2021年江苏自考薪酬管理复习资料

《<公司薪酬系统设计与制定>概述》1.在人力资源管理理论体系中，本门课程相对于《薪酬管理》课程。

与绩效管理、培训管理、职业生涯规划管理等并列，成为人力资源管理详细分工。

2.本门课程教材共有十章，大体可分为三个某些。

第一某些为1-3章，重要是理解薪酬管理基本理论；第二某些为4-9章，重要内容为公司薪酬制度实行内容；第三某些为第9章，简介典型行业公司薪酬管理特点。

3.对各个知识点自学规定：（1）识记；（2）领略；（3）应用。

4.课程考核试题题型：一、单项选取题（25×1＝25分）二、多项选取题（5×1＝5分）三、填空题（5×1＝5分）四、名词解释（5×3＝15分）五、简答题（5×6＝30分）六、阐述题（2×10＝20分）第一章薪酬系统总论第一节薪酬基本概念一、识记：1、薪酬：是雇员作为雇佣关系一方所得到各种货币收入、服务及福利之和。

P.3（1）三种含义薪酬。

（2）不同视角对薪酬理解：对社会：全体社会成员可支配收入。

薪酬水平决定社会整体消费水平。

薪酬是是劳动力市场价格信号，劳动力公平交易调节杠杆；公司成本构成向经济发展；社会公平批示器。

对公司而言，薪酬意味着成本。

对公司资产起增值、勉励、配备、导向、竞争等职能；绩效勉励杠杆。

对员工个人而言，薪酬是出卖劳动力所得，是互换成果。

2、薪酬分类办法：（1）依照薪酬量，可分为计时、计件和绩效薪酬；（2）依照与否采用直接货币形式，可分为货币薪酬和非货币性薪酬；（3）依照薪酬发生机制，可分为外在薪酬和内在薪酬。

3、外在薪酬：是公司针对员工所作贡献而支付给员工各种形式收入。

涉及货币性薪酬（间接性薪酬）、福利性薪酬和非财务性薪酬。

P.3内在薪酬：是指由于自己努力工作而受晋升、表扬或受到注重等，从而产生工作荣誉感、成就感、责任感。

P.34、基本薪酬：是指公司依照员工职位价值、承担或完毕工作以及其所具备完毕工作技能或能力、资历，而向员工支付稳定性报酬。

P.5基本薪酬又称固定薪酬和原则薪酬，反映了工作与技能之间差别——绩效也许性。

基本薪酬特点：（1）例行性；（2）稳定性；（3）基准性5、绩效薪酬P.6：是依照员工与否达到或超过某种事先建立原则、个人或团队目的或者公司收入原则而浮动报酬。

绩效薪酬构成：业绩薪酬（依照原则、行为绩效）、勉励薪酬（事先商定任务完毕，个人、团队、公司）、特别绩效薪酬（一次性）。

绩效薪酬也称浮动薪酬或奖金，绩效与薪酬直接挂钩——绩效现实性。

6、间接薪酬P.7：重要指员工福利与服务，是公司为员工提供各种与工作和生活有关物质补偿和服务形式。

间接薪酬重要采用实物或者延期支付形式。

思考：请对野外津贴、加班工资、年终奖金、超产奖金、工作餐、体检疗养进行薪酬分类。

二、领略：1、内在薪酬涉及:P5（1）参加决策权利;（2）可以发挥潜力工作机会；（3）自主且自由安排自己工作时间；（4）较多职权；（5）较有兴趣工作；（6）个人发展机会；（7）多元化活动等。

2、薪酬对公司和员工意义：（1）薪酬对公司意义：①提高公司经营绩效；②增强公司文化认同感，支持公司文化变革；③控制经营成本。

（2）薪酬对员工意义：①维持和保障作用；②勉励功能。

第二节薪酬基本原理与基本问题一、识记1、初期工资决定理论——把工资水平降到最低限度P.26（1）亚当•斯密——工资决定理论工资是劳动价格，劳动是财富源泉之一。

工资由劳动者及其家庭所必要最低生活费用决定。

工资水平超过/局限性劳动者基本生活费用，就会导致劳动力供应超过/局限性劳动力需求。

（2）威廉•配第——最低工资理论李嘉图以为薪酬具备自然价格和市场价格。

配第以为，工资和其她商品同样有一种自然价值水平，即最低生活资料价值。

最低工资不是公司主观愿望成果，而是市场竞争成果。

（3）约翰•穆勒——工资基金理论穆勒以为薪酬数量取决于劳动供求关系。

从一种国家角度看，在一定期期内资本总额是一种固定量，工资水平高低取决于工资基金多少。

即取决于工资决定于劳动者人数和购买劳动力资本与其她资本之间关系。

2、工资决定理论（1）约翰·贝茨·克拉克边际生产力理论边际生产力是指公司最后追加生产要素单位生产力。

P.11（2）马歇尔供求均衡工资理论；劳动需求——工资取决于劳动边际生产力；劳动供应——工资取决于生产成本与闲暇效用。

短期——依照员工薪酬升降决定对员工需求量。

员工边际生产力与薪酬之间变动比较；长期——对劳动力需求逐渐减少。

产出效应、代替效应。

（3）马丁·魏茨曼分享经济理论取消固定工资，建立“分享基金”作为工人工资来源，与利润挂钩，工人与雇主通过合同规定双方在利润中分享比例。

（4）集体交涉工资理论也称集体谈判理论，可以在一定限度上消除资方垄断。

实用主义理论。

工资在一定限度上是雇主与雇员之间集体谈判交涉成果。

哪一方力量大工资水平就偏向哪一方愿望。

（契约域P.14）（5）效率工资理论劳动效率需要监督，劳动监督需要成本。

虽然存在失业和低工资现象，雇主也不会通过减少工资来多雇佣工人。

劳动效率需要两种勉励机制：较高工资水平和失业威胁。

3、工资差别理论（1）斯蒂格利茨新古典经济学工资差别理论——六种不同类型工资差别；（2）西奥多·舒尔茨和G.S.贝克尔人力资本理论——人力资本投资形成；（3）约瑟夫·斯坎伦团队勉励薪酬筹划。

4、管理学视角中薪酬原理（1）薪酬科学管理理论●特点与局限：工资原则和成本节约；过度强调货币勉励作用；●初期薪酬管理：“胡萝卜加大棒”；雇佣者主观决策为主导。

（2）公司工时学薪酬管理●“经济人”假设●突破“生存工资”，进入计件工资。

*5.行为科学与薪酬理论——适合员工心理需求P.27（1）马斯洛需求层次论；（2）赫茨伯格双因素理论——激活“勉励因素”：强化员工对工作非常满意因素；改进“保健因素”：消除员工对工作非常不满意因素；（3）弗鲁姆盼望理论——盼望值；手段；效价；（4）斯达西·亚当斯公平理论——公平原则和评价原则。

员工考虑是本人收入与付出比例；以及本人收入付出与其她人比较（外部公平）；公司薪酬管理两个公平原则：内部公平——工作公平（科学原则）；员工公平——同工同酬。

（5）斯金纳强化理论刺激——反映——后果。

5.权变管理理论核心观点：由于外部环境多变性和内部条件特殊性，薪酬管理没有唯一和最佳，只有最适当。

二、领略：1、人力资本投资五种形式：（1）医疗和保健投资；（2）在职培训投资；（3）正规教诲投资；（4）社会教诲投资；（5）个人和家庭为适应就业机会变换和迁移投资。

2、权变理论给薪酬管理带来革命性变化初期薪酬体系缺陷：缺少弹性；反映迟钝。

权变理论带来变化：（1）它强调薪酬体系设计应与公司战略、公司文化有关系；（2）薪酬系统是公司管理构成某些，它不但可以有效控制成本、勉励员工，还可以塑造、强化公司文化，并支持公司变革；（3）引导管理者树立整体和系统管理理念，并根据公司发展调节薪酬政策。

3.薪酬管理基本问题P.24薪酬系统重要分为三个层面：薪酬战略——薪酬方略选取；薪酬实行——基本薪酬、绩效薪酬、间接薪酬；薪酬制度——薪酬制度化。

第三节薪酬管理发展历史一、识记：1、巴比奇利润分享筹划，涉及两个方面：（1）工人某些工资要视工厂利润而定；（2）工人如果能提出任何改进建议，那么就应获得此外好处，即建议资金。

2、怀廷·威廉斯工资权益论以为，从工人角度看，工资是相对，也就是说，重要并不在于一种人所得到绝对工资，而在于她所得到相对工资。

二、领略：泰罗差别计件工资制，涉及三某些内容：（1）通过工时研究进行观测和分析以拟定工资原则；（2）差别计件工资制；（3）“把钱付给人而不是职位”。

第四节公司薪酬系统现状与发展趋势一、识记：1、公司薪酬系统要达到三大目的P.28（1）有效性；（2）公平性；（3）合法性。

其中最典型是公平性与有效性之间矛盾。

员工谋求薪酬公平心理平衡办法：减少自己工作投入；破坏公司财务制度；远离或回绝不公平场合。

2、整体薪酬体系（1）弹性工资体系（2）可变薪酬体系：是在本来相对固定基本薪酬基本上，依照个人或团队业绩来拟定有条件收入某些，是薪酬补充形式。

（3）非货币性薪酬体系3.宽带薪酬：是指对各种薪酬级别以及薪酬变动范畴进行重新组合，从而变成只有相对较少薪酬级别以及相应较宽薪酬变动范畴。

P.324、胜任力定价P.35胜任力定价两种基本方式：（1）基于市场定价；（2）基于绩效定价。

二、领略：1、宽带薪酬模式重要特性：（1）重业绩、轻资历，职位概念逐渐淡化；（2）支持扁平型组织构造；（3）有助于组织内部同级职位调动与复合型人才培养；（4）引导员工注重个人技能增长和能力提高；（5）能有效结合劳动力市场变化，控制员工薪酬。

2、构建基于胜任力薪酬模式意义P.35（1）有助于协助公司提高员工专业知识和技能水平，增进组织核心能力形成；（2）有助于提高员工综合素质，增强员工对公司认同限度；（3）有助于吸引和保存高素质人才；（4）具备战略意义。

第二章薪酬系统设计原则与战略导向第一节薪酬系统设计原则与政策导向一、识记：1、报酬两种不同性质内容货币报酬属于有形外在报酬，重要涉及直接报酬和福利。

P.45非货币奖励属于内在附加报酬，它是基于工作任务自身但不能直接获得报酬，属于隐性报酬，分为职业性奖励和社会性奖励。

2、P.45职业性奖励又可细分为：职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬必定、荣誉、成就感等因素构成。

3、最低工资P.46：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动前提下，其所在公司应支付最低劳动报酬。

4、工时法P.49：是国家以法律形式，强制规定公司员工每日和每周工作最长限度。

二、领略：1、薪酬系统设计政策导向P.46（1）最低工资保障制度：是指劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动前提下，其所在公司应支付最低劳动报酬。

（2）工资支付制度:工资详细发放办法,涉及工资支付项目（计时、计件、津贴、补贴、延长工作时间支付工资、特殊状况下工资支付）、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间、特殊状况下工资支付（履行国家和生活义务、加班加点、休假、非职工个人因素停工停产、学习培训）。

不属于工资范畴：社会保险福利、劳动保护、规定未列入工资劳动报酬收入。

哪些不属于克扣工资？——法律、法规、合法公司规定。

个人所得税、社会保险费用、法院判决抚养费、赡养费、法律法规规定可以代扣费用。

思考：实行浮动工资制度，公司经济效益下降时工资水平减少，与否是克扣工资？（3）工时法：是国家以法律形式，强制规定公司员工每日和每周工作最长限度。

工作时间、工作日种类、加班加时制度。