浅谈如何做好薪酬管理
浅谈企业薪酬管理的问题及对策
【关 键 词 】 薪酬 结 构 ； 激励 机 制 ； 福 利 管理
一 加强企业薪酬管理 的重 要意义 、 无论是 国 内外企业 ， 还 是 劳动者 来
说 ， 薪 酬 问题 无 疑都 是 最 敏 感 的 问题 之 一 。 由于 经 济 发展 道 路 和 企 业 制 度 的差 异 ， 发达 国家 的企业 早 已将 薪酬管理 看成 是 人力 资源管理 系统 中一 个 不可 分割 的部 分 ， 而我国企 业 长期 以来一 直将薪酬管理 或者企 业 内部 收入 分 配 问题 当成是 一 个独 立 的系统对待。 这种根本的差异 ， 再 加上 我 国市 场化程度 不 够 ， 以及 企 业 人力 资源 系统发育的不成熟 ， 造成我 国企 业 在薪酬 管理 方 面总 是处于 危急 的状态 。 我 国企 业 薪 酬管理 问题 比较 突 出 ， 甚 至 成 为企 业 发 展 的桎梏 ， 较低的工 资与福利水平使企 业 薪 酬缺乏 市 场竞争力 ， 无 法争 取 和 留住 优 秀人 才 ， 并导致 人力 资源 重置 成本 的增 加 。 人 才的竞争是一 个企 业 核心 竞争力 的 体现 ， 它 的核心 在于 人事 制度 的竞争 ， 并 不 局 限于 人 与人 之 间的竞 争 。 如何找到适 应市场需要 与现代企 业 制度相配套的适合 企 业 自身 发展 的薪 酬体 系 已成 为企 业 紧迫 的要 求和面 临的新挑 战。
由政府有关部 门核定工 资总 额 的办法 。 有
的地 方政府 ， 不 仅控 制企 业 的工 资总 额 ， 而
且 直 接 干预企 业 内部工 资 比例 等具 体 管理
决策 。 这使企 业 的薪酬 管理 自主 权 难 以落
实 ， 严重 影 响了 内部分 配 制度 改革 的质量 。
(二 ) 薪酬结构混乱 ， 福利设计缺乏弹性
浅谈对薪酬管理的认识
浅谈对薪酬管理的认识 The latest revision on November 22, 2020浅谈对薪酬管理的认识随着社会竞争在日益变得激烈,倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。
而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。
薪酬管理的内容与目的1．薪酬管理的内容薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。
薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。
薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。
薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。
在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。
薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。
在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。
薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。
2．薪酬管理的目的首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。
其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。
浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施
浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施事业单位作为特殊的组织形式，其薪酬管理现状和激励措施一直备受关注。
本文将从事业单位薪酬管理的现状出发，分析其存在的问题，并提出相应的激励措施。
一、事业单位薪酬管理现状目前，事业单位薪酬管理存在以下几个方面的现状：1. 薪酬水平有待提高事业单位的薪酬水平一直是人们关注的焦点。
由于事业单位的体制和管理机制的特殊性，导致薪酬水平相对较低。
这不仅会影响员工的积极性和工作热情，也容易导致员工流失和招聘难题。
2. 薪酬分配不公平由于历史原因和产权制度的约束，事业单位薪酬分配不尽合理。
一些高级职位的员工可能会获得较高的薪酬，而一些基层员工的薪酬水平相对较低。
造成了薪酬分配不公平的现象。
3. 激励机制不健全事业单位的激励机制相对薄弱，很难调动员工的积极性和创造性。
一些优秀的员工可能会因为薪酬和激励机制的不完善而感到失望，从而影响工作质量和绩效。
二、激励措施鉴于事业单位薪酬管理存在的问题，有必要采取相应的激励措施，以提升薪酬管理的效果，并调动员工的积极性和创造性。
以下是一些激励措施的建议：1. 完善薪酬体系事业单位应该建立完善的薪酬体系，合理确定各个岗位的薪酬水平，并根据员工的工作表现和贡献进行相应的调整。
这样可以保障员工的基本生活需要，并激励员工不断提高工作绩效。
2. 强化绩效考核为了激励员工的工作积极性，事业单位应该加强绩效考核，将员工的工作表现和绩效纳入考核体系，对优秀员工给予相应的奖励和激励，对表现不佳的员工进行相应的惩罚和督促。
3. 提供专业培训4. 建立奖惩机制建立奖惩机制，对员工的表现给予相应的奖励和激励，包括金钱奖励、晋升机会等，同时对不良行为和表现进行相应的批评和惩罚。
这样可以激发员工的工作动力，为事业单位的发展提供强有力的支持。
5. 提供良好的工作环境良好的工作环境是一种重要的激励措施。
事业单位应该为员工提供舒适、安全的工作环境，为员工提供充分的工作工具和保障，使员工能够专心投入工作，提高工作效率和质量。
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策
浅谈事业单位人力资源薪酬管理中存在的问题及对策随着人力资源管理的不断深入和完善，事业单位的人力资源薪酬管理也越来越受到关注。
在实践中，事业单位的人力资源薪酬管理存在着一些问题，需要加以解决。
本文将就此展开讨论。
一、问题分析1.薪酬制度不够完善传统的事业单位薪酬制度过于单一，不够灵活，并且设计不合理。
同样的职位，不同的人员薪酬差异较大，导致了薪酬公平性问题。
2.薪酬管理不透明事业单位薪酬管理机制不够透明，员工难以了解公司的薪酬政策和自己的薪酬情况，在薪酬分配上存在不公平的情况。
3.薪酬结构不合理事业单位薪酬结构中，基础薪酬过低，福利待遇不够丰厚，没有充分考虑到员工的实际需求。
4.绩效考核不公平绩效考核是薪酬管理的重要环节，但在实践中，绩效考核的标准不够明确，评分不够公正，导致了绩效考核的失真。
二、对策建议建立合理的薪酬制度，包括基础工资、绩效奖金、年终奖、福利待遇等多种薪酬形式的综合考虑，使薪酬制度更加完善，更好地体现员工的绩效和能力。
加强人力资源部门对薪酬管理的透明度，制订薪酬政策及管理制度，定期向员工通报公司薪酬政策和制度变化，让员工了解自身薪资情况，确保薪酬分配的公平性。
根据不同岗位的特点以及市场行情，调整薪酬结构，增加员工基础薪酬和福利待遇，满足员工的实际需求，并提升员工的积极性和工作热情。
4.建立合理的绩效考核制度建立绩效考核标准，保证评分标准的科学性和公正性，确定绩效评估的权威机构，确保绩效考核的透明度，增加员工的参与度和满意度。
总之，薪酬管理是事业单位人力资源管理的重要组成部分，公司应该正视薪酬管理中存在的问题，制订科学的对策和措施，确保薪酬管理的公平、合理和透明，提升员工的工作积极性和生产力。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策中小企业在薪酬管理方面常常面临诸多问题，这些问题不仅影响着员工的工作积极性和企业的稳定发展，也给企业管理者带来了不小的压力。
本文将就中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策进行探讨，以期为中小企业解决薪酬管理问题提供一些有益的建议。
一、中小企业薪酬管理存在的问题1.薪酬不公平由于中小企业的薪酬体系通常较为简单，薪酬发放较为随意，导致同等工作量的员工薪酬存在较大差距，造成薪酬不公平的现象。
2.薪酬福利低于行业水平中小企业通常处于资金紧张、竞争激烈的环境中，薪酬福利水平往往低于同行业的大型企业，导致员工流失率高。
3.员工薪酬和绩效不挂钩中小企业的薪酬管理往往缺乏科学性和灵活性，员工的薪酬并未与绩效挂钩，造成了员工工作积极性不高的局面。
4.缺乏薪酬管理专业人才中小企业的薪酬管理往往由企业内部的人力资源部门负责，但由于人力资源部门人员能力有限，往往缺乏专业的薪酬管理人才，难以科学、合理地设计和执行薪酬管理方案。
1.建立科学合理的薪酬体系中小企业应该建立科学合理的薪酬体系，根据员工的岗位、职责、能力和绩效，确定相应的薪酬水平，确保薪酬的公平性和可持续性。
2.关注薪酬福利的吸引力中小企业在招聘和留住人才上要关注薪酬福利的吸引力，适时地对薪酬福利进行调整，确保薪酬水平与行业水平相当，以吸引和留住具有竞争力的人才。
3.建立绩效考核与薪酬挂钩机制中小企业应建立科学的绩效考核机制，并将绩效和薪酬挂钩，根据员工的绩效进行薪酬调整，激励员工的工作积极性，提高企业的生产效率和经济效益。
4.加强薪酬管理专业化中小企业应该加强对薪酬管理专业人才的培养和引进，建立专业的薪酬管理团队，完善薪酬管理制度和流程，提高薪酬管理的科学性和有效性。
5.加强沟通和管理中小企业应该加强对员工的薪酬管理的沟通和管理，让员工充分了解企业的薪酬管理政策和制度，减少员工的不满情绪，增强员工的归属感和凝聚力。
中小企业薪酬管理问题的解决需要综合考虑企业自身的情况和外部环境，需要科学合理地设计和执行薪酬管理方案，需要加强对员工的管理和沟通，需要提高企业的管理水平和专业化水平。
浅谈我国高校教师薪酬管理制度
浅谈我国高校教师薪酬管理制度高等教育在我国的发展中占据着重要的地位，而高校教师是高等教育事业的中坚力量。
然而，随着社会经济的不断发展，我国高校教师薪酬管理制度也面临着一些问题和挑战。
本文将从薪酬制度设计、激励机制和公平性等方面展开讨论，探讨我国高校教师薪酬管理制度的现状和改进方向。
一、薪酬制度设计1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬主要由基本工资、津贴和奖金组成。
基本工资作为主要组成部分，通常按照职称、学历、工作经验等因素确定。
津贴则是针对担任特定职务或从事特定工作的教师提供的额外报酬。
奖金则根据个人教学科研成果的表现进行发放。
2. 问题分析：目前的薪酬制度存在一些问题。
首先，基本工资设计存在一定的僵化性，过多地依赖职称、学历等因素，而忽视了教师的教学质量和科研水平。
其次，津贴的设置缺乏科学性和公正性，容易引发一些非理性的行为。
最后，奖金体系设置不够灵活，往往只关注个人的科研成果，对教学质量的奖励相对较少。
3. 改进方向：薪酬制度的设计应更加注重绩效评价，充分体现教师的教学和科研水平。
可以引入学术评审、教学评估等多维度考量教师的绩效，将绩效结果作为薪酬分配的主要依据。
此外，还可以建立灵活的教师职务轮岗和流动机制，为教师提供更多发展机会和晋升空间。
二、激励机制1. 状态quo：目前，我国高校教师薪酬管理制度缺乏有效的激励机制。
教师的工资普遍相对较低，且晋升渠道不畅通，导致一些优秀人才流失。
此外，由于薪酬和职务的绑定，一些教师过于关注职称晋升，而忽视了教学和科研的本质。
2. 问题分析：目前的激励机制存在一些问题。
首先，薪酬水平不够吸引人才和激励教师的积极性，导致一些优秀的教师流失。
其次，职称评审过于繁琐，对优秀教师的激励效果有限。
最后，激励机制中缺乏灵活性和差异化，没有针对不同类型教师的激励措施。
3. 改进方向：高校教师薪酬应更加与工作贡献和绩效挂钩，根据教师的教学和科研表现给予相应奖励和激励。
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策
浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及解决的对策在中小企业的薪酬管理方面，存在着一些问题，主要体现在以下几个方面：一、缺乏科学的薪酬管理制度中小企业的薪酬管理制度往往比较简单，没有很好地体现出科学性和公正性。
很多中小企业的薪酬福利制度都是靠管理层的主观意识决定，很容易出现暴躁情况和不公平的现象。
这将导致企业的员工流失大，难以留住优秀的人才，同时也会降低企业的生产效率和工作质量。
二、薪酬福利缺乏竞争力随着市场经济的发展，人才竞争越来越激烈，薪酬福利已经成为中小企业留住人才的重要因素之一。
但是，中小企业往往由于经济状况不好，难以为员工提供具有竞争力的薪酬福利，这就导致了员工的流失和招聘难的情况。
三、薪酬管理缺乏目标化中小企业在薪酬管理方面，常常没有目标化的思想，缺乏一定的战略性和前瞻性，导致薪酬福利优化后效果不太明显。
为了解决以上问题，中小企业可以采取以下对策：中小企业应该建立起科学的薪酬管理制度，并加强对制度的执行力度，确保各项制度的执行效果。
同时，注重薪酬公平，建立起完整、规范的激励机制，鼓励优秀员工不断进取和发展。
中小企业应该注重薪酬福利对员工的吸引力，制定具有竞争优势的薪酬福利政策，以吸引优秀人才加入企业，并鼓励员工踏实工作、创新创造。
同时，企业可以通过其他方式提高员工的职业素养，增加员工的收入。
在薪酬管理过程中，中小企业应该充分借助一些锻炼和培训机会，培养员工的目标意识，形成共同的目标，同时实现对员工的绩效管理和评价。
落实目标化管理后，企业可以更加灵活地实现组织结构、薪酬福利状态的调整和公司战略的调整。
总之，中小企业的薪酬管理具有一定的特殊性，但也应该根据市场的变化、企业的优化来进行薪酬福利的调整和整合工作，从而达到给员工最好的回报，并让企业更好的发展的目的。
薪资管理制度
薪资管理制度薪资管理制度1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中一个重要的方面，它直接关系到员工的积极性、工作效率以及员工的满意度。
一个科学合理的薪资管理制度能够有效地调动员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 薪资管理的目标薪资管理的主要目标是确保员工获得公平合理的薪酬，激励员工积极工作，增强员工对公司的归属感和忠诚度。
3. 薪资管理的原则公平性原则：确保薪资的公平、合理、透明。
激励性原则：薪酬应该与员工的工作表现挂钩，激励员工更好地发挥。
可持续发展原则：薪资水平应该符合公司的经济承受能力，保证企业的持续发展。
4. 薪资管理制度的构成岗位工资制度：根据员工的工作岗位、职责、技能等因素确定基本工资水平。
绩效工资制度：根据员工的绩效表现进行考核，给予绩效工资奖励。
福利待遇制度：包括员工的各项福利，例如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
奖金制度：根据员工在工作中的贡献给予奖金奖励，激励员工更好地工作。
5. 薪资管理制度的设计原则公开透明原则：薪资制度应该是公开透明的，员工应清楚自己能获得的薪资水平。
灵活性原则：薪资制度应该具有一定的灵活性，能够根据公司的情况进行调整。
负担得起原则：薪资制度设计应该符合公司的经济承受能力，保证公司的财务稳定。
6. 薪资管理制度的实施1. 制定薪资管理制度相关文件，明确各项规定和流程。
2. 与员工进行沟通，让员工了解公司的薪资管理制度。
3. 根据薪资管理制度的要求对员工薪资进行核算、发放。
4. 定期对薪资管理制度进行评估，根据情况进行调整并不断优化。
7. 薪资管理制度的评估评估薪资管理制度的效果是非常重要的，主要包括以下几个方面：薪资公平性：员工是否认为薪酬是公平合理的。
薪资激励性：薪资是否能够有效地激励员工提升绩效。
薪资可持续性：薪资是否符合公司的经济承受能力，是否影响公司的稳定发展。
8. 总结薪资管理制度是企业管理中一个重要的方面，一个科学合理的薪资管理制度可以促进企业的发展，提高员工的工作积极性和满意度。
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浅谈如何做好薪酬管理？摘要：薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。
我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。
关键词：薪酬管理正文：薪酬设计是一项复杂工程，它包括薪酬策略和薪酬水平的确定、岗位价值评估、外部薪资调查、薪酬结构设计、薪酬级幅和薪档的设计等多个步骤，在每个步骤中都存在一些认识和操作误区，进而影响到企业整体薪酬体系的有效性。
曾经有一个管理专家到一家公司做调查，结果发现该公司的薪酬制度与管理存在很大的问题。
该公司的薪酬制度是请了一家咨询公司设计的，但明显存在很多问题。
比如说公司只有1000人，而薪酬制度在薪资等级方面则设计了120级，经调查，公司91%以上的员工不知道自己的工资等级。
这还不算，最为不能理解的是工资的级差最小只有8元钱，象这种级差没有丝毫的意义，真不知这种没有操作性的薪酬制度是怎么设计出来的。
总的来说，我们容易走进的薪酬设计误区主要有以下几种：误区一：忽略薪酬设计之本——企业的发展战略薪酬设计决不是简单地确定员工该拿多少钱就完的事，但企业在设计薪酬体系时却常会一开始就陷入具体的设计细节中，忽略了企业发展战略才是薪酬设计的根本；另外，薪酬体系只能讲究“最适合”，而不能盲目追求所谓的“最先进”、“最时髦”。
因此，在设计薪酬体系时，应时刻提醒自己，设计的目的是通过特定薪酬策略的激励作用，促成企业战略发展目标的实现，而设计的基础也一定是根据企业的发展战略来确定需要怎样的人才结构、水平和类型，并由此采取相应的薪酬策略和薪酬体系。
误区二：按照行政级别确定薪酬高低受“官本位”传统思想的影响，许多HR都简单地将行政级别作为决定员工工资的关键因素，而忽视薪酬与岗位价值的关系。
例如A企业近几年发展迅速，但由于缺乏有能力的品牌设计人才和项目管理人才，因此无法实现质的飞跃。
虽然企业也曾多次招聘，希望能够吸引到相关的优秀人才，但最终还是因为缺乏具有竞争力的薪酬而落空。
其实，A企业战略发展部由于具有战略规划、品牌管理和投资项目管理等职能，因此即使是对普通专员的要求都比较高，甚至超过其他部门的经理。
但在扁平化管理普遍流行的今天，A企业也不会设计过多的行政级别，这致使基于行政级别的薪酬体系无法为战略发展部需要高能力的岗位支付更高的薪酬，而低薪自然吸引不到高能的人才，其战略和品牌管理工作也就达不到相应的水平，阻碍了企业的发展。
误区三：只简单对照外部市场数据薪酬设计中一个重要的环节就是通过调查外部市场薪酬数据，来确定既符合本企业战略需求又具竞争性的薪酬水平。
但事实上，多数企业拿到外部薪酬数据之后，只是根据岗位人才需求和企业发展战略简单对比分析，并没有真正发挥出外部薪酬数据的作用。
因此对于外部数据须谨慎运用，并要注意以下两点：1、根据数据来源做出整体调整；2、关注差异，匹配岗位。
误区四：薪酬结构中加入多种“加给”所谓“加给”是指针对岗位的各种因素和需求，在薪酬之外设计的给付项目。
目前，在以岗位价值为主要付酬要素的部分企业中，还存在岗位与薪酬关系混乱、“加给”盛行的薪酬结构。
在规范的薪酬体系中，薪酬等级与岗位价值等级存在一定的正相关关系，即岗位价值等级越高，薪酬等级、薪酬水平也应该越高，但若企业因人设岗，岗位无法根据员工能力进行调整，就会形成各种各样的专业加给、职务加给等。
如此一来，不同职务对应不同薪酬，加之各类附加“加给”导致企业薪酬分布高度分散，产生薪酬水平与岗位价值之间极大的不一致。
其实对于薪酬结构来说，简单的往往是最合理的。
误区五：工资固浮比不考虑岗位的特征总的来说，岗位固定工资和绩效工资设置比例（以下简称“固浮比”）的确定有两个原则：其一，根据岗位绩效变化对组织绩效可能产生的影响，影响力越大的岗位越应采用较高的绩效工资比例；其二，根据岗位的弹性，即岗位由于任职者的能力等个人因素的不同而导致绩效产出的可能差异，岗位弹性越大越应采用较高的绩效工资比例。
基于以上两个原则，岗位薪酬可根据两个维度来确定固浮比：一是岗位类别，如职能、研发、生产、营销等，二是岗位的职位等级，如基层、中层和高层。
一般而言，营销类岗位的浮动薪酬比例要高于职能类岗位，高层岗位浮动薪酬比例高于基层岗位。
但很多企业由于过分强调薪酬体系的简单、易操作，要么将所有岗位的薪酬固浮比设计成一模一样的；要么通过加大数量更多的基层岗位的工资浮动性，降低这部分的人工成本；抑或不结合岗位、业务特征，毫无根据地设计薪酬固浮比；抑或统一降低岗位薪酬浮动部分的比例，使岗位薪酬保障过度、激励弱化。
误区六：薪酬设计不向关键岗位倾斜许多企业在进行薪酬设计时，往往不向关键岗位倾斜，常会错误处理不同薪级和薪酬带宽的比例。
一部分企业为设计、操作简便，将所有薪级的带宽都定为相同宽度；还有一些薪酬设计者缺乏数学常识，带宽设计不看比例只看绝对值。
如何来科学地设计薪酬？一、薪酬管理基本理论解析（一）薪酬的概念和内容薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:①建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才；②激发员工的工作热情，创造高绩效；③努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面：①企业薪酬成本投入政策；②根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度；③确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则：①与企业目标管理相协调的原则；②以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:①企业工资成本在不同员工之间的分配；②职务和岗位工资率的确定；③员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素第一，外在环境因素(external environment factors )。
包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。
第二，组织内在因素(organization internal factors )。
包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素(individual factors )。
包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题20世纪90年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人才外流相当严重。
一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。
当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资源重置成本的增加。
（一）政府对企业的薪酬管理干预过多我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。
虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。
非国有制企业大都实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。
有的地方政府，不仅控制企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。
这使企业的薪酬管理自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。
（二）平均主义倾向严重改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，坚持“按劳分配，效率优先[论文之家]，兼顾公平”的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重，主要体现在以下几个方面。
第一，企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。
一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。
据调查，在企业经营者与本企业员工的年收入比较方面，有半数以上的企业经营者年收入在本企业员工收入的2倍以下的占57%，有1/3为员工收入的2-5倍，年收入在员工5倍以上的比例较低，为9.7% ；另一方面，企业之间，经营者的收入差距不大。
在我国企业中，一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入，不少业绩很差企业的经营者却获得及不相称的等同收入。
第二，企业员工之间薪酬水平平均。
企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大，关键的技术、管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到2倍。
薪酬决定因素中，代表身份的工龄和资历占重要地位，而与受教育程度关系不大。
企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形式平均发放，项目多、分配复杂。
第三，企业经营管理者激励与约束机制不健全。
一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低，另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一，大多仍为基本工资加奖金、年度奖金奖励等构成。
对企业经营管理者考核监控力度薄弱，考核指标体系单一，（三）福利设计缺乏弹性我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利，如医疗保险、住房补贴、加班费、洗理补贴、子女入托补助等等，缺乏一些在西方国家开展的诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。
此外，我国企业提供的福利都是固定的，福利设计并没有真正让员工参与进来，缺乏灵活性。
三、我国企业薪酬管理产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物，随着改革开放的不断深入，我国企业薪酬管理水平有了很大提高，由于传统思想的束缚，加上企业内部原因，我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。