公司近期人力资源评估报告

公司近期人力资源评估报告

近日，对公司各部门人力资源现状作了一次调查（详见附件：“各部门人力资调查表”），从调查结果看，我司人力资源结构不理想，尚存在诸多有待于改进的问题。下面我们分不从人员素养、治理人数与工人数量比例、男女职员比例、需求意向等几个方面逐一进行分析。

一、人员素养

在人员素养方面，我们要紧调查了我司职员学历状况，详见下表：

公司各部门人员素养对比分析表

从分析表中,我们专门容易看出，我司总体人员素养普遍较低，初中以下学历（含初中）者竟占高达公司总人数的65.8%，而高中专以上

（含高中/中专）学历者仅占34.2%，大专及其以上学历者还不到2.1%，犹如凤毛麟角，少之又少。这，确实是我司人才素养结构的总的现状。

若从部门分布来看，注塑部、装配部、SMT部等部门，人才结构不平衡的现状更为突出，品管部次之；

若从今后研发角度看，工程部尚需补充高素养专业人才；

若从公司进展看，对大专及其以上学历专业人才的需求更显得极为迫切和重要。

显然，这种人才悬殊结构是有失平衡的，是专门难适应公司以后更大的进展，给提高我司人才素养造成专门大压力。假如，以后一段时期内，初中及其以下学历人员不增也不减，公司也还需补充高中专及其以上学历人员312名，才能与前者扯平，即各占50%，而要如此进展则专门不容易。因为，从整个珠三角人才供求趋势看，早已供不应求，有关调查表明，仅东莞地区就缺20多万劳力。这对我司突破提高人才素养瓶颈无疑增加了难度。

二、治理人员与工人数量对比

先请观看下表（以货仓、装配部、注塑部、SMT部及全厂为例）：

治理人员与工人数量对比表

讲明：1、目前公司职员级治理人员105名，组长级治理人员83各。

2、包括同等级的工程、技术人员。

治理人员的多寡一直无以定论，不同企业须从各自的客观实际动身，考虑公司的规模、公司及各部门人数、设备的先进性、人员素养、产品生产工艺复杂性、技术要求等等因素。若单从治理层人数来看，货仓与SMT治理人员均有富余，但SMT工程技术人员有待补充。

然而，假如结合前一个问题，即人员素养来看，我们专门容易发觉，

治理人员的素养急待大大提高，治理知识、职业道德、修养、专业能力等等，差不多上我司面临解决的人的问题。有句古话讲的好，什么样的将军带出什么样的兵。这，专门值得我们反省和深思！

作为经理、主管，不仅要加强自身建设与提升，同时也要科学地督导下属，这不是一件容易的事。从平常的观看来看，仍有极少数基层治理人员或人浮于事，或对问题视而不见，或见而不管，或管而疲软，甚至以身试“法”，等等，如此，不是仅靠增加治理人员的数量才能跟得上公司的进展，这或许确实是现实甩给我们的一个考虑。

三、男女职员比例

谈到那个问题，依旧以SMT部、装配部和全厂的男女职员数量为例来阐释吧。

男女职员人数比较表

作为电子加工厂，因此是女职员数量多些比较好，这是由电子加工，尤其是SMT、DIP等偏重于精细化和高洁度的特点所决定的，同时也是出于治理的需求。而在我司，男职员的数量远高于女职员，确实是SMT 车间也高过51.5%，占据一半以上，也给我们的治理带来一定的问题。

但仍有一个客观事实，即女职员的素养总体上低于男职员，这也是一个不能忽略、不得不考虑的有味的问题。

四、需求意向

从相关部门的人员需求意向看，我司和各部今后需求的人员都普遍倾向于女性、高中专及其以上学历者、具有实战经验的治理者、专业技术人员和丰富经验的作业人员，这也是整个业界所有厂家的人员需求意向，是无可挑剔的，但同时也为我司今后的招聘增加了一定的竟争力。

从近几期在汇安、智能人才市场现场招聘的行情来看，我司招聘摊

位明显地敌只是其他公司，连投求职简历表的都不多。这因此存在许多其它缘故，但也从侧面反映了我司目前人才竟争力簿弱，差不多在社会上引起了不良反响。

综上所述，造成我司人力资源偏低的缘故是多方面的，那个地点因此不排除其它未分析到的因素。要解决那个问题，也应当从多方面入手，以下是一些建议，仅供参考。

1、扩大招聘渠道，补充中高等学历或专业人才。

2、大力开展内外部培训，加强治理人员自身建设，提高治理人员

素养、治理能力和专业水平，这一点特不重要，有什么样的今后就有什么样的兵。

3、引进激励机制，刺激职员思维，导向积极心态。

4、调整治理结构，力求职权责利四者紧密统一。

5、高度重视人才，量才用人，用人所长，而非所短；因事设职，

而非因人设职；择贤能而任之，而非以关系、资历为重。

6、发掘和培养内部人才、后备人才。

7、调整工资结构，使之即符合《劳动法》，又迎合职员心理，同时