浅谈薪酬管理策略规划

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员工薪酬计划

员工薪酬计划

员工薪酬计划一、引言。

员工薪酬计划是企业管理中的重要组成部分,对于员工的激励和激励效果具有重要影响。

本文旨在就员工薪酬计划的制定与执行进行全面分析,以期为企业提供科学的薪酬管理方案,确保员工的积极性和工作效率。

二、薪酬计划的目标。

1. 激励员工,通过薪酬计划的制定,激励员工积极工作,提高工作绩效。

2. 吸引人才,合理的薪酬计划可以吸引优秀人才加入企业,提高企业整体竞争力。

3. 保持员工稳定,通过薪酬计划的执行,保持员工的稳定性,减少员工流失率。

三、薪酬计划的制定。

1. 薪酬结构,薪酬结构应该根据企业的发展阶段、行业特点和员工的实际情况进行设计,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

2. 绩效考核,绩效考核是薪酬计划的重要组成部分,应该建立科学的绩效考核体系,将员工的工作表现和薪酬挂钩。

3. 公平公正,薪酬计划的制定应该注重公平公正,避免出现薪酬差距过大的情况,保障员工的合法权益。

四、薪酬计划的执行。

1. 信息透明,企业应该向员工公开薪酬计划的相关信息,让员工清楚自己的薪酬构成和计算方式,增强员工的信任感。

2. 激励机制,薪酬计划的执行应该建立激励机制,及时奖励优秀员工,激发员工的工作热情和创造力。

3. 监督与调整,企业应该建立薪酬计划的监督机制,定期对薪酬计划进行评估和调整,确保薪酬计划的有效性和合理性。

五、薪酬计划的效果评估。

1. 绩效提升,通过薪酬计划的执行,企业应该能够看到员工的工作绩效得到提升,企业整体业绩也应该得到改善。

2. 人才流失率,合理的薪酬计划可以有效降低员工流失率,保持员工的稳定性和忠诚度。

3. 薪酬满意度,企业应该定期对员工的薪酬满意度进行调查,根据反馈意见对薪酬计划进行调整和优化。

六、结语。

员工薪酬计划的制定与执行是企业管理中的重要环节,需要企业领导和人力资源部门的共同努力。

希望本文能够为企业提供一些有益的参考,促进企业员工薪酬管理工作的不断完善和提升。

浅谈高校教师薪酬管理规定

浅谈高校教师薪酬管理规定

浅谈高校教师薪酬管理规定The document was prepared on January 2, 2021浅谈我国高校教师薪酬管理制度摘要:在全球化高度发展的经济知识时代下,我国大力推行人才强国战略,高校肩负着培养创新人才的重要使命,教师是实现我国科教兴国战略的重要力量,是我国完成使命的中流砥柱.然而薪酬对于吸引、激励和留住优秀的教师人才具有关键作用,是教师赖以生活和发展的根本动力,且关系到高校的稳定发展以及教师队伍和科研水平的建设.因此本文结合从教师薪酬管理制度现状出发,分析缺陷不足,并提出对高校教师薪酬制度的对策和建议关键词:高校教师薪酬薪酬管理建议引言:教师是高校发展的核心因素.教师是塑造新型人才的灵魂工程师,是高校能否健康、稳定发展的决定性因素之一,因此教师队伍的管理与建设至关重要.但目前高等学校师资短缺、教授不站讲台忙于社会应酬等现象,使教学质量下降,已成为社会普遍关注的焦点问题.因此,政府、社会和学校必须加大投入.高校教师作为特殊知识分子群体,蕴含着巨大能量,最大限度地保留和吸引人才己成为高等学校管理的目标.高校教师薪酬管理制度是大学制度的核心内容.建立和完善薪酬制度是各高校的当务之急. 一.高校薪酬管理制度的现状一从薪酬构成结构目前,我国高校薪酬结构是采取国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利性收入相结合的多元分配模式.1.国家工资又包括工资,国家地方性津贴补助等.其来源于财政拨款,决定教师国家工资的高低主要是职称和工作年限.除基本工资外还有许多补充部分,如差旅费,餐费等.2.校内津贴主要来源于学校创收,此部分由岗位津贴、业绩津贴、特殊津贴等构成.岗位津贴主要是以教师不同的职务、不同岗位上所承担的工作任务和职责设计的岗位津贴,业绩津贴是以教师当年在各自的岗位上完成工作任务、贡献、劳动态度等进行考核所得薪酬;特殊津贴是对教学科研领域中做出突出贡献的教师,以此鼓励优秀人才.津贴的高低由学校财力状况来决定,同时与绩效考核结果相挂钩,职称越高,绩效考核结果越好则津贴就越多.3.地方性津贴是为了补偿职工在某些特殊的地理环境下生活费用的额外支出而建立的津贴.津贴的多少是由当地政府而确定的,明显的,东部发达地区就要比西部经济落后地区的高校教师地方补助津贴高.4.福利性收入是由养老保险,医疗保险,生育保险,住房公积金等组成,但是依据不同地区,不同学校发展水平高低确定.根据高等学校收入分配情况调查组资料的数据显示,在高校教师的薪酬中,国家工资、校内津贴、地方性津贴与福利收入所占比例分别是:国家工资占30%,校内岗位津贴占35%,地方性津贴占250k,福利收入占10%.总体而言,国家工资在高校教师薪酬中不足1/3,在整个工资结构中已不占主导地位.在各学校之间,教师的收入结构差异很大,校内岗位津贴占总收入比例高的达到70%,低的不到1%;学校福利收入高的达到44%,低的不到2%;国家工资在总收入比例高的达到70%,低的不到20%.总之,如此大的差距不得让管理者反思.二薪酬制度管理模式1.以职位为中心的薪酬制度其根据教师的工作职位来确定薪酬水平的高低,主要表示形式为岗位津贴,合适内外部环境相对稳定的情况,不鼓励教师拥有多项工作能力.这种薪酬制度管理起来比较简单,操作方便.不过,当教师升职无望时,其薪酬无法提高,肯定会影响教师的积极性,不利于吸引激励人才.2.以能力为基础的薪酬制度这种薪酬体系也称以人为本的薪酬体系,高校比较重视教师的能力和潜质,具有调节功能,给予最有能力的教师最高的报酬,利用报酬的增长刺激教师能力的增长己成为很多高校改进薪酬制度的目标.这无疑会激发教师的工作热情,对于留住人才和学校的稳定具有积极意义.3.基于绩效的薪酬制度基于绩效的薪酬制度又称激励计划,与前两种薪酬制度相比,它无论在激励性、公平性还是竞争性等都具有极大的优势,高校采用这种制度时,要求有科学合理的绩效考核体系,就能发挥出大多数教师的高度积极性.其实没有哪一种薪酬模式是万能的不同的组织、不同的人员、和不同的环境将适用不同的薪酬模式.学校应该因地制宜.制定灵活有弹性薪酬策略,以适应新的环境要求.三从薪酬发放方式我国各类高校普遍使用两种薪酬发放方式.1.其薪酬发放管理方式为高度集权的方式,统一由校方对全校员工的薪资进行管理,下属各部门的任何活动,必须经过学校高层领导审批执行.这种方式的优点在于可以对全校员工进行统一管理,可以避免下级人员贪污腐败.2.是由校方按照各部门人员情况及承担的工作任务等要素进行统筹分配,不参与具体分配细节,由各下属部门自行按照员工的工作情况进行薪资分配.由于各部门对内部员工的出勤、工作进度及工作质量了如指掌,因此可以更高效地完成校方指定的工作任务,分配的结果也相对合理,从而有利于激励员工的工作积极性.二.高校薪酬管理制度的不足一薪酬水平低,外部竞争力差,教师满意度低,幸福感不强高校教师都是受过高等教育的工作者,其学历,学识是其他行业难以达到的.因此教师要达到高学历必须作大量的前期投入,据网上统计,硕士起点教师的教育支出在10万元左右;博士起点教师支出在15万元左右.但是,目前中国大学教师的薪酬水平与教师的前期投入及个人价值是很不匹配的.与同等时期相比,教师薪酬要比其他行业赚回成本的时间多5-10年.虽然岗位津贴制度实行后,从一定程度上提高教师的收入,部分地解决了教师收入太低的矛盾,然而与市场上和自己相同学历、资历的人员相比,仍属偏低的水平.教师压力大,幸福感不强,导致人才流失幅度大.二薪酬管理制度相对落后,青年教师的地位相对较弱.长期以来, 高校教师薪酬分配制度重点不突出.优秀拔尖人才、学术带头人和骨干教师是学校的中坚力量, 在津贴分配上没有突出对他们的优厚待遇; 对校内津贴进行分配时未能理顺校内人员关系, 教学型、科研型的教师, 行政人员等因各类人员的劳动特点, 劳动成果形式不同, 产生的效益也就不同, 对青年教师的薪酬分配尤其明显,他们岗位津贴很少,薪酬相对较低,付出与回报不成比例.在制定教学津贴、科研津贴、岗位津贴、奖金福利津贴分配时, 缺乏全方位考虑, 造成津贴分配失重, 不利于学校人员结构稳定.三缺乏长期的激励机制,薪酬管理制度缺乏弹性目前, 有些高校教师的薪酬实行安岗位付和按课时, 即基本工资和岗位津贴缺乏弹性.这长期激励明显不足,薪酬偏低的教师更想从社会工作中获取额外的报酬.有些课时较多的教师就会放弃科研.因此, 导致教师与科研相分离, 进而影响高校整体的科研水平和国家科技创新水平,不利于发展.三对薪酬管理体制的建议一要提高教师收入,尊重差异,建立富有弹性的薪酬体制,增强对外竞争力.提高我国高校教师的收入水平,目标是要使高校教师的收入水平处于国民收入的中等以上水平.只有这样,才能增强他们的幸福感,留住高校中有能力的教师,减少流失率.其次,在提高教师收入水平的同时,要根据高校不同的实际情况,考虑岗位差异,学科差异和学术不同特性,制定出有差别的公平薪酬制度.表现在科研成果上,如发表论文的难度,不同的学科表现出不同的特点,如化学、生物学科发表论文比较容易,而数学领域的论文发表就比较困难.因此,薪酬制度必须承认学科之间内在的差异.根据岗位职责权衡,充分考虑院系目标制定出与之相配套的富有弹性的薪酬管理体制.二引进宽带薪酬结构的管理理念,并把直接薪酬与间接薪酬相结合宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围重新组合,使之变成少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围.这就要求学校老师能够覆盖宽频,具有多种能力.同时学校缩减机构配合宽带薪酬管理.使得因工作者的收入对单位贡献的大小成正比,高绩效的普通工作者可以享受到与管理者同样甚至更高的薪酬.调动他们的积极性,同时宽带薪酬匹配于扁平化的管理结构,使得教师重视个人技能发展和能力提高.为了充分调动教师努力工作的积极性,形成良好的激励机制,引进宽带薪酬是非常必要的.同时把间接薪酬与直接薪酬相结合,也是激励年轻教师创造性的关键因素.三增强绩效考核的激励作用,完善考核体系考核是对教师业绩的评定,考核机制对津贴分配的具体执行起着非常重要的作用.从考核的形式、内容、标准、结果等每一环节都标准公平, 由于高校教职工劳动性质特点决定了考核不能以简单的数量测定, 必须是科学的、合理的、可操作的评价机制, 因此建立健全的考核机制是高校人事管理的一项永久话题.津贴的分配应密切与考核机制紧密联系起来, 对考核为优秀的, 增发津贴、奖金, 考核不合格或基本合格的减发津贴, 充分调动广大教职工的积极性和创造性.随着知识经济的到来,国际化人才竞争的日益激烈,高校构建适合时代发展的激励性教师薪制度是我国高校全面发展的需要.高校教师薪酬管理制度改革是一个长期、复杂而系统的过程,需要政府、高校、社会、教师等多方面共同努力来不断地完成,这条路任重而道远。

浅谈企业薪酬管理的问题及对策

浅谈企业薪酬管理的问题及对策

【关 键 词 】 薪酬 结 构 ; 激励 机 制 ; 福 利 管理
一 加强企业薪酬管理 的重 要意义 、 无论是 国 内外企业 , 还 是 劳动者 来
说 , 薪 酬 问题 无 疑都 是 最 敏 感 的 问题 之 一 。 由于 经 济 发展 道 路 和 企 业 制 度 的差 异 , 发达 国家 的企业 早 已将 薪酬管理 看成 是 人力 资源管理 系统 中一 个 不可 分割 的部 分 , 而我国企 业 长期 以来一 直将薪酬管理 或者企 业 内部 收入 分 配 问题 当成是 一 个独 立 的系统对待。 这种根本的差异 , 再 加上 我 国市 场化程度 不 够 , 以及 企 业 人力 资源 系统发育的不成熟 , 造成我 国企 业 在薪酬 管理 方 面总 是处于 危急 的状态 。 我 国企 业 薪 酬管理 问题 比较 突 出 , 甚 至 成 为企 业 发 展 的桎梏 , 较低的工 资与福利水平使企 业 薪 酬缺乏 市 场竞争力 , 无 法争 取 和 留住 优 秀人 才 , 并导致 人力 资源 重置 成本 的增 加 。 人 才的竞争是一 个企 业 核心 竞争力 的 体现 , 它 的核心 在于 人事 制度 的竞争 , 并 不 局 限于 人 与人 之 间的竞 争 。 如何找到适 应市场需要 与现代企 业 制度相配套的适合 企 业 自身 发展 的薪 酬体 系 已成 为企 业 紧迫 的要 求和面 临的新挑 战。
由政府有关部 门核定工 资总 额 的办法 。 有
的地 方政府 , 不 仅控 制企 业 的工 资总 额 , 而
且 直 接 干预企 业 内部工 资 比例 等具 体 管理
决策 。 这使企 业 的薪酬 管理 自主 权 难 以落
实 , 严重 影 响了 内部分 配 制度 改革 的质量 。
(二 ) 薪酬结构混乱 , 福利设计缺乏弹性

浅谈对薪酬管理的认识

浅谈对薪酬管理的认识

浅谈对薪酬管理的认识 The latest revision on November 22, 2020浅谈对薪酬管理的认识随着社会竞争在日益变得激烈,倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。

而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。

薪酬管理的内容与目的1.薪酬管理的内容薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。

薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。

薪酬结构指的是在企业内部,其各个职位之间薪酬的一种相互的关系,它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点;薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况,它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点;薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里,不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。

薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性,相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。

在薪酬管理中,薪酬设计是其中的一项最基本的工作,倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题,那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。

薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。

在构建起薪酬体系之后,我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注,以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整,进而使薪酬目标实现公平与高效率,从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。

薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况,企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。

2.薪酬管理的目的首先,是在劳动力市场上,确保企业的薪酬具有良好的竞争性,以便能够吸引到优秀的人才。

其次,是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报,以使员工得到激励并能继续留在企业。

浅谈企业人力资源管理中薪酬管理现状及对策

浅谈企业人力资源管理中薪酬管理现状及对策


要 :随着我国社 会主 义市场经 济发展 ,企业人事制度及管理也开始出现 变革。n 以人为本 ” 是 企业管理 的核心思维 ,而人力资源管理 中的基
础性 工作 则是 薪酬管理 ,文 中简述 了薪酬管理对于企业及 职工的意义所在 ,对 目 前企业薪酬管理存在 的问题进行 了分析 ,并针对性地提 出加强企业薪酬 管理的对策。

薪酬 管理对 于企业职 工的意 义
1 . 能 够提 高职 工 的生活 质 量 。在 企 业薪 酬 管理 过 程 中 ,企 业 实现 的福 利主要 是 采取非 现金 的方 式 ,这也 是提 高 员工 生活质 量 的一个 重 要 手段 。其 中包 括为 员工 提供 提供 工作 餐 、住所 、五险一 金 以及子 女 的医疗 保 险等 。这样 ,能 够为 员工 提供 舒 心的 工作 环境 ,并 减少 由于 其生活 因素而 分散 的工作 精力 ,达到有效 提高 员工生活 质量 的 目的。 2 . 合 理 的薪酬 管 理可 以使职 工 工作 与生 活 相协 调 。企 业给 职工 提 供诸 如带 薪休 假 、节 日费 等福 利 ,能够 帮 助员 工合 理安 排 自己工 作之 余 的生活休 闲 ,并 合理分 配休 息 与工作 的 时间 ,使 工作 更有效 率 ,实
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浅谈企业人力资源管理 中薪酬管理现状及对策
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( 大 港 油 田勘 探 开 发 研 究 院 )
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现工 作与生 活的平 衡。
四、加强 企充分 发 挥薪 酬 的激励 机制 。企业 应

浅谈企业人力资源薪酬管理

浅谈企业人力资源薪酬管理

职工们所提出的意见 l j l J 。 解决企 业人力 资源薪酬 管理 首先从薪酬机 制开始 ,对薪酬 机制进 行改进 ,不断完善 ,是企业建立健全的薪酬机 制的主要途 径 ,企业 只 有拥有 良好的薪酬制度才可进行 持续发展。 以,企 业要重视人力资源薪酬管理 ,从 而带动企业 的发展 。 3 . 2员工有权参 与到薪酬 的分配 中 、 2 .我 国 企 业 人 力 资 源 薪酬 管 理存 在 的 问题 即使近年来 ,我国各大企业 的人力资源薪 酬管理和之 前相 比,已 2 . 1制度结构上存在的问题 经得到很大进步 ,但是 ,与发达 国家相 比依然存在一定 的距离 。发 达 我 国大多数企业人力 资源管 理的制 度不够完 善 ,结 构也不 合理 , 国家多数企业 的人 力资 源薪 酬管理 ,准许 员工 参与 到 其 中,这 一 做 不科学 。在企业 中薪酬制度 常常和企 业 的经 营技术 产生错 位 的现象 , 法 ,可使管理层的人员能够 了解到员工对 公司的薪酬 管理的意见 ,并 企业每个 阶段 的计划和发展趋势都有所 不同 ,所以 ,在此情 况下 ,企 参考其意见进行薪酬的调整。若是不让员 工参 与到其 中,员工对薪 酬 业所指定 的薪酬制度也在不断的变更… 。但是我 国多数企业 的薪酬制 存在 的意见就得不到解决 ,影响到工作 干劲与态度 ,所 以企业应 准许 度是 由人事部来制定 ,并且企业领导控制 着人事部 的工作 ,人 事部 只 员工参与到薪酬管理制度的制定 当中l 4 J 。对员工提出的问题做全 面的 能根据领导 的意思进行制 定员工 的薪酬 ,每 当企 业发展发 生变 化时 , 分析 ,采纳可行的意见 ,并对薪酬做适 当的调整 ,从而满 足多数员 工 原理上 薪酬计划也应该做适 当的调 整,但 是多数企业未进 行调整 。甚 的要求 ,有效 的调动员工的积极性 ,使 员工更忠于企 业。在员工参 与 至是有部分企业还 出现 “ 大锅饭” 的现象 ,这样根本无法 调动员工 的 薪酬各项制度 的设置 当中,领导和员工 之间展开沟 通讨论 ,拉近 员工 积极性。 和管理者之 间的距离 ,使其相互信任 ,对企业 的发展具有重大意义 。 2 . 2政 府 对 其 进 行 过 多 的 干 预 让员工参 与到薪酬管理 当中,是最直接 了解到员工 对企业薪 酬管 我国政 府对一些 国有企业 ,尤其是还没有 进行主体地位 分配 的国 理看法 的途径 ,也是企业完善人力 资源薪酬管理 的重要方法 ,员 工的 有企业进行控制 ,企业员工 的薪酬 就是 政府控制 的突出表现 。企业 工 参 与,可将 现有存在 不足 的制度 ,变得有效 。 资总额包干被政 府部 门通过 各种 方式进 行操 控 ,对 于一些 私有 制 企 3 . 3利用政府职能 ,并给予员工更好的福利 业 ,由于多数是进行 工资总额包 干方式 ,所以 ,政府亦然 可对其工 资 直以来 ,我 国政府对企业 的人力 资源薪酬管 理进行干 涉 ,对企 总额进行干预。我国的一些 地方政 府 ,不但是对企业 的工资总额进行 业具有 一定 的不 良影 响 ,为了解决 这一问题 ,企业可 巧妙 的采 用政府 干预 ,而且对企业内部工资分配也 进行干预 ,这样一 来企业就失 去了 职能来促进 企业薪酬管理 的健康 发展 。首先 ,国家 对企业要 提供各种 自主 权 ,极 度 不 利 于 企业 的 发展 。 优惠政策 ,促 进企业 的发展 ,并 且使 企业实 现 自主经 营的经 济主体 ; 2 . 3薪酬 分 配不 具 有 公 平 性 其次 ,在企 业的薪酬管理 上 ,政府 要给予 自主权 ,不对 其进行 干涉 , 我国很多企业在进行 薪酬分 配时是根据在 岗人 员的身份地位 、级 只有这样 ,企业的薪酬结 构 、水平 等 ,才可适 应市场 的发展 _ 5 J 。福利 别 进 行 分 配 ,根 本 不 重 视 员 工 的 岗位 差 异 ,使 一些 积 极 肯 干 、具 有 技 政 策 是 员 工 最 关 注 的 一 个 问 题 ,企 业 在 薪 酬 管 理 当 中 ,企 业 应 重 视 员 术能力的员工感觉 自己的付 出和得到失 衡 ,导致员 工产生 挫伤感 ¨ 2 j 。 工的薪酬福利政策 ,并做适当的提高 ,能够有效调动员工的积极性 。 其次 ,薪酬分配并没有按照员工的工作绩效进 行 ,实行的正是平 均主 我国是 一个人 口众多的国家 ,竞争压力 比较大 ,企业除 了要巧妙 义,另外 ,在薪酬分配 当中 ,在企业从事技术类型 工作的员 工工资上 利用政府职能之外 ,要留住人才 ,还需要通 过调整薪酬 ,给予员工更 升 的可能性不大 ,若是不可达到行政级别 ,工 资则 一直停 留在原来 的 多 的福利 ,使员工尽心尽力服务于企业 ,从而达到双方获利的效果 。 水平上 ,这样员工对工作便失去热忱。 4 . 结 束语 3 .解决我国企业人力资源薪酬管理现存 问题对 策 企业人力资源薪酬管理和企业的发展息 息相关 ,薪酬 管理关乎 着 要解决我 国人力资源 薪酬管 理存在 的 问题 ,首先要 从制 度人手 , 员工 的工作态度 ,合理的薪酬管理可 调动员工 的积 极性 ,因此 ,必须 健 全人力 资源薪酬管理 的机制 ,其次要使员 工有权参 与到薪酬的分配 将其存在 的问题一一进行解决 ,才可推动企业 的发展 。 当中 ,最后是巧妙利用政府职能 ,并给予员 工更好 的福利 。通过这三 参考文献 : 个途径 ,一定程度上解决企业人力资源 薪酬 管理面 临的问题 ,对企业 [ 1 ] 曹永辉.略论我 国企 业的 薪酬管理 问题 [ J ].现 代 经济信 的 发 展起 到 积极 的作 用 。 息 ,2 0 1 0 ,1 7 ( 8 ) :1 1 0 . 3 . 1 建 立 健 全 的薪 酬 机 制 [ 2 ] 李娜 ,潘 秀峰 ,李华 .中小 企 业 管理 人 才 薪 酬 决 策 分析 每当企业进行 工资的变更 以及确定 时 ,都要严格对操 作进行严格 I J1. 商场现代化 ,2 0 1 2,1 9( 5 ) :1 0 2—1 0 3 . 要求 ,从而实现科 学化 和规范化 。必须要做好 以下几点 :( 1 )全 面了 [ 3 ]潘朝 阳 .我 国企 业薪酬 管理存 在的 问题及 原 因分析 [ J ].

浅谈人力资源中的薪酬管理

浅谈人力资源中的薪酬管理

浅谈人力资源中的薪酬管理随着全球化市场经济与知识经济的不断发展,人力资源已成为现代企业的战略性资源,是企业发展的关键性因素,尤其是其中的人力资本对获取企业竞争优势提升企业竞争力的作用日益突显。

而薪酬作为一种重要的管理工具,如何发挥它对人力资本的有效激励对于企业来说则意义深远。

其中的薪酬管理体系是企业吸引人才、留住人才的关键,可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。

我国的企业由于受历史等因素的影响造成对薪酬从认识上到设置、定位、结构等各方面均存在着差异。

本文主要揭示了我国企业薪酬管理方面存在的普遍性问题,并充分挖掘其深层次的原因,针对其问题及原因,提出了企业在设计薪酬体系时的一般策略,并就我国企业的薪酬管理提出了一些思路与对策。

关键词:人力资源薪酬薪酬管理目录引言1一、薪酬管理的相关理论 1(一)薪酬的概念 1(二)薪酬的功能 11.薪酬对员工的功能12.薪酬对企业的功能23.薪酬对社会的功能24.薪酬管理的含义与内容2(三)薪酬的影响因素 31.内部因素对薪酬的影响32.个人因素对薪酬的影响33.外部因素对薪酬的影响4二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题 4(一)政府过多干预企业的薪酬管理 5(二)严重的平均主义倾向 51.企业经营者收入普遍存在平均主义倾向52.企业员工之间薪酬水平平均5(三)企业经营管理者激励与约束机制不健全5(四)福利设计缺乏弹性 5(五)薪酬水平与外部市场不均衡 6三、我国企业薪酬管理产生的原因 6(一)企业尚未成为自主分配的主体 6(二)薪酬管理上技术上的失误 6(三)薪酬管理配套措施建设滞后 6四、我国企业加强薪酬管理的对策7(一)转变政府职能为企业提供良好的外部环境7(二)打破平均主义,科学规划薪酬制度体系7(三)建立科学的考核体系,完善健全的增资机制7(四)促进福利政策设计的人本化8(五)以职位评价系统为基础。

实现薪酬分配的公平、科学8结论8引言薪酬管理不仅是人力资源管理的核心内容之一,更是企业管理的核心内容之一。

浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩

浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩

浅谈企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩企业的薪酬与绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成部分。

薪酬与绩效管理要有效挂钩,需要企业制定合理的薪酬方案和绩效考核体系,提高员工的积极性和工作效率,提升整个企业的绩效水平。

本文将从以下几个方面浅谈关于企业的薪酬如何与绩效管理有效挂钩。

一、建立完善的薪酬制度薪酬制度是企业人力资源管理中的重中之重。

企业要想将薪酬与绩效管理有效挂钩,首先需要建立完善的薪酬制度。

薪酬制度应该与企业的战略目标相一致,能够吸引、激励和留住优秀的员工。

对于员工来说,薪酬是最基本的激励手段,因此薪酬方案必须公平、公正、合理、透明。

企业要制定一套完整的薪酬体系,包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多方面内容,同时要为每个员工设定一个发薪标准,确保员工的薪酬能够反映其工作的贡献和价值。

二、构建科学、系统的绩效考核体系企业的绩效考核体系是将薪酬与绩效管理有效挂钩的一个重要手段。

企业要建立一套科学、系统的绩效考核体系,确保每个员工的工作成果和绩效都能够得到有效、公正的评估。

绩效考核体系要包括能够量化和可衡量的指标,如任务完成情况、销售业绩、质量标准、客户满意度等,并且要考虑到实际工作中的岗位特性,不同岗位要求的重点和难点不同,要为不同岗位制定不同的工作任务和绩效标准。

在执行绩效考核的过程中,企业还应该关注员工的个人发展和职业规划,鼓励员工进行自我评估和目标设定,并对员工的个人能力和技能进行培训和提升,帮助他们实现个人和企业共同发展。

三、落实结果导向的管理理念要将薪酬与绩效管理有效挂钩,企业必须贯彻结果导向的管理理念。

结果导向的管理是以实现目标为核心,以客户满意度、质量、效率和利润为标准,通过制定明确的目标和指标,激励员工全力以赴,不断提升绩效,实现企业的长期发展。

企业在实践结果导向的管理理念时,重点需要做好以下几个方面:1.明确企业目标和战略规划,将其分解至各部门和员工,形成相应的目标和指标;2.建立完善的应对机制,根据实际情况及时纠正问题,调整目标和指标;3.不断激励员工全身心地投入到工作中,让他们明确目标,知道自己的位置,发挥自己的长处;4.建立奖惩机制,对员工的优秀表现进行表彰和奖励,对表现差的员工进行约谈和惩罚。

浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文

浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策的论文

浅谈公司薪酬管理存在‎的问题及对策的论文‎浅谈公司薪酬管理存在‎的问题及对策的论文‎【论文关健词】薪酬管‎理问题对策【‎论文文章摘要】现代薪‎酬管理制度的提出,虽‎然克服了传统薪酬管理‎的某些弊端,但在实践‎的过程中又派生出了一‎些新问题,要克服这些‎问题就必须建立全面的‎薪酬管理制度。

‎一、引言薪酬管‎理是公司员工最为关注‎、敏感的人力资源管理‎活动,它对充分调动员‎工的积极性起着关键的‎作用,合理的薪酬管理‎就可以起到吸引、留住‎、充分激励员工的作用‎,否则就产生消极影响‎。

社会环境的变迁和外‎部文化的进人,使人才‎的价值取向呈现多元化‎的趋势。

但是,薪酬的‎重要性仍然毋庸置疑,‎如何让薪酬管理帮助公‎司提高整体效率,成为‎促进公司成长的管理工‎具,已成为众多企业家‎渴望的目标。

可是,‎在传统薪酬管理理论的‎指导下,人们对公司薪‎酬的研究更多的是关注‎于直接经济报酬,特别‎是对货币工资感兴趣。

‎由于外界环境的不断变‎化,现代薪酬管理制度‎的提出,虽然克服了传‎统薪酬管理的某些弊端‎,但又派生出了一些新‎问题,要克服这些问题‎就必须建立全面的薪酬‎管理制度。

‎二、公司薪酬管理存在‎的问题随着市场经济‎改革的不断深人,多数‎企业、公司对改革的思‎考和认识也在不断的提‎升,在薪酬管理方面发‎生了重大的变化,实现‎了由计划、行政、晋升‎工资制向新岗位、职位‎效益工资制度的转变,‎员工对薪酬管理的认识‎也得到了质的提升。

然‎而,理性地分析一些企‎业、公司的薪酬管理,‎我们发现还存在以下有‎待改进的问题:‎ 1、薪酬战略与公‎司发展战略导向的不一‎致性在讨论薪酬设计‎的问题时,公司较多考‎虑的是公平原则、补偿‎性或利害相等原则、透‎明原则,而对整个薪酬‎的界定缺乏理性的战略‎思考。

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浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施

浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施

浅谈事业单位薪酬管理现状及激励措施事业单位薪酬管理现状及激励措施的话题是一个颇具争议的话题。

事业单位的薪酬管理在近年来一直备受关注,不少人对其薪酬水平和激励措施有诸多意见和建议。

以下将从薪酬管理现状和激励措施两方面进行浅谈。

事业单位的薪酬管理现状主要表现在以下几个方面:第一,薪酬水平相对较低。

事业单位的薪酬水平一直被外界诟病为“铁饭碗”,即工作稳定但薪酬较低。

这主要有两个原因:一是事业单位相对于企业来说,经营利润较低,难以提供高薪酬;二是事业单位的薪酬水平多数受到政府的控制,难以有较大的提升空间。

第二,薪酬分配不公平。

在一些事业单位中,薪酬分配存在着一些不公平的现象。

同一岗位的不同人员薪酬差距较大,高薪酬往往集中在一些高级职位上,而基层员工的薪酬较低。

激励手段较为单一。

事业单位的激励手段相对较为单一,主要是通过加薪、晋升或奖金来激励员工。

加薪和晋升的机会有限,奖金的发放也往往不够公平。

这导致了一些员工的积极性不高,对于事业单位的发展缺乏动力。

为了解决以上问题,事业单位可以采取一些激励措施来提升员工的积极性和工作动力。

以下罗列几种可能的措施:第一,建立公平的绩效评价体系。

通过建立公平的绩效评价体系,能够准确地反映员工的业绩和贡献,以此作为激励员工的依据。

评价体系应该注重客观指标的考量,并给予员工相应的奖励和认可。

第二,提供培训和发展机会。

通过提供培训和发展机会,能够提升员工的个人能力和职业发展前景,激发他们的工作热情和动力。

建立多元化的激励手段。

除了传统的加薪、晋升和奖金,事业单位可以考虑引入股权激励、福利待遇改善、工作环境改善等多种激励手段,以提升员工的参与度和归属感。

第四,建立交流和沟通平台。

通过建立良好的交流和沟通平台,能够增加员工与组织之间的互动和理解,从而提高员工的满意度和认同感。

事业单位的薪酬管理现状及激励措施之间存在一系列问题和挑战。

通过建立公平的绩效评价体系、提供培训和发展机会、多元化的激励手段以及建立交流和沟通平台等措施,可以有效提升员工的积极性和工作动力。

浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策

浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策

浅谈公司薪酬管理存在的问题及对策关健词薪酬管理问题对策论文文章摘要薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度.一、引言薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响.社会环境的变迁和外部文化的进人,使人才的价值取向呈现多元化的趋势.但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具,已成为众多家渴望的目标.可是,在传统薪酬管理理论的指导下,人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接报酬,特别是对货币工资感兴趣.由于外界环境的不断变化,现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度.二、公司薪酬管理存在的问题随着市场经济改革的不断深人,多数企业、公司对改革的思考和认识也在不断的提升,在薪酬管理方面发生了重大的变化,实现了由计划、行政、晋升工资制向新岗位、职位效益工资制度的转变,员工对薪酬管理的认识也得到了质的提升.然而,理性地分析一些企业、公司的薪酬管理,我们发现还存在以下有待改进的问题:1、薪酬战略与公司战略导向的不一致性在讨论薪酬设计的问题时,公司较多考虑的是公平原则、补偿性或利害相等原则、透明原则,而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考.薪酬设计上的战略导向,是将公司薪酬体系构建与公司发展战略有机结合起来,使公司薪酬体系成为实现公司发展战略的重要杠杆.公司经营战略不同,薪酬策略也应不同,但目前有些公司实行的薪酬策略,很大程度上与公司经营战略脱钩.没有从公司的总体战略和人力资源战略高度出发来设计薪酬系统,而是就薪酬而论薪酬,把公平合理地分配薪酬本身当成了一种目的,而不是关注什么样的薪酬制度才会有利于公司战略和人力资源管理的实现2、薪酬制度欠薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素,将各类薪酬划分等级,按等级确定薪酬标准的一种制度.薪酬制度是企业薪酬的根本大法,是薪酚{系统其他组成部分的基础和根本.薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症”的根源.3、薪酬没有“动态”起来.薪酬和绩效表现关联性不强绩效激励是公司在做好基础保障的前提下,以绩效为前提,以考核为手段,以激励为导向,以员工进步和公司发展为目的的薪酬管理方式.绩效薪酬是满足个人薪酬公平感的最好方式.公司采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异,只有根据自身特点建立合理的薪酬结构,才能较好的发挥薪酬的激励作用.薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,公司通过对员工的绩效考核,使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据,使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来,避免干好干坏一个样的消极局面,这样才能较好发挥薪酬的激励作用.同时,要使福利与工作绩效相联.当前,有些公司的福利政策设立只与工作年限或工作人数有关,与员工绩效相关不大,缺乏激励性.在兼顾公平的前提下,福利待遇应以员工所做贡献为主要依据,尽量拉开档次.当然,在考虑以上因素的同时,公司薪酬的设计一定要结合公司自身的实际,不要随意照抄照搬.简单地讲一项薪酬计划好与不好是幼稚的,是否适合公司的实际这一点非常重要.4、对金钱之外的其他激励手段关注得不够,忽视薪酬体系中的“精神价值”广义的薪酬可分为内在薪酬与外在薪酬两部分.前者是人们从工作本身得到的满足,它一般无须企业耗费什么经济资源.后者则是企业支付给员工的工资、奖金、津贴、福利等实质性的东西,它需要公司在经济资源方面付出相应的代价.而一些公司的经营者理解的薪酬就是我们所说的“外在薪酬”,而忽视“内在薪酬”.经营者仍然抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬,以为只要支付给相当于劳动力价值的薪酬就足够吸引、留住人才了.公司往往对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致员工内在薪酬为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张.一般来说,工资加奖金,或者年薪制,激励的重点是当期的经营业绩,属于短期激励,在这方面的激励近年来普遍有所提高.但管理者如果片面追求短期利益,可能会影响到企业的长期发展.许多决策行为的成效往往需要几年之后才能显现,如果没有相应的长期激励,就可能诱发管理者的短期行为而损害出资人的根本利益.但许多长期激励的措施,如股票期权、管理者持股等,尽管很多公司有这方面的要求,但由于缺乏配套的政策,暂时还难以实行.三、公司薪酬管理改进的对策为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用.1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致.一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略.薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施.与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势.薪酬战略是战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持.战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制.它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化.2、重视内在报酬内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等.事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系.因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足.3、把收入和技能挂钩建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别.基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高.此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点.这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的.4、增强沟通交流现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系.人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉.而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一.5、让员工参与报酬制度的设计与管理国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效.员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成.在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效.6、导入更为柔性的薪酬计量方法1薪点制.企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等.2计时制和计件制.这两种计量方法,对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效.3年薪制.这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪.4分红制.它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种.尽管它不是一种完全的薪酬计量方法,但对这部分人来说,有时却起到意想不到的效果.总之,在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步,并且沿着正确的轨道向前发展,但加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器,仍至为关键,这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作,以化的理论和方法来指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业又好又快的发展.。

浅谈我国企业薪酬管理问题

浅谈我国企业薪酬管理问题

境 ,如 何利 用好薪酬 这个激励杠杆 ,调动员工 的积 极性 ,令其 获得经 济上和心 理上 的满足 是企业发展必须 考虑的 问题 ,我国企业要 结合企 业 自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。 ( 一 )转变政府职能为企业提供 良好的外部环境。 企业薪酬 管理 中存在 的问题不是企 业本身可 以完全解决 的,首先 需要外部有 良好的环境 。国家要继续 为企业提供政 策支持 ,摒 除附着 在企业上 的政 治,社会功 能,使其真正 成为可 以 自主 经营 、 自负盈亏 的市场经济主 体。给与企业 在用人 、薪 酬管理方面 的完全 自主权 ,这 样 企业才能根据 市场竞争状 况与市场薪酬水 平 自主 决定薪酬结构 与薪
三、 完善 我 国企业薪 酬 管理 的对策
2 l 世纪是一个 充满机遇与挑 战的时代 ,是一个优胜劣汰 、适者生 存 的 时 代 , 是 人 力 资 源 竞 争 的 时代 。 在 这 样 一 个 时 代 ,薪 酬 管 理 面 临 着严峻 的挑战 ,传统 的薪酬策略和 薪酬实践 己经越 来越不适应 新 的环
酬水平 。
( 二)打破 官本位 ,科 学规划薪 酬制度 体系 。 管 理人员 、技术 人员 占企业 总人数 的比例 虽然很 小,但 是他们却 对整个 企业 的发展起 着不可估量 的作用 。他们 的成就感 、事业感 、争 取较 高的社会地位 等因素是推动 他们发挥聪 明才智的动力 ,但较丰厚 的薪金报 酬也是至关 重要的 因素 ,他们 的工 资可以采取结 构工资制 。 结构工 资制的合理性 和科学性很大 程度上取决 于结构 内容 的选择及具 体 的分等 定级 ,其构成 如下 : 工 资= 基本工资+ 岗位 工资+ 学历 工资十绩 效工资+ 福利 。对企业经营 管理者 给与适当的薪酬激励,实行年薪制 、 股票期权制。 ( 三 )企业经营管理者给与适当的薪酬激励 。 二、我国企业薪酬管理问题成因分析 废 除国有 企业 经营 者 的任命 制 ,建立 和完 善市 场选 拔与 聘用 制 薪酬管理 是一个时期组织 内外环境 因素共 同起作用 的产物 ,随着 改革 开放 的不 断深入 ,我 国企业薪酬管理 水平有 了很大 提高 ,由于传 度 。经营者 是企业 的主要 决策者 ,对企 业的发展起着 决定性 的作 用。 统 思想的束缚 ,加上企业 内部 原因 ,我 国企业 薪酬管理 与国外企业仍 国有企业在 内部要建立一套 完善 的经营 者选拔机制 ,充分利用市场 竞

浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化

浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化

浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化篇一:浅析薪酬管理与以人为本的企业文化一、引言企业管理面临着各种各样的挑战,如全球化竞争,技术革新,营销策略等等。

企业的薪酬管理与企业的文化是企业管理的核心因素,两者密不可分。

企业薪酬管理旨在提高员工劳动积极性,加强员工的责任心和使企业的目标与员工的个人目标一致,促进员工对企业的忠诚度和减少员工流失率。

以人为本的企业文化的核心是将员工视为最重要的资产和最重要的利益相关者,以员工的需要和利益作为企业运营的首要考虑因素,提高员工的参与度和归属感。

本文将主要探讨薪酬管理改善以人为本的企业文化的方法和案例,以指导企业在代际变革时实现良好的管理。

二、提高薪酬合理性1. 合理制定公司薪酬策略企业的薪酬策略必须与企业目标相一致,结合企业的发展阶段和行业标准,做好薪酬差距的控制和薪酬福利制度调整,避免人员在收入上的过度差距,做出人性化的制度补充。

企业要给予员工足够的发展空间,引导员工提高自身素质,让员工在企业内培养更多的经验和技能,把薪酬与员工能力匹配。

2. 薪酬激励企业可以利用薪酬刺激员工的工作热情和主动参与,对员工根据其劳动价值进行分层激励和奖励。

通过绩效评估、月度评定、季度评定等方式对优秀员工进行重点激励和奖励,提高员工的参与意识,促进员工的创新和积极性,给予员工充分的心理激励从而激发员工的劳动基础。

三、以人为本的企业文化1.建设员工发展计划企业应该建立员工发展计划,不断提高员工的技能水平和业务水平,让员工在工作中学习和成长。

企业可以为员工不断创造发展机会,比如提供专项培训、跨部门交流等。

2.关注员工的心理需求企业应该了解员工的心理需求,对员工试行不同方式的心理辅导,安排患病的职工处理或者为职工安排免费的体检等,回应员工的各方面需要。

3.建设良好的工作环境企业要给员工提供一种良好的环境,包括增强大家的团结和合作、尊重他人、互相信任等等,如在工作场所增设大众休闲室等,让员工在工作中得到足够的休息与放松。

浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策

浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策

浅谈中小企业薪酬管理存在的问题及对策随着市场的竞争加剧和经济的发展,中小企业在中国的发展越来越迅速。

而随之而来的是中小企业薪酬管理存在的一系列问题。

本文将从中小企业薪酬管理存在的问题及对策进行浅谈。

一、问题1. 薪酬不公平中小企业薪酬管理存在着薪酬不公平的问题,导致员工之间的不满和情绪化冲突。

一些业绩优秀的员工往往因为薪酬不合理而选择离职,给企业带来了不小的损失。

2. 薪酬水平低相比大型企业,中小企业的薪酬水平往往较低,这也导致员工的流动性增大,员工对企业的忠诚度降低,影响企业的稳定运营。

3. 薪酬体系不完善中小企业的薪酬体系相对不完善,往往只有基本工资和绩效工资,缺乏其他多样性的薪酬激励机制,难以激发员工的工作积极性和创造性。

4. 缺乏专业的薪酬管理人才由于人才资源的匮乏,中小企业往往没有专业的薪酬管理人才,导致薪酬管理水平不高,制约了企业人力资源管理的质量。

二、对策1. 完善薪酬体系中小企业应该借鉴大型企业的薪酬管理经验,建立完善的薪酬体系,包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等方面,使薪酬更加多样化和激励性。

2. 提高薪酬水平中小企业可以通过提高薪酬水平来留住人才,吸引人才。

合理设定薪酬水平,满足员工的基本生活需求,提高员工的幸福感和归属感。

3. 建立公平公正的薪酬机制中小企业应该建立公平公正的薪酬机制,根据员工的工作表现、能力和贡献来设定薪酬,避免薪酬不公平导致的员工流失。

4. 培养薪酬管理人才企业应该加强对薪酬管理人才的培养和引进,深入了解薪酬管理的最新理论和实践,提高企业的薪酬管理水平,为企业人力资源的健康发展提供良好的保障。

5. 强化薪酬管理的科学性企业应该摒弃主观随意的薪酬设定方式,建立科学的、客观的薪酬管理机制,使薪酬与员工的表现和贡献紧密相连,提高薪酬的激励性和公正性。

三、结语中小企业薪酬管理的问题是一个需要重视和解决的重要问题。

随着市场的竞争和企业的发展,完善的薪酬管理体系将对企业的发展产生积极的推动作用。

浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策

浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策

浅谈人力资源薪酬管理中存在的问题及解决对策摘要:人力资源管理是公司治理的重要组成部分,也是长期、稳定和健康企业发展的重要方面。

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分。

当前,我国市场的竞争急剧上升,在这种情况下,薪酬管理直接决定了公司的未来。

改善薪酬管理是衡量企业进步和发展的重要指标。

本文介绍了薪酬管理在员工管理中的作用,分析了与员工薪酬管理相关的问题,讨论了解决员工薪酬问题的方法,希望这能为人员提供有用的信息。

关键词:人力资源薪酬管理;存在的问题;解决对策随着市场经济日益复杂,相关行业越来越重视员工薪酬管理,现已成为企业经济发展的重要指标。

人力资源部门提供和调动发展业务所需的高级工作人员。

人力资源管理是提高竞争力和促进企业健康的非常积极作用。

薪酬管理中的人力资源管理要素可以增加员工积极性,通过科学合理的薪酬管理,员工将更好地完成工作,促进公司的长期稳定。

一、薪酬管理在人力资源管理当中的作用1.促进企业的可持续性。

随着社会经济发展,各个行业的企业数量和规模都有所增加,市场竞争也在加剧。

为了在激烈竞争中获得合理的市场份额,实现更大的经济效益,促进企业的可持续性,我们必须利用企业管理的优势,提高人才的竞争力。

企业要想长期增长,就必须在业务流程中充分发挥才能。

这不仅需要创新人才,而且需要更多的人才在公司工作。

为实现管理目标,这项任务已成为业务增长的一项重要资源,也是公司在可持续性方面面临的一项挑战。

健全的科学薪酬管理体系,结合公司的实际运作,不仅留住优秀的老员工,而且利用最好的薪酬体系吸引更多的人到公司的工作。

改进薪金管理战略可以帮助企业创造良好的工作环境,提高员工的主动和积极性,为员工提供价值,并帮助他们巩固和促进竞争激烈的市场竞争优势,促进企业的可持续性。

2.推进实现公司战略目标。

作为我们公司经营过程的一部分,必须能够进行内部结构改革,调动公司经营活力。

重要的组织变革必须考虑薪酬制度与薪酬政策之间的关系。

企业战略薪酬管理浅谈

企业战略薪酬管理浅谈
■ 囝 圆 墨 [二 二 ■ 二 二 二二 二
企 业 战 略薪 酬 管 理 浅 谈
口刊、 迪
( 中国海洋大 学管理学院, 山东 青岛 2 6O ) 610
二 二二 二 二 二 二
做 出 了多 少 贡献 ,它 反映 了企业 人 力 资源 的使 用状 况 及作 用 发 挥 的程 度 。员 工贡 献
薪酬管理模式 ,而不仅仅是对某 个部门、 某 些 人 员 的薪 酬 决 策 与 管理 。 期 性 是指 长 薪酬决 策与管理 模式 的构 建要考 虑企业
长远 发展 的趋 势 、 依 据 企 业 战 略 不 断 调 并 整 以适 应 企 业 长 期 发展 的需 要 。 第三 , 企 业 绩 效 与 企 业 变 革 起 到 关 对 键性 作 用 。 战略 薪 酬 管 理 对 企 业绩 效 与企 业 发 展 的 关键 作 用 主 要 体 现 为 : 化 对 员 强 工 的激 励 ,激 发 员工 的积 极 性 与 创 造 力 , 增 强 企 业 的 外 部 竞 争 力 , 强 企业 的 团 队 增 精 神和 凝聚 力 。
时 , 能局 限 于解 决 企 业 眼前 的薪 酬 问题 , 不
战略薪酬 管理是 指将薪酬 管理上 升
到 企 业 的战 略 层 面 , 思 考 企 业 应 该 制 定 来 什 么 样 的薪 酬 策 略 来 支 撑 企 业 的 经 营 战 略 , 助 企 业 获 得 竞 争优 势 。 与传 统 薪 酬 帮 相 比 ,战 略 薪 酬 强 调 薪 酬 制 度 的 整 体 特 性 , 助 于 提 高 企 业 的 战 略 竞 争 力 。战 略 有 薪 酬 管 理 充 分 考 虑 了 企 业 发 展 的 宗 旨 和 价 值 目标 , 薪 酬 作 为企 业 战 略实 现 手 段 将 和 企 业赢 得 战 略 优 势 的 重 要 工具 。 战 略 性薪 酬 管 理 的 三 个 基 本特 征 : 第一,与企业总体发展战略相匹配 。 战 略 薪 酬 管 理 作 为 企 业 总 体 战 略 系 统 的

员工薪酬计划

员工薪酬计划

员工薪酬计划一、引言。

员工薪酬是企业管理中的重要组成部分,直接关系到员工的积极性和工作态度,也是企业吸引和留住人才的重要手段。

因此,建立合理的员工薪酬计划对于企业的长期发展至关重要。

二、薪酬构成。

1. 基本工资。

基本工资是员工薪酬中最基本的部分,是员工工作所得的最基本报酬。

基本工资的设定应该考虑到员工的工作经验、岗位等级和市场薪酬水平,以保证员工的基本生活需求。

2. 绩效奖金。

绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩完成情况而发放的奖金,是对员工工作表现的一种激励和肯定。

绩效奖金的发放应当公平公正,能够激励员工积极工作,提高工作效率。

3. 福利待遇。

福利待遇包括各种社会保险、住房公积金、节假日福利、带薪年假等,是企业对员工的一种保障和关怀,也是员工对企业的一种归属感和认同感。

4. 股权激励。

股权激励是一种长期激励机制,通过股票期权、股票奖励等方式,让员工成为企业的股东,与企业共享成长和利润,从而提高员工的忠诚度和归属感。

三、薪酬管理。

1. 公平公正。

薪酬管理应当公平公正,避免出现薪酬歧视和不公平现象,根据员工的工作表现和业绩水平进行薪酬差异化,激励优秀员工,提高整体团队绩效。

2. 透明公开。

薪酬管理应当透明公开,员工应清楚自己的薪酬构成和发放标准,避免薪酬信息不对等带来的不满和矛盾。

3. 薪酬激励。

薪酬管理应当注重激励作用,通过薪酬激励机制,激发员工的工作积极性和创造力,提高工作效率和绩效水平。

四、薪酬调整。

1. 定期调薪。

企业应当定期进行薪酬调整,根据员工的工作表现和市场薪酬水平进行合理调整,以保持员工的薪酬竞争力和激励效果。

2. 弹性调薪。

企业应当根据员工的个人情况和市场变化,灵活调整薪酬政策,满足员工的个性化需求,提高员工的满意度和忠诚度。

五、总结。

员工薪酬计划是企业管理中的重要组成部分,合理的薪酬构成和管理能够有效激发员工的工作积极性和创造力,提高企业的整体绩效和竞争力。

因此,企业应当重视员工薪酬计划的建立和管理,不断优化和完善薪酬体系,实现企业和员工的共赢。

浅谈如何提高国有企业薪酬管理

浅谈如何提高国有企业薪酬管理
更 容 易开 拓新 的市 场并 扩大 既有 市场 。 当然 ,
用。 首先 得 取决 于薪 酬战 略 的有效设 计 。 酬 现金薪 酬 的要 求 。 薪
战 略是依 据企 业经 营 战略 而设 定并 为 之服 务 的 , 终 实现企 业竞 争 优势 的提 升 。 最 在不 同的
发展 阶段 , 企业 实施 不 同 的薪酬 战略 。
53 _建立增 资 机制 建立科 学 的考 核体 系 ,不断 完善 增 资机 制。 改革 薪酬 制度 , 通过科 学确 定薪 酬标 准建 立正 常增 资机 制 。首先 , 行薪 酬调 查 , 进 取得
一2 4 2一源自中国新技术新产品 财 经 与 管 理
实 行 中上层 领 导 职务 的竞 聘 上 岗制度 ,因为 政 府 给予 薪酬 支持 必须 要保 证 担任 重 要职 务 的是一 批德 才 兼备 的人员 ,让 这些 具 备 真才 实学 的人 来运 作企 业 ,必 然会 使 企业 的效 益 有 所 提高 。 42 在外 部方 面 , .2 . 政府 可 以 出台一 些 更 有 利于 国有 企 业 的市场 制度 ,使 国有企 业 相 比较 私 营 和 三资 企 业 来说 更 容 易 获 取 资源 ,
源管 理 的基础 性 和关 键性 工作 。薪 酬管 理 对 3国有 企业 薪酬制 度 的发 展趋势 部劳 动力 价格 必须 与市 场 接轨 ,才 能使 其薪 提 升企业 竞 争力 优势 的作 用 ,主要 表 现在 以 随着 企 业 内部和 外部 环境 的 变化 ,尤其 酬制 具有 竞争性 , 励性 。 激 国有企业 劳 动力价 下 几方 面 。 ①激 励功 能 。 管理 者可 以通 过有效 是 经济全 球 化趋 势 的推动 ,国有 企 业薪 酬制 格 怎样 与 市 场接 轨 , 方 面 , 于一 般 职 工 , 一 对 的薪酬 战 略及其 实践 ,促 进员 工 工作 数量 和 度 正在 发生新 的变 化 将其 月 工资 收入 高于社 会 价格 的部 分拿 出来 质 量 的提高 , 提升 和激 励 员工 的工 作积 极性 , 31 .薪酬管 理理 念 的变化 作 为奖 励 ,并 对获 取 奖励 的条 件作 出具 体 的 以提 高企业 的生 产效 率 。 ②增 值功 能 。 薪酬 本 31 .1薪 酬 管 理 与 内部 工 作 环 境 改 造 的 规定 。付 出的劳 动超 过社 会平 均 劳动 和取 得 . 身 不直 接带 来效 益 ,但 可 以通 过 有效 的薪 酬 结 合 。 目前 , 部分 国有 企业 管理者 把薪 酬管 理 超额 成 绩者 ,可 以继 续获 取 高于社 会 价格 的 战略及 其 实践 , 酬交 换 劳动 者 的活劳 动 , 与 内部工作 环境 的改造 结合 起来 ,在 给员 工 工 资 ;反之 则只 能拿 到 当地 社会 平均 水 平的 将薪 劳 动力 和生 产 资料 结合 创造 出企 业财 富 和经 底薪 ,国有 企业 薪酬 制度 改 革 的思考 和职 业 工资 。 这样 , 留在 国有企 业继 续 当” 汉 ” 想 懒 的 济效 益 。这样 , 酬就 对企 业具 有增 值功 能 。 的 同时 , 造和 谐 的人 际关 系氛 围 , 施 弹性 情形 就不 可能存 在 了 。另一 方 面 ,与市 场接 薪 创 实 ③ 配 置和 协调 功能 。企 业可 以发 挥薪 酬 战 略 工作 制 , 大 培训 力 度 , 行 工作 轮 换 制 , 加 实 用 轨 , 幅度提 高 高水 平工 程技 术 人员 , 务管 大 业 的导 向功 能 ,合理 配 置和 协调 企业 内部 的人 工作 吸引 员工 , 工有 成 就感 , 他们 切 理骨 干 以及被 引进 人员 的工 资 ,并 随市 场 的 使员 并让 力资 源和 其他 资源 ,并 将 企业 目标 传递 给员 实感 受到 自己就是 企业 的 主人 ,从 而 以 自身 劳动力 价格 变 动而作 相 应 的调 整 。只有 劳 动 工 , 使 员工 个人行 为 与组织 行为 相融合 。 促 ④ 的利 益 作 为 出发 点 去 关 注 企 业 的效 益 与 发 力价 格与 市 场接 轨 ,即国有 企业 薪 酬制 度 具 对优 秀人 才 的吸 纳和 保 留功 能 。合 理 的薪 酬 展 。 有竞 争力 , 能通 过市 场机 制 , 压力 下使 才 市场 体 系不 仅 能使企 业具 有外 部 竞争 力 ,而且 能 31 .2正确 薪酬 观念 的树立 。 . 员工 对企业 员工 提升 自身 价值 。 保 留住 原有 的优 秀人 才 。在 留住人 才 的手 段 薪 酬 的不 满是 绝对 的 , 意只 是相对 的。 满 为使 4国有 企业 薪酬 制度 改革 的具 体思路 中 , 酬体 系被 证 明是效 果最 好 、 薪 见效 最快 的 员 工 的认 知达 到相对 客 观 ,一 些 管理 者开 始 41 于 高级 管 理 人 员 实绩 效 年 薪 制 是 .对 方 法之 一 。 ⑤帮 助员 工实 现 自我价值 的功 能 。 为 员工 创造 一个 机会 均等 、 平竞 争 的环境 , 以年度 为单 位 , 企业 规模 , 公 视 经营难 度 等 因素 通过有 效 的薪 酬 战略及 其 实践 ,体 现薪 酬不 引导 员工把 注 意力从 分 配结果 的均等 转到 机 确定经 营 者的基 本 薪金 ,并 根据 企业 实 现净 再 仅仅 是 一定 数 目的金 钱 。它还 反 映员工 在 会 均 等上 来 ,以对企 业 的贡献 为 尺度 衡量 员 资产 收效率 和资 产保 值增 值 指标 确定 经 营者 企业 中 的能力 、 品行和 发展 前景 等 , 而 充分 工所 得报酬 的多寡 。 从 总之 , 目前 国有 企业 的薪 的绩 效薪 金 。国有企 业应 对 企业 改 革在 我 国 发挥 员工 的潜 能和 能力 , 现 自身价 值 。 实 酬制 还延 续着 旧的管 理模 式 ,体 现着 旧的管 已开 展 了若 干年 , 权 明晰 、 盈 亏 的现代 产 自负 2国有 企业 薪酬 管理 现状 理理 念 。 转变 薪酬 管理 理念 , 既是 与时俱 进 的 企业 制度 也基本 上建 立 了起来 。 时至 今 日, 但 ① 员 工 的薪酬 晋 升渠 道不 畅 。薪酬 体 系 产 物 ,更 是 国有企 业适 应 内外 环境 变化 的要 相 当一部 分 国有企业 的市 场竞 争力 还处 于 劣 要 能 使 员 工 对 自己 的薪 酬 增 长有 明 确 的 预 求 。 势 , 且 人才 、 产流 失严 重 。这种 现状 的存 而 资 期 ,有 利于 员工 积极 性 的提 高 。从 管理 实 践 3 高级 管 理人 员 ,关 键 岗 位人 员 与一 在 , . 2 与现 阶段 我 国国有 企业 的 薪酬水 平 不 高 , 看 ,员 工基 本 上是 走管 理 岗位晋 升 的 ”独 木 般 员工 的 收入差 距逐 步拉 大 。外 国人 对 中国 薪酬 体 系 的憋病有 直接 关 系。 4 . 2短期 内由国家 在 薪酬 成本 、 营环 境 经 桥 ” 这必然 会使 企业 高素 质员 工 的生存 与发 国有 企业 经 营 管 理才 的低 薪感 到 不 可思 议 , 。 展 空 间大受 约束 和 限制 。 因为将 几 千万 元 、过 亿元 资 产 的企业 交给 一 等 方 面进行 支持 ,解 决 国有企 业 薪酬 偏低 的 ② 薪酬 结 构不 合理 。薪 酬微 观结 构 的不 个月 薪只有 只 百元 、 上千 元 的人 去经 营 , 业 问题关 键还 在于 如何 有效 地提 高 企业 的经 济 企 合理 , 表现 为薪 酬浮 动部 分 比重 过大 , 乏科 承担 的风 险实 在是 太大 。多数 国有企 业高 级 效 益 , 是 国有 企业 目前 在 各方 面 的竞争 力 缺 但 学的、 逐层 分类 的薪 酬 结构 , 而形 成 各部 门 自 管理人 员 ,关 键 岗位人 员 与一般 员工 的收入 都 比较弱 , 以 , 了避 免 国有企 业在 激 烈 的 所 为 成体 系 的情 形 。 没有 差距 或差 距 不大 ,其 直接 后果 是影 响员 市场 竞争 中遭 淘汰 ,政 府部 门应 在短 期 内给 ③考 核指 标 和 目标设 定不 科学 。 目前很 工 积极性 , 性 的发 挥 , 最 终影 响企 业 的 予薪 酬成 本 、 营环境 方 面的支 持 。 创造 并 经 具体 可 以 多 国有公 司 的考核 指标 和 目标 的设 定是 参考 经 营效 益 。 员工之 间没 有收 入分配 的差 距 , 实 从 内外两 方面采 取措 施 : 其 往年 的工 作业 绩 ,结合 一定 的增 长 比例 得 质 上 就是 否 定员 工 之 间 劳动 , 风险 , 任 , 责 贡 4 . 内部方 面 , 对 我 国现 阶段 国有 . 1在 2 针 出的。 种方 法操 作 简单易 行 , 科学 性和 准 献 , 等方 面 的差距 , 入分 配就 丧失 了激 企 业的 中上层 管理 人 员 由于薪 酬水 平低 而 流 这 但 知识 收 确性 不高 。 励 的功 能 , 摇 了它本来 的 意义 。 动 收入 没有 差 失 的状 况 , 府可 以分 部 门 、 阶段 地 给予 企 政 分 ④ 激 励手 段 应 多样化 。不 少 国有企 业 还 别 , 有效 益 和效率 , 核心 是对 按 劳分 配 业 短期 资助 , 同时应要 求所 有 的国有 企业 就没 其 但

浅谈企业的绩效管理和薪酬管理

浅谈企业的绩效管理和薪酬管理

表 1 企业业绩奖励分配情况
融合水平
业绩度量指标的种类
结果导向
行为导向
个人
个人奖励尧销售人员的佣金
成就工资及资金尧基于技能的工资
团队
团队奖励尧收益分享尧业务单元计 划尧利润分享尧股票计划
针对团队的成就工资
2018.10 人才资源开发 73
| 企业管理 | QIYEGUANLI
建设袁提高整个企业的归属和合作 能力遥 再次袁企业在人事调度上袁尽 量减少企业人员的大幅度迁移和 开除等等袁因为这会使得公司员工 对企业发展的信心下降袁进而难以 在工作中安心生产袁导致离职率的 上升遥 最后袁在一些重要项目任务 以及上级的工作岗位中袁结合现实 基础袁要建立特殊的考核条件和规 则袁以实现企业项目完成率的提高 和上级部门的管理和监督遥
-
?
权变型 钥

+
?
+
综合型 +
+
+
-
?
注院表中野+冶代表正相关袁野-冶代表负相关袁野=冶代表不相关袁野钥 冶代表不确定遥
作是否可以顺利地开展以及贯彻 执行遥 对于企业而言袁一项科学合 理的薪资水平政策袁会在劳动力资 源的节约尧高质量员工的吸引尧企业 生产率的提升等方面有着十分有利 的影响遥 从现在的企业薪资水平政 策来看袁 大致可以分为以下几种类 型袁如表 2院分别为综合尧落后尧追随尧 权变以及领先型遥 每一种薪资水平 政策都有其各自不同的特点袁在帮 助企业薪资管理和绩效管理上起 着不同方面的影响和作用遥 第一袁 从领先特征的薪资水平政策来看袁 其有效避免人才流失的优势尤为 明显遥 领先型的手段主要是通过尽 量听取员工的薪资诉求尧提高他们 对薪酬上的满意度等等遥 第二袁从 落后特征的薪资政策来看袁因为其 主要考虑到了某些生产规模较小尧 生产发展困难等的企业状况袁它重 点在于严格把控企业的各项成本遥 第三袁 从权变特征的薪资政策来 看袁其最大的特征优势在于能够依 据不同员工的岗位合理安排和发 放薪资袁这种使用弹性极高的薪资 政策能够很好地协调生产销量和
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浅谈薪酬管理策略规划 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】
浅谈薪酬管理策略薪酬管理策略包括雇佣工资,调薪工资,调薪金额,调薪时间与临时工作津贴等专案。

一、薪酬管理的目标
(1)吸引和留住组织需要的优秀员工;
(2)鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;
(3)鼓励员工高效率地工作;
(4)创造组织所希望的文化氛围;
(5)控制运营成本。

二、适合的薪酬策略的特徵
良好的薪酬策略,其设定的目标必须切合实际,应具备下列特徵:
(1)独特性:企业必须制定薪酬的一般原则,以便於全体员工的遵守执行,然而爲了吸引人才,公司的薪酬应具有竞争性。

(2)程式性:什麽时候和什麽情况下应该调薪?调薪幅度有多大?┅┅这些都应该有规则程式可循。

(3)弹性:薪酬策略应该富有弹性,超出规则的特性情况,应该有补救的办法。

(4)公布周知:薪酬策略应该让员工都知道,这样有利於提高员工的士气与凝聚力。

三、薪酬策略的内容
工资管理的主要工作包括工资计划、工资制度管理、工资额度管理等。

工资计划就是在考虑各种因素的实态和动向的基础上,对工资管理的各项活动进行具体的计划和组织。

工资制度只要是选择适合企业情况的工资制度。

工资制度是依据法律和国家政策规定的有关工资结构、工资水平、工资标准、工资关系、定级、升级、工资支付等项办法的总称。

工资额度制度管理包括工资总额管理和个别工资额度管理。

企业应运用科学的方法和指标来分析、确定合理的工资总额,常用的指标有人事费比率(人事费/销售额)、劳动分配率(人事费
/附加价值)、劳动费比率(劳务费用/制造成本)等。

个别工资额度管理其实主要就是工资关系的管理,包括本企业不同员工之间的工资差别、本企业员工与其他企业员工的工资差别等。

正式的薪酬策略所包含的范围较爲宽广,重点应考虑以下各种因素:
(1)竞争地位
企业的薪酬策略意味着企业在对人才的竞争中所处的地位。

一个企业支付的薪资要比同类的企业相应职位的工资高、低、还是差不多,这就是在薪酬方面的竞争。

(2)工资水平
正式的薪酬策略旨在说明工资水平的性质。

有没有工资范围的规定?同样职位的员工,薪水是否相同?或者同样职位的员工的薪水,随着员工能力、年资、企业的需要、员工的评价而有所不同?
(3)工资决定
正式的薪酬策略,表达出各类职位的薪酬的决定方式。

究竟工资水平的决定,是否基於其对其他企业相应职位的薪酬调查?薪水决定十分来自於职位评价?
(4)工资调升
薪酬策略指出员工调整薪水的基准,到底是源於通胀、工作绩效、服务年资,或者三者兼而有之?
(5)起薪
薪酬策略指出新加入的员工的起薪金额。

(6)薪资变动
薪酬策略指出由於晋升、降级、调职或职务变动所引起的个别员工薪酬的变动。

(7)特别事项
薪酬策略还包括特别休假、节日、病假、丧假、缺勤、年资中断、加班、临时工作安排、服役、临时职务、试用期间等特别情况下的工资支付。

(8)组合方案薪酬策略指出新鲜水平於组织形象如何搭配,选择何种组合方案。

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