三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训

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三木集团岗位评价方法培训资料(6个ppt10个)20

三木集团岗位评价方法培训资料(6个ppt10个)20

福建三木集团股份有限公司总部员工工资改革方案新华信管理顾问公司制作2002年12月三木集团总部员工工资改革方案一、改革原则:1、对于中层员工、业务骨干,其薪酬水平在全国范围内具行业竞争力;2、对于一般员工,其薪酬水平在福州地区具有市场竞争力; 二、本部员工(不含通用岗位员工)岗位工资套改方案1、岗位工资标准确定原则:1)结合全国房地产行业的实际情况和现状,公司员工(不含高管)最高等级与最低等级岗位工资的比值为10倍较为合理;2)结合福州和三木集团的实际情况,最高等级岗位工资定为8640元人民币,最低等级岗位工资定为870元人民币,本次改革已经考虑到住房公积金由员工承担8%,企业承担8%的因素;3)考虑三木集团员工今后职业发展的需要和岗位评价、定级等需要,岗位工资等级定为30级;4)为解决岗位工资随等级非线性增长问题,采用二次曲线确定岗位工资。

二次曲线为:5)为解决公司结构扁平化之后,管理职位减少、员工晋升通道狭窄和部分非管理序列和非技术序列但拥有一定专长员工工资等级确定和晋升等问题,在原有管理序列和技术序列之外增加任务序列;130911309222--=-=+=b a bax y2、新的职务序列工资等级表:3、岗位工资套改方法:1)部门主管在原岗位职务工资乘以1.08加基本工资乘以0.08的基础上加960元/月车改补贴(含税),主任师加720元/月(含税),就近就高套入;2)部门主管原岗位工资未达到原一级部正职最低档(3300元/月),首先统一调整为3300元/月,再按第一条套入;3)对于部门主管的最终工资确定,在套改完成后,根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因,经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整。

4)大学本科毕业生岗位工资从第25级(1190元/月)起定薪;5)大学本科毕业、司龄超过2年,岗位工资从第24级(1270元/月)起定薪。

(本条只适用于本次套改)6)原享受特殊补贴的员工,首先将原岗位工资乘以1.08加上特殊补贴后,再就高就近套入;7)对原部长助理、副主任工程师、主办工程师、高级主办四个职务等级,由于在原工资划分标准中未进行细分,在本次套改中可以在套改的基础上,根据本人工作能力、责任、贡献大小等原因,建议经公司领导决定对其岗位工资给予适当调整;8)对非因职务调整,本次工资调整后工资低于原工资水平的按原工资数额发放。

新华信三木集团绩效考核实务培训

新华信三木集团绩效考核实务培训

两年 升一档
优良
三年 升一档
称职
基本 不 称职 称职 ≥5% ≥5%
自动 降一档
新华信三木集团绩效考核实务培训
岗位调整
调动
人力资源 部提出
晋升 全体员工
辞退
调动
员工本人 提出
新华信三木集团绩效考核实务培训
员工培训
考核结果
人力资源部 制定年度培训计划
报总裁审批
人力资源部 制定培训方案
人力资源部 季度总结调整
5 每天下班前花费 分钟
惯性 怕麻烦 害怕暴露
行业特征:传统型/创新型 企业所处阶段: 创业期/成长期/成熟期 要求员工的标杆:一般的标准/高于平均水平的标准
新华信三木集团绩效考核实务培训
普通员工职能系列绩效考核
普通员工 职能系列
半月
半月计划
Σ半月
季度
计划
100%
年度
Σ半月计划
4个季度得分
平均
40%
人力资源部
召开年度绩效 评审会
评议,打分
部门负责人
填写年度部门考 核表和个人KPI表
,个人小结陈述来自审批汇总反馈
新华信三木集团绩效考核实务培训
公司年度绩效考核流程(派出人员)
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
召开年度绩效 评审会
评议,打分
派出人员
填写KPI考核表, 个人总结
陈述
审批
汇总
反馈
新华信三木集团绩效考核实务培训
能力 20%
态度 20%
新华信三木集团绩效考核实务培训
派出人员绩效考核
总部不参 与考核
普通 员工
财务 负责 人
派出人员

三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训

三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训

三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训在当今竞争激烈的商业环境下,企业需要有效地评估和提升项目绩效。

为了帮助三木集团股份有限公司的咨询项目团队提高绩效评估的能力,我们举办了一场绩效考核实务培训。

本文将介绍培训内容,以及培训的目标和影响。

第一部分:培训内容在这次培训中,我们聚焦于项目绩效考核的实际操作和技巧。

以下是培训内容的概述:1. 项目绩效考核的重要性和作用介绍项目绩效考核的背景和意义,阐述它对企业发展和成功的重要性,并且探讨它在决策制定和资源配置中的作用。

2. 绩效指标的设定和衡量方法分析项目绩效的关键指标和衡量方法,包括时间管理、成本控制、风险评估等方面。

我们将重点介绍如何设计合理的指标,并使用可行的方法进行准确测量。

3. 绩效评估的数据分析和解读培训中,我们将学习如何收集和分析项目绩效的数据,并从中获取有益的见解。

同时,我们还将讨论如何解读这些数据,以便做出改进策略和决策。

4. 绩效考核的沟通与反馈培训中,我们将强调与团队成员之间的沟通和反馈的重要性。

我们将探讨如何向团队成员提供及时和有效的绩效反馈,并帮助他们了解自己的优势和改进空间。

第二部分:培训目标和影响这次培训的目标是帮助咨询项目团队提升其绩效评估的能力,从而提高项目的质量和效率。

以下是培训目标和预期影响的概述:1. 增强绩效考核意识通过培训,参与者将意识到项目绩效考核对企业成功的关键作用,并理解其对项目决策和资源配置的影响。

2. 提升绩效评估能力参与者将学习如何设定和衡量项目绩效指标,熟悉数据收集和分析的技巧,并能够准确解读和利用这些数据。

3. 加强团队沟通和协作培训将强调团队内部的沟通和合作,参与者将学习如何向团队成员提供有益的绩效反馈,并促进相互之间的学习和成长。

4. 提高项目质量和效率通过培训中提供的实用技巧和知识,参与者将能够更好地评估项目绩效,并根据评估结果提出有效的改进建议,从而提高项目的质量和效率。

总结:通过这次三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训,我们目标是帮助咨询项目团队提升绩效评估的能力,并提高项目的质量和效率。

三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训

三木集团股份有限公司咨询项目绩效考核实务培训

•部门负责人
•勤务主管
•在各部门 中随机指 定一人
•对态度 •打分
•对态度 •打分
•对态度 •打分
•部门员工
•审批
•汇总
•对KPI打分
•对KPI打分
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•反馈
•反馈
三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
公司半年绩效考核流程(派出人员)
•总裁
•考核小组/ 分管领导
•人力资源部
•召开半年绩 效评审会
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三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
绩效考核关系表
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三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
目录
•一、总则 •二、内容构成 •三、实施流程 •四、结果运用 •五、修订和申诉
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三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
工作日志
•意义
•成本 •阻力 •选择的标准
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对于企业: ▪将战略落实到每一个人、每一天; ▪科学管理
对于人力资源管理: ▪利于工作饱满度分析; ▪为明年岗位评价提供客观依据; ▪为工资级别调整提供客观依据; ▪为奖罚提供客观依据;
对于部门负责人:减少打分的主观性,从而减少难度; 对于个人:督促其主动“找活干”; 对于新华信咨询公司:售后服务的基础。
•计划 •100%
•Σ半月计划
•4个季度得分 •平均 •40%
•KPI •30%
•能力 •10%
•态度 •20%
三木集團股份有限公司咨詢項目績效 考核實務培訓
普通员工业务系列绩效考核
•普通员工 业务系列
•半月 •季度
•半月计划
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学习改变命运,知 识创造未来
“勤务个人分数”为勤务系列员工的年度考核得分
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
年度奖金的确定之二(职能系列员工)
个人奖金额
个人分数
个人分数
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
年度奖金的确定之三(勤务系列员工)
勤务系列奖金额
个人奖金额
优秀 ≤10%
优良
称职
基本 不 称职 称职 ≥5% ≥5%
年度绩效考核结果
学习改变命运,知 识创造未来
季度考核和半年考核结果不做分类,只以分数表示。 对于总部业务系列人员和总部派出人员,季度、半年和年度绩效考核结果 ,只作为岗位工资调整和岗位调整的依据,不作为奖金发放的依
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
个人奖金额
“标准分数”为对应奖金100%发放的分数,分数为80分; 个人平均分原则不超过标准分数 个人分数
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
年度奖金的确定之一(职能部门)
部门奖金额
部门分数
“部门分数”为该部门前三季度考核的平均分加年度部门考核得分,再进行平均; 个人分数
贯彻公司 意图
25%
能力 15%
态度 10%
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
公司绩效考核总体流程
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
绩效考核 人培训
部门负责人
公司年度绩效考核流程(部门负责人)
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
召开年度绩效 评审会
评议,打分
部门负责人
填写年度部门考 核表和个人KPI表
,个人小结
陈述
审批
学习改变命运,知 识创造未来
汇总
反馈
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
公司年度绩效考核流程(派出人员)
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
半月
季度
年度 只作为提薪、晋 升培训等依据
学习改变命运,知 识创造未来
半月计划
Σ半月
计划
100%
不作为发 奖金依据
ΣΣ半月半计月划
4个季计度划得分 季平度均得分
4400%%
KPI 30%
能力 10%
态度 20%
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
普通员工勤务系列绩效考核
普通员工 勤务系列
季度
年度
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
绩效考核体系的修订
绩效考核体系 运行中问题 考核体系阻碍 公司经营活动 公司经营状况 发生重大变更 考核小组1/3以 上人员建议修改 员工异议
学习改变命运,知 识创造未来
正常年度修订
指标内容 考核流程 权重分配 考核人员
重大修订
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
布置 下季度工作
评议,打分
召开 季度工作例会
反馈
普通员工 考核流程 陈述 填写部门业绩考 核表
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
公司季度、年度绩效考核流程(勤务系列)
总裁
人力资源部
相关部门员工
部门负责人
勤务主管
在各部门 中随机指 定一人
对态度 打分
对态度 打分
对态度 打分
部门员工
审批
汇总
对KPI打分
召开年度绩效 评审会
评议,打分
派出人员
填写KPI考核表, 个人总结
陈述
审批
学习改变命运,知 识创造未来
汇总
反馈
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
绩效考核结果
对KPI打分
学习改变命运,知 识创造未来
反馈
反馈
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
公司半年绩效考核流程(派出人员)
总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
召开半年绩效 评审会
评议,打分
派出人员
填写半年业绩考 核表,个人小结
陈述
审批
学习改变命运,知 识创造未来
汇总
反馈
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
晋升 全体员工
调动
辞退
员工本人 提出
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
员工培训
考核结果
人力资源部 制定年度培训计划
报总裁审批
人力资源部 制定培训方案
人力资源部 季度总结调整
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
审核、打分
反馈给员工本人 ,并与其协商制 定下期工作计划
签字承诺
备案
学习改变命运,知 识创造未来
备案
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
公司季度绩效考核流程(职能、业务部门普通员工及负责人

总裁
考核小组/ 分管领导
人力资源部
部门负责人
部门员工
汇总得分,计算 平均,季度小结
审批
汇总
总评
学习改变命运,知 识创造未来
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
岗位工资级别调整
自动 升一档
优秀 ≤10%
学习改变命运,知 识创造未来
两年 升一档
优良
三年 升一档
称职
基本 不 称职 称职 ≥5% ≥5%
自动 降一档
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
岗位调整
调动 人力资源 部提出
学习改变命运,知 识创造未来
全体其他员工
实施考核
审批
新一轮 考核
学习改变命运,知 识创造未来
仲裁 制度修订
组织
实施考核
实施考核
汇总 考核结果
接受申诉
反馈
反馈
接受修订 建议/提出
方案
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
公司半月计划完成情况考核流程(职能和业务部门普通员工

公司人力资源部
公司部门负责人
公司部门员工
填写《半月业绩 考核表》
三木集团人力资源咨询 方案绩效考核实务培训
学习改变命运,知 识创造未来
2021年3月3日星期三
目录
一、总则 二、内容构成 三、实施流程 四、结果运用 五、修订和申诉
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
考核小组的组成
组长:总裁
负责提出年度绩效考核总体要求
副组长:分管副总裁
30%
KPI 30%
能力 20%
态度 20%
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
派出人员绩效考核
总部不参 与考核
普通 员工
财务 负责 人
派出人员
派出 高级 经理
控股 企业 经营 班子
受其董事 会委托, 参与考核
半年
KPI 65%
贯彻公司 意图
35%
年度学习改变ຫໍສະໝຸດ 运,知 识创造未来KPI 50%
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
绩效考核周期
季度考核 半年考核 年度考核
第一季度 第二季度 第三季度
4月1日—4月10日 7月1日—7月10日 10月8日—10月17日 7月1日—7月10日 第二年1月6日—第二年1月30日
学习改变命运,知 识创造未来
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
公司年度绩效考核流程(职能和业务部门普通员工)
总裁
人力资源部
在相关部 门中选择 若干人
相关部门员工
对能、态 度打分
部门负责人
对KPI打分 ,总评
部门员工 汇总季度得分, 计算平均,年度 小结,填写KPI
反馈
对能、态 度打分
对能、态 度打分
审批
学习改变命运,知 识创造未来
汇总
反馈/存档
反馈
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
学习改变命运,知 识创造未来
KPI 60%
KPI 60%
态度 40%
态度 40%
三木集团人力资源咨询方案绩效考核实务培训
部门负责人绩效考核
部门 负责人
其中: 业务部门负责人 的考核结果,不 作为发奖金依据
季度
部门业绩 100%
年度
学习改变命运,知 识创造未来
1/3Σ部门季度业绩
+部门年度业绩, 求平均数
对于人力资源管理: ▪利于工作饱满度分析; ▪为明年岗位评价提供客观依据; ▪为工资级别调整提供客观依据; ▪为奖罚提供客观依据;
对于部门负责人:减少打分的主观性,从而减少难度; 对于个人:督促其主动“找活干”; 对于新华信咨询公司:售后服务的基础。
5 每天下班前花费 分钟
惯性 怕麻烦 害怕暴露
行业特征:传统型/创新型 企业所处阶段: 创业期/成长期/成熟期 要求员工的标杆:一般的标准/高于平均水平的标准
影响个人奖金确定的主要因素是个人的绩效、岗位自身的价 值以及所在部门的整体绩效
岗位自身 的价值
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