测评中的共同方法偏差
同源方差
③问项的歧义 指项目存在歧义使受测者按某种猜度进行反应或对不同理解作出随机反应， 是由模棱两可的问题，使用多义词或过于专业的术语、过于口语化的表述以 及生僻词所造成。“你认为老师的待遇够好了吗”。反应者不得不自行猜测 项目的意思，不仅会使随意反应增多，而且会使反应者的系统反应倾向性起 作用。
共同方法偏差的潜在来源：
共同方法偏差的潜在来源：
共同方法偏差很大程度上影响了研究结果，因此研究其来源 具有重要的意义。共同方法偏差的来源包括： （1）方法出自同一个来源或评价者
①一致性动机
人有保持认知和态度一致性的倾向，因此反应者在反应过程中试图对类似的问题保 持回答的一致性或按一致性的意愿组织信息的倾向性被称为一致性动机。
共同方法偏差引起的偏差程度 ：
Cote 和Buckley估算了特质变异数、方法变异数、方法间的相关系数,并将 其代入公式,计算各类构想(如态度、人格、能力) 测评数据间的相关系数在 多大程度上受到共同方法变异的影响:
R x , y (trueRti ,tj t x t y ) (trueRmk ,ml mx my )
响应报告（Response reporting）。
c.共同方法偏差影响应答人行为的过程 共同方法偏差影响应答人行为的过程：
（1）理解阶段，潜在的方法偏差有：问项的歧义。。。。。。；
（2）检索阶段，潜在的方法偏差有：测量内容、问题内容、问项的嵌入、
量表的大小、启动效应、瞬间情绪影响、问项的社会期望；
d.共同方法偏差的控制技术 共同方法偏差的控制技术： 总的来讲，方法偏差的控制方法最基础的有两种：研
究过程的设计和统计控制措施。
(1) 过程控制（Procedure Remedies） ①从不同的来源测量预测和标准偏差； ②对于测量方法，从时间上、距离上、心理上或方法 上进行分离； ③通过匿名评价，减少评价者的忧虑 ④合理设置问题的顺序； ⑤增加量表的问项。
团队协作 五大障碍 测评内容
团队协作五大障碍测评内容团队协作是任何组织中都至关重要的一环。
一个高效的团队可以创造巨大的成就，而团队协作的障碍往往会阻碍团队的发展和表现。
在本文中，我们将深入探讨团队协作中的五大障碍，并对这些障碍进行全面评估和测评。
1. 沟通不畅团队协作的第一个障碍是沟通不畅。
沟通是团队协作中最为基础和核心的要素，而当成员之间的沟通出现问题时，团队的整体效率就会受到严重影响。
这种沟通不畅可能表现为信息不对称、理解上的偏差或者沟通方式不当等问题。
2. 缺乏清晰的目标和角色定位团队成员缺乏对团队整体目标和个人角色定位的理解往往会导致团队协作的困难。
缺乏清晰的目标会让团队成员对工作方向产生偏差，而缺乏清晰的角色定位则会导致责任不明、重复劳动等问题。
3. 信任缺失在团队协作中，信任是非常重要的。
团队成员之间的信任不足会导致信息不畅、合作不力、不愿意分享等负面影响，进而影响团队的表现和效率。
4. 冲突不良处理团队成员之间的意见不合、冲突无法有效处理会成为团队协作的障碍。
良好的冲突处理机制可以帮助团队成员更好地协同工作、解决问题，而不良的冲突处理则会导致团队内部紧张和阻碍工作进程。
5. 缺乏有效的奖励和认可机制团队成员缺乏有效的奖励和认可机制会导致工作积极性不高，甚至出现团队成员间的竞争和不合作。
有效的奖励和认可机制可以激发团队成员的工作热情，增强团队的凝聚力和合作性。
针对以上五大障碍，为了全面评估团队协作的效能，我们可以从以下几个方面进行测评：- 沟通有效性：团队成员之间的信息流动是否顺畅，沟通方式是否合适、及时。
- 目标明确度和角色定位：团队成员对整体目标和个人工作职责的认知程度。
- 信任度：团队成员之间的信任程度，是否愿意与他人分享和合作。
- 冲突处理能力：团队成员在出现意见不合和冲突时的处理方式和效果。
- 奖励认可机制：团队是否有有效的奖励和认可机制，是否能激发团队成员的工作积极性和创造性。
在评估团队协作的效能时，我们需要从具体的案例和数据出发，全面分析团队协作的现状和问题，进而提出相应的解决方案和改进措施，以提高团队的协作效率和表现。
人力资源测评知识
人力资源测评知识人力资源测评知识人力资源测评是指通过各种测试、考察、评估的方法，对员工的能力、素质、态度等进行评价，为组织提供人才选拔、培训、管理等决策依据的活动。
它是管理者进行人员选拔、企业发展规划和人才管理的必要手段。
以下是几个关于人力资源测评知识的重点。
一、人力资源测评的目的和必要性1. 目的：人力资源测评的目的是了解员工在工作中的优劣、能力和素质等方面的情况，为人才选拔、培训和管理提供决策依据。
2. 必要性：通过人力资源测评，可以从多个方面了解员工，避免因人选错而带来人力资源浪费和企业发展滞后；可以鼓励员工在竞争中不断进步和提高，提高员工的积极性和工作热情；可以确保企业人才的合理配置和优化组织结构，以满足企业发展的需要。
二、人力资源测评的种类人力资源测评主要有以下几种：1. 能力测评：对员工的技能、知识、经验等能力进行考察，以确定其在特定职位上的适宜程度。
2. 素质测评：对员工的品德、态度、价值观等进行考察，以确定是否符合企业的文化和要求。
3. 绩效测评：对员工的工作绩效进行考察，以了解其工作表现、工作质量、工作态度等方面的情况。
4. 潜力测评：对员工的发展前途进行考察，如掌握新知识的能力、创新能力、领导才能等，以了解其是否有发展潜力。
三、人力资源测评的方法1. 访谈法：通过面谈或电话访问了解员工的情况。
2. 测验法：通过各种测试来获取员工的能力和素质信息，如性格测验、智力测验、职业能力测验等。
3. 观察法：通过观察员工的行为和表现获取信息，如观察员工在工作中的表现、工作态度等。
4. 调查法：通过问卷调查或口头调查来获取员工的信息。
四、人力资源测评的注意事项1. 测评必须公正、公平：评测结果不能被外部因素影响，偏差应控制在规定范围内。
2. 测评结果应保密：个人隐私应被尽可能保护，以避免产生不良后果。
3. 测评应由专业人员进行：测评结果应由具有专业测评知识的人员来进行，以确保测评的科学性和客观性。
共同方法偏差标准
共同方法偏差标准在科学研究和实验设计中，为了保证结果的准确性和可靠性，经常需要多个研究人员或多个实验室来进行同一实验或测量。
然而，由于个体之间的差异以及不同实验室的环境条件和操作技术的不同，可能会导致数据的偏差和误差，从而影响结果的可比性和可靠性。
为了解决这个问题，科学界引入了共同方法偏差标准。
一、共同方法偏差定义：共同方法偏差是指由于使用相同的测量方法、仪器或测试环境而导致的数据误差。
当不同的研究人员或实验室使用相同的方法进行测量或实验时，由于主观因素或环境因素的存在，所得到的数据可能存在一定的系统性偏差。
共同方法偏差标准旨在评估和控制这种系统性偏差，以确保数据的可靠性和可比性。
二、共同方法偏差的影响：共同方法偏差的存在会导致以下问题：1. 数据的误差：共同方法偏差导致不同个体之间的数据存在一定的差异，从而影响数据的准确性和可靠性。
2. 结果的不可比性：如果不同实验室或研究人员使用相同的方法和仪器但得到不同的结果，那么这些结果就无法进行比较和综合分析。
3. 结论的不可靠性：共同方法偏差可能导致实验结果或研究结论出现偏差，从而影响科学研究的可靠性和可信度。
三、共同方法偏差的评估方法：为了准确评估共同方法偏差，以下是一些常用的方法和步骤：1. 多个实验人员或实验室参与：通过多个实验人员或实验室的参与，可以获得更多的数据样本和观察值，从而更好地评估共同方法偏差的存在和程度。
2. 设计交叉实验：将不同实验人员或实验室随机分组，每个组使用相同的方法和仪器进行测量或实验，并在不同时间和环境条件下重复实验。
通过比较和分析不同组之间的数据差异，可以评估共同方法偏差的影响。
3. 数据分析和统计：使用合适的统计分析方法，进行数据处理和计算，评估共同方法偏差的大小和显著性。
例如，可以使用方差分析（ANOVA）来比较不同组之间的差异，并确定是否存在共同方法偏差。
四、共同方法偏差的控制方法：为了控制共同方法偏差，以下是一些常用的措施和建议：1. 标准化测量方法：确保试验或测量中使用的方法和仪器是标准化的，并提供明确的操作指南和标准程序。
人力资源测评总结过程中应当注意的问题
标题：深度剖析人力资源测评的注意事项在人力资源管理中，测评是一个非常重要的环节，它可以帮助企业更准确地了解员工的能力、素质和潜力，从而为人才的选拔、培训、晋升等方面提供有效的参考依据。
然而，人力资源测评也存在一些容易忽视的问题，如果不注意，可能会导致测评结果的失真，影响企业的决策。
下面，我将从深度和广度两个方面对人力资源测评过程中应当注意的问题进行全面评估。
一、深度分析1. 理论基础人力资源测评的理论基础非常重要，它关乎到测评工具的科学性和准确性。
在选择测评工具的过程中，要注意其是否符合心理学理论和方法的要求，是否经过科学验证和实践检验。
有些测评工具可能存在理论依据不足、标准化程度低等问题，使用时要格外谨慎。
2. 测评工具不同的测评工具适用于不同的测评对象和目的，选择合适的测评工具至关重要。
要对测评工具进行认真的评估和比较，确保其在内容、结构、信度和效度等方面都符合测评要求。
另外，使用测评工具时要注意避免工具歧视性的问题，确保测评结果的公平性和客观性。
3. 测评过程测评过程中的管理和执行也是需要特别关注的地方。
在测评之前，需要进行全面的准备工作，包括明确测评目的和标准、提供员工必要的信息和指导等。
在测评过程中，要确保测评者和被测评者之间的沟通顺畅，避免信息失真和误解。
另外，测评结果的收集、整理和分析也需要严谨的程序和方法，以保证结果的可靠性和有效性。
二、广度分析1. 多维度测评人力资源测评要综合考虑员工的各个维度，包括能力、素质、潜力等，不能片面化和简单化。
在测评过程中要采用多种测评工具和方法，确保测评结果全面、准确和可靠。
2. 数据分析测评结果的数据分析是人力资源测评过程中非常关键的环节，它决定着最终的测评结论和建议。
在数据分析过程中，要注意避免数据解释的主观性和错误性，确保数据的客观性和科学性。
另外，要善于运用工具和模型进行数据的归因和预测，为决策提供科学的依据。
3. 结果应用人力资源测评的结果要能够有效应用到实际的管理和决策中。
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索
人才综合素质测评中诸因素的权重计算探索人才综合素质测评中的因素权重计算是评估一个人的综合能力和潜力的重要方法。
这不仅可以帮助企业或组织招聘适合岗位的人才，还可以指导个人对自身能力素质进行评估和发展。
本文将探索人才综合素质测评中各因素的权重计算方法。
一、理论基础人才综合素质是指一个人在知识、技能、能力、态度、品德等方面的整体素质。
在人才综合素质测评中，不同的因素对于个体能力的影响程度是不同的，因此需要进行因素的权重计算。
二、权重计算方法1. 专家打分法专家打分法是最常用的权重计算方法之一，它通过专家的意见和经验来确定各因素的权重。
具体步骤如下：(1) 选取一组具有相关经验和知识的专家。
(2) 将各因素列为评估表，由专家对每个因素进行评分，一般采用1-5的评分标准，其中1代表不重要，5代表非常重要。
(3) 统计各因素的平均得分，作为其权重。
2. 层次分析法层次分析法是一种定量评估方法，适用于多个因素之间存在复杂关系的情况。
具体步骤如下：(1) 构建层次结构模型，将各因素划分成若干层次。
(2) 制定每个层次的评估指标，由专家对各指标之间的重要性进行判断，一般采用1-9的评分标准，其中1代表两个指标同等重要，9代表一个指标远远重要于另一个指标。
(3) 计算各指标的权重，通过层次分析法的计算公式计算得出最终的权重结果。
3. 因子分析法因子分析法是一种统计分析方法，可以从多个指标中提取出较少的潜在因素，具体步骤如下：(1) 收集相关数据，包括各因素的测评结果。
(2) 进行因子分析，通过计算共因变量矩阵的特征值和特征向量来确定主要因素。
(3) 计算每个因素的权重，根据主成分方差贡献率计算出各个因子的权重。
三、影响因素人才综合素质测评中的因素可以包括知识水平、技能能力、个人特质、团队合作能力等。
不同的测评目的和对象可能对各因素有不同的要求和重视程度。
因此，在进行因素权重计算之前，需要明确考察目的和对象，将考察的因素具体化。
如何解决绩效考评中的公平性问题
如何解决绩效考评中的公平性问题如何解决绩效考评中的公平性问题1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。
3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。
各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。
5、主管负责与下属进行绩效面谈。
当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。
7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。
8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。
9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。
10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。
绩效考评的基本原理一是确立公司的经济指标以及考核指标、目标。
二是建立涵盖全面、分工准确、职责分明的岗位责任制，以及具有可操作性、有效性的考核标准，并努力使它们变得比较具体、量化、易把握，使评议者有章可循，有法可依。
考核测评会议领导讲话
考核测评会议领导讲话
尊敬的各位领导、同事们：
大家好！今天我们召开这次考核测评会议，就是为了总结过去一段时间的工作，发现问题，加以改进，更好地推动工作向前发展。
考核测评是一种重要的管理工具，能够帮助我们了解工作的实际情况，找出工作中存在的短板和不足，为下一阶段工作的制定和执行提供参考。
首先，我要感谢各位同事在过去的工作中所付出的努力和奉献。
在充满挑战和
机遇的环境下，大家团结一心，积极配合，在各自的岗位上努力工作，为单位的发展和进步作出了重要贡献。
我们取得的成绩不能忽视，应该倍加珍惜和肯定。
然而，我们也要正视工作中存在的问题和不足。
在实践中，可能会有一些误区
和偏差，导致工作效果不佳，这需要我们及时纠正和改进。
比如，有些工作可能存在流于形式、缺乏实质内涵的情况，有些工作可能存在执行不到位、遇到困难就放弃的情况，有些工作可能存在个别人员工作态度不端正、责任心不强的情况。
我们必须深刻反思，找准问题的症结，采取有效的措施加以解决，确保工作的顺利推进。
因此，我希望在座的各位同事，要对现有的工作进行深入分析，勇于揭短亮点，勇于面对问题，提出建设性意见和建议。
在下一阶段的工作中，我们要更加强调实效，注重细节，强化执行，提高工作的质量和效率。
只有这样，我们才能更好地完成上级交办的各项任务，更好地为单位发展和各项工作的顺利进行作出新的贡献。
最后，希望大家保持积极的工作态度，凝聚更多的智慧和力量，共同努力，共
同进步。
让我们携手并肩，奋勇向前，共同创造美好的明天！
谢谢大家！。
共同方法偏差
文献阅读报告文献题目Common Method Biases in Behavioral Research: A Critical Review of theLiterature and Recommended Remedies 行为研究中的共同方法偏差：文献综述和控制建议报告框架简介共同方法偏差的潜在来源共同方法偏差影响应答人行为的过程共同方法偏差的控制技术过程控制（Procedure Remedies）统计措施（Statistical Remedies ）统计方法之间的比较研究过程中控制方法偏差的建议其他相关考虑结论简介同方法偏差是行为研究过程中的潜在问题。
方法偏差是测量误差的主要来源之一。
例如研究结构A和结果B之间的假设关系，如果对A和B的测量采用同样的方法，在观察两个测量结果的相关性时，可能会产生共同方法所引起的系统效应。
本文的研究目的：（a）检验方法偏差影响行为研究结果的程度；（b）识别方法偏差的潜在来源；（c）讨论方法偏差影响测量结果的认知过程；（d）评价控制方法偏差的不同方法（过程控制和统计措施）；（e）针对不同的研究集，给出不同的控制方法偏差的建议。
共同方法偏差引起的偏差程度方法偏差程度影响某具体领域采用的测量方法以及方法之间的关系；方法偏差的强度不同，而且影响方向也不一致。
方法偏差会放大或缩小所观察的结构之间的关系，从而导致第一类或第二类的统计错误。
例如（Cote 和Buckley , 1987 ）文献中：（弃真错误）两个结构高度相关，测量结果的相关性却不显著；（存伪错误）两个结构完全不相关，但由于系统测量误差，测量结果的相关性显著。
共同方法偏差的潜在来源共同方法偏差很大程度上影响了研究结果，因此研究其来源具有重要的意义。
共同方法偏差的来源包括：（1）方法出自同一个来源或评价者主题的一致性内在相关，隐性相关社会期望倾向于宽松的偏差默认偏差情绪状态（积极和消极情感）瞬间情绪状态（2）问项的特征问项的社会期望问项的需求特点问项的歧义共同量表格式共同量表锚定正向和反向编码的顺序（3）问项的内容问项启动效应问项的嵌入语境引起的情绪量表长度问卷中混用的(或分组的)问项和结构(4)测量语境的影响在同一时间点的测量的预测和标准变量在同一地点测量的预测和标准变量采用统一介质测量的预测和标准变量共同方法偏差影响应答人行为的过程问题响应过程主要包括以下几个阶段：理解(Comprehension)、检索(Retrieval)、判断(Judgment)、响应选择( Response selection、响应报告( Response reporting)。
浅谈煤质检验中的误差分析及解决措施
浅谈煤质检验中的误差分析及解决措施摘要：煤炭是中国的最基础的资源，中国煤炭具有产量高、品质好、开采经验丰富且利用率高的特点，且是十分常用的一种能源资源。
煤炭质量检测的结果是对煤炭质量及其工业价值的评定，并且能够真实反应煤炭的特性和组成，从而促进合理使用煤矿资源，保证其能发挥最大的社会经济效益。
但在煤炭开采、制作等过程中，由于煤炭具有不均匀的特点，很有可能会使各个运作环节中出现或大或小的误差。
虽然不可避免产生误差，但我们可以采取适当的方法来使误差减小。
本文主要在于浅谈煤炭开采和加工过程中易产生误差的环节并提出合理建议减小误差。
关键词：煤质检验；误差分析；解决措施引言煤炭的质量和数据决定其用法，使用恰当的话可以使各类不同质量的煤炭发挥出最大的作用，但是如果使用不恰当则会引起对资源的短缺或者浪费，故此，重视煤炭质量评定中的误差十分重要。
一、关于煤炭质量检验过程中容易出现问题的过程分析1.1煤炭样品的制备过程煤炭样品的制备过程中存在以下五点问题（1）破碎：在煤炭的破碎过程中使用手工进行破碎或者多次进行破碎都极易出现因为粒度没有达到要求而引发的误差。
（2）掺和：煤炭的掺和大都采取人工混合的方法，但是在人工混合的过程中，很有可能出现因为掺和不够均匀而导致的误差。
（3）缩分：在对煤炭样本进行缩分过程中可能会因为保留或者弃置的太多或者太少引发的误差。
（4）干燥：煤炭样本会因为干燥时温度太高引发误差。
（5）煤炭样本的制备过程中可能会存在相关人员因粗心导致样品的标签号码错误、丢失、混杂或者污染导致出现十分大的误差。
1.2煤炭样本的采取过程在煤炭样本的采取过程中存在以下三点问题：（1）在煤炭样本的开采过程中往往存在不具有代表性质的样本，不能很好的遵循平均布点的方法，不能够确保每个部分的煤炭都有可能被开采出来。
许多不负责任的人员经常存在在矿产采样只采煤堆底的煤矿。
（2）采取煤炭样本时采样单元没有符合要求。
（3）子样的数目和实际质量没有符合要求。
测评中的共同方法偏差
・研究方法・测评中的共同方法偏差杜建政Ξ 赵国祥 刘金平(河南大学教育科学学院,开封,475001)摘 要 共同方法变异是指由于测量方法而非所测构想造成的变异。
共同方法变异会对测评和测评间的相关产生严重影响,甚至会使研究导致错误结论。
本文介绍了学界对共同方法偏差的研究,内容包括:(1)共同方法偏差在多大程度上和以何种方式影响测评研究结果;(2)共同方法偏差的潜在来源及其程序控制。
关键词:共同方法变异 方法偏差 程序控制 众所周知,测量误差可分为随机误差和系统误差,系统误差的一个主要来源就是方法变异(method variance )[1]。
而共同方法变异(comm on method variance )则指由于测量方法而非所测构想(construct )造成的变异[2]。
共同方法偏差(comm on method biases )无疑会对测评结果产生严重影响,甚至会使研究导致错误结论。
假定一个研究者对构想A 和构想B 之间的关系感兴趣。
基于某种理论,他期望构想A 的测量分数与构想B 的分数存在一定程度的相关。
但是,如果对构想A 和构想B 的测量采用了同样的方法,则此方法将会对测量施加一个系统的影响,那么观测到的两者分数的相关,至少有一部分是共同方法导致的。
早在40多年前,Campbell 和Fiske [3]就对共同方法偏差进行过探讨,而在近期,学界对此益加关注[1,2,4-7]。
1 共同方法偏差对测评的影响 共同方法偏差对测评的影响,一是表现在行为测评的数据上,另一是表现在测评数据之间的相关上。
人们认识和探讨共同方法变异对行为测评的影响,大多依据对多特质-多方法(multitrait -multimethod ,简称MT M M )研究的元分析[1,8,9]。
C ote 和Buckley [8]所提供的依据,或许是最全面、最有说服力的。
他们考察了70项MT M M 测评研究中的共同方法变异,这些研究所涵盖的领域包括心理学、社会学、营销学、教育学等。
测评中遇到问题及解决方法
加强测评人员的培训和管理，提高测评人员的专业素养和职业道德水平，减少个人情感和 认知偏差对测评结果的影响。同时，可以采用多人评价、匿名评价等方式，降低主观因素 对测评结果的影响。
03
解决方法一：明确测评标准
确定测评指标
01
02
03
明确性
测评指标应具备明确性， 避免模糊不清的表述，确 保所有参与测评的人员对 测评标准有统一的理解。
方法
• 面试：通过面对面的交流，评估应聘者的沟通能力、 问题解决能力等。
• 笔试：通过答题形式对应聘者的专业知识、能力进行 评估。
• 心理测试：利用心理学原理和方法，评估应聘者的性 格、价值观等。
测评的重要性和挑战
重要性
• 提高选人用人准确性：科学、合理的测评方法可以帮助企业或组织更 准确地选拔出与岗位匹配的人才。
通过申诉与复核机制，可以 及时发现并纠正主观因素对 测评结果造成的偏差，确保 测评结果的准确性和公正性 。
06
案例分析和实践应用
案例一：某企业测评中的标准及数据收集问题
01
问题描述：在某企业的测评 过程中，存在测评标准模糊 、数据收集不全面等问题， 导致测评结果缺乏公正性和 准确性。
02
解决方法
测评中遇到问题及解决方法
汇报人： 日期:
目 录
• 测评概述 • 测评中遇到的问题 • 解决方法一：明确测评标准 • 解决方法二：优化数据收集方法 • 解决方法三：降低主观因素的影响 • 案例分析和实践应用
01
测评概述
测评的目的和意义
选拔人才
测评作为一种选拔手段，通过对应聘者的能力、素质进行全面评估，从而为企 业或组织选拔出最合适的人才。
可衡量性
顾客满意度测评方法和实例
顾客满意度测评方法和实例顾客满意度测评是2000版ISO9000族中不可或缺的一部分。
2.顾客满意度指数测评的方法和实例2.1顾客满意度指数测评的工作流程图顾客满意度指数测评的工作流程图如下图所示：图略）2.2顾客满意度指数测评的实施步骤和实例2.2.1第一步：确定测评指标并量化企业应该根据自身的特点和目标确定需要测评的指标，并将其量化，以便于数据的收集和分析。
例如，企业可以选择产品或服务的质量、交货时间、售后服务等指标进行测评。
2.2.2第二步：确定被测评对象企业应该确定需要测评的对象，例如顾客、供应商、员工等，并对其进行分类，以便于后续的抽样和数据分析。
2.2.3第三步：抽样设计企业应该根据被测评对象的数量和特点进行抽样设计，以确保样本的代表性和可靠性。
例如，企业可以采用随机抽样的方法来选择被测评对象。
2.2.4第四步：问卷设计企业应该根据测评指标和被测评对象的特点设计问卷，以便于数据的收集和分析。
问卷应该简洁明了、具有可操作性，并且应该经过测试和修改，以确保其有效性和可靠性。
2.2.5第五步：实施调查企业应该根据抽样设计和问卷设计的要求，对被测评对象进行调查。
调查可以采用电话、邮件、在线调查等多种方式进行。
2.2.6第六步：调查数据汇总整理企业应该对调查数据进行汇总和整理，以便于后续的数据分析和报告编写。
数据汇总和整理应该严谨、准确，并且应该经过核对和审查，以确保数据的可靠性和有效性。
2.2.7第七步：计算顾客满意度指数，分析评价企业应该根据测评指标和调查数据计算顾客满意度指数，并对其进行分析和评价。
分析和评价应该结合实际情况和目标，提出改进建议和措施。
2.2.8第八步：编写顾客满意度指数测评报告企业应该根据测评结果和分析评价编写顾客满意度指数测评报告，并向相关部门和人员进行反馈。
报告应该简明扼要、有针对性，并且应该包括改进建议和措施。
2.2.9第九步：改进建议和措施企业应该根据测评结果和报告提出改进建议和措施，并且应该实施这些改进建议和措施。
绩效考核方法优缺点是什么
绩效考核方法优缺点是什么绩效考核方法优缺点绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是现代组织不可或缺的管理工具。
有效的绩效考核不仅能确定每位员工对组织的贡献或不足，还可在整体上对人力资源管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反馈机能，作为公平合理地酬赏员工的依据。
因此，在人力资源管理中，首先要选择合适的考核方法。
常用的考核方法有以下几种：评级量表法评级量表法是最古老也是用得最多的考核方法之一。
评级量表法把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设一个量表，由考核者做出考核。
评级量表法之所以被用得最多，是因为考核者发现它极易完成，而且费时又少，又好学，并且有效性也很高。
评级量表法之所以能实现考核的目标，是因为它创造了一种数量化考核，它把员工绩效的每一因素都反映了出来，总考核成绩可以被看作绩效增长或被用作进行提升的.依据。
除表示形式的评级量表，还有非表形式的评级量表。
非表形式的量表通常有效性更强，因为它对量表上的每一点特征都作了简短的说明，而不是简单地量表上的高或低，因为评级量表上的每一水平的特征都作了精确的描述，因此考核者可以给员工的绩效一个更精确的评价。
在以表形式的评级量表上，考核者只能主观地确定每个要素每一等级的水平。
多数评级量表都是非表形式的，因为其考核内容与工作联系更紧，更针对员工的表现。
每个测评单位可根据自己行业的特点，制作一些量表作为评价的依据，量表可以复杂些，也可简单些，只要能测出不同的品质就行。
总的说来，评级量表又简单又省事。
同时，决策者发现评级量表可以满足很多考核目标，因为它给出了绩效的结果，这个数量结果可以用来调薪、调配工作等。
评级量表法也有缺陷。
使用这种量表，考核者很容易产生晕圈误差和趋中误差。
过于宽大的或中庸的考核者，就会把每个人的每个项目很快地评为高分或平均分。
多数评级量表并不针对某一特别岗位，而是适用于组织的所有单位，因而不具有针对性。
评级表也容易使考核者的偏见或晕圈效应进入绩效考核中。
民主测评的心理测量学问题及对策
民主测评的心理测量学问题及对策民主测评是一项重要的工具，可以用来评估国家、组织或企业的民主水平。
心理测量学是研究测试和问卷调查的科学，是民主测评中必不可少的一环。
本文将针对民主测评中可能出现的心理测量学问题及对策进行探讨，并且提供具体案例，以证明其可行性。
一、民主测评中可能出现的心理测量学问题1. 偏见问题：测评器可能会让人们对某些问题持有偏见，例如对某些政治立场、宗教信仰或族群的歧视。
这种偏见可能会影响测评结果的准确性，降低测评的可靠性和可信度。
2. 主观性问题：测评内容可能过于主观，导致测评者难以判断统计数据的准确性和真实性。
如果测评内容设计得不够科学，或者问卷的时间和场合不恰当，那么就可能导致主观性的问题。
3. 语言问题：民主测评通常使用的措辞、语言和术语，可能会导致受测者的误解和困惑。
这些问题可以严重影响测评的有效性和准确性。
4. 应答者问题：部分受测者可能会不愿意或者无法回答问题，或者回答不了问题，这可能导致样本选择偏差，从而影响测评的可靠性和有效性。
且一些受测者可能因“防卫性应答”（defensive responding）而出现“社交性应答”（socially desirable responding）行为，即回答问题时想让自己看起来更合乎社会期望的行为，从而实际行为与应答结果不符。
5. 数据可视化问题：数据可视化是民主测评中的一个重要环节，但可能会因图表的设计不当、数据的选取失当，造成显示效果不佳的问题，影响结果的解释和判断。
二、对策为了解决上述心理测量学问题，我们可以采取以下对策：1. 准确理解测评的目的和意义：受测者首先需要准确理解测评的目的和意义。
这就需要测评者在设计问卷时，进行语言和措辞的选择上注意到这一点,使得测评者能够清晰了解哪些问题是需要强调的，而哪些内容并不属于测评的范畴。
测评者应该尽量确保措辞的中立性和客观性。
2. 采用多元数据分析方法：民主测评通常不仅需要单一的定量分析，同时也需要定性分析来辅助定量分析。
国有企业竞聘上岗工作的反思与对策
国有企业竞聘上岗工作的反思与对策摘要：竞聘上岗是国有企业人事改革的一项重要举措，文章拟对国有企业竞聘上岗工作存在的在优化人才结构和激发员工积极性方面的偏差进行反思，并有针对性地提出几点对策，以期对国有企业竞聘上岗工作的改进有所裨益。
关键词：竞聘上岗；反思；对策竞聘上岗是企业优化内部人才资源的一种方式，是企业为了适应市场经济的需求，通过引进竞争机制的方式，将合适的人才放到合适的岗位上，实现人尽其才、才尽其用目的的一种方式。
作为一名亲历国有企业竞聘上岗过程的人员，作为一名竞聘后成功上岗的人员，拟对国有企业竞聘上岗工作的目的意义、组织过程、竞聘后续工作中存在的问题进行一番剖析和反思，并提出有针对性的对策，以期对竞聘上岗工作有所裨益。
1竞聘上岗工作中存在的问题作为国有企业人才结构改革的重要举措，竞聘上岗已经经历了多年的探索和实践，积累了丰富的经验，但由于国企性质的特殊性以及改革过程中政策、人为等方方面面的因素，使得国企竞聘上岗工作的初始目的与最终意义上出现偏差，主要表现为。
1.1在优化人才结构上出现的偏差竞聘上岗主要目的之一就是优化和改进企业现有的人才结构，将合适的人选拔到合适的位置上，为企业选拔出最优秀的人才，但在实际的工作中却容易出现竞聘工作不能尽如人意。
1.1.1单一自愿报名方式造成的局限性目前竞聘上岗工作的前期报名阶段主要采取内部宣贯、自愿报名的形式，其形式单一的局限性，一是容易导致合适人才的流失或者竞聘资源的浪费，二是容易导致岗位报名人数结构的不合理。
部分员工因对自我认识和岗位不足，对自己是否适合岗位需求把握不准，容易出现人才在初始阶段流失或者完全不符合岗位的人员参聘造成了竞聘资源的浪费；同时也可能造成竞聘中的部分岗位出现人员报名人数不足或者人数过多扎堆的现象。
这些都与竞聘工作开展的目的出现偏差，降低了竞聘工作的公平公正以及科学有效性，不利于人才队伍的优化。
1.1.2测评方式的不科学导致出现的偏差作为竞聘工作最重要的一个环节竞聘的测评方式的选择，关系到竞聘工作的科学性、合理性以及有效性。
对改进民主测评方法的几点思考
对改进民主测评方法的几点思考作者：庄立铭杨文生来源：《读与写·下旬刊》2011年第03期摘要：民主测评，是干部考察工作贯彻群众公认原则的一项重要措施，也是考察拟任人选的程序和重要方法。
正确运用民主测评的方法，加强群众对干部工作的监督，对于准确识别干部，克服在少数人中选人、靠少数人选人的局限性，减少用人失察失误，提高选人用人质量，提高干部选拔任用的公信度有着重要的促进和保证作用。
关键词：干部考核；民主测评；问题；原因；建议中图分类号：C936 文献标识码：A文章编号：1672-1578（2011）03-0248-021.民主测评干部工作中存在的问题民主测评干部虽然绝大部分时候能够反映民意，但某些时候在具体工作中也会出现民主测评结果失真、失实，出现误差的现象。
调查发现可能出现误差的情况主要有以下几种：1.1 参评人员对测评对象的评价带有主观性，不可避免地烙上个人感情色彩。
如，有些同志不看政绩看人缘，不看表现看关系，以脾气是否相投、关系是否密切为标准，凭个人好恶、主观感情来衡量。
甚至少数同志因和测评对象有矛盾、有过节，在测评时借机泄个人私愤，使得一些清正廉洁、实绩突出的干部并不一定能在民主测评中脱颖而出，这样的测评结果有失客观、公正，不能准确地反映群众意愿，从而产生不公正的评价结果。
1.2 部分同志对民主测评干部工作思想认识有偏差，认为民主测评不过走个过场，形式上做做样子，实际意义不大，因而存在无所谓的态度，评价打分时随意性大，缺乏严谨的工作作风，认为事不关己，高高挂起，态度冷淡，不能全面、真实地评价测评对象。
这使得一些工作雷厉风行、敢抓敢管、一身正气的干部在民主测评中往往得不到高分，而有些干部德才素质一般，工作平庸，却被当作优秀人才提拔重用。
1.3 部分同志存在的“老好人”思想，致使民主测评结果失真。
这就是为什么在民主测评中往往是老好人、不得罪人的人、会讨好人的人容易得票高，而敢于坚持原则、敢抓敢管的人却得票偏低的一个重要原因。
共同方法偏差
共同方法偏差共同方法偏差（common method bias）指的是由于同样的数据来源或评分者、同样的测量环境、项目语境以及项目本身特征所造成的预测变量与效标变量之间人为的共变。
是一种系统误差。
1. 来源来源之一：同一数据来源或评分者自我报告偏差是指由于同一个人对预测变量与效标变量作反应而造成的预测变量、效标变量的人为共变。
（1）一致性动机。
人有保持认知和态度一致性的倾向，因此反应者在反应过程中试图对类似的问题保持回答的一致性或按一致性的意愿组织信息的倾向性被称为一致性动机。
（2）内隐理论、虚假相关（illusory correlation）。
内隐理论是指人们对某个事物或事物之间关系内在的看法、观点。
虚假相关是指由于评分者对项目之间的关系有某种内隐的观念，从而使测量所得的项目间相关产生系统扭曲。
（3）社会称许性（social desirability）。
指的是不管自己对某个事件或问题的真实想法，而刻意表现出为人们所接受和赞同的看法、见解的倾向性。
它会导致变量间的虚拟关系，或者充当了抵制变量从而掩盖变量间的真实关系。
或者充分调节变量从而影响变量间关系的性质。
（4）宽大效应（lenience effect）。
指评分者倾向于过高或过低地进行评分。
（5）默认。
是指对项目作反应时，不管项目内容，只针对项目在态度上的表述作出反应。
默认提高那些概念上毫无关系而表达上相近的项目之间的相关，从而很容易造成构念之间的虚假相关。
（6）积极或消极的情感。
研究者希望得到的是反应者对项目客观的反应，而反应者所作的反应往往受其情感所左右。
(7)短暂的情绪状态。
由于人们是在某种特定的情绪状态下对项目作出反应的，所以短暂的情绪状态会造成自我报告法测量中预测变量与效标变量的人为共变。
来源之二：项目特征所造成的CMB（1）项目社会称许性、项目问题特征：“你热爱你的祖国吗”“你喜欢赌博吗”。
项目或构念中具有太高或太低的社会称许性，那么测量所得的项目间的相关性就会太高或太低。
判断共同方法偏差
判断共同方法偏差首先，需要明确什么是共同方法偏差。
共同方法偏差指的是在研究中，由于使用同一测量方法或评估工具，导致结果出现一致性偏差。
这种偏差可能会导致结果出现偏差，降低研究的准确性和可靠性。
因此，在进行数据分析之前，需要通过一些方法来检测和纠正共同方法偏差。
以下是一些判断共同方法偏差的方法：1.方差膨胀因子(VIF)方差膨胀因子是一种用于检查和评估多重共线性的方法。
它通过计算各个自变量之间的相关性，判断是否存在多重共线性。
如果VIF值较高，则说明存在多重共线性，说明变量之间存在一些相互关联的因素，因此可能存在共同方法偏差。
例如，在社会科学研究中，如果在一项调查中使用了相同的问卷，如果某些问题的回答非常相似，那么这些问题就会彼此关联，并可能导致共同方法偏差。
2.因素分析因素分析是一种基于降维的方法，它通过将变量聚合到几个因素中，减少数据中的噪音和冗余信息。
如果因素分析表明，许多变量都聚合在同一因子中，那么这可能就是共同— 1 —方法偏差的迹象。
例如，在进行有关员工满意度的研究时，对调查问卷进行因素分析，如果发现所有问题都聚合在同一因素中，那么就可能存在共同方法偏差，因为所有问题都被认为是同等重要的，而事实上可能存在一些变量比其他变量更为重要。
3.具体领域的专家评估由于不同领域的研究方法和测量工具不同，即使在使用不同的测量方法时也可能存在共同方法偏差。
因此，需要从具体领域的专家那里寻求建议和评估。
例如，在医学研究中，专家可以通过审查病例历史、诊断和治疗计划来确定共同方法偏差可能的存在。
他们还可以提出一些可行的方案，来减轻这种偏差的影响。
4.态度测量咨询态度测量咨询是一种用于确保对调查对象测量的合理性和有效性的方法。
这种咨询可以帮助研究者通过检查调查问卷、访谈指南、观察工具等，从而避免共同方法偏差的出现。
例如，在心理学研究中，对参与者的态度进行测量咨询，通过调整问题的语言和表述，可以避免可能会导致偏见的询问方式或者评价观察方式。
共同方法偏差详解
共同方法偏差详解
首先，中介者是指使用同一种方法评估两个或多个变量的关系。
这种情况下，如果使用的方法存在一定的问题或者偏差，就可能导致结果的偏差。
例如，使用问卷调查同时评估两个变量的相关性时，如果问卷设计存在问题，就有可能导致结果的错误。
记忆偏差是指在研究中，被试者在回忆过程中对自己的经历或行为进行错误的信息提取。
这种情况下，如果被试者对自己的经历或行为存在一定的偏差，就会影响到研究的结果。
例如，在一个长期跟踪调查中，被试者可能会忘记或误解一些过去的经历，从而导致结果的偏差。
最后，交互影响是指在研究中，不同的变量或方法之间互相影响，从而导致结果的偏差。
例如，在一个实验中，如果使用的一种方法会影响到另一种方法的结果，就会产生交互影响。
这种情况下，研究者需要注意控制这些影响，以减少结果的偏差。
有些方法可以用来减少或控制共同方法偏差的影响。
首先，研究者可以采用多种方法和工具来评估研究对象，以减少单一方法的影响。
其次，研究者可以使用多个评估者来评估研究对象，以减少共同源造成的影响。
此外，研究者还可以通过控制实验条件和设计对研究结果的影响，以减少交互影响的影响。
最后，研究者可以使用独立的数据源来验证研究结果，以评估共同方法偏差的影响。
综上所述，共同方法偏差是指在研究中使用的方法和测量工具对研究对象的影响，从而导致结果的偏差。
它是一种系统性误差，影响着研究的可靠性和有效性。
为了减少共同方法偏差的影响，研究者需要注意使用多
种方法和工具来评估研究对象，控制实验条件和设计，以及使用独立的数据源验证研究结果。
这样可以提高研究方法的准确性和结果的可靠性。
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・研究方法・测评中的共同方法偏差杜建政Ξ 赵国祥 刘金平(河南大学教育科学学院,开封,475001)摘 要 共同方法变异是指由于测量方法而非所测构想造成的变异。
共同方法变异会对测评和测评间的相关产生严重影响,甚至会使研究导致错误结论。
本文介绍了学界对共同方法偏差的研究,内容包括:(1)共同方法偏差在多大程度上和以何种方式影响测评研究结果;(2)共同方法偏差的潜在来源及其程序控制。
关键词:共同方法变异 方法偏差 程序控制 众所周知,测量误差可分为随机误差和系统误差,系统误差的一个主要来源就是方法变异(method variance )[1]。
而共同方法变异(comm on method variance )则指由于测量方法而非所测构想(construct )造成的变异[2]。
共同方法偏差(comm on method biases )无疑会对测评结果产生严重影响,甚至会使研究导致错误结论。
假定一个研究者对构想A 和构想B 之间的关系感兴趣。
基于某种理论,他期望构想A 的测量分数与构想B 的分数存在一定程度的相关。
但是,如果对构想A 和构想B 的测量采用了同样的方法,则此方法将会对测量施加一个系统的影响,那么观测到的两者分数的相关,至少有一部分是共同方法导致的。
早在40多年前,Cam pbell 和Fiske [3]就对共同方法偏差进行过探讨,而在近期,学界对此益加关注[1,2,4-7]。
1 共同方法偏差对测评的影响 共同方法偏差对测评的影响,一是表现在行为测评的数据上,另一是表现在测评数据之间的相关上。
人们认识和探讨共同方法变异对行为测评的影响,大多依据对多特质-多方法(multitrait -multimethod ,简称MT M M )研究的元分析[1,8,9]。
C ote 和Buckley [8]所提供的依据,或许是最全面、最有说服力的。
他们考察了70项MT M M 测评研究中的共同方法变异,这些研究所涵盖的领域包括心理学、社会学、营销学、教育学等。
他们发现,在通常的测评研究中,大约四分之一(26.3%)的变异是由共同方法偏差之类的系统误差造成的。
而且,他们还发现,方法偏差所导致的变异大小,因学科和所研究的构想类型(the type of construct )而异。
一般说来,营销学研究领域的方法变异数最小(15.8%),而教育学研究领域中的方法变异数最大(30.5%)。
在通常的工作绩效测评中,方法变异数平均为总变异数的22.5%,而在态度测量中,方法变异数则平均可达总变异数的40.7%。
William 等[9]在对应用心理学文献的研究中,也发现同样的模式。
此外,越来越多的研究探讨了共同方法变异对测评间相关关系的影响[10-12]。
这类研究比较了共同方法变异受到控制和未受控制条件下,变量之间相关程度的大小。
研究结果发现,平均而言,存在共同方法变异时,其变异数约占35%;而控制共同方法变异时,其变异数约占11%。
这足以表明,共同方法变异对不同构想测评数据之间的相关系数有着很大影响。
而且,还有研究表明,方法因素导致的偏差因研究背景而异[8,13]。
实际上,共同方法变异既能使不同构想间的相关系数增大,也能使它们的相关系数减小,也就是说,既能导致第Ⅰ类错误,又能导致第Ⅱ类错误。
C ote 和Buckley [8]估算了特质变异数、方法变异数、方法间的相关系数,并将其代入公式(1),计算各类构想(如态度、人格、能力)测评数据间的相关系数在多大程度上受到共同方法变异的影响: R x ,y =(trueR ti ,tj t x t y )+(trueR mk ,ml m x m y(1)在这里,trueR ti ,tj 是特质i 与特质j 之间的相关系数均数,t x 是测评x 中特质变异数所占的百分比,t y 是测评y 中特质变异数所占的百分比;trueR mk ,ml 是方法k 与方法l 之间的相关系数均数,m x 是测评x 中方法变异数所占的百分比,m y 是测评y 中方法变异数所占的百分比。
在各类构想的测评中,真相关值(true correlation )与观测相关值(observed correlation )之间的关系可见表1。
在表1中,第一列第二行的相关值为0.52。
它是由真相关值(1.00)乘以C ote 和Buckley [8]所估算的态度测评中特质变异数通常所占百分比的平方根(即0.298),再乘以人格测评中特质变异数通常所占百分比的平方根(即0.391),然后加上,态度测评与人格测评的方法相关值0.551(可由态度测评方法的相关值0.556与人格测评方法的相关值0.546平均而得)、态度测评中方法变异数通常所占百分比的平方根(即0.407)、人格测评中方法变异数通常所占百分比的平方根(即0.247)的连乘之积,计算而得。
从表1中还可得出一些重要结论。
如:第一行第一列的数据表明,即便两种态度构想完全相关,由于测量误差,其测评数据间的观测相关值也仅为0.52;而第一行最后一列的数据表明,同样由于测量误差,即便两种态度构想完全无关,其测评数据间的观测相关值也可达0.23。
表中数据受到不同方向的干扰:整个第一列数据显示,即便两特质完全相关,测量误差仍可将其观测相关值削去一半,其方差贡献率为70%;而最后一列数据显示,即便两构想完全无关,测量误差也可使其观测相关值大于0。
实际上,其中有些数值与文献报道中的效应值差异很大。
由此可见,大多数研究完全忽略Ξ通讯作者:杜建政,男。
E -mail :dujzh @ey 420 心理科学 Psychological Science 2005,28(2):420-422了测量误差,或者仅仅考虑到随机误差而忽略了系统误差[2]。
表1 各类构想测评中真相关值与观测相关值的关系(引自Podsakoff 等,2003)构想类型真相关值R ti ,tj (R ti ,tj 2)1.00(0.00)0.50(0.25)0.30(0.09)0.10(0.01)0.00(0.00)态度-态度0.52(0.27)0.38(0.14)0.32(0.10)0.26(0.07)0.23(0.05)态度-人格0.52(0.27)0.35(0.12)0.28(0.08)0.21(0.04)0.17(0.03)态度-能力0.52(0.27)0.35(0.12)0.28(0.08)0.21(0.04)0.18(0.03)态度-工作绩效和满意度0.51(0.26)0.32(0.10)0.25(0.06)0.17(0.03)0.13(0.02)人格-人格0.53(0.28)0.33(0.11)0.25(0.06)0.17(0.03)0.13(0.02)人格-能力0.53(0.28)0.34(0.12)0.26(0.07)0.18(0.03)0.14(0.02)人格-工作绩效和满意度0.53(0.28)0.32(0.10)0.23(0.05)0.15(0.02)0.10(0.01)能力-能力0.54(0.29)0.34(0.12)0.26(0.07)0.18(0.03)0.14(0.02)能力-工作绩效和满意度0.54(0.29)0.32(0.10)0.24(0.06)0.15(0.02)0.11(0.01)工作绩效和满意度-工作绩效和满意度0.54(0.29)0.31(0.09)0.21(0.04)0.12(0.01)0.07(0.00) 注:表体中的数值是由公式(1)计算而得的观测相关值Rx ,y 及其平方(Rx ,y 2)。
在计算中,我们假定:(1)每类构想的特质变异数与C ote 和Buckley (1987)所报告的相同(如:态度测评=0.298,人格测评=0.391,能力测评=0.395,工作绩效和满意度测评=0.465);(2)每类构想的方法变异数与C ote 和Buckley (1987)所报告的相同(如:态度测评=0.407,人格测评=0.247,能力测评=0.251,工作绩效和满意度测评=0.225);(3)方法间的相关值取C ote 和Buckley (1987)所报告的构想测评方法间相关值的均值(如:态度-态度的方法相关值=0.556,人格-态度=0.551,人格-人格=0.546,能力-态度=0.564,能力-人格=0.559,能力-能力=0.572,工作绩效和满意度-态度=0.442,工作绩效和满意度-人格=0.437,工作绩效和满意度-能力=0.450,工作绩效和满意度-工作绩效和满意度=0.328)。
上述计算对可能存在的特质与方法间的交互作用忽略不计。
测量误差增大抑或减小测评间的观测相关值,取决于测评方法之间的相关。
若方法间的相关大于排除此方法影响后测评间的观测相关值,则此方法的影响会增大观测相关值;若方法间的相关小于排除此方法影响后测评间的观测相关值,则此方法的效应,是减小测评间的观测相关值[14]。
2 共同方法偏差的潜在来源及其程序控制 共同方法偏差可来源于不同途径,如:预测源分数与效标分数以相同的方法或评分者获得、项目特征、项目背景(itemcontext )、测评背景等。
P odsakoff 等[2]对此做了全面的归纳,见表2。
具体到某一项研究中,共同方法偏差可能来源于上述因素之一,也可能来源于多种因素的结合。
因此,认真分析数据的获得途径,评估方法偏差的影响程度,就显得至关重要。
尤其是预测源与效标变量的数据是在同样的测评背景下使用相似特征和相同背景的项目测评同一受测者获得时,方法表2 共同方法偏差的潜在来源(引自Podsakoff 等,2003)潜在来源定 义共同评定者效应指由于变量指标从相同受测者中获取而导致预测源和效标变量之间的人为共变。
一致性倾向指受测者对项目的反应保持一致性的倾向。
内隐观(包括错觉相关)指受测者认为某种特质、行为和(或)结果存在共变关系。
社会赞许动机指一些受测者对项目反应时更多地考虑社会能否接受,而非依据其自身的真实感受。
宽待偏向指受测者倾向于将社会赞许的特质、态度和(或)行为归于熟悉和喜爱的人。
默认偏向(答是与答否)指受测者不考虑问卷项目的内容而回答“同意”(或“不同意”)的倾向。
心境(消极或积极)指受测者在消极(或积极)心境下会消极(或积极)地看待自身和周围事物。
短暂的心情指近期扰动心情的事件影响了受测者看待自身和周围事物的方式。
项目特征效应指单纯由于项目所具有的特性影响受测者对项目的理解和反应而导致的人为共变。
项目的社会赞许性指项目的表述方式更多地反映了社会所赞许的态度、行为和立场。
项目的暗示性指项目可能会传递如何对其反应的隐含线索。
项目的模糊性指项目存在歧义使受测者按某种猜度进行反应或对不同理解作出随机反应。