浅谈民营企业员工流失与管理

浅谈民营企业员工流失与管理

第一章民营企业概述

§1.民营企业的涵义

民营只与国有资本企业相对，所有的非公有制企业均被统称为民营企业。在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有：国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企业和个人独资企业等。按照上面对民营企业内涵的界定，除国有独资、国有控股外，其他类型的企业中只要没有国有资本，均属民营企业。

§2.民营企业的特点

1）、竞争压力大，企业富有创新精神企业主个人强烈影响着企业的战决策

我国民营企业一般规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也比大企业更具有进取与创新精神。企业的设立往往也是根据企业主的技术专长而定的他的个人选择也深深的影响着企业的战略决策。

2）、组织结构灵活但管理制度不完善。

民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的增强。由于具有灵活机动的经营机制，能对各种信息迅速做出反应并集中力量进行研究开发，从而能创造出比大企业更高的创新效率。在管理中缺乏健全、规范的制度，或是有制度不执行。现有的制度也常是双重标准，亲信成员在企业中往往地位特殊。企业主与合伙人之间关系不明确，制约监督乏力，从而使经营决策行为缺乏科学、民主性，不是投机心理较重，就是好大喜功、盲目扩张，经营行为随意化，产品质量难以有效保证，成本难以控制，没有持续发展的后劲。

3）、人才培养力度不够。

企业为了企业生存，在对外吸引人才时，往往不遗余力，以解燃眉之急。但根本上，由于企业的急功近利，往往无法形成类似国营公司的一整套培养体系，导致民营企业在人才使用方面，始终需要借力于市场环境。当市场环境无法借力时，民营企业往往在原地打圈，无法继续前进。

§ 3,民营企业员工流失的现状

1、员工流失率高

据调查，民营企业近几年的人才流失率达30%以上，一些医药生产企业人才流失率竟达70%，民营企业中的中高层人才以及科技人员，在公司的工作年龄普遍较短，一般为2-3 年，其中，最短的仅为50天，最长的也不过5年。这样一种状况显然与企业所面临的越来越激烈的竞争环境不相适应。

针对这些现象，许多民营企业主也采取了较多的改革措施加强人力资源管理，不断改善人才管理方略，但是，收效甚微，许多民营企业还是叫喊着人才难留。究竟如何破解民营企业人才流失的迷局，如何让企业留住核心人才自然成为眼下企业生存与发展的关键课题。

2、人才流失中的骨牌效应

对于任何一个企业来讲，核心管理人才和技术人才的流失往往不仅仅是个人行为，其涟漪效应非常明显，也就是我们经常说的人才流失中的骨牌效应，更不用提他们的流失给企业的技术含量、管理质量、人才培育成本、生产率和对企业持续发展带来的恶性影响。从企业微观层面看，人才流失意味着企业人力资本投资的丧失，甚至是企业核心技术与机密的外泄，进而导致产品市场的缩减，这无疑给企业发展带来极大的负面影响。人才流失直接引发企业的人才危机，若不引起重视，会发生连锁反应，导致企业发生信誉危机、信息危机、财务危机和经营危机。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

3、员工非正常离职成本高

美国 << 财富 >> 杂志曾研究发现：一个员工离职以后，从找到新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工薪水的 1. 5倍，而如果离开的是管理人员则代价更高。员工欲离职前一段时期士气低落绩效不佳花费成本，招募新人需要成本，训练上手需要成本。万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里则是更大的成本损失。

第二章我国民营企业员工流失的原因

§ 1人员招聘时宽进宽出的方法。

1）一是任人唯亲，而非任人唯贤。

这是民营企业最为常见的现象。民营企业很多是家族企业，他们常常选用亲属，这样的选择往往意味着工作效率的低下和多余的人员，而低下的效率和多余的人员又会使有才能的人对企业产生失望，从而选择离开。

2）宽进宽出致使人才流失率高。

一般是招聘工作不到位的表现，具体来讲有以下几方面。A没有做好职位分析致使找不到合适的人员，一般职位分析的任职资格要包括学历，工作经历，工作技能，个人爱好特征等，但一般的企业并没有做好这项工作。B仅通过面试这种方法甄选人员，而面试仅靠初次印象的好坏，没有适合职位的考察应聘者是否能胜任的系统的有针对性的试题，不能考察应聘者的价值观等职位所必备的知识和能力。

选用人才指导思想和方法的失误。在聘用和选择员工时未将最适合的人才聘用或是被选用的人才职业道德不佳，过多的聘用亲属致使以后管理混乱。这些在招聘时出现的问题都是导致员工日后离开企业的原因

§ 2员工职业生涯计划难以实现

在人才市场上谋求职位的人一般是3 5岁以下的年轻人，他们一般不但

看重物质待遇也看重公司的发展前景和自己在公司的发展机会，看公司是否具有明确的晋升机制。另外公司是否拥有实现自己职业理想的条件，公司是否提供学习培训和发展机会以实现职业生涯规划。在大多数民营企业中都存在这样的现象，基层员工根本没有提升的机会，他们只能永远地进行基本的操作，而无法走上管理者的岗位。公司按资排辈，许多元老级的人物即使现在创造利润不多依旧身居要职，而有能力想向上攀升的人却看不到提升的希望。公司员工缺乏职业生涯规划或职业生涯规划难以实现，公司缺少对员工的正确引导没有为其未来做好发展规划，只是一味的索取劳动力，没有为员工提供发展空间，必然造成员工流失。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，除此之外的发展空间和发展机会以及为其确定职业发展规划等都是影响员工去留的重要依据。事实也表明，有些员工为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃目前高于同行业的报酬。

§ 3企业前景不明朗或内部管理混乱

§ 4民营企业管理混乱现象严重。

老板不懂得授权，自己又应付不过来导致各部门管理权责不明，往往是有了成绩各部门一起邀功，出了差错互相推诿，比如刚开始接到一项任务，大家都不放在心上，正常上班期间无人督促，都见员工在聊QQ或MSN等，潇洒冲浪，下班看着倒计时。老板眼看期限已到，无法在既定时间内达到客户的要求，就开始了无休止的加班，几乎没有了正常的休息日使员工没有固定的个人生活空间。工作期间不出效率，又占用个人私人时间，使员工无论忙闲都待在公司中，长时间下来，大家都疲于应付，最终导致员工离开

§ 5企业人际复杂是有目共睹的。

我在很早就听说过一句话“大公司里学做事，小公司里学做人”而民营企业大多是中小型企业，这句话足以显现现在大多数民营企业的人际关系多么的