清华同方能源环境公司人力资源规划

清华同方能源环境公司人力资源战略规划1、清华同方人力资源及其管理的现状伴随着清华同方的高速发展，清华同方员工队伍不断壮大，已拥有一批比较优秀的经营管理和技术人才。

表：清华同方人力资源状况技术人员约占xxx人%，中级职称的技术人员约占xxx %。

清华同方中高层管理人员xxx人，平均年龄34岁，本科以上学历占XX.X%；技术人员xxx人（其中研发人员xxx人），中高级职称占XX%。

"人才国际化"和"国际化人才"有较大进展，近年一批曾在国际著名大企业高级管理层任职和从事研发工作的人才开始加入清华同方。

清华同方人力资源管理工作从整体上看正处于由传统的人事管理体系向现代人力资源管理体系过渡的阶段：1清华同方人力资源规划体系初步形成，已建立了能够及时、准确、系统反映清华同方人力资源整体状况的统计分析体系，以统计分析为基础的战略性人力资源规划已开始启动；2清华同方统分结合的人力资源招聘体系初步形成，搭建了基于校园、猎头、网络等多渠道的招聘平台，建立了支持、指导各企业自主招聘的制度和机制。

3清华同方人力资源的基础和激励制度已初步形成规范，职位评价、绩效考核、淘汰与晋升、培训等制度已基本形成，指导性的薪酬管理制度已经出台，"内具公平性、外具竞争性"的薪酬体系正在形成。

4清华同方人力资源培训和开发体系已初步建立，职业化水准已达到一定水平。

2、清华同方人力资源管理战略。

目标围绕清华同方发展战略目标并结合各企业实际状况创建和完善清华同方人力资源政策和管理体系，打造清华同方层面的人力资源管理平台，按照不同的发展阶段及实际状况，对清华同方人力资源工作进行综合统筹、分级管理、相互协调，使得清华同方与各企业人力资源管理层级形成职责明晰、各司其职的状态，促成人力资源管理的体系化。

建立、健全一整套人力资源管理制度及运行机制。

用"目标牵引机制"使得个人目标与企业目标达成一致；用"内在动力机制"牵引人才能够自我发展与提高；用"约束机制"来规范人才的职业行为。

通过一系列人力资源管理制度及机制让一大批职业化、愿意并有能力为企业作出贡献的优秀人才脱颖而出，促成清华同方人力资源整体结构的优化与素质的飞跃，在清华同方形?quot;人才国际化"与"国际化人才"的优势，从而保障并推动各企业按清华同方发展战略持续、快速发展。

根据人力资源战略部署及实际需求，逐步引入先进的人力资源管理方法与手段，对原有的各项工作进行改造、完善与提升，在夯实基础工作的同时，切实把各项工作落到实处，提高效率，取得效果，全面提升人力资源管理层次，培养一支专业化的人力资源管理队伍。

人力资源管理机制实施人力资源战略的关键在于建立涵盖人力资源各要素有效的管理和协调机制，具体包括：1．重实绩的人力资源甄选机制人才市场的运作规律是用人单位与求职者通过双向选择实现人力资源的优化配臵；在企业内部，企业和员工以"共同利益"为纽带，为使"共同利益"极大化，企业与员工也在尝试双向选择，因此，有必要创造一种良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，以建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

2．施适量淘汰的人力资源竞争机制在企业中，人的发展是需要压力的。

这种压力包括竞争的压力和目标责任压力。

竞争使人面临挑战、有危机感，从而使人产生一种拼搏向上的力量，而目标责任制在于使人们有明确的奋斗方向和承担的责任,迫使人们努力去履行自己的职责。

推行动态人事管理体系，实施严格的科学的考评制度，使人人都有压力，可将企业承受的巨大市场压力无泄压的分解到每个员工身上变成动力，从而激活员工。

3．益共同体的协作机制企业与员工共享愿景、共同参与、共同发展、共同分享的"利益共同体"至少在以下几个方面可以体现"以人为本"的观念：（1）使员工成为企业实实在在的主人。

员工持股从本质上承认了劳动力、智力也是资本。

同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，形成了一支富有团队精神的队伍。

（2）使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。

4．"工作-学习"的创新机制未来的世界属于不断创新的人。

为了避免把"错事做得很正确"，应不断的工作-学习-工作，"终生学习"将伴随员工的整个职业生涯。

建立学习型管理团队及组织是十分必要的。

5．员责任环境影响机制员工不负责任，一个企业就会危险；企业不负责任，一个社会也就危险了。

"承担责任是光荣"的，只有这一思想深入人心，我们的企业，我们的社会，就会有希望。

全员责任环境的造就，不仅仅是一个责任是否明确的问题，关键在于在整个企业营造一种全员敢于、愿意负责任的文化氛围。

6．依靠规范制度的约束机制没有规矩，不成方圆。

任何一个企业的成功，在某种意义上都可以说是得益于严格的管理制度。

一般来说，严格的规范、制度包含制度规范和伦理道德规范两种。

前者是企业的法规，是一种有形的强制约束，而后者主要是自我约束和社会舆论约束，则是一种无形的约束。

当人们的思想境界得到进一步提高时，约束则将转化为自觉的行为。

7．以绩效为依据的薪酬分配机制凭竞争上岗，靠贡献取报酬，目前已成为大部分企业进行人力资源开发与管理的共识。

靠贡献取报酬，实际上就是以员工在实际工作中的工作绩效，作为领取必得的工资报酬的依据。

这是充分调动员工积极性的动力本源所在，也是"按劳分配和按生产要素"进行工资分配的具体体现。

在企业中实施以"绩效考核"为依据的薪酬分配机制，是市场经济条件下，充分开发员工潜力的一个基本杠杆。

8．社会化完善的保障机制建立完善的社会化保障机制，企业能轻装上阵，迎战市场竞争。

社会化的社会保障机制主要指法律的保护和社会保障体系的保证。

前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害，而后者则是保证人的基本生活。

此外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

人力资源管理的体系内容人力资源管理战略具体包括：1. 明确清华同方总部与各所属清华同方人力资源管理的关系，建立规范的人力资源管理系统清华同方人力资源部应搭建清华同方清华同方统一的人力资源管理平台，研究特大型企业人力资源管理政策、战略方向及技术方案，为各所属清华同方提供方向性技术指导。

各所属清华同方在清华同方的统一指导下，结合本企业的实际情况，贯彻执行清华同方清华同方设计的人力资源管理方案。

2. 科学设臵灵活的组织结构、岗位与编制坚持以市场为导向，结合本企业实际，科学设臵能对市场作出快速反应的组织结构。

根据组织结构和组织战略目标，动态性设臵岗位和编制。

3. 准确及时的人员配臵准备地确定人才来源，建立人才库，构建企业岗位任职资格标准体系，准确盘点本企业人才储备及预测人才需求，及时为相关岗位配臵人才。

4. 员工能力开发与职业规划根据企业发展目标及岗位任职资格要求，结合员工的素质与性向特征测评，实施富有针对性的能力开发和职业管理。

5. 实施管理职务与关键技术岗位继任计划根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系，建立继任计划并实施，为企业发展提供可持续发展的人才保证。

6. 分类实施工作绩效管理逐步由关注过去的绩效考核转向关注发展的绩效管理。

根据绩效管理的4W（为什么、作什么、做得怎么样及结果如何管理）本质，引进、完善关键业绩指标（KPI），应用综合平衡记分卡考评各所属清华同方及部门，应用行事历及目标管理考评员工个体。

7. 完善、规范分享成功的激励方案准确测量核心人才人力资本及业绩贡献，根据清华同方实际，让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配，完善、规范分享成功的激励方案，充分调动员工积极性，让员工与企业共同发展、成长。

8. 明确人力资源部及其相关部门的角色定位与职责要求，提升任职者的素质水平。

人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。

人力资源部应根据自己企业的实际情况，明确角色定位（战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色）及职责要求，有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质，促进组织目标的实现。

3、人力资源战略的实施步骤在清华同方人力资源整体工作定位的指导下，将人力资源战略分三个阶段进行实施。

第一阶段：搭建人力资源整体架构，夯实基础管理，引入创新并提升接轨（短期计划：XXXX年---XXXX年），构建人力资源管理整体政策及管理体系，夯实人力资源基础工作，初步将各项制度、机制融入到人力资源管理体系中来，引进现代人力资源管理制度和机制，逐步与现代企业人力资源管理接轨。

集中现有资源，有针对性地开展当前紧迫的工作，解开瓶颈环节；第二阶段：系统规划，综合提升，使得人力资源管理达到国际化水平。

（中期计划：XXXX年---XXXX年），全面推动人力资源管理体系的运作，对全清华同方的人力资源工作进行综合统筹、分级管理，引进各种方法和手段，推进人力资源体系中的各项制度、各个工作的开展、实施与完善，并落到实处，在清华同方内充分形成互动，提升人力资源管理体系的整体运作效果，初步达到国际化管理水平，使一大批干部快速成长起来，推动企业国际化进程及战略目标的实现。

第三阶段：完善升级，实施前瞻性管理，发挥战略牵引作用。

（长期计划：XXXX年--XXXX年），全面夯实人力资源各项工作，根据内外环境变化对人力资源管理体系进行升级、维护，在此基础上，前瞻性地开展人力资源战略管理，使得人力资源管理水平达到国际水准，形成一批能够管理世界级企业的人才队伍，使人力资源成为清华同方的核心竞争力之一，并具备国际竞争力，使人力资源对清华同方整体工作发挥牵引作用。

表：人力资源分阶段实施步骤的具体内容。