培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案
部门员工绩效考核试行方案一、总则为适应2012年工资改革方案中的效益工资发放，规范部门对员工的绩效考核与评价，特制定本方案。
二、考核目的（一）造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。
（二）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（三）形成一个员工与部门双向沟通的平台，以增进团队整体管理效率。
（四）根据部门完成工作量及员工考核成绩计发效益工资。
三、考核原则（一）本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
（二）考核的依据是中心及部门的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
（三）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四、考核内容及方式（一）工作任务考核（按月）。
（二）综合能力考核。
（三）考勤及奖惩情况（由行政部按照中心内部管理制度执行考核）。
五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标每日工作记录工作日志部门主管审阅月末评估，业绩反馈绩效考核及绩效改进（一）每月2日前，员工编写当月工作计划；（二）月度工作评估统计表于当月30日上报部门领导：由本人填写经部门审核后交至分管领导；（三）工作计划完成情况月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；六、绩效工资考核标准（一）考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。
（见附表2、3）1、考核标准主要是从能力考核、综合素质、操守三方面，具体如下：考核总分为50分，其中能力考核 60％、素质考核30％、操守考核10％员工考核总得分＝能力分＋素质分+操守分2、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：等级特优秀优秀合格有待提高考核总分 48分以上 45―48分 38－45分 38分以下（二）考核实行初评（员工自评），部长复评，分管领导核定。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度作为一家组织或企业，培训部门的绩效考核制度是非常重要的，它可以促使员工提高工作效率，提升团队合作能力，提高培训师的教学能力，并对其绩效进行评估。
下面将探讨培训部绩效考核制度的重要性，组成部分以及一些可行的考核指标。
首先，培训部绩效考核制度的重要性在于可以激励员工提高工作效率和质量。
制度旨在确定员工的工作职责和目标，并提供定量的衡量标准。
通过明确的绩效要求，员工可以更好地理解他们的工作职责，有针对性地开展工作，并努力提高工作效率和质量。
其次，绩效考核制度还可以帮助提升团队的合作能力。
在培训部门中，合作是非常重要的。
培训部门的员工通常需要与其他部门合作开展课程设计、培训实施等工作。
一个好的绩效考核制度可以促使员工更好地合作、协调和沟通，从而提高团队合作的能力。
此外，制定一套合理的考核指标对于培训师的个人发展也十分重要。
培训师是培训部门中的核心人才，影响着培训效果和满意度。
一套科学合理的考核指标能够帮助培训师了解自己的工作表现，并找出自己的不足之处，从而有针对性地提升自己的教学能力和专业素质。
在制定培训部绩效考核制度时，可以考虑以下几个方面：首先，要明确员工的工作职责和目标。
不同员工在培训部门中扮演的角色和职责是不同的，因此绩效考核制度要根据这些不同的职责和目标进行制定。
例如，对于培训师来说，可以考核他们的授课效果、学员满意度等指标；而对于课程设计师来说，则可以考核他们的课程设计质量、创新能力等。
其次，要确定合理的考核指标。
考核指标应该是可量化的，以便于绩效的评估和比较。
例如，对于授课效果可以考核学员的学习成绩提高情况，对于培训师的专业能力可以考核他们的证书获取情况等。
同时，还应该根据实际情况制定不同的权重，以反映不同指标的重要性。
此外，考核制度还应该考虑到员工个人发展的需求。
例如，可以为员工提供一定的培训机会，并将其参与培训或教学项目作为考核指标之一、这样可以激励员工不断学习和提升自己的专业知识和技能。
培训部门绩效考核标准
10%
遵早守 纪
能严格遵守公司规章制度。 无任何违纪行为
能较好地遵守公司制度。 每月违规行为在1次以下
基本能遵守公司规章制度。
每月违纪不超过2次
不能遵守公司规章制度。 每月违规3次以上
10%
教材制订、修改按时按质。 教材收集、整理按时按质。 教材推广效果一般。
教材制订不合理，或修改不及 时。
教材收集、整理不主动。 教材推广效果不好。
25%
授课能 力
授课有特色，生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
授课因地制宜，融会贯通。 授课语言规范、行为规范。
授课较有特色，较生动形象。
授课重点突出，能当场解决疑难问 题。
培训部门绩效考核标准
考核 指标
评分
标准
权重
得 分
优（100~91分）
良（90~76分）
中（75~61分）
差（60分以下）
计划能 力
制订培训计划积极主动。 收集、整理计划意见主动。
培训计划科学合理，并符合部门阶 段性工作要求。
制订培训计划较主动。 收集、整理计 Nhomakorabea意见较主动。
培训计划较科学合理，并符合部门 阶段性工作要求。
总结或整改不积极主动。
15%
反馈能 力
反馈市场信息积极主动。
反馈市场信息客观。
推广典型及时，总结落后提出具体 建议。
反馈市场信息较积极主动。
反馈市场信息较客观。
推广典型较及时，总结落后能提出 个别整改建议。
反馈市场信息按时按质。
反馈市场信息较客观。
能配合部门推广典型，总结落后提 出整改建议。
培训部绩效考核方案
培训部绩效考核方案一、考核目的绩效考核的目的在于激发员工潜能，提高培训部整体的工作效率，确保培训质量，为企业发展提供持续的动力。
简单来说，就是让每个人都能明确自己的工作目标，知道自己该做什么，怎么做，以及如何做得更好。
二、考核对象本次考核对象为培训部全体员工，包括培训经理、培训讲师、培训助理等岗位。
三、考核指标1.工作完成度：根据培训计划，对员工完成培训任务的情况进行考核。
包括培训课程开发、培训实施、培训效果评估等方面。
2.培训质量：评估培训课程的满意度、培训效果、学员反馈等，确保培训内容与企业需求相匹配。
3.团队协作：考核员工在团队中的协作能力，包括沟通、协调、支持等方面。
4.个人能力提升：鼓励员工自我学习，提升个人能力，为企业创造更多价值。
5.工作态度：考察员工的工作积极性、责任心、敬业精神等。
四、考核流程1.制定考核方案：根据企业战略目标和培训部实际情况，制定绩效考核方案。
2.宣传培训：向全体员工传达绩效考核方案，确保每个人都了解考核标准。
3.绩效考核：按照考核周期，对员工进行绩效考核。
4.反馈沟通：考核结束后，与员工进行面对面沟通，反馈考核结果，提出改进建议。
5.持续改进：根据考核结果，优化培训部工作流程，提升整体工作效率。
五、考核结果运用1.奖金激励：根据考核结果，给予优秀员工一定的奖金激励，激发员工积极性。
2.晋升机会：考核结果作为员工晋升的重要依据，让优秀员工有更多的发展空间。
3.培训机会：为考核成绩优异的员工提供更多培训机会，提升个人能力。
4.转正评价：对于试用期员工，考核结果作为转正的重要依据。
六、注意事项1.考核指标要具有可衡量性，避免模糊不清的表述。
2.考核过程要公正、公平、公开，确保每位员工都能接受考核。
3.考核结果要及时反馈，让员工明确自己的优点和不足。
4.考核周期要合理，既要保证考核效果，又要避免过度频繁的考核。
5.考核方案要根据企业发展和培训部实际情况进行调整，保持其适应性。
部门绩效考核方案(精选5篇)
部门绩效考核方案（精选5篇）部门绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在实力、实力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教化培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人同等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公允的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意接受，并允许其申诉或说明。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合实力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩状况（由行政部根据《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作安排、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩方法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，激励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作安排，经部门干脆上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门干脆上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作安排编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作安排完成状况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分；5、工作安排未进行、进行中（阶段性工作）项请在安排完成状况栏内文字说明缘由。
（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，看法与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、干脆上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
培训部门绩效考核标准
培训部门绩效考核标准下面是改写后的文章：培训部门绩效考核标准考核指标：计划能力：优秀（91-100分）：制订培训计划时能够积极主动地收集和整理意见，制订出科学合理、符合部门阶段性工作要求的计划。
良好（76-90分）：制订培训计划时能够较为主动地收集和整理意见，并制订出基本合理、符合部门阶段性工作要求的计划。
中等（61-75分）：制订培训计划时没有按时按质，不够主动，计划也不够科学合理，不符合部门阶段性工作要求。
教材编制能力：优秀（91-100分）：能够合理制订教材，及时进行修改，并主动收集和整理教材，推广效果非常好。
良好（76-90分）：能够较为合理地制订教材，及时进行修改，并按时按质地收集和整理教材，推广效果较好。
中等（61-75分）：教材制订不合理，或修改不及时，收集和整理也不够主动，推广效果不好。
授课能力：优秀（91-100分）：授课有特色，生动形象，能够突出重点，当场解决疑难问题，并因地制宜，融会贯通，语言规范、行为规范。
良好（76-90分）：授课较有特色，较生动形象，能够突出重点，当场解决疑难问题，并较能因地制宜，融会贯通，语言较规范、行为较规范。
中等（61-75分）：授课没有特色，不生动形象，重点不突出，不能当场解决疑难问题，不能因地制宜，不能融会贯通，语言不规范或行为不规范。
跟踪反馈能力：优秀（91-100分）：能够积极主动地跟踪、反馈培训效果，并做出及时、客观、全面的总结和整改，同时也能够积极主动地反馈市场信息。
良好（76-90分）：能够较积极主动地跟踪、反馈培训效果，并按时按质地做出总结和整改，同时也能够较积极主动地反馈市场信息。
中等（61-75分）：跟踪、反馈培训效果不积极主动，总结或整改也不按时按质，反馈市场信息也不积极主动，不够客观全面。
遵章守纪能力：优秀（91-100分）：能够严格遵守公司规章制度，没有任何违纪行为。
良好（76-90分）：能够基本遵守公司规章制度，没有严重违纪行为。
部门绩效考核方案（3篇）
部门绩效考核方案一、考核目的通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则(一)考核频率行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一___实施。
(二)使用范围企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容1、工作态度即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。
其主要包括如下五个方面:(1)出勤率(2)工作主动性(3)工作积极性(4)合作性(5)工作责任感2、工作任务(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力(1)专业技能(2)___协调能力(3)沟通能力三、绩效考核反馈与申诉(一)考核结果反馈考核者应向被考核者反馈考核结果。
如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
(二)绩效考核申诉1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。
解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在___日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档行政部门的绩效考核结果，于考核下月___日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年___月___日前汇总归档。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。
为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。
二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。
三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。
2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。
3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。
4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。
5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。
四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。
2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。
3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。
4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。
五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。
教育培训机构教学部绩效考核方案
教育培训机构教学部绩效考核方案
教学部绩效考核方案（教师岗）
本考核方案旨在对教师在教学工作中的表现进行评估，以达到提高教学质量的目的。
考核内容：
1.出勤率：考核人老师需要在当月全勤，无请假、迟到、旷工。
出现请假、迟到、旷工各扣1分/次。
2.电话回访与测评：完成当月所带班级的电话回访，并每月完成每个班孩子的电话测评工作。
未完成电话回访或测评工作，每个未完成的家长或孩子扣1分。
3.参加教研及会议：按时参加教学部的教研活动及会议，并能按照要求完成所规定的任务。
未按时到位、私自授课或未按时按质完成家长会或公开课，每次扣2分。
4.家长满意度：每月家长会或公开课后填写家长满意度问卷，并保证家长出勤率。
若家长满意度低于80%，扣1分；
低于70%，扣2分。
5.教学质量：按照教学大纲要求准备课程，达成教学目标。
未按照要求完成教学任务，每次扣2分。
6.升学目标：完成每月给定的升学目标，若未完成按比率
扣分，若超出升学目标则加5分/人。
7.有效建议：当月提出过有效建议、方案等，一经采纳视
为有效，加5分。
8.转介绍：当月出现转介绍，加分。
该考核方案旨在激励教师积极投入工作，提高教学质量，为学生的成长贡献力量。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、造就一支业务精干的高素质的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为员工的职业发展计划和员工的薪酬待遇调整以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念；4、分别以月度和季度周期进行考核。
四、适用对象本制度主要为威海李阳疯狂英语市场部、课程服务部和教学部人员设计。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续缺勤一周以上者3、兼职、特约人员五、考核时间排定（一）月度考核月度考核周期从每月16日起至次月15日止（二）季度考核考核周期春季考核2月16日到5月15日夏季考核5月16日到8月15日秋季考核8月16日到11月15日冬季考核11月16日到2月15日注：考核周期主要是指由各业务部门的主管与下属，就绩效表现进行绩效核算的时间跨度。
六、考核体制考核实行部门考核制，各部门直接由部门主管直接评估部属，其他部门主管复评制。
七、季度考核权重公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的权重也不一样，具体如下：各部门员工考核权重比例图：市场部课服部教学部经营业绩80％40％40％工作能力10％30％30％工作态度10％30％30％考核总得分＝业绩分＋能力分+态度分八、考核表考核表按工作性质进行分类，分为市场部、课服部、教学部三种，各类下面再细分成各部门统一的表格。
培训部经理绩效计划
培训部经理绩效计划一、绩效考核的背景和意义绩效考核是企业管理的一项重要制度，它通过对员工工作业绩的评价，激励员工实现更好的表现，促进企业的发展。
作为培训部经理，我将以制定科学合理的绩效计划为目标，通过对团队成员的工作业绩进行全面评估，不断提升团队的整体绩效水平。
培训部经理绩效计划将成为激励员工的有效工具，通过对工作业绩的评价，激励员工提高工作效率和工作质量，推动公司业务的发展。
二、培训部经理绩效考核的标准1. 团队目标完成情况：作为培训部经理，我将制定团队的工作目标，并定期对团队的工作目标进行评估，检查团队成员对于工作目标的完成情况。
2. 团队工作效率：通过对团队成员的工作时长、工作精度和工作效率的评估，确定团队成员的工作表现，及时调整工作方向，提高工作效率。
3. 团队责任心和团队合作意识：团队成员需要具备较强的责任心和团队合作意识，要求团队成员积极主动地履行工作职责，配合团队其他成员完成工作任务。
4. 个人能力提升：培训部经理需要鼓励团队成员不断提升自身的专业知识和技能，优秀的员工需要给予更多的培训机会，提高员工的整体素质。
5. 其他特殊贡献：对于工作中表现突出、对公司有特殊贡献的员工，进行特别奖励和表彰。
三、培训部经理绩效考核的方法和步骤1. 制定绩效考核计划：根据公司的发展目标和部门的工作任务，制定培训部经理绩效考核计划，明确绩效考核的标准和方法。
2. 绩效考核标准的明确：明确培训部经理绩效考核的标准和指标，确定权重并进行量化。
3. 实施绩效考核：根据培训部经理绩效考核计划的要求，对团队成员的工作业绩进行评估，及时发现问题并采取措施进行调整。
4. 绩效考核结果的奖惩处理：对于绩效考核合格的员工给予奖励，并对不合格的员工进行适当的批评和激励，帮助其改善工作表现。
5. 绩效考核结果的总结和反馈：对绩效考核结果进行总结，及时对绩效考核中存在的问题进行整改，形成经验和教训，为下一次绩效考核做准备。
培训部考核方案
培训部考核方案一、考核目的本考核方案旨在评估培训部门成员在培训工作中的综合能力，包括知识技能、沟通协调能力、团队合作能力等方面。
通过考核，提高培训部门成员的专业水平，促进团队协作，进一步提升培训工作质量。
二、考核对象培训部门全体成员，包括培训主管、培训师、助理等。
三、考核内容3.1 知识技能考核知识技能考核主要针对培训部门成员的专业知识和技术能力进行评估。
考核内容包括但不限于：•培训知识掌握：培训方法、教学理论、培训工具等；•行业知识掌握：了解所负责的行业背景、市场信息、竞争对手等；•培训实践能力：通过模拟教学、案例分析等方式测试培训师的实际操作能力。
3.2 沟通协调能力考核沟通协调能力是培训部门成员必备的重要技能之一，也是保证培训工作顺利进行的关键。
考核内容包括但不限于：•书面表达能力：要求培训部门成员书写准确、清晰、逻辑性强的培训材料；•口头表达能力：要求培训部门成员能够流利、准确地进行培训讲解、答疑解惑等；•团队协作能力：通过小组合作、分工协作等形式测试培训部门成员的团队合作能力。
3.3 综合能力考核综合能力考核是对培训部门成员整体素质的综合评估，包括但不限于：•压力承受能力：测试培训部门成员在压力下处理工作的能力；•解决问题能力：评估培训部门成员解决实际问题的能力；•创新能力：考核培训部门成员对培训工作的创新思维和创新能力。
四、考核方式4.1 理论测试理论测试是对培训部门成员知识技能的考核方式之一。
通过书面形式进行，包括选择题、判断题、简答题等。
测试内容围绕培训知识和行业知识展开，考核成员的基础知识掌握程度。
4.2 实践操作实践操作是对培训部门成员实际操作能力的考核方式之一。
通过模拟教学、案例分析等形式进行，评估成员在实际培训中应用知识和技能的能力。
4.3 演讲演示演讲演示是对培训部门成员口头表达能力的考核方式之一。
每位成员需准备一份培训讲解或答疑解惑的演讲稿，并在一定时间内进行现场演示。
培训发展部关键绩效考核指标
培训发展部关键绩效考核指标
1.培训效果评估
培训的最终目的是提升员工的能力和技能，因此，培训发展部的绩效考核应该包括对培训效果的评估。
可以通过员工参与培训后的表现和工作业绩来评估培训的效果。
例如，可以衡量员工的工作表现是否有提升，是否能够应用从培训中学到的知识和技能解决实际问题。
2.培训质量评估
3.培训效率评估
4.培训投入产出比
培训的投入产出比也是一项重要的绩效指标。
可以通过比较培训投入（包括人力、财力和时间）与培训效果的产出（如员工工作表现、业绩提升等）来评估培训的投入产出效益。
例如，通过轮岗和升迁等来评估员工的职业发展，从而间接衡量培训的投入产出效益。
5.培训成本控制
6.培训需求分析
以上只是一些关键的绩效考核指标，具体的绩效考核指标应根据每个企业的具体情况和目标进行定制。
绩效考核指标应该能够反映出培训发展部的核心工作和贡献，能够激励和引导员工的努力工作，以提升企业的整体绩效和竞争力。
教育部薪酬与绩效考核方案
教育培训部薪酬与绩效考核方案一、 目的1、 明确公司教育部门各岗位职责，落实目标计划管理方针；2、 进一步加强和提升员工工作绩效、并与员工薪酬紧密结合；3、 促进年度教育推广及销售目标的全面达成，实现企业发展与员工自身成长共赢。
二、 教育部各级人员薪酬标准1、提成发放办法：教育部每月根据实际回款的1%计提部门提成总额，再按教育部部门实际人数，计算出提成基数。
A 、教育总监提成=提成基数*1.5B 、培训专员提成=后勤部门普通员工奖金C 、 培训讲师提成=(部门提成总额-教育总监提成-培训专员提成)÷讲师人数2、提成发放办法：教育部每月根据实际回款的1%计提部门提成总额，再按教育部部门实际人数，计算出提成基数。
A、教育总监提成=提成基数*1.5B、培训专员提成=后勤部门普通员工奖金C、培训讲师提成=(部门提成总额-教育总监提成-培训专员提成)÷讲师人数三、教育部各级人员绩效考核办法1、绩效考核周期分为月度考核和年度综合评估考核；2、每月对培训讲师、培训专员进行考核，每年度再对所有人员进行综合评估考核；3、月度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综评分考核；4、教育部每月结束后的次月5日前结束对上个月员工的考核，并将月度考核结果由人事部及时反馈给被考核的各级人员；5、薪酬发放：考核兑现方式均在考核结束的次月体现。
四、绩效考核的运用1、作为员工绩效薪酬的发放依据；2、作为员工年度综合奖励发放的依据；3、作为教育部全体员工晋级、晋升等考评的依据。
五、绩效考核审批权限六、各级人员薪酬及考评周期※各岗位绩效考核表见《博生能公司教育部各岗位绩效考核表》七、考核结果与薪资挂钩发放办法1、公司对教育部各岗位人员工作按季评价并按季与各岗位人员工资总额进行挂钩考核。
2、教育部各岗位人员月度工资总额分为月薪加提成两个部分，月薪为教育部各岗位人员月度工资（含基本工资、电话补贴及差旅补助），提成为各岗位相对应的业绩提成收入。
培训部绩效考核指标组成表
考核指标
信息来源
考评人
权重
考评标准
业绩指标
技术培训工作完成情况
接受培训人员反映
培训总结报告
直接上级
50%
培训工作包括：用户学员技术培训、营销公司员工培训
优
良
中
差
用户很好地掌握产品技术、培训考试结果优秀而获得上岗证；营销人员成绩优秀，能独立解答此类问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握产品技术、培训考试结果良好而获得上岗证；营销人员成绩良好，能独立解答大部分相关问题
用户能够掌握部分产品技术、培训考试结果合格而获得上岗证；营销人员成绩合格，能独立解答部分相关问题
用户基本没有掌握产品技术、培训考试结果不合格；营销人员成绩不合格，需要重新进行相同培训
所属员工的绩效考核
绩效考评委员会
考核衡量因素：报告上交及时(10%)、报告各部分内容全面性(20%)、培训工作安排合理性(40%)、提高培训效果建议合理性(20%)
制定培训制度及培训教材
培训制度与教材
本岗位报告
直接上级
20%
考核期末提交此报告，内容包括：培训制度存在不足、本期完善制度的成果、培训手段更新情况、培训教材更新情况、新培训制度及教材作用
指标四：创新能力
权重：15%
态度指标
指标一：处理问题是否全面周到
权重：20%
指标三：是否要求自己以身作则
权重：20%
指标五：是否虚心好学，要求上进
权重：20%
指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任
权重：20%
指标四：是否及时准确向上级汇报工作
权重：20%
培训部绩效考核kpi
培训部绩效考核kpi培训部绩效考核KPI绩效考核是企业管理中的重要环节，也是各部门评估员工工作表现的重要依据。
在培训部门中，绩效考核同样扮演着关键角色。
通过科学合理地制定培训部绩效考核KPI（关键绩效指标），可以激励员工积极工作、提升工作效率，并为培训部门的发展提供有力支持。
培训部绩效考核KPI应与部门目标相契合。
培训部门的目标通常包括提升员工技能水平、满足企业发展需求、提高员工满意度等。
因此，在制定绩效考核KPI时，应考虑这些目标，并明确绩效指标与之的关联性。
例如，可以设立“员工技能提升率”、“培训方案满意度”等指标，以衡量培训部门在实现目标方面的表现。
绩效考核KPI应具体明确、可量化。
只有将绩效指标具体化，才能对员工的工作表现进行准确评估。
例如，可以将“培训师培训课时”作为一个指标，衡量培训师的教学投入程度；将“培训成本控制率”作为另一个指标，考察培训部门在成本控制方面的能力。
通过这样的具体指标，可以更好地衡量员工的工作表现，为绩效评估提供客观依据。
第三，绩效考核KPI应有一定的难度和挑战性。
如果绩效指标过低或过容易完成，将无法激发员工的积极性和创造力。
因此，在设定绩效考核KPI时，应该根据部门实际情况和员工能力水平，设定具有一定挑战性的指标。
这样既能激励员工追求更高的工作目标，又能推动培训部门的持续发展。
绩效考核KPI应有一定的灵活性。
随着公司环境和业务的变化，培训部门的工作重点和任务也会有所调整。
因此，在设定绩效考核KPI时，需要考虑到这种灵活性，确保指标可以适应不同的工作要求。
例如，可以设立“按时完成临时培训任务的比例”这样的指标，以应对突发任务的变化。
绩效考核KPI的制定应注重员工参与和沟通。
员工参与绩效指标的制定过程，可以提高员工对绩效考核的认同感，增强其工作动力。
此外，定期与员工进行绩效考核结果的沟通和反馈，可以促进员工的成长和发展，同时也为培训部门提供改进工作的机会。
培训部绩效考核KPI的制定对于培训部门的发展和员工的激励至关重要。
督导绩效考核方案
培训部绩效考核办法1 目的：为实现公司各项经营指标，特制定本考核办法，从而对前线序列督导的绩效进行客观、公正的评价、不断提高前线序列督导的工作质量，并达到有效的激励作用。
2 范围：本办法适用于公司督导部，并分为4类；A类：试用人员；B类：初级督导（转正人员）；C类：高级督导D类：资深督导。
3 考核办法3.1 考核时间3.1.1月度考核，每月1-5日汇总考核上个月各项指标；3.1.2季度考核、年度考核为累计统计的数据，如季度考核、年度考核合格，月度考核追溯为合格。
3.2 考核办法督导工资收入＝基本工资+绩效工资+岗位津贴+其它补贴+全勤奖+讲课费。
绩效工资拟定标准依职位不同为XXX—XXXX元，绩效工资按月计算，完成绩效考核方案达标后工资全额发放，未达标者只发放完成绩效工资基数工资，连续3个月无法胜任工作则不再担任督导，由公司另行安排岗位。
3.3 考核指标3.3.1 A类：能演讲及制作PPT.3.3.2 B类: 亲自撰写教案及讲义具有实用性3.3.3 C类：写教案及讲义有创新性及讲解生动3.3.4 D类：有较强的科研能力和水平，对讨论和实际问题有深刻的分析能力。
序号类别个人考核指标1A类绩效40%以上2B类绩效50%以上3C类绩效70%以上4D类绩效90%以上4 日常培训、周总结，及管理要求必须参加每天上午的前线序列晨会，如无故缺席，按照其缺席的次数与应参加次数比例的X%和绩效工资挂钩。
每周六召开部门总结与计划会，总结上周工作情况，拟定下周工作计划。
做活动及到店后要有良好的服务意识及态度，应协调部门内部行业分配、人员配比、资源分配、找出存在问题的节点，拟定解决方案并限时解决。
6 附则6.1 本制度本办法由综合行政部制定、解释以及修订；6.2 本办法自二零一X年XX月XX日（含）起实施；6.3 培训部考核责任书。
教育部薪酬与绩效考核方案
教育培训部薪酬与绩效考核方案一、目的1、明确公司教育部门各岗位职责，落实目标计划管理方针；2、进一步加强和提升员工工作绩效、并与员工薪酬紧密结合；3、促进年度教育推广及销售目标的全面达成，实现企业发展与员工自身成长共赢。
二、教育部各级人员薪酬标准职位基本工资电话补助差旅补助津贴工资业绩提成教育总监5500 200 元/月按后勤人员标80元/年见本方案三条1款准报销培训专员2000 100 元/月（房补）80元/年A级培训讲师3300 200 元/月100元/天80元/年B级培训讲师2800 200 元/月80元/天80元/年专家诊疗小2500 200 元/月60元/天80元/年按当月全国实际销售额组成员的1‰计提1、提成发放办法：教育部每月根据实际回款的1%计提部门提成总额，再按教育部部门实际人数，计算出提成基数。
A、教育总监提成=提成基数*1.5B、培训专员提成=后勤部门普通员工奖金C、培训讲师提成=(部门提成总额-教育总监提成-培训专员提成)÷讲师人数职位基本工资补助差旅补助津贴工资业绩提成教育总监7500 400 元/月按出差标准报80元/年见本方案三条1款（话补200 销元/月）培训专员2500 100 元/月（房补）80元/年A级培训讲师5000 200 元/月100元/天80元/年B级培训讲师4500 200 元/月80元/天80元/年C级培训讲师3500 200 元/月70元/天80元/年按当月全国实际销售额的1‰计提2、提成发放办法：教育部每月根据实际回款的1%计提部门提成总额，再按教育部部门实际人数，计算出提成基数。
A、教育总监提成=提成基数*1.5B、培训专员提成=后勤部门普通员工奖金C、培训讲师提成=(部门提成总额-教育总监提成-培训专员提成)÷讲师人数三、教育部各级人员绩效考核办法1、绩效考核周期分为月度考核和年度综合评估考核；2、每月对培训讲师、培训专员进行考核，每年度再对所有人员进行综合评估考核；3、月度考核采取百分制进行打分考核，年度再结合奖惩加（减）分方式进行综评分考核；4、教育部每月结束后的次月5日前结束对上个月员工的考核，并将月度考核结果由人事部及时反馈给被考核的各级人员；5、薪酬发放：考核兑现方式均在考核结束的次月体现。
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培训部员工绩效考核试行方案
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照公司内部管理制度执行考核）。
四、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
五、绩效考核流程图
六、填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
2、月度工作评估统计表于当月30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；
3、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；
4、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
5、季度末绩效考核统计表于季度末的30日上报行政部门：由本人填写经部门直接上级审核后交至行政部；
七、绩效工资考核标准
1、新入职员工考核期为5个工作日。
考核期内无工资待遇。
考核期过后进入试用期，试用期为一个月，试用期内享受基本工资。
试用期结束后，经部门和公司评定暂时不能进入合同期者，公司将予以解聘或增加试用期。
试用期内无业务量要求，若个人在试用期内完成未来合同期的月业务量，公司按照正式合同期的业务量核算试用期的绩效。
但第二个月才能进入合同期。
合同期内按照部门的绩效进行考核。
2、试用期内无业务量要求。
试用期内提出辞职或因个人表现不佳被公司辞退者扣发本月工资。
3、合同期内员工未按照程序（正常程序下，提前1个月书面提出辞职申请）离职者，扣发半个月的工资。
4、按照培训部门实际做业务的人数来确定本部门最低绩效业务量（按实际回款额：即公司账户实际收到的款项计算）。
每个业务季度结束结合公司总体发展要素考虑是否进行业务量调整。
按照月业务量标准，每月主管：12000元（代理主管10000元），助理6000元来进行。
5、提成档次：
0—5000 提3%
5000—1万提4%
1万—2万提5%
2万—3万提6%
3万—4万提7%
4万—5万提8%
5万以上提9 %
1）个人拿不下的业务，须书面交给适合接替此业务的人来完成，不能因个人利益影响或损害公司利益，一经查出此现象，按公司相关管理制度处理。
在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，按比例分别累计个人业务量（若由非培训部员工接替完成的，按奖金发放，其发放标准：此业务提成统一记在培训部被接替人身上，由该人员处理其非培训部的接替人的具体奖金），并且按学员交费时间顺序，划定此提成所属档次或业务量完成档次，简称业务量共享或提成共享；凡书面手续缺乏或不清的业务接替人遇到提成纠纷的，若不能协商解决，相关提成则自动默认在参与本业务的其他人员下。
2）非培训部业务人员直接接到的单子及咨询的学员，应由培训部统一管理安排试听等活动，以保证培训部正常的教学和管理活动。
3）现阶段可直接处理培训业务的人员包括培训部人员、公司总经理及非培训部人员张磊，出现人事变动时，按新公布的人员名单执行。
其他人员原则上不处理培训业务，但在接到咨询培训的事宜时，应积极配合咨询，咨询结束后应将学员信息及时转交培训部业务人员。
6、业务量或提成计算的前提规定：
1）出现接替情况（见第七部分第五条括号内容）的，在接替原则下，同业务有两人以上共同完成的，若是业务助理来接替的单子，从该业务助理接提日起算，两日内必须提请部门主管划定业务量所属比例。
若是部门主管来接替的单子，由主管与业务助理共同协商，两日内划定业务量所属比例。
划定后，主管必须及时书面通知财务。
若接替人违规，或出现未按规定通知财务的情况，责任人按公司相关管理制度处理。
2) 业务助理必须在月度结束的次月5日前书面（经部门主管审核）详细报给财务本月度的实际工作量，包括每个学员的交费数额，出现接替完成同一单业务的，必须在相应学员的回款额后注明业务参与人员所属的业务量比例。
同时，部门主管也需按以上方式将个人工作量一同报给财务，包括当月部门的整个工作量统计。
特殊情况需延迟时，须口头与财务部协商提交时间。
此工作将纳入月度工作评估中，出现违规情况，按公司相关管理制度处理。
7、整个部门按季度考核其业绩:
1）、当月未完成业务量，个人可以申请本月发放全额岗位工资，本月未完成部分的业务量由下月进行填补。
如果下月未能填补上来，公司将在第二个月一起扣除前两月未扣除的岗位工资。
个人完成月业务量的80%将不扣岗位工资。
未完成业务量按照低于80%的比例扣除相应的岗位工资。
2）、若连续两月个人都未完成业务量，公司将视个人表现、项目市场状况等要素考虑是否继续留任或调岗。
8、部门主管在部门月度最低绩效业务量完成的情况下，可以享受部门总业绩超出部分1%的管理奖金，主管个人月度业务量超出部分均按第七部分第5条与第7条来执行。
公司外部人员直接介绍来并确定的培训业务，
如果中间接洽中确实需要很多付出，公司可给予50-200的奖金作为鼓励。
9、提成发放方式及相应职责：
1）、本月度内产生的提成，按80%发放，剩余的20%最早在本期学员缴纳完所有学费后全部发放，最迟在本期结束后全部发放。
2）、学员未缴纳的学费，业务人员有责任按期追缴，这是业务人员应例行的职责。
因此，业务人员应积极督促学员按时缴纳所欠费用，晚交款每逾期一天按所欠费用的1‰作为对业务人员的扣罚（缴款时间界定以学员出具的欠条等书面信息为准）。
若有特殊原因，业务人员应提前向财务主管提交延缓缴款申请，在财务主管和总经理都签字批准后，方可延缓缴费。
不按程序执行者，按违规情况处理。
10、合同期员工辞职、辞退情况处理：
按合同规定，员工主动辞职应提前一月提交辞职报告，公司批准后，一个月内交接离职手续，公司按照正常发放工资。
如不按照正常手续离职，公司扣除半个月工资。
11、新进员工刚进入合同期的业绩考核跟随固定业务季度来执行。
12、合同期内的培训部人员，在当前任务量要求下，每个季度视公司具体业务发展情况，公司将酌情调整培训部业务考核标准。
八、本方案从2010年5月1日起执行。
若有变更或补充，以调整后的最新方案为准。
世上没有一件工作不辛苦，没有一处人事不复杂。
不要随意发脾气，谁都不欠你的。