浅谈薪酬管理策略规划
员工薪酬计划
员工薪酬计划一、引言。
员工薪酬计划是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和激励效果具有重要影响。
本文旨在就员工薪酬计划的制定与执行进行全面分析，以期为企业提供科学的薪酬管理方案，确保员工的积极性和工作效率。
二、薪酬计划的目标。
1. 激励员工，通过薪酬计划的制定，激励员工积极工作，提高工作绩效。
2. 吸引人才，合理的薪酬计划可以吸引优秀人才加入企业，提高企业整体竞争力。
3. 保持员工稳定，通过薪酬计划的执行，保持员工的稳定性，减少员工流失率。
三、薪酬计划的制定。
1. 薪酬结构，薪酬结构应该根据企业的发展阶段、行业特点和员工的实际情况进行设计，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2. 绩效考核，绩效考核是薪酬计划的重要组成部分，应该建立科学的绩效考核体系，将员工的工作表现和薪酬挂钩。
3. 公平公正，薪酬计划的制定应该注重公平公正，避免出现薪酬差距过大的情况，保障员工的合法权益。
四、薪酬计划的执行。
1. 信息透明，企业应该向员工公开薪酬计划的相关信息，让员工清楚自己的薪酬构成和计算方式，增强员工的信任感。
2. 激励机制，薪酬计划的执行应该建立激励机制，及时奖励优秀员工，激发员工的工作热情和创造力。
3. 监督与调整，企业应该建立薪酬计划的监督机制，定期对薪酬计划进行评估和调整，确保薪酬计划的有效性和合理性。
五、薪酬计划的效果评估。
1. 绩效提升，通过薪酬计划的执行，企业应该能够看到员工的工作绩效得到提升，企业整体业绩也应该得到改善。
2. 人才流失率，合理的薪酬计划可以有效降低员工流失率，保持员工的稳定性和忠诚度。
3. 薪酬满意度，企业应该定期对员工的薪酬满意度进行调查，根据反馈意见对薪酬计划进行调整和优化。
六、结语。
员工薪酬计划的制定与执行是企业管理中的重要环节，需要企业领导和人力资源部门的共同努力。
希望本文能够为企业提供一些有益的参考，促进企业员工薪酬管理工作的不断完善和提升。
浅谈高校教师薪酬管理规定
浅谈高校教师薪酬管理规定The document was prepared on January 2, 2021浅谈我国高校教师薪酬管理制度摘要：在全球化高度发展的经济知识时代下,我国大力推行人才强国战略,高校肩负着培养创新人才的重要使命,教师是实现我国科教兴国战略的重要力量,是我国完成使命的中流砥柱.然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用,是教师赖以生活和发展的根本动力,且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设.因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发,分析缺陷不足,并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议关键词：高校教师薪酬薪酬管理建议引言：教师是高校发展的核心因素.教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要.但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题.因此,政府、社会和学校必须加大投入.高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标.高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容.建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急. 一．高校薪酬管理制度的现状一从薪酬构成结构目前,我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式.1.国家工资又包括工资,国家地方性津贴补助等.其来源于财政拨款,决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限.除基本工资外还有许多补充部分,如差旅费,餐费等.2.校内津贴主要来源于学校创收,此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成.岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴,业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师,以此鼓励优秀人才.津贴的高低由学校财力状况来决定,同时与绩效考核结果相挂钩,职称越高,绩效考核结果越好则津贴就越多.3.地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额外支出而建立的津贴.津贴的多少是由当地政府而确定的,明显的,东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方补助津贴高.4.福利性收入是由养老保险,医疗保险,生育保险,住房公积金等组成,但是依据不同地区,不同学校发展水平高低确定.根据高等学校收入分配情况调查组资料的数据显示,在高校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%.总体而言,国家工资在高校教师薪酬中不足1/3,在整个工资结构中已不占主导地位.在各学校之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的达到70%,低的不到1%;学校福利收入高的达到44%,低的不到2%;国家工资在总收入比例高的达到70%,低的不到20%.总之,如此大的差距不得让管理者反思.二薪酬制度管理模式1.以职位为中心的薪酬制度其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低,主要表示形式为岗位津贴,合适内外部环境相对稳定的情况,不鼓励教师拥有多项工作能力.这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便.不过,当教师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸引激励人才.2.以能力为基础的薪酬制度这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能力和潜质,具有调节功能,给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬的增长刺激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标.这无疑会激发教师的工作热情,对于留住人才和学校的稳定具有积极意义.3.基于绩效的薪酬制度基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高度积极性.其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不同的环境将适用不同的薪酬模式.学校应该因地制宜.制定灵活有弹性薪酬策略,以适应新的环境要求.三从薪酬发放方式我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式.1.其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导审批执行.这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可以避免下级人员贪污腐败.2.是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配.由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务,分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性.二．高校薪酬管理制度的不足一薪酬水平低,外部竞争力差,教师满意度低,幸福感不强高校教师都是受过高等教育的工作者,其学历,学识是其他行业难以达到的.因此教师要达到高学历必须作大量的前期投入,据网上统计,硕士起点教师的教育支出在10万元左右;博士起点教师支出在15万元左右.但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的.与同等时期相比,教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间多5-10年.虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平.教师压力大,幸福感不强,导致人才流失幅度大.二薪酬管理制度相对落后,青年教师的地位相对较弱.长期以来, 高校教师薪酬分配制度重点不突出.优秀拔尖人才、学术带头人和骨干教师是学校的中坚力量, 在津贴分配上没有突出对他们的优厚待遇; 对校内津贴进行分配时未能理顺校内人员关系, 教学型、科研型的教师, 行政人员等因各类人员的劳动特点, 劳动成果形式不同, 产生的效益也就不同, 对青年教师的薪酬分配尤其明显,他们岗位津贴很少,薪酬相对较低,付出与回报不成比例.在制定教学津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴分配时, 缺乏全方位考虑, 造成津贴分配失重, 不利于学校人员结构稳定.三缺乏长期的激励机制,薪酬管理制度缺乏弹性目前, 有些高校教师的薪酬实行安岗位付和按课时, 即基本工资和岗位津贴缺乏弹性.这长期激励明显不足,薪酬偏低的教师更想从社会工作中获取额外的报酬.有些课时较多的教师就会放弃科研.因此, 导致教师与科研相分离, 进而影响高校整体的科研水平和国家科技创新水平,不利于发展.三对薪酬管理体制的建议一要提高教师收入,尊重差异,建立富有弹性的薪酬体制,增强对外竞争力.提高我国高校教师的收入水平,目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平.只有这样,才能增强他们的幸福感,留住高校中有能力的教师,减少流失率.其次,在提高教师收入水平的同时,要根据高校不同的实际情况,考虑岗位差异,学科差异和学术不同特性,制定出有差别的公平薪酬制度.表现在科研成果上,如发表论文的难度,不同的学科表现出不同的特点,如化学、生物学科发表论文比较容易,而数学领域的论文发表就比较困难.因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异.根据岗位职责权衡,充分考虑院系目标制定出与之相配套的富有弹性的薪酬管理体制.二引进宽带薪酬结构的管理理念,并把直接薪酬与间接薪酬相结合宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合,使之变成少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.这就要求学校老师能够覆盖宽频,具有多种能力.同时学校缩减机构配合宽带薪酬管理.使得因工作者的收入对单位贡献的大小成正比,高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬.调动他们的积极性,同时宽带薪酬匹配于扁平化的管理结构,使得教师重视个人技能发展和能力提高.为了充分调动教师努力工作的积极性,形成良好的激励机制,引进宽带薪酬是非常必要的.同时把间接薪酬与直接薪酬相结合,也是激励年轻教师创造性的关键因素.三增强绩效考核的激励作用,完善考核体系考核是对教师业绩的评定,考核机制对津贴分配的具体执行起着非常重要的作用.从考核的形式、内容、标准、结果等每一环节都标准公平, 由于高校教职工劳动性质特点决定了考核不能以简单的数量测定, 必须是科学的、合理的、可操作的评价机制, 因此建立健全的考核机制是高校人事管理的一项永久话题.津贴的分配应密切与考核机制紧密联系起来, 对考核为优秀的, 增发津贴、奖金, 考核不合格或基本合格的减发津贴, 充分调动广大教职工的积极性和创造性.随着知识经济的到来,国际化人才竞争的日益激烈,高校构建适合时代发展的激励性教师薪制度是我国高校全面发展的需要.高校教师薪酬管理制度改革是一个长期、复杂而系统的过程,需要政府、高校、社会、教师等多方面共同努力来不断地完成,这条路任重而道远。
浅谈企业薪酬管理的问题及对策
【关 键 词 】 薪酬 结 构 ； 激励 机 制 ； 福 利 管理
一 加强企业薪酬管理 的重 要意义 、 无论是 国 内外企业 ， 还 是 劳动者 来
说 ， 薪 酬 问题 无 疑都 是 最 敏 感 的 问题 之 一 。 由于 经 济 发展 道 路 和 企 业 制 度 的差 异 ， 发达 国家 的企业 早 已将 薪酬管理 看成 是 人力 资源管理 系统 中一 个 不可 分割 的部 分 ， 而我国企 业 长期 以来一 直将薪酬管理 或者企 业 内部 收入 分 配 问题 当成是 一 个独 立 的系统对待。 这种根本的差异 ， 再 加上 我 国市 场化程度 不 够 ， 以及 企 业 人力 资源 系统发育的不成熟 ， 造成我 国企 业 在薪酬 管理 方 面总 是处于 危急 的状态 。 我 国企 业 薪 酬管理 问题 比较 突 出 ， 甚 至 成 为企 业 发 展 的桎梏 ， 较低的工 资与福利水平使企 业 薪 酬缺乏 市 场竞争力 ， 无 法争 取 和 留住 优 秀人 才 ， 并导致 人力 资源 重置 成本 的增 加 。 人 才的竞争是一 个企 业 核心 竞争力 的 体现 ， 它 的核心 在于 人事 制度 的竞争 ， 并 不 局 限于 人 与人 之 间的竞 争 。 如何找到适 应市场需要 与现代企 业 制度相配套的适合 企 业 自身 发展 的薪 酬体 系 已成 为企 业 紧迫 的要 求和面 临的新挑 战。
由政府有关部 门核定工 资总 额 的办法 。 有
的地 方政府 ， 不 仅控 制企 业 的工 资总 额 ， 而
且 直 接 干预企 业 内部工 资 比例 等具 体 管理
决策 。 这使企 业 的薪酬 管理 自主 权 难 以落
实 ， 严重 影 响了 内部分 配 制度 改革 的质量 。
(二 ) 薪酬结构混乱 ， 福利设计缺乏弹性
浅谈对薪酬管理的认识
浅谈对薪酬管理的认识 The latest revision on November 22, 2020浅谈对薪酬管理的认识随着社会竞争在日益变得激烈,倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。
而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。
薪酬管理的内容与目的1．薪酬管理的内容薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。
薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。
薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。
薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。
在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。
薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。
在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。
薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。
2．薪酬管理的目的首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。
其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。
浅谈企业人力资源管理中薪酬管理现状及对策
摘
要 ：随着我国社 会主 义市场经 济发展 ，企业人事制度及管理也开始出现 变革。ｎ 以人为本 ” 是 企业管理 的核心思维 ，而人力资源管理 中的基
础性 工作 则是 薪酬管理 ，文 中简述 了薪酬管理对于企业及 职工的意义所在 ，对 目 前企业薪酬管理存在 的问题进行 了分析 ，并针对性地提 出加强企业薪酬 管理的对策。
、
薪酬 管理对 于企业职 工的意 义
１ ． 能 够提 高职 工 的生活 质 量 。在 企 业薪 酬 管理 过 程 中 ，企 业 实现 的福 利主要 是 采取非 现金 的方 式 ，这也 是提 高 员工 生活质 量 的一个 重 要 手段 。其 中包 括为 员工 提供 提供 工作 餐 、住所 、五险一 金 以及子 女 的医疗 保 险等 。这样 ，能 够为 员工 提供 舒 心的 工作 环境 ，并 减少 由于 其生活 因素而 分散 的工作 精力 ，达到有效 提高 员工生活 质量 的 目的。 ２ ． 合 理 的薪酬 管 理可 以使职 工 工作 与生 活 相协 调 。企 业给 职工 提 供诸 如带 薪休 假 、节 日费 等福 利 ，能够 帮 助员 工合 理安 排 自己工 作之 余 的生活休 闲 ，并 合理分 配休 息 与工作 的 时间 ，使 工作 更有效 率 ，实
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浅谈企业人力资源管理 中薪酬管理现状及对策
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（ 大 港 油 田勘 探 开 发 研 究 院 ）
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现工 作与生 活的平 衡。
四、加强 企充分 发 挥薪 酬 的激励 机制 。企业 应
浅谈企业人力资源薪酬管理
职工们所提出的意见 ｌ ｊ ｌ Ｊ 。 解决企 业人力 资源薪酬 管理 首先从薪酬机 制开始 ，对薪酬 机制进 行改进 ，不断完善 ，是企业建立健全的薪酬机 制的主要途 径 ，企业 只 有拥有 良好的薪酬制度才可进行 持续发展。 以，企 业要重视人力资源薪酬管理 ，从 而带动企业 的发展 。 ３ ． ２员工有权参 与到薪酬 的分配 中 、 ２ ．我 国 企 业 人 力 资 源 薪酬 管 理存 在 的 问题 即使近年来 ，我国各大企业 的人力资源薪 酬管理和之 前相 比，已 ２ ． １制度结构上存在的问题 经得到很大进步 ，但是 ，与发达 国家相 比依然存在一定 的距离 。发 达 我 国大多数企业人力 资源管 理的制 度不够完 善 ，结 构也不 合理 ， 国家多数企业 的人 力资 源薪 酬管理 ，准许 员工 参与 到 其 中，这 一 做 不科学 。在企业 中薪酬制度 常常和企 业 的经 营技术 产生错 位 的现象 ， 法 ，可使管理层的人员能够 了解到员工对 公司的薪酬 管理的意见 ，并 企业每个 阶段 的计划和发展趋势都有所 不同 ，所以 ，在此情 况下 ，企 参考其意见进行薪酬的调整。若是不让员 工参 与到其 中，员工对薪 酬 业所指定 的薪酬制度也在不断的变更… 。但是我 国多数企业 的薪酬制 存在 的意见就得不到解决 ，影响到工作 干劲与态度 ，所 以企业应 准许 度是 由人事部来制定 ，并且企业领导控制 着人事部 的工作 ，人 事部 只 员工参与到薪酬管理制度的制定 当中ｌ ４ Ｊ 。对员工提出的问题做全 面的 能根据领导 的意思进行制 定员工 的薪酬 ，每 当企 业发展发 生变 化时 ， 分析 ，采纳可行的意见 ，并对薪酬做适 当的调整 ，从而满 足多数员 工 原理上 薪酬计划也应该做适 当的调 整，但 是多数企业未进 行调整 。甚 的要求 ，有效 的调动员工的积极性 ，使 员工更忠于企 业。在员工参 与 至是有部分企业还 出现 “ 大锅饭” 的现象 ，这样根本无法 调动员工 的 薪酬各项制度 的设置 当中，领导和员工 之间展开沟 通讨论 ，拉近 员工 积极性。 和管理者之 间的距离 ，使其相互信任 ，对企业 的发展具有重大意义 。 ２ ． ２政 府 对 其 进 行 过 多 的 干 预 让员工参 与到薪酬管理 当中，是最直接 了解到员工 对企业薪 酬管 我国政 府对一些 国有企业 ，尤其是还没有 进行主体地位 分配 的国 理看法 的途径 ，也是企业完善人力 资源薪酬管理 的重要方法 ，员 工的 有企业进行控制 ，企业员工 的薪酬 就是 政府控制 的突出表现 。企业 工 参 与，可将 现有存在 不足 的制度 ，变得有效 。 资总额包干被政 府部 门通过 各种 方式进 行操 控 ，对 于一些 私有 制 企 ３ ． ３利用政府职能 ，并给予员工更好的福利 业 ，由于多数是进行 工资总额包 干方式 ，所以 ，政府亦然 可对其工 资 直以来 ，我 国政府对企业 的人力 资源薪酬管 理进行干 涉 ，对企 总额进行干预。我国的一些 地方政 府 ，不但是对企业 的工资总额进行 业具有 一定 的不 良影 响 ，为了解决 这一问题 ，企业可 巧妙 的采 用政府 干预 ，而且对企业内部工资分配也 进行干预 ，这样一 来企业就失 去了 职能来促进 企业薪酬管理 的健康 发展 。首先 ，国家 对企业要 提供各种 自主 权 ，极 度 不 利 于 企业 的 发展 。 优惠政策 ，促 进企业 的发展 ，并 且使 企业实 现 自主经 营的经 济主体 ； ２ ． ３薪酬 分 配不 具 有 公 平 性 其次 ，在企 业的薪酬管理 上 ，政府 要给予 自主权 ，不对 其进行 干涉 ， 我国很多企业在进行 薪酬分 配时是根据在 岗人 员的身份地位 、级 只有这样 ，企业的薪酬结 构 、水平 等 ，才可适 应市场 的发展 ＿ ５ Ｊ 。福利 别 进 行 分 配 ，根 本 不 重 视 员 工 的 岗位 差 异 ，使 一些 积 极 肯 干 、具 有 技 政 策 是 员 工 最 关 注 的 一 个 问 题 ，企 业 在 薪 酬 管 理 当 中 ，企 业 应 重 视 员 术能力的员工感觉 自己的付 出和得到失 衡 ，导致员 工产生 挫伤感 ¨ ２ ｊ 。 工的薪酬福利政策 ，并做适当的提高 ，能够有效调动员工的积极性 。 其次 ，薪酬分配并没有按照员工的工作绩效进 行 ，实行的正是平 均主 我国是 一个人 口众多的国家 ，竞争压力 比较大 ，企业除 了要巧妙 义，另外 ，在薪酬分配 当中 ，在企业从事技术类型 工作的员 工工资上 利用政府职能之外 ，要留住人才 ，还需要通 过调整薪酬 ，给予员工更 升 的可能性不大 ，若是不可达到行政级别 ，工 资则 一直停 留在原来 的 多 的福利 ，使员工尽心尽力服务于企业 ，从而达到双方获利的效果 。 水平上 ，这样员工对工作便失去热忱。 ４ ． 结 束语 ３ ．解决我国企业人力资源薪酬管理现存 问题对 策 企业人力资源薪酬管理和企业的发展息 息相关 ，薪酬 管理关乎 着 要解决我 国人力资源 薪酬管 理存在 的 问题 ，首先要 从制 度人手 ， 员工 的工作态度 ，合理的薪酬管理可 调动员工 的积 极性 ，因此 ，必须 健 全人力 资源薪酬管理 的机制 ，其次要使员 工有权参 与到薪酬的分配 将其存在 的问题一一进行解决 ，才可推动企业 的发展 。 当中 ，最后是巧妙利用政府职能 ，并给予员 工更好 的福利 。通过这三 参考文献 ： 个途径 ，一定程度上解决企业人力资源 薪酬 管理面 临的问题 ，对企业 ［ １ ］ 曹永辉．略论我 国企 业的 薪酬管理 问题 ［ Ｊ ］．现 代 经济信 的 发 展起 到 积极 的作 用 。 息 ，２ ０ １ ０ ，１ ７ （ ８ ） ：１ １ ０ ． ３ ． １ 建 立 健 全 的薪 酬 机 制 ［ ２ ］ 李娜 ，潘 秀峰 ，李华 ．中小 企 业 管理 人 才 薪 酬 决 策 分析 每当企业进行 工资的变更 以及确定 时 ，都要严格对操 作进行严格 Ｉ Ｊ１． 商场现代化 ，２ ０ １ ２，１ ９（ ５ ） ：１ ０ ２—１ ０ ３ ． 要求 ，从而实现科 学化 和规范化 。必须要做好 以下几点 ：（ １ ）全 面了 ［ ３ ］潘朝 阳 ．我 国企 业薪酬 管理存 在的 问题及 原 因分析 ［ Ｊ ］．
浅谈人力资源中的薪酬管理
浅谈人力资源中的薪酬管理随着全球化市场经济与知识经济的不断发展，人力资源已成为现代企业的战略性资源，是企业发展的关键性因素，尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。
而薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。
其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键，可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。
我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。
本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题，并充分挖掘其深层次的原因，针对其问题及原因，提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略，并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。
关键词：人力资源薪酬薪酬管理目录引言1一、薪酬管理的相关理论 1（一）薪酬的概念 1（二）薪酬的功能 11.薪酬对员工的功能12.薪酬对企业的功能23.薪酬对社会的功能24.薪酬管理的含义与内容2（三）薪酬的影响因素 31.内部因素对薪酬的影响32.个人因素对薪酬的影响33.外部因素对薪酬的影响4二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4（一）政府过多干预企业的薪酬管理 5（二）严重的平均主义倾向 51.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向52.企业员工之间薪酬水平平均5(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全5（四）福利设计缺乏弹性 5（五）薪酬水平与外部市场不均衡 6三、我国企业薪酬管理产生的原因 6（一）企业尚未成为自主分配的主体 6（二）薪酬管理上技术上的失误 6（三）薪酬管理配套措施建设滞后 6四、我国企业加强薪酬管理的对策7（一）转变政府职能为企业提供良好的外部环境7（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系7（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制7（四）促进福利政策设计的人本化8（五）以职位评价系统为基础。
实现薪酬分配的公平、科学8结论8引言薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一，更是企业管理的核心内容之一。
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩
浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩企业的薪酬与绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。
薪酬与绩效管理要有效挂钩，需要企业制定合理的薪酬方案和绩效考核体系，提高员工的积极性和工作效率，提升整个企业的绩效水平。
本文将从以下几个方面浅谈关于企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩。
一、建立完善的薪酬制度薪酬制度是企业人力资源管理中的重中之重。
企业要想将薪酬与绩效管理有效挂钩，首先需要建立完善的薪酬制度。
薪酬制度应该与企业的战略目标相一致，能够吸引、激励和留住优秀的员工。
对于员工来说，薪酬是最基本的激励手段，因此薪酬方案必须公平、公正、合理、透明。
企业要制定一套完整的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容，同时要为每个员工设定一个发薪标准，确保员工的薪酬能够反映其工作的贡献和价值。
二、构建科学、系统的绩效考核体系企业的绩效考核体系是将薪酬与绩效管理有效挂钩的一个重要手段。
企业要建立一套科学、系统的绩效考核体系，确保每个员工的工作成果和绩效都能够得到有效、公正的评估。
绩效考核体系要包括能够量化和可衡量的指标，如任务完成情况、销售业绩、质量标准、客户满意度等，并且要考虑到实际工作中的岗位特性，不同岗位要求的重点和难点不同，要为不同岗位制定不同的工作任务和绩效标准。
在执行绩效考核的过程中，企业还应该关注员工的个人发展和职业规划，鼓励员工进行自我评估和目标设定，并对员工的个人能力和技能进行培训和提升，帮助他们实现个人和企业共同发展。
三、落实结果导向的管理理念要将薪酬与绩效管理有效挂钩，企业必须贯彻结果导向的管理理念。
结果导向的管理是以实现目标为核心，以客户满意度、质量、效率和利润为标准，通过制定明确的目标和指标，激励员工全力以赴，不断提升绩效，实现企业的长期发展。
企业在实践结果导向的管理理念时，重点需要做好以下几个方面：1.明确企业目标和战略规划，将其分解至各部门和员工，形成相应的目标和指标；2.建立完善的应对机制，根据实际情况及时纠正问题，调整目标和指标；3.不断激励员工全身心地投入到工作中，让他们明确目标，知道自己的位置，发挥自己的长处；4.建立奖惩机制，对员工的优秀表现进行表彰和奖励，对表现差的员工进行约谈和惩罚。
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浅谈薪酬管理策略规划 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资，调薪工资，调薪金额，调薪时间与临时工作津贴等专案。
一、薪酬管理的目标
（1）吸引和留住组织需要的优秀员工；
（2）鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力；
（3）鼓励员工高效率地工作；
（4）创造组织所希望的文化氛围；
（5）控制运营成本。
二、适合的薪酬策略的特徵
良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备下列特徵：
（1）独特性：企业必须制定薪酬的一般原则，以便於全体员工的遵守执行，然而爲了吸引人才，公司的薪酬应具有竞争性。
（2）程式性：什麽时候和什麽情况下应该调薪？调薪幅度有多大？┅┅这些都应该有规则程式可循。
（3）弹性：薪酬策略应该富有弹性，超出规则的特性情况，应该有补救的办法。
（4）公布周知：薪酬策略应该让员工都知道，这样有利於提高员工的士气与凝聚力。
三、薪酬策略的内容
工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。
工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上，对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。
工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。
工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。
工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。
企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额，常用的指标有人事费比率（人事费/销售额）、劳动分配率（人事费
/附加价值）、劳动费比率（劳务费用/制造成本）等。
个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理，包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。
正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广，重点应考虑以下各种因素：
（1）竞争地位
企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。
一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多，这就是在薪酬方面的竞争。
（2）工资水平
正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。
有没有工资范围的规定？同样职位的员工，薪水是否相同？或者同样职位的员工的薪水，随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同？
（3）工资决定
正式的薪酬策略，表达出各类职位的薪酬的决定方式。
究竟工资水平的决定，是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查？薪水决定十分来自於职位评价？
（4）工资调升
薪酬策略指出员工调整薪水的基准，到底是源於通胀、工作绩效、服务年资，或者三者兼而有之？
（5）起薪
薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。
（6）薪资变动
薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。
（7）特别事项
薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。
（8）组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配，选择何种组合方案。