个性心理特征，贯
穿于人的全部行为之中，既表现出人的态度，
（二）气质的类型与特征
⒉高级神经活动气质类型说 不可抑制型 活泼型 安静型 弱型
（二）气质的类型与特征
⒊血型说 A型：温和，老实、稳妥、多疑、顺从。 B型：感觉灵敏、镇静、喜欢社交、好管 闲
事。 AB型：A型与B型的综合。 O型：意志坚强、好胜、霸道、控制欲
强，不吃亏。
（三）气质与个体行为
⒉机能类型说
• 机能类型说是根据理智、情绪和意志各自在性格结构 中所占优势的不同来划分性格类型的。它是由英国心 理学家培因（A.Bain,1818-1903）和法国心理学家里 波特（T.Ribot,1839-1916）提出来的。
MPA课程组织行为学第二讲个体行为与管理.ppt
组织行为学
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压力与绩效的关系
在压力曲线上有个最适点，在这个点上，绩效会处于最佳
状态。如果领导者使压力极大地超过这个最适点，绩效就
会降低。如果个体的压力达不到这个最适点，就难以取得
较高的绩效。绩效——压力曲线清楚地为领导者提供了两
条重要信息：当压力程度低于最适程度时，提高压力程度
会导致绩效的增加；但压力程度超过最适程度时，降低压
组织行为学
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记分键：
累加7个问题的总分，然后乘以3。分数高于120 分，表明你是极端A型人格，分数低于90分，表明你 是极端B型人格。
分数
102以上 106~119 100~105 90~99 90以下
人格类型
A+ A AB B+
组织行为学
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2、性格（Personality)
组织行为学
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价值观
定义 价值观是指一个人对周围的客观事物的意义、
重要性的总评价和总看法。 价值观是比态度更抽象的概念，价值观相
同，可能态度不一样。
组织行为学
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1.情绪 2.压力
四、情绪与压力
组织行为学
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1.情绪
情绪: 情绪是指人的喜,怒,哀,乐,惧等心理体检.
组织行为学
组织行为学
Organizational Behavior
第二讲 个体行为与管理
西南财经大学
工商管理学院
主讲：卿涛 教授
组织行为学
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第二讲 个体行为与管理
一、个性（人格） 二、知觉 三、态度与价值观 四、情绪与压力
组织行为学
-2-
一、个性
组织行为学课件-组织中的个体差异
03
在这个案例中，不同性格的员工在组织中表现出不同的行为和影响。内向型员 工可能更注重细节和协调，而外向型员工可能更注重领导和动力。了解员工性 格的差异可以帮助组织更好地利用他们的优势，提高团队的整体表现。
案例二：能力差异在项目团队中的影响
李军是一个经验丰富的项目经理，他 具有很强的组织和管理能力。在他的 带领下，项目团队能够高效地完成任 务，项目进度也得到了很好的控制。
解决这种冲突的方法包括：1）加强沟通：双 方需要坦诚地交流自己的价值观和信仰，了解 对方的想法和感受；2）寻找共同点：尽管双 方存在差异，但也可以寻找共同的价值观和目 标，促进合作；3）尊重和包容：尊重对方的 价值观和信仰是解决冲突的基础，只有相互尊 重和包容才能建立良好的合作关系。
案例四：动机和需求差异在员工激励中的应用
工作动机
个体对工作的动机不同，有些人追求成 就感和社会地位，而有些人追求稳定和 高薪。
VS
需求层次
马斯洛的需求层次理论指出，个体的需求 层次存在差异，从基本的生理需求到自我 实现的需求。
04 个体差异对组织的影响
工作绩效
01
不同个体在工作中的表现存在 差异，这种差异会影响组织的 整体绩效。
02
个体差异在工作绩效方面表现 为工作能力、工作态度和职业 精神等方面的不同。
绪稳定性等。
环境因素
02
个体成长和发展的环境，如家庭、教育、文化背景等，也会对
个体差异产生影响。
经验因素
03
个体在生活和工作中的经历和经验，如职业培训、工作经历等，
也会导致个体差异。
个体差异的测量方法
观察法
通过观察个体的行为表现来评估其心理和行 为特征。
心理测验法
组织行为学第二章个体心理与个体行为
第一印象效应（首因效应）：根据已往经验或先入为主印象来判断事物属性。
01
运用：看待别人，避免受第一印象的不良影响；自身又要注意要给工作对象留下良好的第一印象。
02
晕轮效应：以个体的某个特征的突出印象，而将其扩大化为整体行为特征。
03
如：“情人眼里出西施”、“厌恶和尚及袈裟”
04
启示：对人事防止以点代面，以偏概全；防止把自己的主张强加于人。
支配原因稳定性
内在的
外在的
稳定
能力
工作难度
不稳定
努力
运 气
归因理论认为：我们对个体行为的不同判断，取决于我们对特定行为归因何种意义的解释。因此，归因理论在激发成就动机、促进继续努力的行为方面有重要作用。
如果行为者把工作、学习中的失败和挫折归因于智力差、能力低等稳定的内因，则不会增强今后的努力与持续性行为。
需要、动机、行为的联系
不同的需要结构产生不同的动机结构： 动机强度的不同，形成优势动机和辅助动机。 优势动机引发行为。 事实上，人的行为受优势动机支配，辅助动机影响。行为的产生有多种动机起作用。 行为分为三类： 目标导向行为：为了达到目标所表现的行为。 目标行为：直接满足需要的行为。 这两者往往由优势动机引发。 间接行为：为将来满足需要做准备的行为。
指人们在同一时刻总对少数刺激知觉得格外清楚（对象），而对其余的刺激知觉得比较模糊（背景）。背景和对象在一定环境下可以转换。
组织行为学个性差异与行为
（2）多血质的人：社交性、多变性的工作，记者、销售、 采购、后勤、公关、艺术工作者等。
（3）粘液质的人：原则性强的工作：人事、调查、保管 等。 （4）抑郁质的人：平静的、刻板的、按部就班的工作： 会计、统计等。
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性格与行为
（一）性格的概念 指一个人在生活过程中形成的对现实稳定的态度以及 与之相应的习惯性的行为方式。 性格的特点： （1）性格不是与生俱来的，也不是一朝一夕形成的，是在 主客体的相互作用过程中伴随着世界观的确立而形成的。 （2）性格是人对现实的态度和行为方式中稳定的心理特征， 与一个人的理想、信念、人生观和世界观等高层次的心里 成分相联系，所以它在个性发展中发挥核心作用。 （3）性格是个体的本质属性，有好坏之分，始终有道德评 价的意义。
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（四）性格的类型 性格的类型指一类人身上共有的性格特征的独特结合。 主要的类型划分： 1、机能类型说：按照理智、情绪、意志在人的性格结构中占优 势的情况，把人的性格分为理智型、情绪型和意志型。 （1）理智型 （2）情绪型 （3）意志型 2、独立顺从说：根据一个人的独立性程度可分为独立型与顺从 型或依赖型 （1）独立型 （2）依赖型 3、文化—社会类型说：以人的社会意识倾向，把人的性格分为 理论型、实际型、审美型、社会性、政治型和宗教型。 4、向性说：按照人的心理活动和能量倾向于外部或内部世界， 把人的性格分为内向型和外向型。 （1）内向型 （2）外向型
支配
乐天 谨慎从事
12. 自信
13. 保守 14. 随群
忧虑
激进 自立
7. 胆怯
8. 理智
冒险
敏感
15. 不拘小节
16. 心平气和
组织行为学(作业题答案)
组织行为学一、选择题1.谈话法属于组织行为学的哪种研究方法（调查法）。
2.组织行为学研究的层次有（个体；群体；组织；环境）3.组织行为学最早产生于本世纪（50—60年代）4.将人视为自私自利、好逸恶劳的是哪一种假设（经济人）5.下面哪些是组织行为学研究的内容（激励；人际关系和沟通；团队建设；组织变革与冲突；组织学习与发展）6.下面哪个是组织行为学古典理论时代的代表人物？（马科斯·韦伯）7.在霍桑实验的基础上，梅约提出了与以往不同的人性假设，即（社会人假设）。
8.组织行为学研究的意义和作用有哪些？（充分调动各方面的积极性、主动性和创造性；增强群体的凝聚力；增强领导的有效性；提高管理者知人善任、合理使用人才的水平；增强组织活力，提高绩效）9.以下不属于组织行为学所使用的调查方法的是（面谈法）10.下面哪种组织行为学的具体研究方法经常用于推测自变量和因变量之间的因果关系？（实验法）11.以应用广度不同，组织行为学的研究可以分为（理论性研究；应用性研究；工作性研究）12.组织行为学的理论基础有（心理学；社会学；人类学；政治学；生物学）13.组织行为学的研究方法包括（调查法；实验法；个案研究法；观察法）14.在决策的众多模型中，完全的理性模型有（经济理性模型），完全的非理性模型有（社会模型）。
15.下列哪项不是明茨伯格所提出的决策过程阶段？（计划阶段）16.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属（晕轮效应）。
17.知觉的特性有哪些？（选择性；理解性；整体性；恒常性）18.正强化（增加行为频率），负强化（降低行为频率）。
19.社会知觉偏差主要表现有（投射效应；晕轮效应；首因效应；近因效应；刻板印象）。
20.感觉是（人脑对客观事物个别属性的反映），知觉是（人脑对客观事物整体的反映）。
21.根据凯利的归因理论，如果一名员工今天上班迟到，但她有7个月从未迟到过，说明其行为（一贯性低），而且今天所有走相同路线上班的员工都迟到了，说明其行为（一致性高）。
组织行为学2
4.3 工作满意度
• 一、影响工作满意度的主要因素 • （一）外部的工作和环境因素
– – – – 1）挑战性的工作 2）公平的报酬 3）支持性的工作环境 4）融洽的同事关系
1）挑战性的工作
• 员工更喜欢选择的工作：
– – – – 能够为他们提供机会使用自己的技术和能力。 能够为他们提供各种各样的任务。 有一定的自由度。 能对他们工作的好坏提供反馈。
不同气质的人在反映和表现上差异
• 四种不同气质的人在遇到放在凳子上的 帽子被他人坐扁时，会有不同的反应和 表现：
• 多血质（活泼型）的人会一笑置之。 • 胆汁型（兴奋型）的人会大发雷霆，表现出攻击性。 • 粘液型（安静型）的人会若无其事，表现出小心，镇 定有控制力。 • 抑郁型（抑制型）的人会如丧考妣，表现出易怒，严 厉和悲观。第三章 组织中的认知和学习
• 3.1 认知过程
• 感觉——是客观事物直接作用于人的感觉器官后，在 人脑中所产生的对客观事物个别属性（如颜色，声音 和气味）的反映。 • 知觉——是直接作用于感觉器官的客观事物在人脑中 整体的，综合的反映；或者说，知觉是人对客观事物 的各种属性，各个部分及相互关系的整体反映。在一 定条件下，人们对外界刺激物的作用会产生错误的知 觉，这就是错觉。
第二部分 个体行为与过程
第二章 个体行为、价值观 和个性
• 2.1 个体行为与结果的MARS模型
• MARS模型认为：员工行为与结果主要是由:
– – – – 动机（Motivation） 能力（ability） 角色认知（role perceptions） 情境因素（situational factors）
类型—个性特征—工作环境——职业例
• 社会型—好交际、外向、有责任心、需要被认同—涉 及服务他人或帮助他人的工作，团队工作—社会工作 者、护士、教师和顾问 • 事业型—自信、坚定、精力充沛、渴望权力—涉及领 导他人的工作，在结果导向的环境中通过他人来达到 目标—销售人员、股票经纪人，政治家 • 传统型—可靠、守纪律、有条理、讲求实际、有效 率—涉及数据或信息的系统化操作规程工作—会计、 银行职员和行政人员
组织行为学了解和管理组织内部的个体行为和团队动态
组织行为学了解和管理组织内部的个体行为和团队动态组织行为学是一门研究个体行为和团队动态在组织内的运作和管理的学科。
通过对个体心理、行为和组织文化等方面的研究，组织行为学帮助我们了解和管理组织内部的个体行为和团队动态，提高组织绩效和员工满意度。
一、个体行为的特点和管理个体行为是组织的基础，了解和管理个体行为对于组织的发展至关重要。
1. 个体的动机个体的动机是影响其行为的重要因素。
理解个体的动机可以帮助组织管理者激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率。
2. 个体的决策和行为个体在组织中面临各种决策和行为，包括工作安排、任务分配和问题解决等。
组织行为学研究了个体在这些情境下的决策过程和行为模式，以便为组织提供决策和行为指导。
3. 个体的情绪和情感个体的情绪和情感对于其行为和工作表现有着重要影响。
管理者需要了解和管理个体的情绪，以提供一个积极的工作环境和良好的员工关系，提高员工的工作满意度和绩效。
二、团队动态的特点和管理团队是组织中的重要组成部分，了解和管理团队动态对于组织的协同工作和效率提升至关重要。
1. 团队合作与冲突团队成员之间的合作和冲突是团队动态的重要方面。
管理者需要促进团队成员之间的良好合作和沟通，同时解决潜在的冲突，以促进团队的发展和绩效提升。
2. 团队决策和问题解决团队需要进行各种决策和问题解决，包括任务分配、项目规划和冲突处理等。
组织行为学通过研究团队的决策和问题解决过程，提供有效的决策和问题解决方法，以提升团队的绩效和效率。
3. 团队文化和领导团队文化和领导对于团队动态和绩效有着重要影响。
组织行为学研究了团队文化的形成和维持机制，以及领导对于团队的影响和激励方式，为组织提供了管理团队的指导原则。
结语组织行为学的研究和管理为了解和管理组织内部的个体行为和团队动态提供了理论和方法。
通过深入了解个体的动机、决策和情绪，以及团队的合作、决策和文化等方面，管理者能够有效地提高组织的绩效和员工的工作满意度。
组织行为学理解和员工行为的框架和理论
组织行为学理解和员工行为的框架和理论在组织中，员工的行为是关键因素之一来决定组织的绩效和成功。
因此，理解和管理员工的行为对于组织来说至关重要。
组织行为学是研究员工个体、群体和团队在组织环境中的行为的学科。
通过组织行为学的框架和理论，我们能够更好地理解员工行为，并能够采取相应的管理措施来提高组织的绩效。
一、员工行为的框架在组织行为学中，员工行为的框架是指理解和解释员工行为的基本原理和模型。
以下是几个常用的员工行为框架：1. 个体行为框架：个体行为框架主要关注员工个体在组织中的行为。
它探讨员工的个人特征、动机、价值观等因素对员工行为的影响。
通过了解员工的个体特点，组织可以更好地激励和管理员工。
2. 群体行为框架：群体行为框架关注员工群体在组织中的行为。
它探讨员工之间的互动、团队合作、领导力等因素对员工行为的影响。
了解群体行为可以帮助组织建立良好的团队合作氛围，提高组织绩效。
3. 组织行为框架：组织行为框架强调组织的角色和文化对员工行为的影响。
它研究组织的结构、制度、价值观等因素对员工行为的塑造作用。
通过了解组织行为框架，组织可以设计合适的制度和文化，以引导员工行为并推动组织的发展。
二、员工行为的理论除了框架外，组织行为学还提供了一些理论来解释员工行为。
以下是几个常见的员工行为理论：1. 需求层次理论：由马斯洛提出的需求层次理论认为，员工的行为是为了满足不同层次的需求。
从基本的生理需求到自我实现需求，员工通过工作来满足这些需求。
组织可以利用这一理论来识别和满足员工的需求，从而提高员工的工作动力和满意度。
2. 期望理论：期望理论认为员工的行为是基于他们对于期望结果的预期。
员工会权衡工作付出和预期收益，并据此决定行为。
组织可以通过提高员工的期望收益以及增加他们对成功的预期来激励员工。
3. 社会认知理论：社会认知理论强调个体在学习和模仿他人行为时的观察和认知过程。
员工通过观察他人的行为并从中学习适应自己的行为。