人力资源部下半年工作计划PPT课件

人力资源规划 方案
人力资源部文件
具体实施方案 1.组织各部门抓好人力资源规划工作，直接向 各部门人力资源的数量，质量和结构建设目标 ，每季度盘点各部门人力资源结构和素质现状 ，根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方 式，选择内部调岗、晋升、外部招聘。从而导 致各部门做好内部人才梯队的梯队建设。 2.做好关键岗位人力资源规划，把承载本部门 核心能力的关键岗位人才培养作为人力资源规 划工作的重要内容，做好关键岗位工作分析， 任职资格要求以及晋升培养规划。 3.实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池 ”行动，招聘工作的总体方针是重点招聘本公 司缺乏的高端人才和有培养水土保持潜质的基 础岗位。对工作中所需的中低端人才尽可能内 部培养。为此，需做好内部人才“蓄水池”计 划，将一些基础岗位作为“蓄水池”，做好基 础人才的招聘和培养规划。 4.满足用人部门人员需求，做好招聘基础工作 ，完善各相关岗位的招聘面试指导及试题。
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2010年下半年工作计划
人力资源部: X X
2010年人力资源部下半年总体目标
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完善组织机构 岗位职能分析
为进一步完善公司的组织治理架构，适应公司未来发展需要，基于 稳定、合理、健全的原则，及对公司未来发展态势的预测和分析， 建立健全公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做 到组织架构的科学适用，保证公司的运营的正常运行。
招聘与配置
问题
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目前人力资源遇到的问题： 基于系统效率的困惑 （1）、招聘不断投入，但业绩并未相应提 高，员工工作激情衰竭，人均效率递减， 人力资源系统效率低； （2）、问题导向与系统构建的矛盾； （3）、人力资源管理头痛医头，脚痛医脚， 改革多动症； （4）、人力资源各专业职能模块未能进行 系统整合；
招聘与配置
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2010年下半年，人力资源部需要完成的人力 资源配置目标是在保证公司日常招聘与配置 基础之上，基于公司搬迁至新办公楼以后， 基于公司在调整组织架构和完善各部门职责， 职位划分后的具体工作。因此，作为日常工 作中的重要部分和特定情况下的工作内容。 HR将严格按公司需要和各部门的要求完成此 项工作。
通过对公司各部门各职位的工作分析，确定岗位组织功 能，明确岗位职责，为人才招聘与评定薪资，绩效考核 提供科学的依据。
人力资源 日常工作
完成日常人力资源招聘与配置
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增加企业凝聚力
充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好 员工职业生涯规划，逐步建立组织内部人才梯队的培养，树立员工 主人翁精神和献身精神，增加企业凝聚力。
HR的招聘与配置， HR要按照既定组织架构 和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公 司运营需求。尽可能地节约人力成本，尽可 能地使用人尽其才，并保证组织高效运转是 人力资源的配置原则。所以，在达成目标过 程中，HR将对各部门的人力需求进行必要的 分析与控制，考虑到公司目前正处在发展阶 段和变革时期，HR对人事招聘与配置工作做 到以下三点：满足需求，保证储备，谨慎招 聘。
招聘存在的问题 （1）、因为制造型企业用人竞争局面日益 激烈，除单纯的内部管理，员工福利薪酬， 尤其是企业文化的凝聚程度，将对人力资 源招聘工作产生重大的制约与影响； （2）、招聘流程及任职资格的的模糊化， 使得招聘工作无序化，并造成招聘事倍功 半；
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招聘与配置
序号 1
2
招聘途径 报刊招聘
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各岗位工作分析
序号
部门
推行时 间
目标负责人
备注
1
财务部、总经室、采 购部
7月份
刘燕芬、梁妙仪、 许秋楠
电工生产中心、照明
庞惠贞、蒋飞虎、
2 生产中心、品质部、 8月份 崔守程、黄桥军、
生产技术中心
朱兴浪
3
电工工程部、照明工 程部、电子技术部
9月份 陈德仁、曾广生
职位分析草案完成后
由各部门负责发到人
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职位分析是公司定岗、定编和调整组 织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一， 通过职位分析既可了解公司各部门的职资 格、工作内容，从而使公司各部门的工作 分配、工作衔接和工作流程设计更加精确， 也有助于公司了解各部门、各职位全面的 工作要素，适明调整公司及部门组织架构， 进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对 每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等 方面进行综合考量。（下表为岗位说明书 的编写计划）
4
பைடு நூலகம்
人力资源汇总
10月份
招聘主任
力资源部，再由人力 资源部整理成册，全
部完成后请公司领导
审阅通过
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2010年工作计划之二 人力资源规划
人力资源规划 问题
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着手根据公司整体人力资源规划，全面扭 转人员招聘过程中的被动局面 人员招聘需 求量大，加之员工流失率高，使得人力资 源部工作量大，并且总不能满足用人部门 需求，处于被动服务的局面。具体有如下 方面的问题： 1、方面是没有一个人才录用的计划及标准, 人员结构不合理，各岗位高、中、低人才 结构建设缺乏目标，导致招聘需求比较盲 目； 2、人才培养机制缺乏，高端人才对相应中 低人才的培养欠缺，内部晋升少，没有形 成人才梯队由低向高逐渐晋升的操作习惯， 既造成中低端人才流失，也增加了高端人 才招聘的困难； 3、招聘计划存在不合理处，由于缺乏内部 培养晋升机制，常常简单地将人需求当作 招聘计划，归根结底是我们在招人和用人 面存在短视行为
现场招聘
3
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序号
计划工作项目
内容
推行时间
备注
1 生产系统人才引进方 人才梯队计划 案
7、8、9
2 中高层管理人员面试 中高层管理人员面 7、8、9、10、
试题
试试题
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目标责任人
第一责任人：
人力资源部主管
第二责任人：
人力资源部 招聘主任
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2010年工作计划之三
招聘与配置
内部人才开发
在加强员工岗位知识，技能和素质培训的同时，为基层员工 建立提升平台，加大加快内部人才开发力度，为公司未来发 展构建长期的人才队伍，为企业组织的发展壮大输送新的源
动力。
劳资关系协调
做好人员流动率的控制与劳资 关系，纠纷的预见与处理
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2010年工作计划之一 各岗位工作分析
各岗位工作分析