浅谈对薪酬管理的认识
薪酬管理概念、观点和技术
薪酬管理概念、观点和技术薪酬管理是组织管理中的重要一环，涉及到员工薪酬的设定、分配和管理等方面。
薪酬管理旨在通过合理的薪酬策略和措施，激励员工的积极性、提高工作效率和质量，达到组织的目标。
下面将从概念、观点和技术三个方面阐述薪酬管理。
一、薪酬管理的概念：薪酬管理是指组织为员工提供相应的报酬和福利的过程和系统。
它涉及到工资、奖金、津贴、福利等方面，并通过合理的薪酬政策和措施，激励员工的工作积极性和创造力，提高组织的绩效。
二、薪酬管理的观点：1. 基于公平：薪酬管理应基于公平原则，确保员工的薪酬与其贡献和工作表现相匹配。
相同贡献和表现的员工应当获得相同的薪酬，不同贡献和表现的员工应有差异化的薪酬。
2. 绩效导向：薪酬管理应该与绩效挂钩，通过将薪酬与员工的绩效相结合，激励员工提高工作效率和质量，达到组织目标。
绩效导向的薪酬管理可以激发员工的工作动力，提高组织绩效。
3. 灵活多样：薪酬管理应该具备灵活多样性，即能够根据员工的不同需求和贡献情况，提供多样化的薪酬形式和福利待遇。
不同的员工可能对薪酬和福利有不同的需求，因此，组织需要提供多样化的选择。
4. 持续调整：薪酬管理需要持续调整，随着组织的变化和员工的发展，薪酬体系和政策也需要适时地进行调整。
持续调整能够更好地适应变化的环境和需求，保持薪酬管理的有效性和合理性。
三、薪酬管理的技术：1. 岗位评价：岗位评价是一种客观、系统地对组织内各个岗位进行分析和评价的方法。
通过岗位评价可以确定岗位的价值和重要性，为薪酬分配提供科学的依据。
2. 绩效管理：绩效管理是一种通过设定目标、反馈、评估和奖励等方式来管理和激励员工绩效的方法。
绩效管理可以将薪酬与员工的绩效挂钩，激发员工的工作动力，同时也可以为薪酬的分配提供准确的依据。
3. 薪酬调查：薪酬调查是一种调研和分析组织内外各个岗位的薪酬水平和趋势的方法。
通过薪酬调查可以了解市场薪酬的情况，为制定合理的薪酬体系和政策提供依据。
薪酬管理认识心得体会(5篇)
薪酬管理认识心得体会（5篇）薪酬治理熟悉心得体会1这段时间跟绩效薪酬组学习了薪酬治理方面的一些学问，感觉自己对薪酬有了一些初步的了解并熟悉到薪酬对整个人力资源治理工作中的重要性。
公司中的许多方针和政策都可以在薪酬中表达出来。
薪酬表达的是公司价值的一个安排取向，它是激发员工潜能的最有效的措施，保证公司供应员工内在动力源源不断地供应。
此次学习的方式有两种，一是公司薪酬制度自学，二是向薪酬主管学习薪酬治理工作，了解了我司薪酬模块的一些日常工内容和定薪的一些依据。
由于学习条件的限制，在薪酬学习这一模块，只能学习到薪酬模块一些根本的学问。
以下是我在薪酬治理学习中的一些心得体会。
首先，薪酬制度必需与组织相协调匹配。
单从理论而言，薪酬治理有许多通性，如薪酬策略、薪酬体系、薪酬构造等。
但涉及到组织，则是千差万别的，需要依据组织的实际状况来制订相应的薪酬制度，并不存在某一种薪酬制度是完善的。
我司的付薪理念是实行以岗定薪，岗变薪变，以岗位价值为根底，提倡工作业绩、公司忠诚度为导向的薪酬理念。
付薪理念始终贯穿我司整个薪酬的治理过程，也表达我司根本的核心价值观。
地区在修订总部的薪酬方案时必需始终坚持公司的付薪理念，在总体薪酬方针不变的状况下，依据地区的实际状况，做适当的调整和修正。
这样才能使薪酬成为推动公司价值理念推广的有效工具。
其次，薪酬的日常治理需标准性、有序性、条理性、准时性。
在劳动密集型企业，员工最关注的问题便是薪酬。
薪酬若消失发放不准时，发放不精确都将会引起员工的不满，从而降低员工工作的积极性。
所以，薪酬的治理工作必需保证时效性。
根底数据的收集、整理与核查都必需在相应的时间节点完成。
在薪酬的发放过程中，如若消失错误，必需准时进展更正，多退少补，保证工资的精确性。
在日常的薪酬治理工作中，假如能够保证工资的标准性、有序性和准时性，全部薪酬工作都能够在相应的时间节点完成的话，工资发放的出错率就会大大降低。
最终，薪酬应当成为反响公司经营状况的晴雨表与推动公司经营治理的重要工具。
浅论企业薪酬管理
浅论企业薪酬管理企业薪酬管理是一项企业管理中的重要组成部分。
它涉及到企业的员工工资、福利、奖金等方面，直接关系到员工的心理状态、工作积极性和企业的利润增长。
因此，对于企业来说，合理的薪酬管理是十分必要的。
下面我们将从企业薪酬管理的意义、现状、影响因素和改进方法等方面怎样来谈谈这个话题。
一、企业薪酬管理的意义薪酬管理是企业对员工绩效给予经济和非经济回报的体现，它对保持员工积极性，提高员工工作效率、保护员工的利益、调整企业的收益等方面具有很大的意义。
首先，正确的企业薪酬管理可以激发员工的工作积极性。
正常情况下，员工的动力主要来自于薪酬和晋升机会。
如果薪酬管理比较合理，可以有效地激发员工的工作积极性，提高他们的工作效率和产出质量，从而有助于企业实现高质量的生产。
其次，科学的薪酬管理可以使员工的利益得到很好的保护。
随着经济的发展和社会的进步，员工的权益得到了越来越多的关注，企业必须合理安排员工的工资和福利待遇，维护员工的利益。
如果企业的薪酬管理不科学，有可能引起员工的不满和失望，从而导致员工的离职或长期“挂勾”，产生不良社会影响。
最后，企业薪酬管理是企业调整经济效益的重要手段。
企业为了提高自身的利润，往往通过调整员工的薪酬来实现。
如果企业能够善用薪酬管理工具，如设定奖金、调整工资结构等，就能够适应市场的需要，实现企业良性的发展。
二、企业薪酬管理的现状当前，企业薪酬管理还存在不少问题。
主要包括以下几个方面。
一是薪酬管理制度过于僵化。
现代企业的人口结构多样化，员工的生活环境和个人需求不同，企业的薪酬管理制度必须根据员工的个人情况进行差异化，但目前，很多企业的薪酬管理制度过于集中化，不够灵活，很难对个人员工的特点进行针对性的调整。
二是薪酬管理缺少透明度。
现代企业的员工已经对企业的薪酬管理产生了高度的关注。
但是，很多企业的薪酬结构并不透明，制度也不清晰，企业的薪酬管理一些制度很模糊，容易出现员工抱怨、情绪低落和高离职率等问题。
薪酬管理座谈会发言稿范文
尊敬的各位领导、各位同事：大家好！今天，我很荣幸能在这里参加薪酬管理座谈会，并就薪酬管理的话题发表自己的看法和见解。
在此，我结合自身工作实际，谈谈对薪酬管理的认识和一些思考。
首先，我认为薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的积极性和企业的整体效益。
以下是我对薪酬管理的几点看法：一、薪酬管理要体现公平性公平是薪酬管理的基石。
一个公平的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高员工的工作满意度。
为此，我们应当从以下几个方面来确保薪酬的公平性：1. 职位价值评估：根据职位对企业的贡献和价值，科学合理地确定各个职位的薪酬水平。
2. 绩效考核：建立公正、客观的绩效考核体系，将员工的薪酬与绩效考核结果挂钩，使薪酬与员工的工作表现相匹配。
3. 行业对标：定期对行业薪酬水平进行调研，确保企业薪酬水平在行业内具有竞争力。
二、薪酬管理要具有激励性激励是薪酬管理的核心。
一个具有激励性的薪酬体系能够激发员工的工作潜力，推动企业持续发展。
以下是我对薪酬激励的几点建议：1. 设立绩效奖金：根据员工的工作绩效，给予相应的绩效奖金，以激发员工的工作积极性。
2. 股权激励：对于核心员工，可以考虑实施股权激励，使员工与企业利益共享，共同发展。
3. 职业发展：为员工提供良好的职业发展通道，使员工在企业内部能够得到晋升和成长。
三、薪酬管理要具有灵活性薪酬管理要与时俱进，适应企业发展的需要。
以下是我对薪酬灵活性的几点建议：1. 薪酬结构多样化：根据不同岗位、不同员工的需求，设计多样化的薪酬结构，如基本工资、绩效工资、年终奖等。
2. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，根据市场变化和企业发展，适时调整薪酬水平。
3. 灵活用工：对于一些临时性、辅助性岗位，可以采用灵活用工方式，降低企业成本。
总之，薪酬管理是企业人力资源管理的关键环节，关系到企业的长远发展和员工的切身利益。
在今后的工作中，我们将继续深化薪酬管理改革，不断完善薪酬体系，为企业的发展注入源源不断的动力。
薪资管理感悟心得体会(3篇)
第1篇一、引言薪资管理是企业人力资源管理的重要组成部分，它直接关系到员工的满意度和企业的竞争力。
作为一名从事薪资管理工作的员工，我深刻认识到薪资管理的重要性，以下是我对薪资管理的一些感悟和心得体会。
二、薪资管理的重要性1. 激励员工：合理的薪资管理可以激发员工的积极性和创造性，使员工充分发挥自己的潜能，为企业创造更多的价值。
2. 保留人才：良好的薪资待遇有助于企业吸引和保留优秀人才，降低人才流失率。
3. 提高员工满意度：公平、透明的薪资体系有助于提高员工对企业的认同感和归属感，从而提高员工的满意度。
4. 提升企业竞争力：具有竞争力的薪资水平有助于企业在人才市场上脱颖而出，提高企业的市场竞争力。
三、薪资管理的原则1. 公平原则：薪资管理应遵循公平原则，确保员工在相同岗位上享有相同的待遇。
2. 透明原则：薪资体系应公开透明，让员工了解自己的薪资构成和晋升空间。
3. 竞争原则：薪资水平应与市场薪酬水平保持一致，具有一定的竞争力。
4. 可行原则：薪资管理应考虑企业的财务状况，确保薪资体系的可持续性。
四、薪资管理的实践1. 薪资调查：定期进行薪资调查，了解市场薪酬水平，为薪资调整提供依据。
2. 薪资结构设计：根据企业发展战略和员工岗位需求，设计合理的薪资结构，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
3. 薪资调整：根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素，进行定期或不定期的薪资调整。
4. 薪资核算：准确核算员工的薪资，确保薪资发放的准确性。
5. 薪资沟通：与员工进行有效沟通，了解员工对薪资的看法和建议，及时调整薪资管理策略。
五、薪资管理的感悟1. 薪资管理是一项系统工程，需要综合考虑多种因素，如企业发展战略、市场薪酬水平、员工个人能力等。
2. 薪资管理应注重公平、透明，让员工感受到企业的关爱和尊重。
3. 薪资管理应具有一定的灵活性，以适应市场变化和企业发展需求。
4. 薪资管理是一项持续改进的工作，需要不断优化和调整。
如何正确理解薪酬管理
如何正确理解薪酬管理如何正确理解薪酬管理薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,它作为企业与员工沟通的重要桥梁之一,对企业吸引人才和激励人才有着巨大的作用。
这是爱汇网店铺整理的如何正确理解薪酬管理，希望你能从中得到感悟!如何正确理解薪酬管理薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的'便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理的主要分类(1)货币性薪酬：包括直接货币薪酬、间接货币薪酬和其他的`货币薪酬。
其中直接薪酬包括工资、福利、奖金、奖品、津贴等;间接薪酬包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤及遗属保险、住房公积金、餐饮等;其他货币性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。
(2)非货币性薪酬：包括工作、社会和其他方面。
其中工作方面包括工作成就、工作有挑战感、责任感等的优越感觉;社会方面包括社会地位、个人成长、实现个人价值等;其他方面包括友谊关怀、舒适的工作环境、弹性工作时间等。
薪酬管理的管理目的◆让人才脱颖而出，给优秀者以奖励。
优质资源永远向优秀人才倾斜，好的薪酬机制要让强者更强，鼓励弱者跟上强者的步伐。
很多企业都有工龄工资的设计，每年加个一二百元，以示对员工长期服务的肯定，其实必要性真的不大。
有能力的员工通过长期在企业服务，必然已经得到相应的升迁、薪酬调整的机会，已经获得了相应的回报;剩下来平庸的、普通的员工都属于市场替代性较强的员工，每年增加工龄工资最直接的是导致了普通岗位人工成本的上升，这批员工在企业里长生不老，光听话不做贡献。
薪酬管理工作感想
薪酬管理工作是企业人力资源管理的重要组成部分，它关系到员工的满意度和企业的长远发展。
作为一名薪酬管理工作者，我深感责任重大。
以下是我对薪酬管理工作的几点感想。
首先，薪酬管理是企业吸引和留住人才的重要手段。
在激烈的市场竞争中，企业要想获得优秀人才，必须提供具有竞争力的薪酬待遇。
薪酬管理工作的首要任务就是确保企业薪酬水平在行业内具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
在实际工作中，我们需要关注行业薪酬水平、地区差异、岗位价值等因素，合理制定薪酬体系，确保薪酬的公平性和激励性。
其次，薪酬管理要注重公平性。
公平是薪酬管理工作的灵魂，也是员工最关心的问题。
在薪酬管理过程中，我们要确保薪酬的分配公平合理，避免出现同工不同酬、性别歧视等现象。
公平的薪酬体系可以增强员工的归属感和忠诚度，提高团队凝聚力。
再次，薪酬管理要具有激励性。
薪酬不仅是员工的基本生活保障，更是对员工工作表现的认可和激励。
在薪酬管理工作中，我们要根据员工的工作绩效、能力提升、岗位贡献等因素，制定具有激励性的薪酬体系。
通过薪酬激励，激发员工的工作热情，提高工作效率。
此外，薪酬管理要与时俱进。
随着市场经济的发展，企业薪酬管理面临着诸多挑战。
如行业薪酬水平变化、员工需求多样化、薪酬成本控制等。
这就要求我们在薪酬管理工作中，紧跟时代步伐，不断优化薪酬体系，提高薪酬管理的适应性和灵活性。
以下是我在薪酬管理工作中的一些具体体会：1. 深入了解员工需求。
薪酬管理要关注员工的需求，了解他们的期望值。
通过调查、访谈等方式，了解员工对薪酬的看法和建议，为薪酬体系优化提供依据。
2. 优化薪酬结构。
根据企业发展战略和岗位特点，合理设置薪酬结构，如基本工资、绩效工资、奖金等，使薪酬体系更加科学合理。
3. 加强薪酬成本控制。
在薪酬管理过程中，要关注薪酬成本，确保企业经济效益。
通过合理控制薪酬成本，为企业发展提供有力保障。
4. 建立健全薪酬管理体系。
制定薪酬管理制度，明确薪酬管理流程，规范薪酬管理行为，提高薪酬管理的规范性和透明度。
浅析现代企业中的薪酬管理
浅析现代企业中的薪酬管理1. 引言薪酬管理是现代企业中重要的人力资源管理方面之一。
薪酬管理涉及到员工的薪资结构、薪资制度设计、绩效薪酬、福利待遇等相关内容。
本文将从几个方面对现代企业中的薪酬管理进行浅析，并探讨其在企业中的重要性和挑战。
2. 薪酬管理的目标和意义薪酬管理的目标是实现企业的战略目标和员工的个人目标的一致性。
通过设计合理的薪资结构和薪资制度，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，薪酬管理还可以帮助企业留住优秀的人才，吸引新的人才加入，增强企业的竞争力。
3. 薪酬管理的原则和方法3.1 公平和公正原则在薪酬管理中，公平和公正是基本原则。
企业应该根据员工的岗位、工作职责、绩效表现等因素来确定薪资待遇，避免偏袒或歧视某些员工。
公平的薪酬制度可以增强员工对企业的认同感和归属感，提高员工的工作动力。
3.2 绩效导向的薪酬制度绩效导向的薪酬制度是现代企业中常见的薪酬管理方法。
通过将薪资与员工的绩效表现相挂钩，可以激励员工积极工作，提高绩效水平。
企业可以采用绩效评估体系，对员工进行定期评估和考核，并根据评估结果给予相应的薪资调整或奖励。
3.3 灵活的福利待遇除了直接的薪资待遇，福利待遇对于员工的吸引力也很重要。
现代企业中，福利待遇已经从传统的福利保障向更加灵活的形式转变，如弹性工作制、员工培训和发展机会、健康保险等。
企业可以根据员工的需求和企业的资源情况来设计合适的福利待遇，以增强员工对企业的忠诚度和满意度。
4. 薪酬管理面临的挑战在现代企业中，薪酬管理也面临着一些挑战和难题。
4.1 差异化管理现代企业中，员工的职务和工作内容越来越多样化，因此薪酬管理要面临不同员工之间的薪资差异化需求。
针对不同的员工群体，企业需要设计灵活多样的薪资制度，以满足员工的个性化需求。
4.2 公平和公正的实现公平和公正是薪酬管理的基本原则，但在实际操作中却往往面临挑战。
员工对薪酬制度的不满和不公平感可能会对员工的工作积极性和团队合作产生负面影响。
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浅谈对薪酬管理的认识 The latest revision on November 22, 2020
浅谈对薪酬管理的认识
随着社会竞争在日益变得激烈,倘若企业可以吸引留住并培养大批的高素质与较强能力的人才,那在面临着激烈的市场竞争中,就可以使自身保持优势性地位。
而要想把人才留住的关键之处就在于要建立起一套健全合理的薪酬管理的分配制度。
薪酬管理的内容与目的
1．薪酬管理的内容
薪酬管理主要包含薪酬体系设计以及薪酬的日常管理两方面的内容。
薪酬体系设计主要分为薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式几个方面的设计。
薪酬结构指的是在企业内部，其各个职位之间薪酬的一种相互的关系，它体现出了企业所支付的薪酬具有的内部一致性特点；薪酬水平是指企业内部的各种职位以及企业的整体平均薪酬所呈现出的一种高低情况，它体现出了企业所支付的薪酬具有的外部竞争性特点；薪酬形式指的是在员工以及企业整体的薪酬里，不同类型的薪酬所体现出的一种组合方式。
薪酬设计要做到对内公平性和对外竞争性，相同的额度下还要考虑用最好的发放方式激发员工的积极性。
在薪酬管理中，薪酬设计是其中的一项最基本的工作，倘若薪酬结构和薪酬水平以及薪酬形式等方面出现了问题，那么企业的薪酬管理也就无法达到预期的目标。
薪酬El常管理主要是通过薪酬支付和薪酬调整以及薪酬控制这几部分所构成的一种循环体。
在构建起薪酬体系之后，我们就应当对薪酬日常管理中所出现的问题进行及时密切的关注，以便对公司的薪酬策略和薪酬结构以及薪酬水平进行及时的调整，进而使薪酬目标实现公平与高效率，从而使企业的整个发展战略得以顺利实现。
薪酬调整指的是按照内外部因素所产生的变化状况，企业在薪酬水平和薪酬形式以及薪酬结构方面所进行的相应的变化。
2．薪酬管理的目的
首先，是在劳动力市场上，确保企业的薪酬具有良好的竞争性，以便能够吸引到优秀的人才。
其次，是对员工给企业带来的贡献给予一种相应的回报，以使员工得到激励并能继续留在企业。
再次，是使用薪酬机制把企业的短期和中期以及长期的经济利益实现一种有机的结合，从而使企业和员工之间能够形成一种利益共同体的关系。
最后，是对人工成本进行合理的调控，从而使企业在市场上更加具有竞争力，做到可持续发展。
二、我国企业薪酬管理中存在的问题1．企业内部的薪酬存在着公平显性不足的问题。
公平不是平均，而是员工对于自身付出和所得的比较，更多的是对于身边部门和同事薪酬所得与自身所得的比较，有些企业会制定保密工资办法，但往往无法获得好的效果甚至适得其反。
2．薪酬分配在方式上还是比较简单化，在分配时没有充分考虑到其他的要素。
在分配方式上，主要采用的就是按劳分配的方式，而没有使其他要素也参与到分配过程中，在高精尖人才的薪酬分配上，这一点体现的是尤为明显。
目前，我国的大多数企业都是把奖金与绩效来作为种薪酬激励的办法，而没有考虑到技术和管理以及资本等要素，除了劳动方式之外，大都没有把其他要素纳入到分配机制中来。
对于高精尖的人才而言，如果缺少对其进行激励的政策，就会挫伤其创新的动力，也就难以使高精尖人才所具有的增值价值得到更好的实现，进而会造成种人才的浪费，使企业的发展失去生机与活力。
3．对于企业的员工而言，其薪酬的上升渠道还是比较单一化。
在我国的大部分企业中，员T 要想实现薪酬晋升，通常都是按照员工的资历以及职务的提升而定，并没有建立起一套科学和完善的薪酬晋升的机制。
因而，在自觉没有晋升希望的情形下，员l=I=就会对工作失去应有的积极性，这就会直接影响到企业的发展。
三、我国企业如何做好薪酬管理的策略
1．做好绩效薪酬考核
企业应当采用绩效评价的方式来切实把绩效考核的薪酬政策落到实处。
对于难以量化考核的管理部门来说，各部门负责人才最了解员T的工作难度和完成情况，因此要充分发挥好部门业绩二次分配的作用，将business二次分配的权限交到部门，并制定措施保证薪酬分配向业绩突出、贡献大的关键部门和岗位倾斜力度，鼓励员工多做贡献，体现“干多干少不样，干好干坏有区
别”，同时要将员工的绩效考核结果向员T进行反馈，向员工提供其绩效的信息，以便让员工可以按照企业的目标来对自身的绩效进行改进。
对于非经济薪酬，企业也应当要设计好，企业要制定并设计出员工在职业发展方面的规划方针，对员工进行职业发展方面的指导，进而给员工的职业发展提供一个更加广阔的空间。
此外，企业还应当要对人力资源的用人制度进行不断的完善，要为员工提供一种更加宽松的工作环境，从而营造出一种良好的工作氛围，让员T对工作形成满意和热情以及忠诚感。
2．要设计出科学性的薪酬体系
目前，国际上主要通行的是三种薪酬体系：职位薪酬体系、能力薪酬体系以及技能薪酬体系。
职位薪酬体系指的是在对职位进行分析的基础上，对职位进行描述，从工作内容方面来对各种职位所具有的相似性以及差异性进行确认，进而建立起一种具有内部公平性与一致性的职位结构，采用科学的方法来对职位进行一种评价，从而制定出职位薪酬方案。
能力薪酬体系是指以人为基础，来进行一种能力上的分析，建立起能力的集合，按照其中所包含的T资能力来对能力进行一种评定，
从而制定出一套能力薪酬方案。
技能薪酬体系是指以人为基础，来进行种技能上的分析，建立起一种技能模块，按照其中所包含的工作任务与工作内容来对技能模块进行一种等级的评定，从而制定出一套技能薪酬方案。
在对薪酬体系进行设计时，企业应当将员T的个人目标以及企业的战略目标进行一种有机的结合，同时还要将多个组织成员的个体行为和企业的战略实施过程紧密连接在～起，通过员工的个体行为来促进企业战略的有效实施，为高精尖人才留出发展空间。
3．设计不同的薪酬晋升通道
在很多企业，员工都是只有通过职务晋升来获得薪酬晋升，从员T晋升到主管，从主管晋升到经理，进而升级到部门负责人，随着职务的晋升薪酬福利逐步提高，但是对于一个企业来说，职务是有限的，越往上发展晋升的难度越大，每个人总有走到自己瓶颈的那一天。
况且每个人的才能不同，他可能是一个好的技术人员，但他可能不是一个好的管理者，如果让所有人为了薪酬晋升都去争做管理者这一条独木桥上挤往往是不合适的。
企业在薪酬设计时必须要考虑到这一点，除职务晋升通道外，还要设置业务晋升通道，让专业技术人员可以发挥所长，也可以在企业不断发展并获得相应的报酬。
可以综合考虑专业人员的学识、成果转换率对企业的贡献等因素，给予考核晋升，让其薪酬所得可以超过职务聘任的主管、经理，甚至达到部门负责人水平。
对于经验丰富的员工，在同一岗位工作一定年限后，通过考核也可以在薪酬水平上给予调整，总之要让所有员工看到只要通过自身努力，薪酬水平就会不断上升，激发大家的工作积极性。
四、结语
薪酬管理对于企业来说，有着重要的影响作用，企业应当制定出合理的薪酬管理制度，并设定出有效科学的薪酬管理方案，从而激励员工，让企业与员工都能达到一种“共赢”。