结构化面试精品PPT课件
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教师资格证面试结构化面试课件
• 当然，此类实践亟待处理。加强师德建设，重塑教师队伍良好形象。
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例2 陶行知说“捧着一颗心来，不带半根草去”。请谈谈 你对这句话的理解。
• 这句教育名言表达的是一种无私分享的高尚精神。捷克的大教育家夸美 纽斯说过：教师是太阳底下最光辉的职业。教师，是文明的传承者，就 需要具有崇高的人生追求、高尚的师德情操以及无私的奉献精神。
• 1、对待事业：忠于人民的教育事业 • 依法治教、严谨治教；爱岗敬业、廉洁从教； • 2、对待学生：热爱学生 • 3、对待集体：团结协作 • 相互支持、相互配合，严于律己、宽以待人、弘扬正气 • 4、对待自己：为人师表 • 教师的主体性、示范性；学生的向师性、模仿性、可塑性
第7页，此课件共32页哦
第12页，此课件共32页哦
二、思维品质类
• 思维品质类问题，通过结合教育相关热点话题、教育相关政策、教育事件、具体的教 师行为、教育观点等设置问题来考察考生的思维广度和深度。
• 1、教育观——素质教育观
• 面向全体学生、促进学生全面发展、促进学生个性发展、培养学生的创新精神和实践能力等
• 2、学生观——以人为本 • 以学生为本、以学生全面发展为本、以全体学生的全面发展为本
• 1、对教师职业的认识：学习《教师专业标准》，师德为先、学 生为本、能力为重、终身学习的理念；学习《教师岗位职责》；
• 2、班主任工作：《班主任工作规定》 • 3、教师职业道德：《教师职业道德规范》 • 4、教师职业素养：职业道德素养、知识素养、能力素养、心理
健康等
第6页，此课件共32页哦
（一）教师职业道德
• 最后，做好班徽评选工作总结。表扬全班学生的积极参与和作为评委的认真和客观，鼓励全班学生再接 再厉，也反思自己当初工作的疏漏，做到班内事务的民主管理，班级问题集思广益。
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例2 陶行知说“捧着一颗心来，不带半根草去”。请谈谈 你对这句话的理解。
• 这句教育名言表达的是一种无私分享的高尚精神。捷克的大教育家夸美 纽斯说过：教师是太阳底下最光辉的职业。教师，是文明的传承者，就 需要具有崇高的人生追求、高尚的师德情操以及无私的奉献精神。
• 1、对待事业：忠于人民的教育事业 • 依法治教、严谨治教；爱岗敬业、廉洁从教； • 2、对待学生：热爱学生 • 3、对待集体：团结协作 • 相互支持、相互配合，严于律己、宽以待人、弘扬正气 • 4、对待自己：为人师表 • 教师的主体性、示范性；学生的向师性、模仿性、可塑性
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二、思维品质类
• 思维品质类问题，通过结合教育相关热点话题、教育相关政策、教育事件、具体的教 师行为、教育观点等设置问题来考察考生的思维广度和深度。
• 1、教育观——素质教育观
• 面向全体学生、促进学生全面发展、促进学生个性发展、培养学生的创新精神和实践能力等
• 2、学生观——以人为本 • 以学生为本、以学生全面发展为本、以全体学生的全面发展为本
• 1、对教师职业的认识：学习《教师专业标准》，师德为先、学 生为本、能力为重、终身学习的理念；学习《教师岗位职责》；
• 2、班主任工作：《班主任工作规定》 • 3、教师职业道德：《教师职业道德规范》 • 4、教师职业素养：职业道德素养、知识素养、能力素养、心理
健康等
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（一）教师职业道德
• 最后，做好班徽评选工作总结。表扬全班学生的积极参与和作为评委的认真和客观，鼓励全班学生再接 再厉，也反思自己当初工作的疏漏，做到班内事务的民主管理，班级问题集思广益。
结构化面试课件PPT80页
• （二）答案的主体内容：可能是阐述原因 理由、意义影响、解决问题的办法等；
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
• （三）总结经验教训或者表态。
• 三、答题步骤 • 考生在平时的练习中就要养成良好的答
题习惯，也就是严格按照答题步骤来回答。 答题主要有以下4个步骤： • （一）判断题型并审题想思路； • （二）抓主要和次要关键词； • （三）写下答题的思路、要点，搭好框架； • （四）根据要点，结合关键词展开内容。
• 答题思路：肯定→意义（作用、影响）(古 今中外、正反对比)→表态
• 例题1：“滴水之恩当泉涌相报”，对此你 如何理解？
• 答题思路：肯定→意义(古今中外、正反对 比)→表态
• 例题2：网络上流行各种最美，最美妈妈、 最美农民等，你对此怎么看?
二、腐败类现象
• 常见题型：怎样看待形形色色的腐败现象或腐败言论。
第三讲 面试题型之一：人际关系型
•
人际关系型在面试中出现概率极高，
而且经常和其它类型的题型互相结合，演
变成另一种混合型的题型。
• 因此这种题型比较能考察出考生的真实 情况，也是一种比较能拉开分差的题型。
事业单位工作人员平常面对的关系： 与领导关系 与同事关系
与亲朋好友关系 与群众关系
• 四种关系:
• 3、怎么办：顺藤摸瓜。 • 4、表态。
• 一般地，我们将综合分析型试题分为三大 类五大种：正面现象、负面现象（腐败类 现象、社会消极类现象）、政府新政类、 新生事物类。下面逐一介绍：
一、正面现象
• 一题在手，首先要分清是哪种现象，对于 正面现象，首先要肯定，然后从古今中外 等角度肯定其意义，或从正反两方面产生 其作用和影响，最后进行表态。
低与你无关，你是参谋和助手）。 • 4、服从而不盲从，是非原则要分清（有意见可
结构化面试简介及流程ppt
穿着、走姿、站姿、 发型、化妆
举止仪表
普通话、语言表达、 语言存货
语言表达能力
职业认知
你对教师职业的认识、态度、取向
教育理论
自我认知
自己的优缺点、为何适合做教师
专业知识
书写能力
板书
程
• 面试采用百分制计分。 • 面试成绩由面试考官当场评判，采取每个
测评要素合计综合计算平均成绩的办法确 定报考人员面试成绩。面试成绩在面试结 束后向报考人员宣布。
中 标准
差
要素得分
考官评语
08－10 04－07 00－03
15－20 07－14 00－06
15－20 07－14 00－06
15－20 07－14 00－06
15－20 07－14 00－06
考官签名：
08－10 04－07 00－03
说课评分标准
说课选手 编号
说课课题
评价项目
权重
设计思路 10%
为此我们需要做以下准备
• 1、良好的仪表。（本机构低价出租工装） • 2、优秀的表达能力。（积累、练习） • 3、丰富的知识储备。 • 4、随机应变的能力。 • 5、扎实、沉稳的说课或讲课能力。 • 6、够硬的普通话水平。 • 7、漂亮的书写。
如何应对结构化面试
• 1、题海战术。多方面、分层次练习。 • 2、把握方向，掌握答题结构和技巧。 • 3、多多练习，仿真模拟。
三、我认为这句话的意义在于提醒老师：不轻易对任何学生 丧失信心。让我们对每一个孩子都要有信心，对自己的教 学工作要有信心。
参考答案
四、我也始终认为，学校教育、教师的教学不是万能的。在 一个人的成长过程中，学校教育的作用最多占三分之一， 另外两个三分之一分别是学生所受到的非学校教育（包括 家庭教育、社会教育）以及学生自己的自我教育。 我们不能做超出我们能力和责任的事，我们只能在我们力 所能及的范围内，尽可能地把我们的教学工作做好--这样， 即使个别学生最终也没有被“教好”，我们也问心无愧！
结构化面试技巧培训讲义课件ppt
详细描述
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
准备一份简洁明了的自我介绍，包括姓名、年龄、教育背景、工作经历、特长和与应聘岗位相关的经验等。在介 绍自己的特长和工作经历时，要突出自己的专业能力和实践经验，同时注意表达方式，让面试官能够对自己的能 力和经验有更深入的了解。
了解常见的面试问题及回答思路
总结词
在面试前，了解一些常见的面试问题及回答 思路可以帮助自己更好地应对面试中的突发 情况。通过提前准备，可以避免在面试中出 现紧张、语无伦次的情况。
详细描述
收集一些常见的面试问题，并针对每个问题 制定一个回答思路。在制定回答思路时，要 突出自己的特长、工作经历和与应聘岗位相 关的经验，同时注意表达方式，让面试官能 够对自己的能力和经验有更深入的了解。对 于一些开放性问题，可以提前准备一些论点
和实例来说明自己的观点和能力。
PART 05
结构化面试的注意事项
行为描述性问题通常以“请描述一次 你曾经……”开头，要求应聘者描述具 体的工作经历、项目经验或处理问题 的过程，并强调结果和收获。
情境模拟性问题
这类问题通过模拟实际工作情境，要求应聘者展示应对策略 和解决问题的能力。
情境模拟性问题通常以“假设你遇到这样的情况……”开头， 给应聘者一个假设的情境，要求其提出解决方案或应对措施 。
。
规范化的面试问题
面试问题经过精心设计，针对不同 岗位需求，确保评估的有效性。
评估指标明确
评估指标明确、具体，可衡量，有 助于提高评估的准确性和可靠性。
结构化面试的应用范围
01
02
03
招聘选拔
用于招聘选拔过程中，评 估候选人的能力、技能和 经验是否符合招聘岗位的 要求。
绩效评估
用于评估员工的工作表现 ，了解员工在工作中存在 的问题和不足。
结构化招聘与面试技巧教材(PPT 51张)
开放式
假设式（理论式）
STAR是 什 么 ？
定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任 务采取的行为产生的结果。 三要素： 1、 为 什 么 做 ？ 2、 怎 样 做 ？ 3、 结 果 如 何 ？
考核要 素 专业知 识
探测方法 · 看简历、登 记表 · 询问 · 笔试
关键点 ·专业是否对口 ·对业务知识的了解 ·实际承担的工作内 容 ·解决过哪些实际问 题 ·解决问题的方法与 技巧 ·对问题分析和判断 能力 ·成果的作用 ·成果的实用情况 ·成果的难度
● 监控能力
人际理解能力
亲和力
思维能力：
0、不能准确而周密地考虑事物发生的原因，或者不能 根据已有的经验或知识对当前所而临的问题作出正确的判断。 1、将一个复杂的问题分解成不同的部分，使之更容易 把握；根据经验和常识讯速发现问题的实质。 2、发现事件的多种可能的原因和行为的不同后果，或 找出复杂事物之间的联系。 3、恰当地运用已有的概念、理论、方法或技术等找出最 有效的解决复杂问题的方法。
由专业人员组成 分析小组对每项 素质进行分析与排序
素质考核的提问设计
怎样了解素质？
● 通过关键工作事件了解员工素质。事件包括背景、个人的 行动以及后果。 ● 了解员工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是 其在那個情景中究竟是如何作的。 ● 尽可能让员工详细而具体地描述自己的行为和想法，而不 要依赖他们自己的总结。
成就导向：
0、安于现状， 不追求个人技术或专业修养方面的进步； 或在产品开发中不尽力达到优质标准。
1、努力将工作做得更好，或达到某个优秀标准。
2、想法设法提高产品性能或工作效率；为自己设立富有 挑战性的目标，并为达到这些目标而付诸行动。
结构化面试讲义(PPT 42页)
询问准备好的问题(职业素养、专业知识、工作经验、 工作技能和专业素养等)
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
询问的问题以考察应聘者能力为主,而非经历 积极的聆听技巧，并适时发问 鼓励应聘者多说话 有机会点时，及时深入询问 利用倾听时间研究应聘者，与所招聘岗位是否合适
时间占整个面试的85%
二、目结录构化面试流程
4.确认阶段： 核实及总结在正题阶段得到的信息 针对资料和面试中的细节再确认 分享公司信息（公司概况及该职位的基本情况） 回答应聘者提问--更深入地了解应聘者
一、面试的方法
2.行为面试法判断依据------STAR 原则
情况( Situation )，即S －－在什么背景下发生
任务( Task )，即T －－需要完成什么样的任务
行动( Action )，即A －－怎样应付？作出了什么实际行动？
结果( Result )，即R －－行动的成效
一、面试的方法
从个人爱好中可以判断出候选人的性格偏向，与岗位 职业素质要求的吻合度。
三、结构化面试的应用
招聘岗位关键素质要求： ------积极心态，不抱怨
素质要求： □优秀：回答积极正面，快速说出办法并符合问题 内容； □合格：考虑一下，但仍旧说出来了； □差：直接回答没有或有抱怨性语言。
1.关系建立阶段(暖场）： 打破僵局 建立和谐气氛 从与工作无关的轻松话题开始
时间占整个面试的2%
二、目结录构化面试流程
2.导入阶段：
轻松熟悉的话题，消除剩余的紧张情绪 介绍所应聘的职位 以大范围的问题开始 准备评价相关的组织能力/口头表达能力
时间占整个面试的3%
二、结构化面试流程
3.核心阶段：
一、面试的方法
案例分享：若换种提问方式（情景面试法）：
问题一：管理能力 1.你在原来的公司管理多少人的团队，你向谁汇报工
结构化面试概述PPT39页
课前测试
❖问题：现在很多领导干部都开通了自己的 实名博客，对于这个现象你有什么看法？
面试常识
❖ 面试概述 ❖ 面试， 是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定
情境中观察， 从而对考生的知识、能力、经验、气质和 性格等基本素质进行测评的考试活动。
❖ 面试主要形式： ❖ 结构化面试 ❖ 无领导小组讨论 ❖ 情景模拟 ❖ 公文筐测验 ❖ 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，
❖ 5. 面试结束后，考生考试总成绩的计算方法各地均不同。有的按笔试、面试 成绩各占50%，总分为100分的方法计算，有的以笔试+面试/2=总成绩， 总分设为150分的方法计算，有的将笔试成绩与面试成绩按6：4的比例合 成考试总成绩。因此，考生需要具体参考当地考试政策。
❖ 五、结构化面试八大测评要素 ❖ 1. 综合分析能力（约占17％）。主要考查应试者对考官
❖ 面试指导语示例如下：
❖ 面试指导语
❖ （主考官用）
❖ 你好，首先祝贺你顺利的通过了笔试，欢迎的是想通过面试，增进对 你的进一步了解。面试一共有4道题，时间是XX分钟。回答问题的时 候你可以先思考，不要紧张，要实事求是地回答问题。好，现在我们 开始面试，计时开始。
❖ 3. 面试成绩由考官当场评判，当场向面试人员公布或上午面试全部结束后再 统一公布。
❖ 4. 在考试录用过程中，若同一拟录用职位参加面试人数较多，竞争同一职位 的应试者需在不同的面试组参加面试。为避免因这些应试者的面试成绩出现 不平衡而影响面试的公平、公正，可采用“二次平均法”对有关应试者的面 试原始成绩进行平衡，平衡后的成绩为面试成绩。
❖ 侯考
❖ 抽到第一的考生将由工作人员带到面试室进行面试， 其他考生在候考室侯考。候考室和面试室是完全隔离的， 侯考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。
❖问题：现在很多领导干部都开通了自己的 实名博客，对于这个现象你有什么看法？
面试常识
❖ 面试概述 ❖ 面试， 是考官通过与考生直接交谈或置考生于某种特定
情境中观察， 从而对考生的知识、能力、经验、气质和 性格等基本素质进行测评的考试活动。
❖ 面试主要形式： ❖ 结构化面试 ❖ 无领导小组讨论 ❖ 情景模拟 ❖ 公文筐测验 ❖ 结构化面试是当前面试实践中应用最广的一种面试方法，
❖ 5. 面试结束后，考生考试总成绩的计算方法各地均不同。有的按笔试、面试 成绩各占50%，总分为100分的方法计算，有的以笔试+面试/2=总成绩， 总分设为150分的方法计算，有的将笔试成绩与面试成绩按6：4的比例合 成考试总成绩。因此，考生需要具体参考当地考试政策。
❖ 五、结构化面试八大测评要素 ❖ 1. 综合分析能力（约占17％）。主要考查应试者对考官
❖ 面试指导语示例如下：
❖ 面试指导语
❖ （主考官用）
❖ 你好，首先祝贺你顺利的通过了笔试，欢迎的是想通过面试，增进对 你的进一步了解。面试一共有4道题，时间是XX分钟。回答问题的时 候你可以先思考，不要紧张，要实事求是地回答问题。好，现在我们 开始面试，计时开始。
❖ 3. 面试成绩由考官当场评判，当场向面试人员公布或上午面试全部结束后再 统一公布。
❖ 4. 在考试录用过程中，若同一拟录用职位参加面试人数较多，竞争同一职位 的应试者需在不同的面试组参加面试。为避免因这些应试者的面试成绩出现 不平衡而影响面试的公平、公正，可采用“二次平均法”对有关应试者的面 试原始成绩进行平衡，平衡后的成绩为面试成绩。
❖ 侯考
❖ 抽到第一的考生将由工作人员带到面试室进行面试， 其他考生在候考室侯考。候考室和面试室是完全隔离的， 侯考的考生无法得知前面进行面试的考生的任何情况。
结构化面试法PPT课件
Working Slides 01-5
第6页/共17页
Working Slides 01-5
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
第7页/共17页
Working Slides 01-5
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
第14页/共17页
交流和定分：
公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策
Working Slides 01-5
第15页/共17页
其它需要注意的问题： Building Rapport Buy-time Question Interview Guide
Working Slides 01-5
KSAM
第4页/共17页
素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
Working Slides 01-5 动机
第5页/共17页
E.g. 职位：地区销售代表
工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力
Working Slides 01-5
第13页/共17页Wo源自king Slides 01-5Effective STARs： the candidate’s actions are effective and appropriate in a given situation Weigh STARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior
如何进行结构化面试(PPT 60页)
第五步 将问题分类，在面谈时逐题发问
为了更好组织问题，管理者可用下列四个方式来将问 题分类。
一、近期的直接工作经验 二、与工作有关工作经验 三、教育经验 四、与工作有关的人际关系经验
第五步 将问题分类，在面谈时逐题发问
管理者将问题清楚地分类后，还要组织发问的程序。 管理者要特别留意，他必须给予每名应徵者，相同的 正面及负面发问范围的数量。假如你要求张三讲述他 曾如何处理一次最丢脸的事（负面），如何和一名最 难相处的同事周旋（也是负面），及最近一次给上司 褒奖的原因（正面），便也向李四提问时，保持这二 对一的负正比例，才能保证管理者对应徵者的评价， 不受题目的类型影响。
面谈前
回顾职位说明书
是否对判断申请人应具备的任职资格有足够了解？ 是否能将该职位的职责清晰地与申请人沟通？ 是否能够回答申请人提出关于职位信息与公司信息 的问题？ （人力资源部门）是否对该职位的薪酬福利标准有 足够的了解？
面谈前应注意的细节1
在面谈前的准备阶段，管理者的主要工作，是设法 令自己及应徵者放松
第五步 将问题分类，在面谈时逐题发问
管理者询问甲君下列问 题： 一、最近曾如何处 理一名刁难客户？ 二、如何排解最近 一次同事间的纠纷？ 三、上次工作危机 发生的前因后果？ 管理者询问乙君下列 问题： 一、昨日发生了什么？ 二、上周三如何会见 第一名客户？
显而易见，甲君在解答问题时遇上之困难，比乙君大 得多，若两人能力相差不远，乙君大有可能取得较高 分。管理者只需在组织问题时留意这一点，他是可以 轻易地避免这个人为的错误。
第三步
草拟发问范围及刺探问题
刺探问题与日常谈话的问题有显著的不同。下图列出了四类 问题的性质，可让管理者作为参考。 开放式 封闭式 寻求事实 寻求感觉
结构化面试 ppt课件
面试结束
应聘者退 场
应聘者提 问
• 预备阶段 接待应聘者；安排面试官到场；分发面试相关材料（应聘
者的个人资料、结构化问题表、面试评分表、面试程序 表）等。 • 引入阶段 安排应聘人员入场，以轻松的社交话题开始，以消除求职 者的顾虑，让求职者能尽快适应考场环境。
引入语： 你好，请坐吧，今天你是怎么来我们公司的？远
3、准备好充分的资料，合理安排面试时间。 在面试开始前应准备好应聘者的个人资料、结构化问 题表、面试评分表、面试程序表。 除此之外，还应把握好时间，时间过短，不能充分了 解应聘者；时间过长，会降低效率。所以合理安排面试 时间非常重要。
面试的正式实施
面试流程
通知入选人 员参加面试
应聘者入 场
开始答题
结构化面试分为行为描述型面试和情景型面试。
结构化面试的特点：
1. 根据工作分析的结构设计面试问题。 2. 向所有的应聘者采取相同的测试流程。 3. 面试评价有规范的、可操作的评价标准。 4. 考官的组成有结构。
目的： 1、为了简化面试流程，节约时间。 2、统一评判标准，保证面试的公平公正。
适用范围：文职类岗位的应聘人员
面试结果的评估与整理
1、收集各面试官的考核表，筛选出已通过的人员 2、将已通过人员的总分填写到到总分汇总表上，并按照
总分高低进行排名。 3、根据各应聘者的总分排名择优录取
公布结果
1、根据总分汇总表确定最终录用名单 2、打电话或发邮件通知应聘人员结果 3、确定录用人员入职时间
Байду номын сангаас
吗？很高兴你来参加我们公司的面试，我们希望通 过沟通来加强我们之间的了解，我们会问到一些与 您过去经历有关的问题，不要紧张，说出你最真实 的想法，正常发挥就好了。那我们开始吧。
结构化面试培训课件PPT
人际交往类题目
（三）对家长：
有家长到学校找到校长投诉你，认为你教的不好，你怎么办？
首先，发生了这样的事情，我要保持冷静，不能因此影响了教学工作的正常开展； 其次，我会分析原因。既然有家长投诉，一定是我的工作出现了问题，可能是教学 上的原因，也可能是班级管理中存在问题，也可能是沟通存在问题。 再次，我会主动跟家长沟通。如果确实是我的原因，我会承认错误并致歉；如果不 是我的原因，我也会耐心地解释说明，请求理解。另外，我也会找校长道歉，说明 实际情况，保证不会再发生类似的事情。 最后，我会深刻地反省自己，一方面踏踏实实地做好教学和班级管理工作，另一面 及时地跟家长、学生、校长沟通，避免因沟通不畅造成误解。
组织管理类题目
处理原则：
1、两个维度：重要性，紧急性
重要性
紧急性
重要的事情：
1、题目中明确表明的重要的事情； 2、领导安排的公事； 3、以人为本的原则。
考核内容
职业匹配
自我认知
组织管理
PART 05
综合分析
综合分析
（一）定义： 综合：是在头脑中将事物的各个部分或组成要素按照一定的内在逻辑概括出一般特征。 分析：是在头脑中将组成事物的整体分解为若干部分或要素，然后逐一说明其内在本质的过
答案：
1、冷静：一个人的工作不可能一帆风顺，遇到问题不怕，关键看我 们怎么正确对待它。 2、反思：认真分析原因 3、沟通、对策 4、扬弃：我不会影响自己的工作积极性，一方面会继续努力工作， 另一方面，克服不足，完善自我，做一名合格的人民教师。
人际交往类题目
（二）对同事：
老魏是个个性耿直的老教师，但是老是针对你，谈下你怎么处理？ 1、冷静：
答题技巧
1、阳光思维：主动积极 2、学会心态转换：挫折=存折
结构化面试PPT课件
10
❖ （二）领导能力 ❖ 1. 计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规
划，并制定实施方案的能力。 ❖ 2. 决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出
科学决断的能力。 ❖ 3. 组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时
控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现 组织目标的能力。 ❖ 4. 人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流， 建立良好协作关系的能力。 ❖ 5. 创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找 出新办法的能力。 ❖ 6. 应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合 适的方法，使事件得以妥善解决的能力 ❖ 7. 选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职 位要求确定）。
20
2.形象设计与装扮
对于准备参加面试的考生来说，面试时应该 怎样做好自我形象设计，才能达到一种良好 的效果呢？
仪表、仪容和服饰： 良好的心态（自信、从容、大方） 得体的妆扮（着装正式、略作修饰）
21
3.面试材料准备
（1） 个人简历及职业生涯规划设计（自我介 绍、未来工作打算）
（2）收集报考单位及相关职位的信息资料
专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化 配置，其中设主考官一名，具体负责向应试 者提问并总体把握面试的进程。
7
❖ 5、面试程序及时间安排结构化。 ❖ 结构化面试应按照严格的程序进行，时间一
般在30分钟，具体视面试题目的数量而定， 同时对每一题目也应限制时间，一般每题问 答时间在5分钟左右。
8
三、结构化面试的测评要素
放松心情 审清题意 静心思考 沉稳应答
26
3.面试结束阶段的应对策略
（1）配合考官自然地结束面试 （2）对考场工作人员表示感谢 （3）礼貌地向考官告辞
❖ （二）领导能力 ❖ 1. 计划能力：对实际工作任务提出实施目标，进行宏观规
划，并制定实施方案的能力。 ❖ 2. 决策能力：对重要问题进行及时有效的分析判断，作出
科学决断的能力。 ❖ 3. 组织协调能力：根据工作任务，对资源进行分配，同时
控制、激励和协调群体活动过程，使之相互配合，从而实现 组织目标的能力。 ❖ 4. 人际沟通能力：通过情感、态度、思想、观点的交流， 建立良好协作关系的能力。 ❖ 5. 创新能力：发现新问题、产生新思路、提出新观点和找 出新办法的能力。 ❖ 6. 应变能力：面对意外事件，能迅速地作出反应，寻求合 适的方法，使事件得以妥善解决的能力 ❖ 7. 选拔职位需要的特殊能力（该能力测评要素根据不同职 位要求确定）。
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2.形象设计与装扮
对于准备参加面试的考生来说，面试时应该 怎样做好自我形象设计，才能达到一种良好 的效果呢？
仪表、仪容和服饰： 良好的心态（自信、从容、大方） 得体的妆扮（着装正式、略作修饰）
21
3.面试材料准备
（1） 个人简历及职业生涯规划设计（自我介 绍、未来工作打算）
（2）收集报考单位及相关职位的信息资料
专业、职务、年龄及性别按一定比例科学化 配置，其中设主考官一名，具体负责向应试 者提问并总体把握面试的进程。
7
❖ 5、面试程序及时间安排结构化。 ❖ 结构化面试应按照严格的程序进行，时间一
般在30分钟，具体视面试题目的数量而定， 同时对每一题目也应限制时间，一般每题问 答时间在5分钟左右。
8
三、结构化面试的测评要素
放松心情 审清题意 静心思考 沉稳应答
26
3.面试结束阶段的应对策略
（1）配合考官自然地结束面试 （2）对考场工作人员表示感谢 （3）礼貌地向考官告辞
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结构化面试
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
H
考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
（一）结构化面试的准备
❖ 1、确定面试要素
• 根据结构化面试特点、胜任力要立 打分，求和平均
各要素 的评分 标准
测评 结果
2.结构化面试的特点
（1）考题规范化
测试要素一般根据拟任职位的要求提取，一 般为5-9个，每个测查要素对应1-3个问题
针对测查要素编制问题，每个问题一般对应 1-2个测试要素，并给出参考答案及评分标准
对拟任同一类职位的应试者应使用相同的一 组题，一般为6-9个左右，每个问题字数原则 上不超过100字
求职动机与 拟任职位的
匹配性
举止 仪表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从宏 观方面总体考 虑；对事物能 从微观方面考 虑其各个组成 部分；能注意 整体和部分间 的关系及各部 门间的有机协 调组合。
理解他人意 有压力 考虑部门目标，预见
思，口齿清 状况下，未来的要求、机会和
晰，流畅； 思维反 不利因素，并作出计
内容有条理、应敏捷；划；看清冲突各方间
富逻辑性； 情绪稳 关系；根据现实需要
他人能理解 定；考 和长远效果作适当选
并具一定说 虑问题 择；及时作决策；调
服力；用词 周到。 配、安置人、财、物
准确、恰当、
等有关资源。
有分寸 。
人际合作主动；理 在较强刺激情 兴趣与岗位情 穿着打扮
解组织中权属关系 境中，表情和 况匹配；成就 得体；言
❖ 3、组成考官组
结构化面试题本包括的主要内容
“指导语”为主考官在面试开始时向考生说的一 段话，一方面说明本次面试的目的，有关注意事项； 另一方面起到稳定考生情绪，导入面试的作用。
“面试题卡”包括“试题类别”、“测评要素”、 “题目”、“评分要点”等，它是结构化面试的核心 部分。
结构化面试通常的6种试题类别
• 对测评要素进行一般定义（总体释义）和操作 定义（分级定义）
• 测试要素的权重分析（5-9个，5%-20%） • 设计计分系统（结构化面试计分表、平衡表与
汇总表）
评价要素 综合分析能力 表达能力 应变能力 组织协调能力 人际交往能力 自我控制力 求职动机 举止仪表
权重 18 15 11 13 15 12 8 8
调
人际交 往意识 与技巧
自我 情绪 控制
动机 匹配
性
举止仪 表
自定测评要素
扣最高分
扣最低分 要素得分 A B C D
主考官 评语
E
F
GH
记分员签字：
主考官签字： 年 月日
二、结构化面试的操作流程
（一）结构化面试的准备
❖ 2、命题
• 每一测评要素对应1-3个题目，每一题目可测 1-2个测评要素
• 形成结构化面试题本：指导语与面试题卡
计分平衡表
日期：
拟任职位：
考官姓名：
考 生 编 号
考生 姓名
综合 分析
言语 表达
应变 能力
计划、 组织 与协
调
人际 交往 意识 与技 巧
自我 情绪 控制
动 机 匹 配 性
举止 仪表
面试成绩汇总表（主考官用）
总分：
序号
考生姓名
报考职位
通用测评要素
综言 考官姓名 合 语
分表 析达
应变 能力
计划、 组织 与协
有统一的评分量表
（2）考官规范化
❖ 考官一般由5-9人组成，其中1名主考官，一般由 单位领导、业务部门主管、人事部门主管、测评专 家组成
❖ 问题一般由主考官发问，但也可由各考官轮流发问 ❖ 考官独立打分，加权求和，总分平均（可考虑体操
打分法） ❖ 考官一般要经过专门的培训，考官要有行为的一致
性，不能带有明显的个人主观倾向 ❖ 考官衣装要得体
（包括权限、服从、言语自然；受 动机（认知需 行举止符
纪律等意识）；人 到有意挑战甚 要、自我提高、合一般的
际间的适应；有效 至有意羞辱的 自我实现，服 礼节；无
沟通（传递信息）；场合，能保持 务他人的需要，多余动作。
处理人际关系原则 冷静；为长远 得到锻炼等）
性与灵活性结合 。 或更高目标， 与岗位情况匹
1.背景性题目 2.智能性题目 3.情境性题目 4.行为性题目 5.意愿性题目 6.作业性题目
题号：3 试题类别：智能性题目
测试要素：综合分析能力
以上为面试考官掌握，不向考生公布
题目：
一次，某学校的师生乘坐公交车，上车后，所有的座位 都被本校学生抢占一空，面对站立一旁的教授，学生们却无一 人让座。你是怎样看待这件事情的？
对事物能从微观方面对其各个组成部分成分予以考虑
能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组 合
评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 调
人际交往的意 识与技巧
自我情绪 控制
综合分析能力
一般定义
综合是在头脑中将事物的各个部分或种种特征联合为整体。 分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思 维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。 在管理者的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解、把握和 事物矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。
操作定义
对事物能从宏观方面进行总体考虑
一、结构化面试概述
1.结构化面试的含义
所谓结构化面试，是指命题、实施过程、 结果评定等环节均按事先制定的标准化程序 进行的面试，因而也称标准化面试。
结构化面试模型
由面试考 官发问的 各种问题
综合分析 语言表达 应变能力 计划组织协调 人际交往 情绪控制 求职动机 举止仪表
考生的回答 语言（包括形 体语言）所透露
抑制自己当前 配；认同组织
的欲望。
文化。
10
10 10
10
10
10
10
10
A
B
CD
E
F
G
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考官 评语
考官签字：
年月 日
评分说明： 1.对每一评分要素，考官按0—10给分。表现好的给8—10分；一般的给4—7分；差的给0—3分。 2.总分 =1.7*A + 2.0*B + 1.4*C +1.0*D +1.4*E + 1.0*F + 0.7*G + 0.8*H
以下为面试考官掌握，不向考生公布
评分要点：
通过考生对问题的回答，观察考生能否对问题全面、客 观地提出看法和分析，从而测查考生的综合分析能力。包括： 观点的明确性、针对性；见解的新颖性、鲜明性；分析的深度、 广度、逻辑性；表达的条理性和说服力。
（3）考场规范化
❖ 特点：封闭式、审问式
考官席
记
监
分
督
席
席
考生席
door
（4）考务规范化
❖ 统一严格的考试组织管理 ❖ 统一的面试程序 ❖ 统一的评分标准和评定量表 ❖ 每个应试者面试时间大体相同,最好不少
于30分钟
二、结构化面试的操作流程
（一）结构化面试的准备
❖ 1、确定面试要素
• 根据结构化面试特点、胜任力要立 打分，求和平均
各要素 的评分 标准
测评 结果
2.结构化面试的特点
（1）考题规范化
测试要素一般根据拟任职位的要求提取，一 般为5-9个，每个测查要素对应1-3个问题
针对测查要素编制问题，每个问题一般对应 1-2个测试要素，并给出参考答案及评分标准
对拟任同一类职位的应试者应使用相同的一 组题，一般为6-9个左右，每个问题字数原则 上不超过100字
求职动机与 拟任职位的
匹配性
举止 仪表
17
20 14
10
14
10
7
8
对事物能从宏 观方面总体考 虑；对事物能 从微观方面考 虑其各个组成 部分；能注意 整体和部分间 的关系及各部 门间的有机协 调组合。
理解他人意 有压力 考虑部门目标，预见
思，口齿清 状况下，未来的要求、机会和
晰，流畅； 思维反 不利因素，并作出计
内容有条理、应敏捷；划；看清冲突各方间
富逻辑性； 情绪稳 关系；根据现实需要
他人能理解 定；考 和长远效果作适当选
并具一定说 虑问题 择；及时作决策；调
服力；用词 周到。 配、安置人、财、物
准确、恰当、
等有关资源。
有分寸 。
人际合作主动；理 在较强刺激情 兴趣与岗位情 穿着打扮
解组织中权属关系 境中，表情和 况匹配；成就 得体；言
❖ 3、组成考官组
结构化面试题本包括的主要内容
“指导语”为主考官在面试开始时向考生说的一 段话，一方面说明本次面试的目的，有关注意事项； 另一方面起到稳定考生情绪，导入面试的作用。
“面试题卡”包括“试题类别”、“测评要素”、 “题目”、“评分要点”等，它是结构化面试的核心 部分。
结构化面试通常的6种试题类别
• 对测评要素进行一般定义（总体释义）和操作 定义（分级定义）
• 测试要素的权重分析（5-9个，5%-20%） • 设计计分系统（结构化面试计分表、平衡表与
汇总表）
评价要素 综合分析能力 表达能力 应变能力 组织协调能力 人际交往能力 自我控制力 求职动机 举止仪表
权重 18 15 11 13 15 12 8 8
调
人际交 往意识 与技巧
自我 情绪 控制
动机 匹配
性
举止仪 表
自定测评要素
扣最高分
扣最低分 要素得分 A B C D
主考官 评语
E
F
GH
记分员签字：
主考官签字： 年 月日
二、结构化面试的操作流程
（一）结构化面试的准备
❖ 2、命题
• 每一测评要素对应1-3个题目，每一题目可测 1-2个测评要素
• 形成结构化面试题本：指导语与面试题卡
计分平衡表
日期：
拟任职位：
考官姓名：
考 生 编 号
考生 姓名
综合 分析
言语 表达
应变 能力
计划、 组织 与协
调
人际 交往 意识 与技 巧
自我 情绪 控制
动 机 匹 配 性
举止 仪表
面试成绩汇总表（主考官用）
总分：
序号
考生姓名
报考职位
通用测评要素
综言 考官姓名 合 语
分表 析达
应变 能力
计划、 组织 与协
有统一的评分量表
（2）考官规范化
❖ 考官一般由5-9人组成，其中1名主考官，一般由 单位领导、业务部门主管、人事部门主管、测评专 家组成
❖ 问题一般由主考官发问，但也可由各考官轮流发问 ❖ 考官独立打分，加权求和，总分平均（可考虑体操
打分法） ❖ 考官一般要经过专门的培训，考官要有行为的一致
性，不能带有明显的个人主观倾向 ❖ 考官衣装要得体
（包括权限、服从、言语自然；受 动机（认知需 行举止符
纪律等意识）；人 到有意挑战甚 要、自我提高、合一般的
际间的适应；有效 至有意羞辱的 自我实现，服 礼节；无
沟通（传递信息）；场合，能保持 务他人的需要，多余动作。
处理人际关系原则 冷静；为长远 得到锻炼等）
性与灵活性结合 。 或更高目标， 与岗位情况匹
1.背景性题目 2.智能性题目 3.情境性题目 4.行为性题目 5.意愿性题目 6.作业性题目
题号：3 试题类别：智能性题目
测试要素：综合分析能力
以上为面试考官掌握，不向考生公布
题目：
一次，某学校的师生乘坐公交车，上车后，所有的座位 都被本校学生抢占一空，面对站立一旁的教授，学生们却无一 人让座。你是怎样看待这件事情的？
对事物能从微观方面对其各个组成部分成分予以考虑
能注意整体和部分之间的相互关系及各部分之间的有机协调组 合
评分表示例
结构化面试评分表（100%）
序号 面试 要素 权重
观 察 要 点
满分 要素 得分
姓名
性别
年龄
文化程度
报考部门
综合分析
言语表达
应变 能力
计划、组织与协 调
人际交往的意 识与技巧
自我情绪 控制
综合分析能力
一般定义
综合是在头脑中将事物的各个部分或种种特征联合为整体。 分析则是在头脑中将事物的整体分解为部分。综合和分析在思 维活动中起着重要作用，是思维的智力操作的重要组成部分。 在管理者的日常工作中，经常涉及对问题的宏观理解、把握和 事物矛盾关系的理解，综合分析能力十分重要。
操作定义
对事物能从宏观方面进行总体考虑