授权与激励[1]

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简述领导掌权的六项原则

简述领导掌权的六项原则
领导掌权的六项原则可以概括如下：
1. 明确目标与愿景：领导者应该明确制定组织或团队的目标与愿景，并将其传达给团队成员。

明确的目标与愿景能够激励团队成员的行动，提高团队的凝聚力和效率。

2. 有效沟通：领导者应该具备良好的沟通能力，能够与团队成员建立良好的沟通渠道，并及时、准确地传递信息。

通过有效的沟通，领导者可以增强团队成员的理解与信任，协调团队行动，促进决策的制定与执行。

3. 建立信任：领导者应该赢得团队成员的信任，建立起良好的关系。

领导者通过倾听、关心和支持团队成员，帮助他们解决问题，从而建立起相互信任的关系。

信任是团队合作的基础，也是领导者能够行使权力与影响力的前提。

4. 培养团队成员：领导者应该关心团队成员的发展，根据每个成员的特点和需求，为其提供培训和发展的机会。

领导者应该激励团队成员发挥优势，不断提升能力，从而提高整个团队的绩效和成长。

5. 授权与激励：领导者应该给予团队成员足够的自主权，使他们感到被尊重和重视。

领导者要激励团队成员充分发挥潜力，将他们的能力与兴趣与组织或团队的需求相匹配，使其在工作中能够取得成就感和满足感。

6. 公正与公平：领导者应该公正且公平地对待团队成员，不偏袒和歧视任何人。

领导者应该制定公正的绩效评价和奖惩机制，确保团队成员获得公平的机会和待遇，激发他们的积极性和创造力。

有效授权与激励技巧心得

有效授权与激励技巧心得
1. 哎呀呀，有效授权就像是放风筝一样，你得把线放出去，但又得时刻留意着，别让风筝跑了！就好比我上次让团队里的小李负责一个项目，我告诉他我相信他一定能做好。

这就是授权呀，我给予他足够的空间和信任，这不，结果超棒的！
2. 嘿，激励技巧那可太重要啦！这就像是给汽车加油，能让车跑得更快更远！我记得有一回我对小张说他做得超棒，就像个超级英雄，结果他接下来干活更起劲了，这激励不就起作用了嘛！
3. 你们知道吗？有效授权不是随随便便就给出去的，这就好像把宝贝交给对的人一样呢！有次我很慎重地把一项重要任务授权给了小王，他也没让我失望呀！
4. 哇塞，激励可不能只是嘴上说说呀！得落实到实际行动上。

比如说给表现好的人发个小奖励呀，这可比只是夸几句效果好多了！就像那次我给大家发了点小礼物，大家那个干劲十足啊！
5. 想想看，有效授权不是放手不管哦，是像导航一样，偶尔指点一下方向。

有一次我授权给小陈后，也会偶尔给他一些建议，最后不是完美完成了嘛！
6. 嘿哟，激励技巧有时候就像一阵春风呀，能让人心里暖暖的呢！我对小赵的一次鼓励，让他像花儿遇到阳光一样绽放光彩呀，你们能懂不？
7. 有效授权要找对人呀，这可不能乱来，就像挑选手下大将一样重要呢！我那次选了最合适的人去做那件事，果然没错！
8. 哎呀呀，激励就得有针对性，不能一概而论呀！就好像每个人喜欢的口味不一样，得对症下药。

我对不同的人用不同的激励方法，效果显著哦！9. 总的来说，有效授权和激励技巧真的太重要啦！可以让团队像充满活力的野兽一样向前冲！大家可得好好运用呀，千万别不当回事！。

人力资源管理的授权与激励

人力资源管理的授权与激励随着科技的快速发展和经济的日益全球化，现代企业越来越重视其人力资源管理。

而人力资源管理的两个核心元素——授权与激励，更是成为企业竞争力的重要源泉。

本文就授权与激励两个方面展开讨论，旨在帮助人力资源管理者更好地应对企业发展的需求。

一、授权1. 什么是授权授权是指管理者通过委派权力，将一些重要决策和责任赋予下属，使其拥有一定的自主性和决策权。

这样可以充分发挥下属的工作能力，让他们更好地解决问题和应对挑战。

2. 授权的好处授权可以激发下属的创造力和主动性，让他们更好地发挥才能，从而提高工作效率和质量。

另外，授权也会促进企业的沟通和协作，增强团队的凝聚力和向心力。

3. 如何进行授权授权需要管理者具有一定的策略和技巧。

首先，需要选对人，选择具有相应专业知识和能力的下属，尽量选取有经验的员工来执行。

其次，需要设定明确的任务目标，明确工作内容和职责范围，使下属明确自己的工作要做什么，做到什么程度。

最后，管理者需要建立有效的监督机制，对下属的工作进行监督和辅导，及时发现问题并予以解决。

二、激励1. 什么是激励激励是指通过创造性的方式，鼓励员工对于工作目标和业绩提供更大的努力和投入。

这些激励可以是物质激励，如加薪、奖金等，也可以是非物质激励，如表扬、晋升等。

2. 激励的好处激励可以提高员工的工作积极性和主动性，减少员工流失率，增强内部竞争力，并提高企业的生产效率和业绩。

3. 如何进行激励激励需要管理者具有一定的敏锐性和创造力，需要从多方面入手。

首先，做好员工职业规划，给员工留下晋升的空间和机会，让员工认识到自己的发展前景和未来。

其次，建立良好的员工关系，通过关注员工的需求和反馈，增强员工的归属感和忠诚度。

此外，还需要合理设定薪酬和福利制度，承诺员工的正当利益，让其感受到企业认可和尊重。

综上所述，授权与激励作为人力资源管理的重要元素，对于现代企业的发展具有重要意义。

授权能够激发员工的工作积极性和自主性，激励能够提升员工的工作动力和工作效率。

管理的常识-授权与信任是最大的激励

授权与信任是最大的激励谷歌的书，书名叫《谷歌经营之道》（How Google Works），Nick 撰文写道：在该书作者看来，未来组织的关键职能，就是让一群Smart Creatives聚在一起，快速地感知客户需求，愉快地、充满创造力地开发产品、提供服务。

什么样的人是Smart Creatives？一句话，Smart Creatives不要你管，只要你营造氛围。

所以传统的管理理念不适用这群人，甚至适得其反。

首先，你不能告诉他们如何思考，只能营造思考的环境。

给他们命令不但会压抑他们的天性，也会引起他们的反感，甚至把他们赶走。

这群人需要互动、透明、平等。

书里反复强调，凡是不受法律或者监管约束的信息，谷歌都倾向于开放所有给员工，包括核心业务和表现。

谷歌采用的就是这样一种模式，员工自然将慕名而来，这也让谷歌保持了非常好的创造力和领先的行业地位。

“创意精英”类似于德鲁克先生提出的“知识员工”，他强调管理需要面对的是这样的人群。

我还很清楚地记得德鲁克先生对于“知识工作者”与“雇员”之间的定义的区别，他说“在知识社会里，雇员，即知识工作者，还拥有生产工具。

这同样重要，而且可能更重要。

马克思认识到工厂的工人不拥有，而且也无法拥有生产工具，因此不得不‘处于孤立的地位’。

这的确是马克思的远见卓识……现在，真正的投资体现在知识工作者的知识上。

没有知识，无论机器有多么先进，多么复杂，也不会具有生产力。

”[1]德鲁克先生的这段话，可以让我们很好地去理解今天的从业人员，现在绝大多成员都是知识工作者，他们拥有知识并因此拥有了自己的相对自主能力。

相反组织如果仅仅拥有资产，不能够为成员提供其运用知识和发挥知识的作用，这个组织也就丧失了自己的价值。

因此，激励需要面对这些有自主能力，又具有创造能力的员工。

对于这些员工而言，授权及信任是最大的激励。

提供平台，给予资源支持，让他们发挥价值与作用，结果就会呈现出来。

授权与激励的技巧

授权与激励的技巧授权与激励是管理者在组织中提升员工工作效率、增强团队凝聚力的重要手段。

有效的授权可以使员工自主、自律地完成工作任务，激发员工的创造力和积极性，同时也能够提高员工的工作满意度和工作绩效。

本文将从授权与激励的定义、重要性及实施的技巧等方面展开分析。

授权是指领导者将一定的权力和责任下放给下属，让他们自主地决策和处理工作事务。

激励则是通过一系列的激励措施，激发员工的热情、动力和创造力，使其以积极的态度投入工作。

授权与激励相辅相成，相互促进，是提高团队绩效的关键环节。

首先，授权与激励的成功离不开明确的目标和期望。

员工需要明确知道自己的工作目标，以及领导对他们的期望是什么。

领导者应该与下属明确沟通，阐明工作目标、工作要求和期望，这样员工才能更好地理解工作的关键要素，从而明确自己在工作中的职责和角色。

只有明确的目标和期望，员工才能有方向感，更好地投入工作。

其次，建立良好的沟通和信任是授权与激励的基础。

领导者应该与下属保持良好的沟通和沟通渠道的畅通，及时了解员工的想法、需求和问题，及时解决员工在工作中遇到的困难和挑战。

通过有效的沟通，加强员工与领导的合作关系，建立相互信任的基础。

只有有了信任基础，领导者才能更加放心地将权力下放给下属，并且员工才会接受并愿意接受这种授权。

另外，选择合适的员工进行授权也是至关重要的。

领导者应该根据员工的能力、经验和专业背景进行合理的分工，将工作任务分配给适合的人员。

不同的员工有不同的能力和特长，领导者需要充分了解员工的能力，将任务适当地安排给他们，使他们能够发挥自己的专长。

只有把工作分配给合适的人才，才能够有效地完成工作任务。

此外，领导者还可以通过适当的激励措施来增强员工的工作积极性和幸福感。

激励可以分为内在激励和外在激励两种形式。

内在激励是指通过提供有挑战的工作任务、提供自主决策的机会以及给予员工充分的认可和赞赏等方式来激发员工的内在动力。

外在激励则是通过提供具有吸引力的薪酬、福利和奖励等物质激励来激发员工的积极性。

生态型组织赋能管理模式

生态型组织赋能管理模式一、引言生态型组织是一种新兴的组织形式，它强调以生态系统为模型，通过多方合作、共同发展和互利共赢实现组织的可持续发展。

赋能管理模式则是一种管理方式，它通过授权和激励员工，让他们具有更大的自主权和责任感，从而提高组织的效率和创新力。

本文将结合两者特点，探讨生态型组织赋能管理模式的实践。

二、生态型组织的特点1. 多方合作：生态型组织强调多方合作，即不仅限于内部员工之间的协作，还包括与外部供应商、客户、社区等各方面的协作。

2. 共同发展：生态型组织注重共同发展，在与各方合作中实现互利共赢。

3. 可持续发展：生态型组织关注可持续发展，在经济效益和环境保护之间寻求平衡。

三、赋能管理模式的特点1. 授权：赋能管理模式通过授权让员工具有更大的自主权和决策权。

2. 激励：赋能管理模式通过激励员工，让他们对组织的发展和成果产生更大的责任感。

3. 自主性：赋能管理模式鼓励员工具有自主性，让他们在工作中能够自由地表达和实现自己的想法。

四、生态型组织赋能管理模式的实践1. 授权与激励相结合：生态型组织赋能管理模式中，授权和激励是相辅相成的。

通过授权让员工具有更大的自主权和决策权，同时通过激励让员工对组织的发展和成果产生更大的责任感。

2. 建立信任关系：生态型组织赋能管理模式需要建立基于信任的关系。

只有建立了信任关系，员工才会愿意接受授权和激励，才会愿意为组织做出更多贡献。

3. 培养团队合作精神：生态型组织赋能管理模式需要强调团队合作精神。

只有团队合作才能实现多方协作、共同发展和互利共赢。

4. 引导员工创新思维：生态型组织赋能管理模式需要引导员工具有创新思维。

只有具备创新思维，才能在多方合作中找到更多的机会和优势。

五、结论生态型组织赋能管理模式是一种实现组织可持续发展的有效方式。

在实践中，需要注重授权与激励相结合、建立信任关系、培养团队合作精神和引导员工创新思维等方面。

只有这样，才能让生态型组织赋能管理模式真正发挥出其优势，实现组织的可持续发展。

分权还是集权？——中国企业授权与激励现状调查

前中国企业正面临着这样的情况，首先，市场需
求环境表现出多品种少批量和速度经济两大特征。多品种少批量的市场需求使需求信息量大增，息转移成本上升，信信息集中处理也有一定难度，产生了分权的倾向。速度经济强调提高服务速度增加顾客效用，这种趋势正越来越明显，为促进企业组织分权的重要因素。其次，成
认为有两种途径可以解决这样的问题：一，第将知识传递给具有决策权的人（集权过程）第二，；
一
、引言Ｉ
、
分权和集权两种管理模式的选择一直是企业管理的难题。近年来，分权管理模式受到理
论和实务界更多的重视。然而分权模式下，企业同样存在相关的管理成本，如果没有适当的
本文系南京大学会计学系杨雄胜教授、张朝宓教
织的效率问题已成为影响企业绩效和企业改革
进一步深入的重５首先提出组１４）织效率取决于决策权和对于决策权起支撑作用业存在着知识与决策权不匹配的问题，哈耶克
【摘
要】分权和集权两种管理模式的选择一直是企业管理的难题。近年来，分权管
理模式受到理论界更多的重视，是在中国实践的情况如何尚不清楚。文章通过调查问但
卷，图探讨中国企业授权管理的现状及其差异来源，别是与激励制度的关系。调查发试特
【收稿日期】２０ —１２０７１－９
中国企业管理会计创新的现状与趋势 ” 的部的知识之间匹配程度的观点。现实生活中，企授合作课题 “ 分成果。作者感谢美国圣地亚哥大学周齐武教授在问卷设计阶段提出的宝贵建议。

有效授权与激励-PPT精选文档

业务，财务
2
公司战略
总体管控模式和组织结构
集团管理模式，组织，岗位责任
业务运作管控系统
投资，资产管理，财务，绩效，人力资源
信息技术管理
信息管理策略，系统选择，系统实施，系统维护管理，升级
4
欢迎发送短信参与互动，0.1元/条移动用户625519535；联通用户725519535
不同管控模式的利弊分析
第一单元企业管理控制模式
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欢迎发送短信参与互动，0.1元/条移动用户625519535；联通用户725519535
集团类企业管理框架
企业业务管理框架
1
建立高效严密、分权合理的管控体系和相应组织架构，有效贯彻战略，并充分发挥集团各层面的积极性完善并规范公司管控体系及关键业务的管控流程
愿景具体目标
1. 操作管控型：上是头脑，下是手脚（IBM公司是典型）
操作管控型的管控模式是集权度最高的管控模式，强调过程控制是这种管控模式的鲜明特点。在操作型管控模式下，为了保证集团战略的实施和集团目标的达成，集团总部从战略规划的制定到实施几乎无所不管无所不理，因而把各种相应的职能管理在总部层设置得非常广泛和非常深入。在操作型管控模式下，集团中各下属企业业务的相关性要很高，必须拥有相似的业务性质，这样集团总部才可能有足够的资源、经验和技能进行严格的过程控制。
在财务型管控模式下，由于总部主要负责财务和资产运作，因此总部规模很小，所需的职能人员也不多，主要是财务管理和投资管理人员。
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欢迎发送短信参与互动，0.1元/条移动用户625519535；联通用户725519535
不同管控模式的利弊分析
3. 财务管控型：有头脑，没有手脚（和记黄浦、GE）

《有效授权与员工激励》

有效授权与员工激励课程背景：有效授权与下属激励是企业组织运作的关键！授权是将完成某项工作所必须的决策权移转给部属，不只授予权力，且还托付完成该项工作的必要责任。

激励则是用适当的方式方法激发员工埋在心田的被重视、被肯定、被当回事的激情。

两者相辅相成。

现代企业的管理本质是：“如何让组织成员积极主动的做对事，做好事”。

但我们的管理者往往还都沉浸在传统领导思维中，不懂得有效授权与激励下属，凡事亲历亲为，即使有三头六臂，也会应接不暇，难免事与愿违，所以管理者必须要学会正确授权与有效激励。

授权与激励的好处当然是毋容置疑的，但实施起来却障碍重重。

一些管理者的授权与激励只停留在口头，而一些管理者有心做好却不知如何操作，结果往往不尽人意。

本课程通过分析企业管理人员在授权与激励方面存在问题基础上，结合授权与激励理论与实践，通过授权与激励技巧选择和激励方案设计，解决授权与激励的核心问题，实现企业人员管理预期目标。

课程收益：●学习有效授权的基本概念和价值意义，避免常见的授权误区；●掌握管理者向下属授权的方法和技巧，避免授权不足和过头；●学习互联网时代的员工激励理论，认识新生代员工的特点和差异；●掌握全面性、长效性、系统性激励员工的策略与方法，激发员工。

课程特色：●系统性——课程系统架构清晰，所有内容前后贯穿，相互辉映，绝非单纯几个管理模块的拼凑。

●有效性——课程核心理论和管理技能是众多五百强企业反复验证的管理经验和工作方法，具有很强实用性与时效性。

●应用性——非传统教学方式，旨在"学以致用，立竿见影"；每项内容都透过实际的案例和操作工具，引导学员找到解决管理问题的原则，并学习到最实用的操作工具，直接拿来使用。

●趣味性——整个培训过程，采用学员互动，现场模拟场景训练等多种方式，使气氛热烈，学员在开心之中掌握实战技能。

课程方式：1.上课方式多元化，70/30原则(70%专家理论讲解、案例剖析、管理工具使用说明，30%学员互动研讨、角色扮演、实战演练)，从各种方式中体验学习，加深印象。

有效授权的要点和技巧

有效授权的要点和技巧一、授权的要点1.良好心态的自我调试以良好的心态对待人才，要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。

【案例】发现、吸引人才战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自己求贤若渴、惟才是用。

这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使燕国实力大增，打败了对手齐国。

这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。

很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少，而是有才能的人不知道到哪儿表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。

一旦知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。

2.克服“周围没有好的人才”的想法很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。

对于这样的心理应该采取如下解决方式：审视求贤之心很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流，而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才，甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。

正确的找寻方向一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：一是组织内部，二是其它组织，三是专业人才培训机构。

许多管理学研究者都赞同组织应首先从内部选拔人才的观点。

究其原因，组织内部的人才比较熟悉组织情况，容易投入工作，还可以起到激励组织成员的作用。

确立人才评价标准选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。

组织的人才选拔标准通常能决定组织是否能找到人才，找到什么样的人才，但是组织在制定标准时，也会经常陷入妨碍人才选拔的误区，导致找不到好的人才。

第一，不坚持完美主义。

有些组织在寻找人才时，总是有完美主义倾向，往往想要找到“全才”，结果妨碍组织发更多的人才。

正所谓“人无完人”，招聘全才很有难度，而且需要支付的代价过高。

在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，因此招聘人才的标准要适度。

心理咨询师的自我授权与激励技巧

心理咨询师的自我授权与激励技巧在进行心理咨询工作时，心理咨询师的自我授权和激励技巧起着至关重要的作用。

自我授权是指咨询师在工作中主动授予自己权力和职责的过程，而激励技巧则是指咨询师用于激发客户积极改变的方法和技巧。

本文将从自我授权和激励技巧两个方面探讨心理咨询师应该具备的能力和策略。

一、自我授权心理咨询师在工作中需要具备一定的自我授权能力，以确保咨询过程的顺利进行。

自我授权包括自我决策、自我辩护和自我评价等要素。

首先，自我决策是心理咨询师在咨询过程中做出决策的能力。

咨询师需要根据自己对客户情况的了解和专业知识的应用，做出恰当的决策，如选择适合的咨询方法和技术，制定个性化的咨询计划等。

其次，自我辩护是指心理咨询师能够合理地为自己的决策和行为辩护。

当咨询师的决策受到质疑或者遇到困难时，他们应该能够清晰明确地解释和辩护自己的立场，以保护自己的权益和咨询过程的正常进行。

最后，自我评价是心理咨询师能够客观评价自己的能力和表现。

咨询师应该具备自我意识，能够及时反思自己的工作，识别自身的优势和不足，并进行改进与提升。

自我评价有助于咨询师的专业成长和效果提升。

二、激励技巧心理咨询师需要掌握一些有效的激励技巧，以促使客户积极改变和成长。

以下是几种常用的激励技巧：1.倾听和表达理解：心理咨询师应该以倾听为核心，接纳客户的情感和表达，并以高度理解、共情的态度回应，鼓励客户深入探索自己内心。

2.建立合作关系：咨询师应以平等和互利的态度与客户合作，与客户共同制定目标和计划。

建立积极的合作关系有助于增强客户的主动性和动力。

3.提供认同感和支持：咨询师应给予客户充分的肯定和赞扬，增加客户的自信心，激发他们的积极性和改变动力。

4.掌握有效技巧和工具：心理咨询师需要掌握一系列有效的咨询技巧和工具，如认知重构、解决问题的策略、情绪调节等，以帮助客户解决问题，增强他们的自我效能感。

5.鼓励自我反思和自主决策：咨询师应该鼓励客户积极思考、自我反思，促使他们找到自己的内在动机和目标，并做出自主决策和行动。

有效授权与激励管理--心得-体会

《有效授权与激励管理》的学习心得桐柏县支行海一粟作为一个管理者若不善于授权，事必躬亲，这是管理者的大忌。

作为管理者如果把大大小小权力都攥在手里，事无巨细，整天疲于奔命，绝不是一个英明的管理者；一个英明的管理者就是能让下属发挥出才能并代替他去完成他所要的工作，而不是管理者自己亲身亲为。

这才是管理的真谛所在。

因此作为一个管理者要善于授权，而且要做到真正的授权。

那么作为一个管理者要做到真正的授权，怎样在授权之前摆正自己的心态？通过参加此次的培训，我认识到管理者授权必须做到以下几点：一、管理者要把自己看成统率，而不是马前卒。

管理者同时也是决策者，主要的工作是制定策略，找方法，选择合适的下属去做，就像军队的统率坐镇指挥一样，而不是像士兵一样去冲锋陷阵。

不能被琐碎的小事缠身，而是腾出时间去考虑和处理重要的事情。

二、对下属要有信心，不要担心下属犯错，作为管理者不要因为怕下属犯错而不敢授权，害怕惹祸上身，这种做法是不对的。

要明白授权是激励下属最好的良策，这会让下属因为你的授权和信任，而全力以赴。

当然，作为一优秀的管理者不仅要善于授权，而且要在授权的过程中学会适当的监督和指导，不要让下属偏离方向，从而提高工作效率。

三、做到用人不疑，充分信任下属信任决定授权的成败。

作为管理者一旦选好下属，就应该果断授权，不要点点滴滴地授权，能一次授权就一次完成，要让下属感到有充分信任感。

授权之后不要干预，只要下属在职权范围内，就让下属说了算，管理者不能婆婆妈妈，不放心，总是半路上插一杠子，让下属很左右为难，如此长此既往，下属就不可能再去积极主动的做事，因为下属总是担心事情还没做好你又来干预。

四、不要怕自己的下属功高盖主。

作为一个优秀管理者要充分发挥和发掘下属的才能，来完成所要完成的工作，而不是害怕下属与自己争名夺利，害怕下属权力做大，不听指挥，而不敢授权，限制使用，这些都一个无能的管理者的表现。

作为管理者不但要有统领全局的能力，还要激励下属超越自己的胸怀，做到知人善用，而不是惧怕下属超越自己，替代自己，而不敢授权，限制使用。

修己安人-浅谈现代企业管理中的授权与激励

谓一举两得。授权可以激励员工，提升员工的参与热情和责任心、创造
实现自我提升。这就是管理者在管理中仅仅注重了修身，忽视了安人，
应该考虑通过授权来解放自己、培养员＿Ｔ。二、适权适人是授权的核心要素授权是领导者将适当的决策权授予适宜的下属，因此，决定授权有
一
和沟通有障碍的应给与其调整完善的机会，而有意背离工作目标．滥用权力的行为则要通过调整手段及时控制甚至收回。
三、授权激励是企业管理优化的重要手段
、
授权是现代企业管理的必然要求
管理者的核心工作是管理。这种能力区别于其他具体而微的工作，着重在于管理的行为。但是有些管理者因不信任他人能力或不懂得合理授权而事必躬亲，结果虽然管理者非常注重个人能力的提升，却仍然导致管理混乱、秩序失控，管理者自身也身心疲惫，同时员工也因没有获得信任而不具备积极主动的参与精神，仅仅机械的完成工作而未能
地给予肯定，以激励被授权者继续朝着正确的方向努力。企业管理者更好的运用授权艺术．可以从繁杂的事务性工作中解
１、授权要公开，即工作的目标、内容、权力大小、职权范同、考核标准与程序等都应该是公开的、明确可查的。授权需要管理者制定清晰的
计划，愿意并且善于进行取舍。
２、授权要有根据，即应以书面形式载明双方权利义务的书面形式
经；齐视野２０１３年第０２期ＥｃｏｎｏｍｉｃＶｉｓｉｏｎ
ห้องสมุดไป่ตู้

授权与激励-领导者的两大核心技术

授权与激励——领导者的两大核心技术授权与激励领导者的两大核心技术讲师：孙卫华课程纲要课程名称：授权与激励——领导者的两大核心技术培训方式：理论讲解+情景呈现+ 案例分析+视频点评+游戏互动课程目标：使组织当中的领导者全面学习和了解授权与激励的基本原理；掌握授权的三大要素，授权事务的考量、对被授权人的考量以及授权者自我的授权风格；解读领导者为何不授权的原因以及授权给领导者带来的利益和好处；根据被授权人的不同如何进行权变的授权；学习和掌握激励的两大核动力；洞察人性的激励理论；学习激励的DNA技术且掌握针对不同人群适用的激励侧重点以及解读激励的梦想剧场。

适宜人群：组织中的各级领导者授课时间：6H培训内容：第一部分、管理与领导的认知★案例分享：打虎上山的启示职业经理人应当具有技能修炼一、管理概念的认知什么是管理？管理的概念解析管理技能的深层次理解与解析●艺术or技术●自我动作or标准动作or花样动作二、传统的管理者与现代的领导者●管理者的特点●领导者的特点第二部分、高效授权技巧★案例分享：我是谁？一、授权解析●授权是什么●授权不是什么★案例分析：赵本山为什么突然授权？二、领导者为什么不授权●我是老大●事必躬亲●担心控制三、授权带来的益处●办大事学技能●提升士气●培养下属●……四、领导者的授权风格●授权风格测试●四种不同的授权风格●授权风格解析五、授权的事务考量●什么样的事情可以授权●那类事情不能够授权●授权事务的四象限考量法六、被授权人的考量●衡量员工的两把尺度●被授权人的成熟度诊断案例分析：明知马谡能力不够，诸葛亮为何还让其镇守街亭？七、授权的原则●责权对应原则●逐级授予原则●不能重复授权●信任原则●有效控制原则●……八、授权后的控制●授权后控制的方法●授权就像放风筝第三部分、引爆——员工自动自发的激励技术一、激励的两大核动力●激励究竟是什么？●来自部分管理者的思维与分析●员工究竟在想什么●激励的两大核动力——需要与动机●外驱力与内驱力●激励解决的员工工作动力的三个核心问题●激励与需要和动机的关联●激励的特点解析二、洞察人性的蓝本●人性的解析●激励的三大类型●外在诱因激励✓强化激励✓目标激励✓双因素激励●内驱力激励✓需要层次激励法✓ERG激励法✓成就需要激励法●自我调节激励✓公平激励✓归因激励✓自我效能感激励三、激励的DNA●激励的DNA解析●激励的六大因子★现场分析：DNA测试●八大激励类型分析四、激励梦想剧场●实战分享：激励梦想剧场展示讲师背景：●MBA工商管理硕士●人本管理实战专家●资深企业管理咨询顾问●英才研究院专家组成员●国家人力资源资格认证班培训师●大型招聘互动栏目《向职场出发》特邀嘉宾18年职业历程，历任国内大型企业集团、香港上市集团公司、欧资跨国集团等多家大型企业的培训经理、人力资源总监及高管职位，长达6年企业管理咨询及培训工作。

在团队中展示领导力的六个关键行为

在团队中展示领导力的六个关键行为在当今竞争激烈的商业环境中，展示优秀的领导力是实现个人和团队成功的关键因素之一。

在团队中展示领导力并不仅仅意味着拥有一个高级职位或管理职务，而是指展现一系列关键行为，能够激发团队成员的积极性并达成共同的目标。

本文将介绍在团队中展示领导力的六个关键行为。

1. 明确的愿景与目标设定作为团队的领导者，首先需要拥有明确的愿景并设定可衡量的目标。

通过与团队成员分享愿景和目标，能够激发团队成员的动力与工作积极性。

同时，领导者还需要确保团队成员理解和支持愿景与目标，并提供必要的资源和指导来实现它们。

2. 倾听与沟通良好的沟通是领导者展示领导力的重要方面。

领导者应该倾听团队成员的意见和想法，并在决策过程中考虑他们的意见。

通过有效的沟通，领导者能够建立信任，并促进团队内部的合作和协作。

3. 以身作则作为领导者，在团队中展示领导力的关键行为之一就是以身作则。

领导者应该展示出高水平的职业道德和行为标准，能够成为团队成员的榜样。

这种积极的行为激励并影响团队成员，让他们努力追求更高的目标。

4. 授权与激励展示领导力的另一个关键行为是授权和激励团队成员。

领导者应该给予团队成员充分的授权，让他们有机会承担更多的责任和发挥自己的潜力。

同时，领导者还应该积极地提供反馈和奖励，以激励团队成员发挥更好的表现。

5. 团队建设团队建设是展示领导力的重要方面之一。

领导者应该创建一个积极、合作和凝聚力强的团队环境。

这可以通过促进团队成员之间的沟通和合作，培养团队内部的信任和共享价值观来实现。

领导者还应该提供适当的培训和发展机会，帮助团队成员提升自己的技能和知识。

6. 解决冲突和问题作为领导者，解决团队内部冲突和问题是展示领导力的关键行为。

领导者应该具备解决问题的技巧和决策能力，并以公正和透明的方式处理团队内部的冲突。

通过妥善解决冲突，领导者能够维护团队的和谐和凝聚力，并有效推动团队向前发展。

在团队中展示领导力不仅能够激励团队成员的工作积极性和动力，还能够帮助团队取得更好的业绩。

授权与激励

刘邦为什么得到天下？
• “大风起兮云飞扬， • 威加海内兮还故乡， • 安得猛士兮守四方”。
项羽为什么失去天下？
力拔山兮气盖世，时不利兮骓不逝。骓不逝兮可奈何，虞兮虞兮奈若何！
刘邦自己说
• “夫运筹策帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必克，吾不如韩信：此三者，皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。项羽有一范增而不能用，此其所以为我擒也。”
有一次，一位老渔民照例出海打鱼。忙碌了几日，收获颇丰。他喜出望外，驾船火速返航。谁知才到半途，沙丁鱼便不再鲜活了，懒洋洋地潜在水中，一动不动。 • 老渔民一边察看着鱼舱，一边心里暗暗着急。他无计可施，只得按照老办法，挑出那些死去的沙丁鱼。这时他看见鲶鱼也不动了，捡出来正要扔掉，鱼儿忽地一跃，却掉进了装着沙丁鱼的鱼槽。 • 老渔民顺利归航了。让他不敢相信的是，到达岸口时，原本以为那些沙丁鱼已经死 • 去了，然而它们竟然都是蹦蹦跳跳的。经过反复研究，他终于发现了沙丁鱼存活的秘密。 • 原来鲶鱼进入沙丁鱼槽后，由于环境陌生，自然四处游动，到处挑起摩擦。而大量沙丁鱼发现多了一个“异己分子”，自然也会紧张起来，加速游动，整槽鱼上下浮动，使水面不断波动，带来充足的氧气，如此这般，使沙丁鱼活蹦乱跳地运进渔港了。
保健行动
强化伙伴工作行为的工具
• 正面强化 • 负面强化
鲶鱼效应
• • • • • • 很久以前，在挪威的一个小镇，人们靠捕鱼为生。小镇紧靠着大海，因出产沙丁鱼而小有名气。在那里，渔船归航抵港时，只要沙丁鱼是活着的，一定会被抢购一空，卖个好价钱。遗憾的是，由于每次出海的时间比较长，等到归来时，沙丁鱼已经死去很多。也正因为如此，活着的沙丁鱼才格外惹人垂涎三尺。渔民们想尽方法，尝试着让沙丁鱼存活，但是无人成功。

有效授权与员工激励课后心得

有效授权与员工激励课后心得1. 引言嘿，大家好！今天我想跟大家聊聊一个特别有趣的话题——有效授权和员工激励。

听起来有点儿正式，但其实就是想给你们讲讲怎么让团队更有活力，大家更开心，工作更顺利。

想想看，如果每个人都能干得舒心，工作是不是就像喝了红牛一样，精力充沛，干劲十足呢？2. 有效授权的重要性2.1 授权的含义先来说说什么是有效授权吧。

简单来说，就是把手头的工作、责任和权力适当地分给团队里的其他成员。

就像在厨房里，主厨不可能一个人做所有的菜，他需要信任自己的助手，才能把整个餐厅的菜肴搞得漂漂亮亮。

这样一来，大家各司其职，反而能更快出餐，对吧？2.2 授权的好处那么，为什么授权这么重要呢？首先，它能提高团队的效率。

你想象一下，如果每个人都能自主决定怎么工作，他们自然会觉得自己被重视，从而积极主动。

其次，授权还可以培养团队成员的能力，毕竟实践是检验真理的唯一标准嘛，只有让他们多动手，才能真正学会。

最后，授权还能增强团队的凝聚力，大家为了共同的目标齐心协力，谁还不想为团队的成功而骄傲呢？3. 员工激励的策略3.1 激励的方式好了，接下来我们聊聊员工激励。

激励可不是简单的发工资，当然，钱是一方面，但我们还可以通过很多其他方式来激励员工。

比如，定期的团队建设活动，像是一起去爬山、唱K，甚至是去打乒乓球。

搞点儿小活动，不仅能增进同事之间的感情，也能让大家放松心情，重新充电。

3.2 激励的心态此外，激励员工的心态也非常关键。

我们要相信员工的潜力，给他们机会去发挥。

就像种花一样，浇水、施肥、阳光照射，花儿才能茁壮成长。

别总是想着“这件事我来做就行了”，这样只会让员工觉得自己像个“工具人”。

要让他们感觉到，自己是团队的一部分，有着不可或缺的价值。

4. 总结说了这么多，其实归根结底就是信任与关怀。

我们在工作中，得给员工充分的信任，允许他们犯错，因为错了才有机会学习。

记得一个同事跟我说过：“工作就像是骑自行车，摔倒了再爬起来，才能骑得更稳。

优化管理制度的组织架构

优化管理制度的组织架构组织架构是一个企业或组织内部的重要组成部分，可以协调各个部门之间的工作，提高管理效率。

优化管理制度的组织架构能够促进信息的畅通流动，提高组织的决策能力和响应速度。

本文将探讨如何优化管理制度的组织架构，帮助企业实现更高效的运营。

一、核心功能拆分优化管理制度的组织架构的第一步是对核心功能进行拆分。

通过将整体功能分解为更小的模块，可以实现更精细化的管理和控制。

例如，一个大型企业可以将销售、生产、人力资源等功能进行拆分，并分配给专门的团队或部门负责。

这样，每个团队可以更专注地处理自己的职责，提高工作效率。

二、强化沟通与合作优化管理制度的组织架构的另一个重要方面是强化沟通与合作。

不同部门之间的沟通和合作是提高整体效率的关键。

为了实现良好的沟通与合作，企业可以采取以下措施：1. 建立跨部门的沟通渠道：通过定期召开联席会议、成立专门的沟通平台等方式，促进不同部门之间的信息交流与共享。

2. 设立跨部门合作项目：将来自不同部门的员工组成跨职能团队，共同完成特定的项目或任务。

这样可以促进不同部门之间的合作与协调。

三、设立层级与权限优化管理制度的组织架构还需要设立明确的层级与权限，以确保决策的合理性与高效性。

企业可以设立不同层级的管理岗位，并明确各级岗位的职责与权限。

这样可以简化层级，减少决策上的阻塞与延迟。

此外，企业还可以采取以下措施来增强管理层级的效能：1. 授权与激励：给予下属足够的决策权，并激励他们在自己的职责范围内发挥主动性和创造力。

这样可以提高员工的工作积极性和满意度。

2. 建立跨部门团队：将来自不同部门的精英员工组成特定的团队，负责规划和推动企业全局的发展。

这样可以提高决策的全面性与准确性。

三、引入信息化技术优化管理制度的组织架构还需要充分利用信息化技术，提高管理效率。

企业可以引入各种信息化系统和工具，例如企业资源计划（ERP）系统、客户关系管理（CRM）系统等，以实现信息的共享和协同办公。

管理办法及措施

管理办法及措施管理办法及措施管理办法在现代社会，管理办法是组织和管理工作的重要手段，能够确保工作的高效运转和达到目标。

本文将介绍一些常见的管理办法和相应的措施。

1. 目标管理目标管理是管理工作中最基本的内容之一，通过明确和设立目标来指导和衡量工作的进展。

为了有效进行目标管理，可以采取以下措施：- 设定明确的目标：确保每个工作环节都有明确的目标，明确目标的具体内容、时间范围和其他相关细节。

- 制定有效的绩效指标：根据目标的性质和要求，制定相应的绩效指标来衡量目标的完成情况。

- 建立监测机制：设立有效的监测机制，及时采集和汇总工作数据，以便于对目标的实现情况进行监控和评估。

- 进行定期评估：定期评估目标的完成情况，及时发现问题和不足，并采取相应的改进措施。

2. 组织管理组织管理是一种在组织中对资源进行有效配置和整合的方法。

要实施有效的组织管理，可以考虑以下管理办法：- 分工与协作：根据工作内容和要求，合理划分工作任务，并确保任务间的协作和配合，提高工作效率和质量。

- 设立明确的组织结构：建立清晰的组织结构和职责分工，明确每个成员的职责和权限，确保工作的有序进行。

- 提供良好的工作环境：为员工提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、先进的工作设备和必要的培训支持，提高员工的工作积极性和工作质量。

- 建立有效的沟通渠道：建立多元化的沟通渠道，包括面对面交流、电子邮件、在线会议等，确保信息的畅通和及时流转。

3. 授权与激励在现代管理中，授权与激励是激发员工积极性和创造力的重要手段。

以下是几个重要的管理办法：- 积极授权：赋予员工适当的自主权和决策权，培养员工的领导能力和责任心。

- 提供适当的激励措施：通过提供适当的激励措施，如薪酬、奖金、晋升机会等，激励员工积极主动地参与工作并取得良好业绩。

- 营造良好的团队氛围：建立积极向上的团队氛围，鼓励员工之间的合作和互助，提高团队的凝聚力和战斗力。

- 提供个人发展机会：为员工提供个人发展和成长的机会，包括培训、学习和参加专业活动等，提高员工的工作能力和职业素养。