民营企业的员工多样性管理

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2022年南昌大学行政管理专业《管理学》科目期末试卷B(有答案)

2022年南昌大学行政管理专业《管理学》科目期末试卷B（有答案）一、选择题1、在工作设计上，通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作的深度。

这种方法是（）。

A．工作扩大化 B．工作丰富化C．工作多元化 D．工作纵深化2、科学管理的产生是管理从经验走向理论的标志，下面哪个选项不属于科学管理对管理发展的贡献？（）A．组织设计优化 B．时间和动作的研究C．任务管理 D．作业人员与管理者的分工协调3、“奖金”在双因素理论中称为（）。

A．保健因素B．激励因素C．满意因素D．不满意因素4、（）的结构设计使企业可以把精力集中在自己做得最好的业务上，而把其他业务活动外包给这方面做得最好的公司。

A．网络组织B．虚拟组织C．无边界组织D．项目型组织5、以下哪一个不是激发组织创新力的因素？（）A．结构因素 B．人力资源因素C．技术因素 D．文化因素6、如下选项中哪个不属于影响计划工作的权变因素？（）A．组织的层次B．权力的大小C．环境的不确定性D．未来投入的持续时间7、如果管理者非常重视组织成员的高满意度，则（）沟通网络是最有效的。

A．轮式 B．全通道式 C．小道消息D．链式8、下列选项中哪个不属于“组织”（organization）所共同具有的三个特性？（）A．明确的目的或目标 B．精细的结构C．文化 D．人员9、（）是第一个将管理定义为一组普遍适用的职能的人，他认为管理是人类所从事的一种共同活动。

A．明茨伯格B．法约尔C．德鲁克D．韦伯10、沸光广告公司是一家大型广告公司，业务包括广告策划、制作和发行。

考虑到一个电视广告设计至少要经过创意、文案、导演、美工、音乐合成、制作等专业的合作才能完成，下列何种组织结构能最好的支撑沸光公司的业务要求？（）A．直线式B．职能制C．矩阵制D．事业部制二、名词解释11、创造力（Creativity）与创新（Innovation）12、有限理性决策13、战略14、组织文化15、效率16、组织结构17、跨职能团队18、愿景规划型领导三、简答题19、1．解释为何学习管理史如此重要。

当前中小民营企业存在的问题与对策

当前中小民营企业存在的问题与对策近年来，中国的中小民营企业在经济发展中扮演着重要的角色。

然而，他们面临着许多挑战和问题。

本文将对当前中小民营企业存在的问题进行分析，并提出相应的对策。

一、融资难题中小民营企业在融资方面一直面临着巨大的挑战。

由于缺乏资本实力和信用背景，他们难以获得银行贷款和其他金融支持。

此外，投资机构对中小企业的关注度相对较低，导致融资渠道紧缩。

为解决融资难题，应采取以下对策：1. 政府支持：政府应加大对中小企业的财政拨款和贷款担保力度，降低其融资门槛。

2. 资本市场发展：加强资本市场建设，提高中小企业的融资渠道多样性。

3. 创新金融产品：金融机构可以研发适合中小企业融资需求的金融产品，如小额贷款、信用保证等。

二、人才流失问题由于中小民营企业在薪资待遇、晋升机会等方面无法与大型企业竞争，人才流失成为一大问题。

这给企业的稳定发展造成了困扰，同时也影响到创新与发展的能力。

为解决人才流失问题，应采取以下对策：1. 提高薪资待遇：中小企业应提高员工的薪资待遇，给予他们更好的福利和晋升机会。

2. 建立培训机制：企业应注重培训与发展，为员工提供学习和成长的机会，增强他们的职业发展动力。

3. 加强企业文化建设：打造积极向上、具有吸引力的企业文化，为员工提供良好的工作环境和发展平台。

三、创新能力不足中小民营企业在技术创新和研发方面相对薄弱，缺乏自主创新能力。

这使得他们在面对市场竞争时处于劣势地位，无法持续提供高品质产品和服务。

为提升创新能力，应采取以下对策：1. 加大研发投入：企业应增加对研发的投入，建立专业的研发团队，推动科技创新。

2. 合作共享资源：与其他实力较强的企业开展合作，借鉴其技术和管理经验，提升创新能力。

3. 建立创新文化：营造鼓励创新的企业氛围，激发员工的创新潜能，推动企业不断进步。

四、市场竞争压力中小民营企业面临着来自国内外竞争对手的激烈竞争压力。

他们往往无法利用规模效应，无法承受价格战和市场份额争夺的压力。

民营企业履行员工社会责任的评价指标及现状分析①

民营企业履行员工社会责任的评价指标及现状分析引言民营企业在中国经济中扮演着重要的角色。

随着社会的发展，对于民营企业履行员工社会责任的要求也日益增加。

本文将从评价指标和现状两个方面进行分析，旨在为民营企业提供参考和改进的方向。

评价指标评价民营企业履行员工社会责任的指标有助于衡量企业在员工福利、培训发展、工作环境和公平待遇方面的表现。

以下是几个常见的评价指标：1. 员工福利•薪资待遇：企业是否向员工支付合理的薪资并提供福利待遇。

•包容性和多样性：企业是否提供包容性的工作环境，包括福利平等和多样性的职业发展机会。

•工作时间和休假：企业是否遵守相关劳动法规，保障员工的工作时间和休假权益。

2. 培训发展•培训机会：企业是否提供员工培训的机会，包括技能培训和职业发展规划。

•学习资源：企业是否提供学习资源和支持，例如培训材料和在线课程。

•职业晋升：企业是否建立公正的晋升机制，提供员工继续成长和发展的机会。

3. 工作环境•安全和健康：企业是否提供安全和健康的工作环境，包括为员工提供必要的劳保设施和培训。

•工作氛围：企业是否营造积极的工作氛围，包括鼓励员工参与决策和提供员工间的良好沟通渠道。

•工作条件：企业是否提供适宜的工作条件，例如设备和设施的更新和维护。

4. 公平待遇•公正的分配：企业在奖惩、晋升和资源分配方面是否公正和透明。

•平等机会：企业是否提供平等的晋升和职业发展机会，不因性别、种族、年龄或其他身份歧视员工。

•公平竞争：企业是否为员工提供一个公平竞争的环境，避免任何形式的不合理竞争行为。

现状分析中国的民营企业在履行员工社会责任方面有着积极的发展态势。

以下是有关现状的分析：•员工福利：在薪资待遇方面，越来越多的民营企业开始关注员工收入水平，并提供一些额外的福利待遇，如住房补贴、带薪年假等。

然而，仍有部分民营企业存在低薪、长工时等问题。

•培训发展：民营企业对员工的培训发展越来越重视，通过组织内部培训和外部培训等方式提高员工的专业能力。

民营企业人力资源管理

中小型民营企业人力资源管理
中小型民营企业人力资源管理特点
01
规模较小，组织结构相对简单，管理灵活多变。
中小型民营企业人力资源管理挑战
02
如何构建完善的人力资源管理体系，如何提高员工素质和技能
水平，如何吸引和留住核心人才。
中小型民营企业人力资源管理策略
03
建立以人为本的管理理念，加强员工培训和发展，建立激励机
02
民营企业人力资源管理的核心职能
招聘与选拔
总结词：为企业吸引和选拔优秀人才，确保企业战略目标的实现。
01
根据企业战略和业务发展需求，制定招聘计划和选拔标准。
03
02
详细描述
04
通过多种渠道发布招聘信息，吸引优秀人才应聘。
进行简历筛选、面试、笔试等环节，全面评估应聘者的能力和潜力。
05
民营企业人力资源管理的挑战与机遇
国家政策支持
国家对民营企业的发展提供了越来越多的政策支持，为民营企业人力资源管理提供了更好的发展
环境。
技术创新
新技术的运用为民营企业人力资源管理提供了更多的选择和工具，提高了管理效率和员工满意度。
国际化发展
随着国际化进程的加速，民营企业可以引进更多国际化人才，提升自身竞争力。
01
02
03
04
总结词
任人唯亲、缺乏培训、激励机制不足
任人唯亲
该家族企业采用任人唯亲的用人方式，导致优秀人才无法进
入核心管理层。
缺乏培训
该企业缺乏对员工的培训和发展机会，导致员工能力提升受
限。
激励机制不足
该企业缺乏有效的激励机制，无法激发员工的积极性和创造
力。

中小民营企业人力资源管理浅谈

中小民营企业人力资源管理浅谈摘要：当代民营中小企业为了实现自己的经营目标，应通过分析企业经营管理中存在的问题，树立科学有效的管理理念。

同时中小企业要建立合理的人力资源管理制度，完善激励考核机制，不断提升企业的经营管理水平以适应不断竞争的需要。

关键词：浙江民营中小企业人力资源管理一、引言随着改革开放，浙江民营企业如雨后春笋般发展起来，成为中国民营经济最热的地区之一。

企业发起人大多依靠个人或者几个合伙人辛苦打拼，抓住机遇建立起来的。

创业之初生存问题是企业首要解决的问题，创业者注重的是成本和利润，没有精力从整体上对管理制度进行宏观的构建。

由于管理基础薄弱，再加上长期对人力资源的重视不够，企业没有较完善的选、育、用、励、留人等人才管理机制，不少企业因此做不大。

浙江民营企业在不断发展过程中逐步解决了生存问题，但是企业内外各种事务逐渐增多，分工越来越细，无法依靠某一个人解决全部问题。

在缺乏规范制度的约束下，企业的管理就处于一种随意松散的状态，员工工作效率不高。

企业的发展迫切需要建立现代企业制度，把企业的所有权和经营权逐渐分开。

企业的决策者不在直接管理日常事务，而是逐渐由聘请的职业经理人对企业的整体运营进行管理。

这就要求企业的经营事务必须按照透明的制度规范来实施，更需要企业形成一套完善的管理模式，然而一些企业从过去家族管理模式一下过度到由‘外人’来管理，观念不能及时转变，而企业持续发展对各种专业人才需求逐渐增加，人力资源管理制度的不健全已经成为企业发展的‘瓶颈’。

二、一些企业存在的问题分析第一、缺乏对企业长期发展战略规划的思考许多中小企业发展还没有意识到从战略的角度思考，人才的管理当然考虑不到战略层面来，公司不是根据企业战略发展规划有目的配置和引进人才，只是凭经验，觉得缺少人了随便招人来，觉得不合适就让他走。

很少考虑目前公司处于战略发展的什么阶段，该如何配置人才，更不去考虑人岗匹配的问题，于是便出现了配置的人员能力和素质不符合岗位的要求，引进的人才只能适应短期应急需要，不能满足企业长远发展的需要。

民营企业员工流失的影响因素研究

民营企业员工流失的影响因素研究摘要：本文旨在深入探讨民营企业员工流失的多元影响因素，为企业的稳定发展和人力资源管理提供理论支持和实践指导。

文章首先梳理了国内外关于员工流失的理论基础和研究现状，分析了民营企业员工流失的普遍性和严重性。

民营企业员工流失受到多种因素的影响，包括企业外部环境、企业内部管理以及员工个人因素等。

在外部环境方面，市场竞争、经济形势和政策法规的变化都可能对员工流失产生影响。

在企业内部管理方面，薪酬福利、晋升机制、工作环境和企业文化等因素对员工的稳定性和忠诚度具有显著影响。

员工个人的职业发展需求、工作满意度和家庭状况等也是影响员工流失的重要因素。

文章通过问卷调查和访谈等方法，对某地区民营企业员工流失情况进行了实证研究。

薪酬福利不足、晋升空间有限、工作压力过大以及缺乏归属感是导致员工流失的主要原因。

针对这些问题，文章提出了相应的对策建议，包括优化薪酬福利体系、完善晋升机制、改善工作环境和加强企业文化建设等。

文章总结了研究成果，强调了员工流失对民营企业的不利影响，并呼吁企业和管理者重视员工流失问题，积极采取措施提高员工满意度和忠诚度。

文章也指出了未来研究的方向和展望，为进一步深入探讨员工流失问题提供了思路和参考。

通过本文的研究，我们期望能够为民营企业提供有益的参考和借鉴，帮助企业更好地解决员工流失问题，提升企业的竞争力和可持续发展能力。

Abstract：This article aims to explore the multiple influencing factors of employee turnover in private enterprises, providing theoretical support and practical guidance for the stable development of enterprises and human resource management. The article first reviews the theoretical basis and research status of employee turnover both domestically and internationally, and analyzes the universality and severity of employee turnover in private enterprises. The turnover of employees in private enterprises is influenced by various factors, including external environment, internal management, and personal factors of employees. In terms of external environment, market competition, economic situation, and changes in policies and regulations may all have an impact on employee turnover. In terms of internal management, factors such as salary and benefits, promotion mechanisms, work environment, and corporate culture have a significant impact on employee stability and loyalty. The personal career development needs,job satisfaction, and family status of employees are also important factors affecting employee turnover. The article conducts empirical research on employee turnover in private enterprises in a certain region through methods such as questionnaire surveys and interviews. Insufficient salary and benefits, limited promotion opportunities, excessive work pressure, and lack of sense of belonging are the main reasons for employee turnover. In response to these issues, the article proposes corresponding countermeasures and suggestions, including optimizing the salary and benefits system, improving the promotion mechanism, improving the work environment, and strengthening the construction of corporate culture. The article summarizes the research findings, emphasizes the adverse effects of employee turnover on private enterprises, and calls on enterprises and managers to pay attention to the issue of employee turnover and actively take measures to improve employee satisfaction and loyalty. The article also points out the direction and prospects of future research, providing ideas and references for further exploring the issueof employee turnover. Through the research in this article, we hope to provide useful reference and inspiration for private enterprises, help them better solve the problem of employee turnover, enhance their competitiveness and sustainable development capabilities.一、概述随着市场经济的深入发展，民营企业在国民经济中的地位日益凸显，成为推动经济增长、促进社会就业的重要力量。

浅析民营企业人力资源管理现状及对策

壮大。至２０截０７年７月底，注册资金已超过其９万亿元，占我国ＧＤＰ比重达６％。然而，Ｏ家
企业拥有工程技术人员却不到３％。” ０４．人力资源管理理念不明确且机构设计不到位。部分民营企业尚未接受以人为中心的管理理念，有设置专门的人力资源管理部没门。人力资源管理水平停留在较低层次上，企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节，导
致企业一方面缺乏人才。另一方面又对人才使
定，通告表扬，定其工作的社会价值等。肯企业可以通过组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，而增加员工的归属感；从通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感；通过设立企业建议信箱。员工参与企业决策，让满足员工的自我价值实现的需要；业领导通过加强企与员工的沟通，近感情距离，员工对企业拉使产生信任感；时，业还要增加娱乐设施和同企娱乐活动，力给员工营造一个和谐、适的努舒工作、学习和生活环境，员工感受到企业的使
人员的７％，占全省ＧＤＰ三分之二的民营Ｏ而
到长足发展。但在企业逐步发展壮大，业发企
展越来越依赖于高素质人才的现实条件下，民营企业原有的人力资源管理模式已远不能满足企业发展的需要。因此，新人力资源管理创模式，视人力资源开发利用，重已成为企业提升核心竞争力，加效益的重要途径之一。增关键词：营企业人力资源管理民中图分类号：Ｃ６文献标识码：Ｆ９２Ａ文章编号：０４４１（０９）２１８０１０ — ９４２００ — ８— ２改革开放以来，我国民营企业不断发展、

民营企业人力资源管理存在的问题与对策

由于民营企业未能建立起科学的绩效管理制度，激励手段也比较单一，不能根据员＿的工作性质１和所处的层次及岗位，采取不同的评价标准和方式来考核员的绩效。加之缺乏较为科学的绩效ｒ考评指标体系，难以依据考核的结果对员工进行全方位的激励，大多根激励手段，这势必影响激励的效果。结果是企业花钱不少，却没有达到预期的效果。（）现用现招，缺乏科学的人才培训机制四企业发展靠人才。但不少民营企业老板出于对员工忠诚度的考虑，只重视用人而不重视培养人才，认为对员工培训投人大量资金不划算，存在着明显的功利主义，把人看作是一种成本而不是一种资源，对人才只使用不培养，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才，有效管理人才的观念。现用现招、不行再招的现象在民营企业中非常普遍，这既增加了企业对人力资源重置的成本，也影响了＿的连贯性。培训机制不健全，丁作
一
不协调。
（）激励手段单一，缺乏有效的绩效评价三
体系
民营企业人力资源管理存在的主要问题（）对人力资源管理认识不够，缺乏科学一的人力资源规划人才是理念更新、技术创新和组织发展的动力，在企业发展过程中起着越来越重要的作用，已成为企业战略竞争力的核心。但我国的大多数民营企业仍然延续汁划经济时期的管理思想，对人力资源管理和对人的重要性认识不够，表现在重物轻人，重视生产管理，忽视人力资源管理。陈旧的意识，使民营企业的人力资源管理不能到位，影响着人才的积极性和创造性，对企业的发展非常不利。在制订企业发展战略时，不重视人

民营公司员工聘用合同

民营公司员工聘用合同民营公司员工聘用合同：权益保障与合作共赢近年来，随着中国经济的快速发展，民营企业在国民经济中的地位日益重要。

作为民营企业的核心力量，员工的权益保障成为了一个备受关注的话题。

而民营公司员工聘用合同，则是保障员工权益的重要法律工具。

本文将围绕民营公司员工聘用合同展开讨论，探讨其意义、特点以及如何实现合作共赢。

一、民营公司员工聘用合同的意义1. 保障员工权益民营公司员工聘用合同作为一种法律文件，明确了雇主与员工之间的权利与义务。

通过签订合同，员工可以获得合法的工作权益保障，如工资、福利、工时、休假等。

同时，合同也规定了员工的职责和义务，促使员工履行工作职责，提高工作效率。

2. 维护劳动关系稳定民营公司员工聘用合同明确了双方的权利和义务，减少了双方之间的合同纠纷。

合同的存在使得劳动关系更加稳定，员工和雇主都能够依法行事，避免不必要的法律纠纷，提高了企业的经营效率。

3. 促进企业发展民营公司员工聘用合同规定了员工的工作职责和义务，明确了员工的工作目标和绩效考核标准。

通过合同，员工与企业形成了一种合作关系，共同为企业的发展努力。

合同的存在促使员工更加积极主动地投入工作，提高了企业的竞争力和创新能力。

二、民营公司员工聘用合同的特点1. 灵活性与国有企业相比，民营公司员工聘用合同更加灵活。

由于民营企业的特殊性，员工聘用合同常常具有一定的灵活性，能够根据企业的实际情况进行调整和变更。

这种灵活性使得合同更加适应企业的发展需求，也为员工提供了更多的发展空间。

2. 多样性民营公司员工聘用合同的形式和内容比较多样化。

不同的企业可以根据自身的特点和需求，制定适合自己的聘用合同。

这种多样性使得员工聘用合同更具有针对性和灵活性，能够更好地满足企业和员工的需求。

3. 强制性民营公司员工聘用合同具有一定的强制性。

根据我国《劳动合同法》，企业与员工之间必须签订劳动合同，否则将承担相应的法律责任。

这种强制性使得员工聘用合同成为一种法律规范，保障了员工的权益和企业的合法经营。

民营企业文化的发展方向研究关于胖东来企业文化的启示

民营企业文化的发展方向研究关于胖东来企业文化的启示一、本文概述随着全球化和市场经济的深入发展，民营企业在我国经济体系中的地位日益重要。

企业文化，作为企业核心竞争力的重要组成部分，对于民营企业的发展起着至关重要的作用。

本文旨在探讨民营企业文化的发展方向，并以胖东来企业文化为案例，深入剖析其对企业发展的启示。

本文将对民营企业文化的基本概念、特点及其重要性进行概述，明确企业文化在民营企业发展中的战略地位。

通过文献回顾和案例研究，分析当前民营企业文化的发展现状和存在的问题，探讨其背后的深层次原因。

在此基础上，结合国内外企业文化研究的最新成果，提出民营企业文化的发展方向和策略建议。

胖东来作为一家具有代表性的民营企业，其独特的企业文化在业界产生了广泛的影响。

本文将对胖东来企业文化的形成背景、核心理念及其在实践中的应用进行深入剖析，揭示其对企业发展的积极推动作用。

通过对比分析，总结胖东来企业文化在民营企业文化发展中的借鉴意义，为其他民营企业提供有益的启示。

本文将对民营企业文化的发展方向进行展望，提出构建具有时代特征、符合企业发展战略、能够激发员工潜能的企业文化的重要性。

强调民营企业在企业文化建设过程中应注重内外环境的适应性，不断创新和完善，以实现企业的可持续发展。

二、民营企业文化概述民营企业文化，是指在民营企业的长期生产经营过程中形成的，为全体员工所共同遵循的价值观念、行为准则、道德规范、企业精神、经营理念、企业制度以及企业形象等的总和。

它体现了民营企业的独特性和核心竞争力，是推动民营企业持续、稳定、健康发展的重要力量。

民营企业文化具有多样性、创新性、实用性和人本性等特征。

多样性表现在不同民营企业根据自身的发展历程、业务领域、市场环境等因素形成了各具特色的企业文化；创新性则是民营企业文化的重要特征，民营企业通常更加灵活和敏锐，能够快速适应市场变化，创新企业文化；实用性则体现在民营企业文化往往紧密围绕企业的实际运营和发展需求，强调实际效果和实用价值；人本性则是指民营企业文化重视员工的需求和发展，注重以人为本，构建和谐的企业氛围。

民营企业如何吸引、留住优秀人才

摘要:人才是企业的核心，然而民营企业在吸引人才、留住人才上存在着一定的欠缺。

有企业的自身的原因，也有人才本身的原因。

现如今，除了有国企的稳定薪资，还有高收入的外企，在人才竞争如此激烈的情况下，民营企业想要留住优秀的人才，所能做的就是不断提升自己的优势，完善制度的公平性、合理性。

聘好人才，用好人才，留好人才。

关键词:优秀人才民营企业吸引留住0引言人才是企业的核心，拥有一个优秀的人才团队，可以给企业发展提供良好的保障。

然而作为国民经济重要部分的民营企业，其特有的家族管理、亲情制度、集权化领导、专制决策，在一定程度上不但会让优秀人才失去兴趣，更是将一些优秀人才拒之门外。

据统计，我国民营企业的人才流动率接近50%，寿命仅2.9年。

而研究表明，一个优秀的企业，人才流动率应该保持在15%左右。

由此看来，我国民营企业若想长久的生存下去，其首要任务就是要解决其如何吸引、留住优秀人才问题，从而保证企业更好的发展下去。

1文献综述1.1关于人才流失原因的研究迪瑞(Margaret A. Deery，1997)研究发现，影响人才流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，企业文化(员工流动文化)及管理人员与员工之间缺乏交流是影响员工流动的重要原因。

研究影响我国民营企业经理人流失的因素的张建琦，汪凡（2010）则认为：企业的发展前景、工资福利水平、收入分配和晋升的公平性、职业发展的机会、雇主对经理人的信任与信用都是会影响人才流动的原因。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2010）从企业组织的角度，通过组织的薪酬福利制度和奖励制度、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究。

1.2关于民营企业留住人才的研究希托普(Jean，Marie Hiltrop，1999)指出：企业想要留住优秀人才需要注意的几点，例如硬留职工是不可能的，创造正确的员工价值观，建设优秀的员工团队等。

民营企业作风意识淡薄问题整治方案(二篇)

民营企业作风意识淡薄问题整治方案一、目标任务通过开展专项整治工作，提升干部职工服务群众的良好工作形象，引导党员干部把感情贴在民心民意上，把心思用在干事创业上，把工作落在求真务实上，解决好服务群众“最后一公里”问题，使党员、干部的服务意识进一步增强，服务态度进一步改进，服务能力进一步提升，服务效率进一步提高，努力实现突出问题得到解决、作风面貌显著变化、整体工作明显提升的目标。

二、整改的具体问题及措施具体问题：主动服务民营企业意识淡薄突出表现：服务民营企业不主动，为企业解决实际困难少。

主要措施：一是牢固树立服务意识、宗旨意识，提高群众工作能力，坚持每周一召开干部职工会，调动干部职工工作积极性，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨。

二是深入工业园区，深入小微企业，全面掌握民营企业的情况，帮助解决工业园区和小微企业存在的问题和困难，切实服务好全县中小微企业。

努力改变一切不能适应新时期民营企业工作的做法，做好争资立项，帮助企业积极向上争资，特别是这次省级工业园区已批复，积极主动做好工业园区的筹建工作，为全县工业的发展提供一个良好的平台。

三是主动服务企业，继续做好“小___贷通”工作。

牵头部门：工业园区筹委会、融资担保股责任部门：机关各股室完成时限：___月底前三、总体要求（一）提高认识，加强领导履行好“第一责任人”的责任，认真落实专项整治工作。

分管领导要履行直接责任，指导好各自联系点的专项整治工作，形成一级抓一级，层层抓落实的局面。

注重统筹结合，把专项整治与中心工作紧密结合起来，促进工作作风转变，以转变作风的新风新貌体现专项整改成效。

（二）强化监督，扎实推进机关各股室要加强日常管理工作，及时掌握工作推进情况，积极督促存在的问题。

（三）总结经验，着眼长效认真总结工作经验，建立长效机制，着力巩固工作成果，保持提升服务质量、服务水平、服务效率的常态化。

建立对工作人员社会评议的长效机制，将群众满意度纳入年度工作考核。

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师练习题(一)及答案单选题（共30题）1、管理跨度也称（）。

A.管理幅度B.管理水平C.管理手段D.管理能力【答案】 A2、(2016年11月)（）是整个培训教学方案的重心。

A.确定教学目的B.检查培训内容C.确定教学方法D.设计教学方式【答案】 D3、（2015年5月）劳动力市场的客体是（）A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业【答案】 B4、职工通过组织一定的代表性机构参与企业管理的形式称为( )A.组织参与B.岗位参与C.个人参与D.合理化建议【答案】 A5、下列选项中不属于员工满意度调查内容的是（）。

A.薪酬B.工作C.管理D.程序【答案】 D6、（）是绩效考评的最终落脚点。

A.改进计划B.绩效指导C.绩效面谈D.评价实施【答案】 A7、一般“初级董事会”由（）名受训者组成。

A.5～7B.7～9C.9～10D.10～12【答案】 D8、在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，休息（）以上的失能伤害为重伤。

A.100 日B.104日C.105日D.125日【答案】 C9、薪酬战略不包括（）。

A.薪酬的决定标准B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付结构D.薪酬的管理机制【答案】 B10、企业首席代表由（）担任或由其书面委托的其他管理人员担任。

A.法定代表人B.法人C.总经理D.其他管理负责人【答案】 A11、（）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。

A.薪酬B.薪资C.薪金D.工资【答案】 D12、(2015年11月) （）具有省时的特点，能尽快检验出某种测试方法效度。

A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】 D13、为了增强对人才的吸引力，充分发挥各类人才的工作积极性和潜力，一些企业转而把与企业发展息息相关的员工技术和能力水平作为薪酬等级和水平决定的基本依据，（）便应运而生。

民营企业人力资源管理现状分析

才能给企业带来竞争优势。获取竞争优针对性、有计划地引进人才。
势是战略研究的核心，果组织能利用独如２４缺乏良好的企业文化。大多数．
发挥。而且也未被作为经济发展本身的
２泰州职业技术学院泰州２５０．２３０
具入半员现人磊增来年工目长源，完标资潜。薹成的力２理任骚喜的ｏ就务效收７一、０是实上对绩
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中国弪济与管理科学……一
２８１第期０年与新０理创警０６月
依存关系，认企业的竞争优势可以通过国民营企业对人才的需求更具多样性和带。企业管理人员并没有意识到只有将承高质量的人力资源获取。将人力资本作复杂性。企业人员的构成更具有明显的员工个人的职业计划与企业人力资源规为智力资本，效地吸引、发和保持人地域性，时容易形成排外的企业氛围，划相结合，能最有效地开发企业人力资有开有才力资本对组织绩效有直接的贡献：一方不利于企业引进新的人才。另面，以人为本的角度注重激励员工、从吸
特点从我国民营企业成长的历程看，多大

论民营企业人力资源管理面临的问题及对策

维普资讯
人力资塬
论民营企业人力资源管理面临的问题及对策
掰刘亚君陈黎夏
【摘
西南财经大学公共管理学院
要】经济全球化背景下，民营企业的竞争将更加激烈，而其核心在于人力资源管理方面的竞争。当前，民营企业人力资源管
民营企业在出台一些管理规定和办法时动不动就处以重罚而层干部提升要对业绩．术．技经验、殊贡献等提出明确的评估标准特
对奖励规定很少涉及即使涉及了也是象征性或表面化的东西难以避免业主或管理者凭个人印象评估干部可能产生的片面性在评估考
（）明确员工和基层干部聘用、３提升的评估考核标准。企业的员工在何种情况下长期聘用．在何种情况下解聘和提升使员工明确知道自己的本企业中的地位和前途，遗余力地努力工作。同样对于基不
３管理制度的制定与实施存在严重问题只体现业主单方利益
我所有为我所用” 搞 “ ，一言堂” ，个人说了算。严重制约了人力潜法。感情投资是开发人的潜能的有效方法强调尊重人的本性，人有
能的发挥员工对职业追求大体分为两类一类是物资追求：另一类情味。民营企业家要注重多关心下属，关怀员工在他们遇到挫折多
其实不同文化程度的员工都同样存在程度不同、强度不同的精神需能及的帮助．代西方管理学强调一个成功的管理者２％靠的是他现Ｏ

民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析

民营企业论文：民营企业吸引人才的策略分析【摘要】在民营企业的生存和发展过程中，人才起了关键性作用，如何吸引人才成为民营企业经营者十分关心的问题。

下面从多个角度透视了民营企业人才问题的现状，剖析民营企业难以吸引人才的原因，并根据民营企业的特点提出了吸引人才的各种策略，以促进民营企业的健康发展。

【关键词】民营企业人才吸引策略在21世纪经济发展中，民营企业面对新的市场变化，想要提高其市场占有率，关键在于充分认识到企业人才资源的重要性，以及影响企业的人才因素，并精心培育企业人才，形成企业参与市场竞争的特色和优势，才能在日益激烈的竞争中求生存谋发展。

一．当代中国民营企业人才发展现状透析（一）民营企业从业人员的整体文化水平偏低国家统计局企业调查总队课题组所作的调查数据统计表中的数据显示,民营企业集群整体文化水平仍然偏低,民营企业从业人员文化程度构成比率如表一所示。

造成这一结果的原因是多方面的,其中之一是家族式的管理模式。

表1 2434 家民营企业从业人员文化程度构成比率(%)（二）人才流失快在现代市场经济条件下, 人才的稳定是相对的, 流动是绝对的。

民营企业中存在着严重的人才流失现象, 员工流失率高达25% ,且较大比例为企业的中坚力量, 具备一定的管理经验和专业技术特长。

前不久, 某大学社会学系对国内62 家民营企业做过调查并发现, 民营企业中的中高层次人才及科技人员, 在公司的工作年龄普遍较短, 一般为2 —3 年。

其中, 最短的仅为50 天, 最长的也不过5 年。

这些数字说明了民营企业人员流动性较大, 流动速度较快。

（三）人才资源存量短缺民营企业的高速发展使得人才资源供不应求,中高级管理人员与技术骨干人员匮乏使得民企发展后劲不足。

企业常常是要等到用人时才去找人,而事先普遍没有人力资源规划。

（四）过于看中企业主的能力,不重视员工能力的培养与西方企业崇尚能力不同, 中国人一向认为“人之情, 服于德而不服于力”。

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析

中小民营企业员工离职倾向影响因素分析［摘要］民营企业尤其是中小民营企业人才的高流失现象非常普遍，大量的人才流失已经严重危及企业的生存和发展。

对中小民营企业员工流失问题进行求解，具有十分重要的研究和实践意义。

［关键词］中小民营企业；离职倾向；工作满意度；组织承诺一、引言改革开放以来，中国进入现代社会全面转型的时期，社会资源的重组引发了一系列社会结构的变迁，职业高流动就是这种变化之一。

中国员工流动一般都是从中小企业流向大型企业，从国内企业流向外国企业，员工流失最为严重的当属中小民营企业。

民营企业引进人才难，留住人才难，用好人才更难。

频繁的单向的员工流动会给企业的发展带来了难以估量的成本损失。

引起民营企业员工流失的主要因素是什么，是笔者研究的主要问题。

笔者试图借鉴国内外相关研究，以温州中小民营企业为样本进行问卷调查，研究中小民营企业员工离职的主要影响因素。

对中小民营企业员工离职率高的问题进行了深入探讨。

二、研究模型与理论假设（一）模型简介笔者根据以往理论研究，特别是Price-Mueller（2000）雇员流失模型，结合民营企业具体情况的基础上，提出了本研究的理论模型，其以个体变量、环境变量、结构变量为自变量，组织承诺和工作满意度为中介变量，离职倾向为因变量。

具体模型如图1所示。

从图1中可以看出，该模型包括三大类外生变量和三个内生变量。

三个内生变量是工作满意度、组织承诺和离职倾向，三大类外生变量指个体变量、环境变量和机构化变量。

模型中的个体变量主要是指个人统计变量，包括性别、年龄、婚姻状况、教育程度、工龄、月薪、职位等。

环境变量是指外部工作机会和寻找工作的难易程度。

结构变量包括九个变量：晋升、培训、沟通、薪酬、分配公平性、工作自主权、单调性、工作压力、社会支持。

大量的实证研究结果表明：机构变量中的九个指标是影响民营企业员工流失的关键指标，是本研究关注的重点。

虽然环境变量和个体变量都对员工的流失意图有影响，但由于这些因素难以为组织所控制，所以在分析时只是将这些变量作为参考的指标考虑。

关于提升民企过渡到国企青年员工企业认同感及团队凝聚力的实践与思考宾鹏

关于提升民企过渡到国企青年员工企业认同感及团队凝聚力的实践与思考宾鹏发布时间：2021-09-17T07:49:57.269Z 来源：《中国科技人才》2021年第16期作者：宾鹏[导读] 广西柳钢中金不锈钢有限公司（以下简称中金公司）是柳钢集团2018年收购民营企业的新企业，正处于新老系统融入融合过渡的关键时刻。

广西柳钢中金不锈钢有限公司 537624摘要：广西柳钢中金不锈钢有限公司（以下简称中金公司）是柳钢集团2018年收购民营企业的新企业，正处于新老系统融入融合过渡的关键时刻。

随着公司镍铁冶炼项目建设进度加快，青年员工突破2500人，青年人成为钢铁企业的主力军，青年员工对企业的认同感与工作凝聚力直接影响企业的经济效益。

提升青年员工企业的认同感和团队凝聚力将提高企业的工作效率，助推企业转型发展。

本文主要针对如何提高企业青年员工的认同感和凝聚力，并给出一些解决方案与意见。

关键词：青年员工；凝聚力；文化融合一、中金公司青年员工队伍现状（一）国有企业和原民营企业管理模式有较大差距，广大青年对企业认同感有待加强。

柳钢集团与原中金公司有着不同的发展历程，不同的经营管理模式，双方的思维定势不同，文化存在差异，文化认同相对不足，理念冲突较大。

业务流程制度、组织架构，人员结构等差异较大。

加之柳钢集团与原企业老板有三年业绩承诺期，不能过多干涉中金公司现有生产系统经营管理等工作。

（二）青年队伍不断壮大，团队凝聚力需逐步加强。

一是青年文化水平普遍较低，不少员工习惯了民企打工思维，缺乏向心力，没有归属感；二是青年业务技能、水平整体偏低；三是业绩对赌期内福利待遇等有一定落差，青年思想波动大，思想工作任重道远；四是生产单位三班两倒和两班两倒的工作制，组织青年活动相对困难；五是随着新项目扩建青年新员工逐步增加，青年的婚恋、住房、子女教育、医疗条件等问题逐步凸显。

二、提升青年员工企业认同感及团队凝聚力对企业发展的重要作用“青年兴则国家兴，青年强则国家强”。

民营企业反哺方案

民营企业反哺方案背景我国民营企业发展迅速，不仅为国家经济增长带来了重要贡献，也成为了就业岗位最多的重要力量。

然而，在民营企业的快速发展过程中，由于各种原因，政府部门和公共资源等在不平等方面影响民营企业的发展，导致一些民营企业在发展过程中遇到了困境。

因此，如何让民营企业可以更好地发展，反哺社会，成为了一个亟待解决的问题。

民营企业反哺的意义民营企业反哺社会是指民营企业通过各种途径回馈社会，支持公共事业，促进贫困地区的发展，增强自身社会责任感和品牌形象。

这种做法不仅可以帮助企业建立广泛的社会联系，促进企业形象的提升，也可以增加社会满意度，有效推进社会发展。

同时，民营企业反哺也是构建和谐社会的具体举措，是促进各方共同发展的重要环节。

企业是社会的一部分，企业能够主动承担社会责任，必将推动社会进步和改善。

捐赠公益事业作为企业公民，民营企业应该积极参与社区、公益事业的捐赠活动。

企业可以通过向各种慈善机构、事业单位、学校等捐赠资金、物资或提供志愿服务，支持教育、扶贫济困等社会公益事业，回报社会。

指导服务贫困地区建立起民营企业帮扶团队，组织企业员工到贫困地区提供技术指导和生产服务，帮助贫困地区发展经济、改善人民生活。

这些团队可以帮助农村发展、推动现代农业的发展，提高农民收入，使得农民摆脱贫困，增加在国内和国际市场的竞争力。

参与环保项目环境保护是人类共同面临的挑战，民营企业应该积极参与环保项目，促进环境保护和生态建设，修建公园、植树造林、环境保护技术研发等，为社会献出自己的一份力量。

加强员工福利员工是企业最重要的资源，社会背景和人员归属的多样性进一步突显了企业的社会责任和义务。

这些企业可以通过提供培训、良好的工作环境、公正的薪酬、各种福利等，使员工在工作和生活中得到更好的体验。

同时，企业要给员工更多的精神关怀，关注员工的健康和生活,建立一个良好的企业文化。

民营企业反哺社会是推动社会发展的重要举措，是实现企业与社会共存共荣的具体实践。