浅谈薪酬管理如何激励员工

浅谈薪酬管理如何激励员工

【摘要】员工作为一个企业的重要组成部分，对企业的发展是至关重要的，而如何提高员工的工作热情以及留住优秀员工是所有企业面临的一个重要问题。本文主要从企业如何制定合理的薪酬制度来激励员工，留住人才方面进行了简单的分析；对目前大多数企业面临的薪酬管理方面出现的问题提出了几点建议和改进的方法，使这些企业能够更好的从员工的角度出发，考虑员工的利益，制定合理的薪酬管理制度，从而达到最好的激励效果，更高的工作效率，使企业的效益达到最大。

【关键词】薪酬管理，员工激励，发展

【Abstract】The employee, as a vital part ,is very significant to the development of business enterprise .So how to raise the employee's work enthusiasm and keep excellent employee are a crucial problem that all business enterprises face.This paragraph mainly carrys on some simple analysis on how can the business enterprise drew up reasonable salary system to encourage employee and how to keep a talented person. At the same time, the text puts forward several suggestions and methods of improvement in order to make these business enterprises better to set out from the employee's angle, considering on the employee's benefits. And a reasonable salary management system is to be established, thus we can attain an effective encouragement system, higher work efficiency, and make the efficiency of business enterprise attain biggest.

【Key words】the salary manangement,the employee encouragement,development

随着我国经济体质改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，而在这种激烈的市场竞争背后归根结底是人才的竞争。企业要想在这场竞争中不被淘汰，亦或是取得更大的效益，关键是要具备吸引人才，留住人才的能力。而薪酬管理作为企业管理的核心内容之一，和员工最为关切的部分，是使企业吸引和留住优秀人才的重要手段。

一．薪酬管理

1.概述

薪酬管理就是指一个企业(组织)根据所有员工所提供的服务来决定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中,企业必须对薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形式做出决策；同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断的制定薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

2.重要性

薪酬管理是人力资源管理以及企业管理的核心内容之一，其不仅涉及到企业的经济核算和利益，也与员工的切身利益息息相关。一个完善的薪酬管理制度不仅利于企业内部的管理，还能激发员工的积极性，提高工作效率，增强员工的归属感，从而更好的促进企业目标的实现。

3.企业薪酬管理的现状

在人力资源管理中，薪酬是一个界定比较宽泛，内容比较丰富的领域，人们对薪酬的看法和认识往往存在着差异，大部分人只是把薪酬简单的看作为工资，没有对其有一个更加具体深入的了解，而且每个企业对于薪酬管理制度的设定也不一样，有一些企业只从企业的利益出发，没有很好的关注到员工的利益；有些企业的薪酬体系则缺乏对员工的有效激励，束缚了员工的合理流动；然而有一些企业甚至都没有一个规范的体系，薪酬战略不明确，分配方式也比较单一。这些企业并没有意识到薪酬体系对于吸引和激励人才的重要性，也没有考虑到其对企业的生存和发展所产生的影响。

二．案例分析

白秦铭毕业后被一家中日合资公司招为销售员，他对这个岗位挺满意，不仅工资高，而且尤其令他喜欢的是着公司给销售业务员发的是固定工资，而不是采用佣金制。他担心自己没有受过这方面的专业训练，比不过别人，若拿佣金，比人少多了丢脸。

刚上岗位的头两年，小白虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可随着他对业务的逐渐熟练，又跟那些零售商客户们搞熟了，他的销售额渐渐上升。到第三年年底，他觉得自己可算是全公司几十名销售员中头20名之列了。下一年，根据跟同事们的接触，他估计自己当属销售员中的冠军了，不过这公司的政策是不公布每人的销售额的，也不鼓励互相比较，所以他还不能很有把握说自己一定是坐上了第一把交椅。去年，小白干得特别出色，尽管定额比前年提高了25%，可到了9月初他就完成了全年的销售定额，此外，10月中旬时，日方销售经理招他去汇报工作，听完他用日语做的汇报后，那经理对他说：“咱公司要在出几个像你一样棒的销售明星就好了。”小白只是微微一笑，没说什么，不过心中思忖，这不就意味着承认他在销售队伍中出类拔萃，独占鳌头了么？

今年，公司又把他的定额提高了25%，尽管一开始不如去年顺手，但他仍是一马当先，比预计干的要好，根据经验估计，10月中旬他准能完成自己的定额，不过他觉得自己的心情并不好。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，每个反应。他听说本市另两家中美合资的化妆品制造企业都搞销售竞赛和奖励活动，其中一家是总经理亲自请最佳销售员到大酒店吃一顿饭，而且人家还有内部发行的公司通讯之类的小报，让人人知道每人的销售情况，还表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己公司的这套做法，他就特别恼火。其实，在开头他干得不怎么样时，他并不太关心排名第几的问题，如今觉得这对他越来越重要了，不仅如此，他开始觉得公司对销售员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞“大锅饭”？应该按劳付酬嘛。

上星期，他主动找了那位日本经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少实行按成绩给予奖励的制度。不料那日日本上司说这是既定政策，母公司一贯就是如此，这正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。昨天，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说他被挖到另一家竞争对手那儿去了。

这个案例中白秦铭由于公司没有提供给他满意的薪酬而跳槽，从这家中日合资企业的角度来分析，这家企业之所以没能留住白秦铭这样优秀的员工，主要是其薪酬管理制度存在缺陷，在一个企业中，销售部门是一个灵活性很大的部门，员工的工作情况主要是从他们的销售业绩上反映出来的，而且各个员工的销售业绩也都是有高有低不一样的，如果单纯的只发固定工资，这样不仅不能满足一些销售业绩好的员工，对所有员工来说也是不公平的，因此我觉得针对于销售部门来说，在制定薪酬方面应该将固定薪酬和浮动薪酬结合起来，可以采取佣金制，根据每位员工的销售业绩来发放工资，这样不仅能够激励员工，使做得好的员工认为自己的努力没有白费，而做的不好的员工也会再接再厉，争取下次做的更好一点，而且会增强员工对企业的归属感。但是，这样也有可能会引发企业员工之间的内部矛盾，影响员工之间的和睦，在这种情况下，一个良好的企业文化氛围是十分重要的，这对员工是具有潜移默化的影响的。企业还可以在薪酬制度的制定上充分征求员工的意见，尽量做到面面俱到使员工们满意。在这个案例中，这家企业就有点过于死板，不懂得灵活变通，虽然这是一家日资企业，它有自己历史遗留下来的企业文化，要想改变是很困难的，但是一成不变也是不行的，必须要和它所处的经济环境，文化环境相适应，这样才能有利于企业的长远发展。

三．薪酬制度的改进和创新

针对案例中的企业所存在的问题，由小见大，现在一些中小企业普遍都存在一个问题就是如何才能留住优秀员工，我认为一个合理的薪酬管理制度是解决该问题的关键。要制定一个怎样的薪酬管理制度才能既不损害企业的利益，又能让员工从薪酬上得到最大的满意，从而充分调动员工的积极性，实现双赢呢？下面是我的几点建议：

1.建立具有公平性和竞争力的薪酬制度

公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一，企业的每一个员工都希望自己付出与回报是成正比的，这样他们才会觉得自己的付出是值得的，才能够使自己得到满足，并且会增强对企业的信任，提高工作的积极性和热情。

企业还需要不断的将自己的薪酬水平与市场薪酬水平进行比较，使企业在本地区同行业甚至整个市场中保持竞争力，在留住企业核心员工的同时能够吸引更多的优秀人才。