人力资源管理中的风险管控 杨雯晴
制定并执行人力资源管理策略中的风险控制
制定并执行人力资源管理策略中的风险控制人力资源管理是企业发展中至关重要的一环，而在制定和执行人力资源管理策略的过程中，必须考虑到各种潜在风险，进行有效的风险控制。
本文将探讨在人力资源管理中的风险控制策略，帮助企业更好地应对挑战，确保人力资源管理的顺利运行。
1. 充分了解人力资源管理的核心风险在制定风险控制策略之前，首先需要对人力资源管理中的核心风险有充分的了解。
这些风险可能包括员工流动率高、员工满意度低、员工绩效不佳等问题。
只有在了解了这些核心风险的基础上，才能有针对性地制定相应的风险控制策略。
2. 建立健全的人力资源管理制度一个健全的人力资源管理制度是进行风险控制的基础。
在这一制度中，应该包括清晰的岗位职责、明确的晋升机制、公平的薪酬等内容。
通过建立健全的制度，可以有效规范员工的行为，提高整体管理效率，减少潜在风险。
3. 加强员工培训和发展员工是企业的重要资产，他们的素质和能力直接影响着企业的绩效。
因此，加强员工培训和发展是重要的风险控制策略之一。
通过持续的培训和发展计划，可以提升员工的专业能力和综合素质，降低员工离职率，减少因人才流失带来的风险。
4. 制定有效的绩效考核机制绩效考核是评价员工工作表现的重要方法，也是激励员工提升绩效的关键工具。
因此，企业需要制定有效的绩效考核机制，明确考核指标和评价标准，公平公正地进行考核，激发员工的工作积极性和创造力，减少员工绩效不佳带来的风险。
5. 加强员工沟通与管理有效的沟通和管理是人力资源管理中至关重要的一环。
企业应加强对员工的沟通与管理，及时了解员工的需求和想法，帮助员工解决工作和生活中的问题，增强员工对企业的归属感和忠诚度，降低员工流动率和员工满意度低的风险。
6. 建立风险预警机制在制定风险控制策略的同时，企业还应建立健全的风险预警机制，及时发现和应对潜在风险。
通过建立风险预警机制，企业可以提前发现人力资源管理中存在的问题和隐患，采取有效的措施加以应对，避免风险的进一步扩大和影响。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施随着经济的不断发展，企业的人力资源管理也面临着越来越多的风险。
如何有效地识别、评估和应对这些风险，成为了企业人力资源管理工作中非常重要的一项任务。
本文将针对企业人力资源管理中存在的风险进行分析，并提出相应的防范措施。
一、用人风险用人风险是指企业在招聘、任用、培训和管理人员过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括人员素质不符合岗位要求、员工流动过大导致人员稳定性下降、员工技能不适应工作环境等。
防范措施：1、完善招聘和选拔程序，加强对人员素质的综合评估，确保人员对岗位要求的匹配度。
2、建立健全的人员流动管理制度，提供良好的发展机会和福利待遇，留住优秀人才。
3、注重员工的培训与发展，提高员工的技能水平和适应能力，使其更好地适应工作环境。
二、劳动合同风险劳动合同风险是指劳动合同签订和执行过程中可能遇到的问题。
这些问题包括劳动合同纠纷、员工违约、劳动关系纠纷等。
防范措施：1、建立健全的劳动合同管理制度，确保合同的签订和执行符合法律法规。
2、加强员工合同的管理和监督，及时发现和解决劳动合同纠纷。
3、加强对员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识，减少违约行为的发生。
三、员工福利风险员工福利风险是指企业在提供福利待遇和保障员工权益过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括员工福利需求不断增加、员工福利不公平、福利待遇标准不合理等。
防范措施：1、根据企业实际情况制定合理的员工福利政策和待遇标准，确保员工福利的公平和合理性。
2、加强与员工的沟通和交流，了解员工的福利需求，根据情况适时调整福利待遇。
3、注重员工的参与和反馈，建立良好的员工福利管理和评估机制，不断改进福利政策。
四、绩效管理风险绩效管理风险是指企业在对员工进行绩效评估和激励过程中可能面临的各种风险。
这些风险包括评估标准不明确、评估结果不公正、激励机制不合理等。
防范措施：1、制定明确的绩效评估标准和评估方法，确保评估结果客观公正。
人力资源和人才管理业风险管理与危机应对管理办法
人力资源和人才管理业风险管理与危机应对管理办法人力资源和人才管理的风险管理与危机应对一、引言人力资源和人才管理是企业成功的关键因素之一。
然而，随着竞争的加剧和全球经济的不稳定性，企业面临着各种风险和危机。
本文将探讨人力资源和人才管理的风险管理与危机应对的重要性，并提供一些有效的管理办法。
二、风险管理1. 风险识别风险识别是风险管理的第一步。
企业应该对人力资源和人才管理中可能出现的风险进行全面的分析和评估。
例如，员工离职的风险、人才流失的风险以及法律法规变化带来的风险等。
只有通过准确识别风险，企业才能更好地应对和管理。
2. 风险评估风险评估是对识别出的风险进行综合评估和排序。
企业可以根据风险的概率、影响程度以及持续时间来确定其优先级。
这有助于企业在有限的资源下合理配置资源，并采取相应的防范措施，减少风险的发生。
3. 风险控制风险控制是确保风险在可接受范围内的关键步骤。
企业可以通过建立规范和流程、制定明确的工作职责和权限、加强内部审计等方式来控制风险。
此外，及时的信息收集和分析也对风险控制至关重要。
只有通过有效的措施，企业才能降低风险，并保护人力资源和人才的稳定和可持续性。
三、危机应对管理1. 危机预警企业应建立完善的危机预警机制，及早发现和预测潜在的危机。
这可以通过定期组织风险评估和监测市场变化来实现。
此外，企业应建立有效的信息收集渠道，例如与员工进行良好的沟通、与其他相关企业及行业组织保持紧密联系等，以便及时获取关键信息。
2. 危机应急响应危机应急响应是在危机发生时快速做出反应和应对的关键环节。
企业应该制定详细的应急预案，明确每个关键人员的职责和责任，确保危机处理的高效性和准确性。
同时，迅速采取措施进行信息公开和危机沟通，以减少不确定性对外界的影响。
3. 危机后评估与改进危机后评估与改进是危机应对管理的重要环节。
企业应对危机的处理进行全面的评估和反思，找出问题所在，并及时进行改进。
这有助于企业在未来面临类似危机时更好地应对，并避免类似的状况再次发生。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施人力资源是企业最宝贵的资源之一，对于企业而言，对人力资源进行有效的管理和合理的配置，是实现可持续发展的关键因素。
在人力资源管理的过程中，存在着各种风险，需要企业采取相应的措施进行防范和应对。
一、用人风险1. 招聘风险：企业在招聘过程中可能因为信息的不准确或虚假而导致招聘的员工无法胜任工作，从而给企业带来损失。
企业可以通过加强面试、考核等环节，确保招聘到符合要求的员工。
2. 培养风险：企业培养的员工可能在一定时期内离职或被竞争对手挖走，从而带走相关的专业技术和核心竞争力。
为减轻培养风险，企业可以采取培训合同、竞业限制等方式，增强员工的忠诚度。
3. 监管风险：在员工管理中，企业可能会出现违反劳动法规的行为，比如不合理解雇、违法开除等行为。
为规避监管风险，企业应加强对法律法规的学习和理解，并建立完善的员工管理制度和流程。
二、人事调动风险1. 组织架构调整：企业在调整组织架构时，可能会引起员工的不稳定和不满。
为规避人事调动风险，企业在组织架构调整时应提前进行充分的沟通和解释，同时关注员工的情绪变化，并给予必要的激励措施。
2. 人事晋升：在人才晋升中，可能存在不公平、歧视等情况，导致员工动摇、流失。
为防范人事调动风险，企业应建立公平公正的晋升机制，并加强对员工的职业规划和发展的指导。
三、员工福利风险1. 工资福利：企业在支付工资福利时，可能存在误操作、计算错误等问题，给企业造成经济损失。
为规避工资福利风险，企业应建立健全的工资福利制度，加强员工信息管理和薪资核对，确保准确支付工资福利。
2. 福利管理：企业提供的福利可能与员工的需求不匹配，无法吸引和留住优秀人才。
为防范福利风险，企业应关注员工的需求和反馈，并根据实际情况调整福利策略，提供符合员工期望的福利。
1. 劳资纠纷：企业与员工之间可能因为劳动合同、工资待遇等问题发生纠纷，给企业造成负面影响。
为规避劳资纠纷风险，企业应建立完善的劳动合同和工资制度，并加强与员工的沟通和问题解决能力。
人力资源风险及人力资源管理风险分析
人力资源风险及人力资源管理风险分析标题：人力资源风险及人力资源管理风险分析引言概述：人力资源是企业最宝贵的资源之一，而人力资源管理风险是企业管理中不可避免的一部分。
本文将从人力资源风险和人力资源管理风险两个方面进行分析，探讨如何有效应对和管理这些风险，确保企业的可持续发展。
一、人力资源风险分析1.1 人才流失风险人才流失可能导致企业知识和经验的流失，影响企业的生产力和竞争力。
1.2 人才招聘风险招聘不合适的人员可能导致团队合作效率低下，影响企业绩效。
1.3 人力成本风险人力成本的不可控因素可能导致企业财务困难，影响企业的盈利能力。
二、人力资源管理风险分析2.1 绩效管理风险不合理的绩效评估标准可能导致员工不公平感，影响员工积极性。
2.2 培训与发展风险缺乏有效的培训和发展计划可能导致员工技能不足，影响企业的创新能力。
2.3 薪酬管理风险不合理的薪酬体系可能导致员工流失，影响企业的稳定性和发展。
三、应对人力资源风险的策略3.1 制定完善的人才流失预警机制，及时发现和留住关键人才。
3.2 建立科学的招聘流程，确保招聘到适合岗位的人才。
3.3 控制人力成本，提高人力资源利用效率，降低企业成本。
四、应对人力资源管理风险的策略4.1 设立公平公正的绩效评估机制，激励员工积极工作。
4.2 制定个性化的培训和发展计划，提升员工技能和竞争力。
4.3 设计合理的薪酬体系，激励员工的工作热情和创新能力。
五、结语人力资源风险和人力资源管理风险是企业管理中不可忽视的重要因素，只有通过科学的分析和有效的管理策略，企业才能更好地应对和降低这些风险，实现可持续发展。
希望本文的分析和策略能够为企业管理者提供一些有益的启示。
三人力资源管理方面风险及防控措施
三人力资源管理方面风险及防控措施人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是企业面临的风险较高的领域之一、下面将介绍人力资源管理方面的风险，并提出相应的防控措施。
1.用工风险：企业在招聘和员工入职过程中存在用工风险，如招聘虚假简历、人际关系复杂等。
为了防控这些风险，企业可以采取以下措施：（1）加强招聘程序：建立专业的招聘团队，对简历进行认真筛查，加强面试过程，确保招聘流程合规；（2）开展背景调查：对拟录用人员进行背景调查，了解其从业经历、教育背景等；（3）完善用工合同：明确双方权责，规范用工关系，减少纠纷的发生。
2.员工流失风险：员工流失可能带来人力资源流动性不足和企业经验的流失。
为了防控员工流失风险，企业可以采取以下措施：（1）建立激励机制：为员工提供有吸引力的薪酬福利待遇，设立晋升通道，提供培训和发展机会，增加员工的归属感和忠诚度；（2）加强团队建设：组织员工活动，提高员工的凝聚力和归属感；（3）关注员工福利：提供良好的工作环境和福利待遇，关心员工的身心健康。
3.劳动力成本风险：员工的劳动力成本是企业运营的重要成本之一、为了防控劳动力成本风险，企业可以采取以下措施：（1）合理配置人力资源：根据企业的生产经营规模和市场需求，合理安排员工的岗位和工作内容，提高人力资源的利用效率；（2）控制用工成本：优化组织结构，合理配置人员，降低人员的劳动力成本；（3）提高员工素质：加强员工培训，提高员工的综合素质和工作技能，提升员工的劳动力价值。
4.劳动争议风险：劳动争议可能导致生产经营中断，给企业带来损失。
为了防控劳动争议风险，企业可以采取以下措施：（1）制定明确的企业规章制度：明确员工的权责，规范员工的行为；（2）加强员工沟通和管理：及时沟通员工的关切和需求，解决矛盾和问题，及时处理员工的投诉；（3）建立劳动争议解决机制：设立员工申诉渠道，及时处理劳动纠纷，避免劳动争议扩大化。
5.人才储备风险：拥有一支稳定的高素质人才队伍是企业的核心竞争力之一、为了防控人才储备风险，企业可以采取以下措施：（1）建立人才储备库：定期开展人才的储备，留存合适的候选人；（2）提供培训和发展机会：为现有员工提供培训和发展机会，提高员工的综合素质和能力水平；（3）开展人才引进计划：与高校、专业机构等合作，引进优秀人才，保持人才队伍的年轻化和多元化。
人力资源管理项目风险管理措施-人力资源管理项目
人力资源管理项目风险管理措施-人力资
源管理项目
项目背景
随着公司的发展，人员规模不断扩大，人力资源管理越来越复杂。
该项目旨在推进公司人力资源管理水平，提高管理效率和员工满意度。
风险识别
在人力资源管理项目中，可能存在以下风险：
- 人员流失率高导致人才稀缺；
- 绩效管理不当导致人员士气低落；
- 员工之间存在矛盾和不和谐的关系。
风险评估
对于以上三种风险，我们进行了如下评估：
- 人员流失率高可能造成对公司的生产和管理带来困难，影响
公司效益；
- 绩效管理不当可能导致员工不公平感，招致员工的不满，甚
至影响公司的声誉；
- 员工之间的关系问题可能引起团队建设和效率的问题。
风险控制措施
针对以上风险，我们将采取如下措施：
- 制定完善的绩效管理制度，确保公平公正的考核体系；
- 加强员工对公司整体目标及其所处岗位意义的教育与培训，
增加员工的认同感和荣誉感，提高员工士气，从而减少员工流失率；
- 设立员工关系沟通机制，及时了解员工需求，及时解决员工
之间的矛盾和不和谐的关系，建立和谐的工作团队。
风险应对
在项目实施过程中，我们将对风险进行动态的管理，针对不同的风险情况，采取不同的应对措施，确保项目的顺利进行。
结论
实施风险管理计划，能有效规避或降低项目风险，提高管理效率和员工满意度，有利于公司的发展和经济效益的提高。
人力资源管理中的风险管理
人力资源管理中的风险管理风险在各个行业和领域都普遍存在，并且对组织的正常运营和发展产生着潜在的威胁。
在人力资源管理中，风险管理也扮演着重要的角色。
本文将探讨人力资源管理中的风险管理，并提供一些有效的方法和策略。
一、风险识别和评估风险识别和评估是有效管理人力资源风险的第一步。
在人力资源管理中，可能面临的风险包括员工流失、劳动法规合规问题、人为错误和疏忽、员工激励机制失效等。
组织应该建立一个有效的风险识别和评估体系，通过对人力资源管理过程的分析，识别潜在的风险点，并对其进行评估，确定其对组织的威胁程度和可能造成的损失。
二、风险防范和控制一旦潜在的人力资源风险被识别和评估出来，组织需要采取相应的措施进行风险防范和控制。
这涉及到制定相应的政策和流程，确保组织在人力资源管理中的合规性和规范性。
例如，在员工流失风险中，组织可以制定更加完善的离职流程和合同条款，以减少风险的发生；而在劳动法规合规问题中，组织可以加强对劳动法规的培训和宣传，以降低相关的风险。
三、风险转移和分担人力资源风险并非完全可以通过防范和控制来消除，有时候组织需要考虑将风险进行转移和分担。
这可以通过购买人力资源保险来实现，以减轻组织承担风险的压力。
例如，某些中小型企业可能会购买雇主责任险来保护员工在工作中的安全，并减少对组织的法律责任和经济损失。
四、风险应急计划在人力资源管理中，风险的发生是难以避免的。
因此，建立有效的风险应急计划是至关重要的。
组织需要提前为常见的风险情景制定相应的预案，并确保相关人员了解和熟悉应急流程。
例如，在员工突然离职的情况下，组织应该建立快速招聘和培训的机制，以确保业务的正常进行。
五、风险监测和反馈风险管理不是一次性的工作，组织需要在人力资源管理的过程中进行持续的风险监测和反馈。
这可以通过定期的风险评估和绩效评估来实现。
组织应该建立相应的指标和监测体系，及时了解风险的变化和新出现的风险，并采取相应的措施进行调整和处理。
人力资源管理中的风险管理
人力资源管理中的风险管理随着全球化和信息化的快速发展，人力资源管理在企业战略管理中的地位日益凸显。
然而，在人力资源管理过程中，各种风险因素也随之而来，如员工流失、招聘失败、绩效管理不善等，这些风险不仅会影响企业的正常运营，甚至可能对企业的长期发展产生深远影响。
因此，在人力资源管理中，风险管理的重要性不容忽视。
本文将从多个方面阐述人力资源管理中的风险管理。
一、风险识别在人力资源管理中，风险主要来自以下几个方面：1.招聘风险：企业在招聘过程中，可能会遭遇信息泄露、招聘渠道选择不当、招聘人员能力不足等问题，导致招聘效果不佳，甚至错失优秀人才。
2.绩效管理风险：绩效管理是人力资源管理的重要组成部分，如果绩效指标设置不当、考核过程不公平、反馈不及时，可能会引发员工不满，影响工作积极性。
3.员工流失风险：随着企业规模的不断扩大，人才流动也成为一个不可忽视的问题。
如果企业对员工的离职原因分析不足，可能会导致企业机密泄露、关键岗位空缺等问题。
4.法律法规风险：企业在人力资源管理过程中，需要遵守相关法律法规，如劳动法、社会保险法、劳动合同法等。
如果企业对相关法律法规了解不足，可能会面临法律风险。
二、风险评估在识别风险之后，需要对这些风险进行评估，以便制定相应的应对措施。
常用的风险评估方法包括定性和定量两种。
定性评估主要依靠评估者的经验和分析能力，对风险发生的可能性、影响程度和可控性进行评估；而定量评估则通过数据分析和模型建立，对风险进行量化评估。
三、风险管理策略根据风险评估结果，企业可以采取相应的风险管理策略。
具体包括：1.建立健全人力资源管理制度：通过制定完善的人力资源管理制度，规范招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利等各个环节，降低风险发生的可能性。
2.加强招聘渠道和招聘人员培训：选择合适的招聘渠道，提高招聘人员的专业素养，确保招聘过程的公平、公正和透明。
3.建立有效的绩效反馈机制：定期对员工进行绩效评估，及时给予反馈和指导，提高员工的工作积极性和满意度。
人力资源管理风险及防范措施
人力资源管理风险及防范措施人力资源管理风险及防范措施一、人力资源管理风险概述人力资源管理风险是指在组织运营过程中，由于人力资源管理缺陷或失误所导致的潜在风险。
这些风险可能涉及员工离职率的增加、员工满意度的降低、劳动力成本的上升、员工人员流动的频繁以及组织声誉的损害等。
为了避免这些风险的发生，组织需要采取相应的防范措施。
二、人力资源管理风险及防范措施1. 人才竞争激烈人才的稀缺性和竞争激烈的现状，使得组织面临人才流失的风险。
为了应对这种风险，组织应该采取以下措施：a. 建立完善的人才储备机制，包括定期开展人才梯队建设、制定人才流动计划等；b. 提升员工福利待遇，包括薪酬体系的优化、培训发展机会的提供等；c. 加强员工关系管理，建立良好的员工沟通渠道，增强员工对组织的认同感。
2. 法律法规风险法律法规的变化可能导致组织面临诉讼、罚款等风险。
为了防范法律风险，组织应该采取以下措施：a. 建立健全的人力资源政策与流程，确保与法律法规的一致性；b. 定期进行人力资源政策的审查与更新，及时跟进法律法规的变化；c. 建立合规培训制度，提升员工对法律法规的认知和遵守意识。
3. 流动性风险员工的频繁流动可能导致组织人员结构不稳定，对组织的运营造成不利影响。
为了避免流动性风险，组织应该采取以下措施：a. 提供良好的职业发展机会和晋升通道，增加员工的归属感和忠诚度；b. 实施有效的员工激励机制，如绩效考核与奖励制度，激励员工留在组织中；c. 加强对员工关注度，关注员工的工作需求和心理需求，及时解决问题和纠纷。
4. 组织声誉风险员工的行为和表现可能对组织的声誉产生重大影响，一旦发生不当行为可能导致组织声誉受损。
为了防范声誉风险，组织应该采取以下措施：a. 建立有利于员工认同和价值观培养的组织文化；b. 加强员工行为规范的宣导与培训，维护组织良好形象；c. 建立有效的投诉管理机制，及时处理员工投诉和纠纷。
附件：1. 人力资源管理风险评估表2. 人力资源风险管理计划模板3. 人力资源政策与流程手册法律名词及注释：1. 劳动法：规定劳动关系及劳动权益的法律2. 薪酬法规：包括有关工资、奖金、津贴等的法规3. 招聘法规：规定招聘行为及程序的法规。
人力资源管理过程风险管控
人力资源管理过程风险管控人力资源管理是公司运营中不可或缺的一环，可别小看了这些看似简单的“招人、用人、留人”工作，背后可是有着一大堆风险在等着你呢！每当聊到风险管理，大家总是心里发虚，仿佛那不是什么能轻松驾驭的东西。
其实呢，咱们把这事儿说白了，就是确保公司的员工不会成为企业发展的“定时炸弹”。
想象一下，如果人事管理出现了问题，老板的头发可能会掉得比你还快，所以在管理过程中，风险管控真的很重要。
说到人力资源管理的风险，大家可能脑袋里会冒出“员工流失”这个词，没错，这的确是个大问题。
谁都知道，员工流失不仅是损失了一个好人，最关键的还得把那些从前能干活的“熟练工”换成一个个新人，培训成本和时间成本那是你一只手数不清的。
特别是一些核心岗位的人一旦离职，别说公司运营，恐怕连公司的气氛都能被掀个底朝天。
所以呢，这就是人力资源管理中必须控制的风险之一，老板要随时做好预判，防止“雷区”被踩到。
再说，招聘过程中有一条风险也不能忽视，那就是招错人。
哎呀，很多时候看着简历上那一堆“牛逼”的技能，眼前一亮，以为找到了梦中情人，结果一入职才发现，那技能根本不靠谱，或者更糟糕的是，根本就不是他自己的。
大家都知道，做生意就是做风险嘛，不想犯错，必须要谨慎。
招聘的过程中，那种“擦亮眼睛”的心态必须得有！不然你一不小心招了个“纸上谈兵”的专家，最后拖了整个团队的后腿，风险就在这里了。
说白了，招错了人，公司就得为此付出时间、金钱和精力的代价。
这种情况怎么避免？你得用点“火眼金睛”，要做到对招聘信息的核查和背景调查，让招聘这个过程更有保障。
好了，话说回来了，说到员工入职后的管理，也得小心那些“潜在的炸弹”。
你说这个人挺踏实的，平时也没啥问题，但突然有一天，他把公司内部的机密泄露给了竞争对手，这就把整个企业的核心竞争力给丢了。
这种事可真让人头疼！在这种情况下，公司就得加强员工的合同管理和保密协议，毕竟把公司的未来和一些敏感信息交给员工管理，不可大意！这就像是把你的珍珠交给一个随时可能转身卖掉它的小偷。
人力资源管理中的风险分析与预防措施
人力资源管理中的风险分析与预防措施现代企业日益重视人力资源管理，而成为关键问题。
在组织中，员工是最宝贵的资源，因此如何有效管理和保护这些资源成为管理层的首要任务。
本文将重点探讨人力资源管理中的风险分析与预防措施，从不同角度分析这一重要议题。
首先，人力资源管理中存在的风险主要包括人才流失、员工满意度下降、劳动纠纷等问题。
人才流失是许多企业面临的共同难题，员工的流失会带来知识和经验的流失，对企业的发展造成负面影响。
员工满意度下降也是一个严重的问题，不满意的员工会对工作产生消极情绪，甚至对企业形象和效益造成影响。
此外，劳动纠纷也会给企业带来法律诉讼和不良社会声誉，影响企业的长期发展。
为了有效预防人力资源管理中的风险，企业需要采取一系列措施。
首先，企业需要重视员工的培训和发展，提升员工的综合素质和职业技能，增强员工的归属感和忠诚度，减少人才流失的风险。
此外，企业还应该建立健全的绩效评估和激励机制，激励员工努力工作，提高员工的工作满意度，从而降低员工满意度下降的风险。
另外，企业要建立完善的劳动关系管理机制，加强员工与企业的沟通和协调，及时解决劳动纠纷，保护企业的正常运营。
除了以上提到的预防措施，企业还可以通过科学的人力资源规划、规范的招聘流程、完善的薪酬福利制度等手段来降低风险。
人力资源管理中的风险不仅是企业管理者面临的问题，也是整个组织共同面对的挑战。
只有通过科学的风险分析和有力的预防措施，企业才能更好地管理和保护人力资源，实现组织效益最大化和可持续发展的目标。
其次，人力资源管理中的风险分析需要从不同维度进行。
首先要对人力资源的特点和价值进行充分了解，明确人力资源的重要性和影响力。
人力资源是企业最核心的资源，对企业的发展有着决定性的作用，因此需要在风险分析中给予足够的重视。
其次，要对外部环境的影响进行深入研究，了解法规、市场竞争、人才供应等因素对人力资源管理的风险产生的影响，为制定有效的预防措施提供理论依据。
人力资源管理过程中的风险管控
人力资源管理过程中的风险管控今天的中国经济社会面临着三个重大的变化,一是经济结构的变化,二是社会文化的变化,三是用工结构的变化。
人是最宝贵的人力资源,企业战略实施决定人力资源管理,以人为本人力资源管理决定了调动员工的积极性、主动性、创造性。
随着人员结构、供求关系、市场竞争的日益加剧,各种风险隐患时刻威胁着正常经营活动,其成因主要来源于外部和内部环境,最主要是本身的特性和管理过程中的特性。
一、认识风险管控,提高工作中的预见性风险管控在于采取各种措施和方法,消灭或减少在工作中风险事件发生的各种可能性,或者减少风险事件发生时造成的损失。
人力资源管理风险管控,重点体现在人员管理和人员保障上,从招聘工作开始,签订劳动合同、建立社会保险直至解除劳动合同这一系列流程中都有国家相关的劳动法律法规的约束,严格按照法律规范企业行为,严格执行履行法律相关程序,就可以大幅度减少劳动纠纷从而成功避免法律风险。
酒店依法实施劳动管理,依法维护劳动者的合法权益,有效降低人力资源法律风险,才能从根本上保护企业的劳动权益。
17世纪之前的欧洲人都认为天鹅都是白色的。
但随着第一只黑天鹅的出现,这个不可动摇的信念崩溃了。
黑天鹅的存在寓意着不可预测的重大稀有事件,它在意料之外,却又改变一切。
人类总是过度相信经验,而不知道一只黑天鹅的出现就足以颠覆一切。
然而,无论是在对股市的预期,还是政府的决策,或是普通人日常简单的抉择中,黑天鹅都是无法预测的。
泰坦尼克号的沉没、美国9.11事件都能证实这一点。
二、全面认识人力资源管理三个层次人力资源管理理念、制度和技术三个层次生存和发展的需要,具体体现在人事政策程序、内外部环境变化、岗位胜任力、招聘录用、薪酬绩效评定、员工职业规划、特别是员工关系和文化意识等。
需要树立风险意识,了解风险管理知识、方法,掌握风险管理的相关技能、快速识别、预防并妥善化解风险。
通过对法律法规的认识和理解、企业内部规章制度的政策程序、资产投资方、经营职业管理人员、员工之间协调机制,在风险中发现有利因素,把握风险发生的规律性,掌握处理风险的方法与艺术,尽力避免风险所造成的危害和损失,并且能够缓解矛盾,变害为利,推动企业的健康发展。
人力资源管理中的风险管理与措施
人力资源管理中的风险管理与措施1.人力资源流动性风险：人力资源流动性是指员工在组织内和组织外的流动情况，包括招募、培训、晋升和转岗等方面。
管理人力资源流动性能够有效避免员工流失风险，提高员工的留存率。
措施：-建立良好的招聘渠道和选拔机制，确保员工能够适配组织的文化和价值观。
-提供良好的培训和发展机会，不断提升员工的专业素质和职业技能。
-制定明确的晋升和转岗机制，为员工提供学习和发展的平台，增加员工的职业发展空间。
2.人才竞争力风险：随着市场竞争的加剧，招聘和留住优秀人才变得越来越困难。
如果组织没有合适的措施来增强自身的竞争力，很容易失去关键的人才。
措施：-建立良好的培训和发展体系，提供员工成长的平台和机会。
-建立激励机制，包括薪酬、福利和奖励等方面，激发员工的工作动力。
-建立良好的团队文化和工作环境，提高员工的工作满意度和归属感。
3.员工离职率风险：员工离职率过高会导致组织在人力资源上的持续支出增加，同时也会带来组织文化和团队稳定性等方面的问题。
措施：-定期开展员工满意度调查，了解员工的工作情况和需求，及时采取措施解决问题。
-建立良好的沟通渠道，定期与员工沟通交流，了解员工的职业发展意愿和需求，提供帮助和支持。
-建立完善的福利制度，提供符合员工需求的薪酬福利和工作环境。
4.组织文化风险：组织文化是指组织内部的共同的价值观、信念、行为准则和工作方式。
如果组织的文化不健康或与员工价值观不符，会造成员工离职率上升和员工满意度下降。
措施：-建立积极向上的组织文化，形成积极的工作氛围和团队合作精神。
-注重沟通和互动，建立良好的员工关系，增加员工对组织的认同感和归属感。
-提供员工参与决策的机会，增加员工的责任心和主动性。
总之，人力资源管理中的风险管理和措施是保障组织的稳定运行和发展的重要方面。
通过针对不同的风险制定相应的措施，可以有效地提高员工的满意度和留存率，确保组织的竞争力和可持续发展。
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对人力资源进行有效的整合、配置、开发和激励的过程。
在这个过程中，存在着各种风险，需要采取相应的防范措施。
一、招聘风险招聘是企业人力资源管理的第一步，也是风险最大的环节之一。
风险主要包括以下几个方面：1.招聘流程失控：招聘流程不规范、程序不完善，导致招聘过程中出现偏颇和漏洞。
要防范此类风险，企业应建立健全的招聘程序和流程，并严格执行。
2.用人不当：招聘过程中，企业可能因为一些原因而选择了不适合的人员，从而影响到企业的正常运转。
要防范此类风险，企业应注重对岗位的需求分析和招聘筛选工作，确保人员的匹配性和适应性。
3.被虚假简历欺骗：一些求职者可能会虚构自己的工作经历、学历等信息，企图蒙混过关。
企业应加强对求职者简历的审查，采取多种手段核实求职者的信息真实性。
二、用工风险用工风险是指企业在用人过程中，可能出现的各种不良情况和问题。
以下是一些常见的用工风险及相应的防范措施：1.员工违纪行为：员工可能存在违反企业规章制度、道德准则等行为。
企业应建立健全的内部管理制度和监督机制，对违纪行为进行及时处理和纠正。
2.员工离职率高：员工离职率高可能会对企业的稳定运转产生负面影响。
要防范此类风险，企业应加强对员工的关怀和激励，提高员工的职业发展空间和福利待遇，增强员工的归属感和忠诚度。
3.员工培训不足：员工的专业能力和素质决定了企业的竞争力。
企业应建立完善的培训机制，定期对员工进行培训，提高员工的专业技能和综合素质。
三、薪酬风险薪酬是企业吸引和留住人才的重要手段，但也存在一些风险，如薪酬激励不到位、薪酬公平性不足等。
以下是一些防范薪酬风险的措施：1.建立公正公平的薪酬体系：企业应建立基于能力和绩效的薪酬体系，确保薪酬的公正性和可操作性，避免出现员工对薪酬的不满和不平等感。
2.合理设置薪酬水平：企业应根据市场行情和员工的贡献度，合理设置薪酬水平，避免因薪酬过高或过低而引发的问题。
三人力资源管理方面风险及防控措施
三人力资源管理方面风险及防控措施
人力资源管理方面的风险主要有以下几种：
一、法律和政府要求方面的风险：
1、国家对企业招聘以及劳动关系管理的法律法规不断发展更新，企
业要提高对法律法规的了解，按照法定规定做好劳动关系的管理工作，确
保公司人力资源管理合规合法。
2、企业在施行人事政策和制度的过程中，有可能会面临犯罪嫌疑，
应及时了解国家有关法律法规，遵守政府处理企业罪行的相关条例，以减
少企业可能侵犯到的法律责任。
二、组织文化方面的风险：
1、企业不能拥有完善的组织文化体系，可能会影响员工的工作热情
和工作表现，从而影响企业经济效益的正常运转。
2、企业组织文化未能适应市场变化，可能会导致企业在竞争中落后，从而影响企业的发展和壮大。
1、企业人力资源管理体系存在安全隐患，可能会导致用户名和密码
泄露，从而损害企业利益。
2、企业人力资源数据库存在应用安全隐患，可能会使员工信息泄漏，从而带来恶意利用等安全问题。
以上介绍了人力资源管理方面的风险，下面是针对这些风险的防控措施：
一、法律和政府要求方面的防控措施：。
人力资源管理中的风险管理与防控
人力资源管理中的风险管理与防控在现代企业运营中，人力资源管理是一个至关重要的环节。
一个高效的人力资源管理系统可以有效地帮助企业吸引和留住优秀的员工，提高生产力和竞争力。
然而，人力资源管理也面临诸多风险和挑战，需要进行风险管理与防控，保证企业的可持续发展。
首先，员工流失是一个常见的风险。
员工离职不仅会导致生产力的下降，还会带来招聘和培训的成本，以及对现有员工士气和工作环境的影响。
为了降低员工流失的风险，企业可以采取一系列措施。
首先，提供具有竞争力的薪资和福利待遇，满足员工的基本需求。
其次，提供良好的职业发展机会和晋升渠道，激励员工提升自己的专业能力。
此外，营造积极向上的工作文化，提供良好的工作环境和员工关怀，也是减少员工流失的重要手段。
其次，企业面临的另一个风险是员工行为不端。
员工可能会滥用职权、泄露机密信息，或者参与不道德或非法行为等。
为了防止这些风险，企业可以采取多种措施。
首先，建立健全的内部控制系统，包括审计、监督和管理机制，确保员工的行为符合道德规范和法律法规。
其次，加强员工职业道德教育和培训，培养正确的价值观和道德素养，提高员工的自律性和责任感。
此外，企业还可以建立举报机制，鼓励员工发现和举报不当行为，保护员工的权益并及时处理风险事件。
另外，随着科技的发展，信息安全风险也成为企业必须面对的一种风险。
在数字化时代，企业的大量敏感信息存储在电子设备和网络中，容易受到黑客攻击、数据泄露和恶意软件的侵害。
保护信息安全需要企业采取一系列有效的措施。
首先，加强网络安全防护，建立健全的防火墙和入侵检测系统，及时发现和阻止潜在的攻击。
其次，加强员工的信息安全意识教育，培养正确的使用计算机和网络的习惯，防止因员工的疏忽而导致的信息泄露。
此外，定期对企业的信息系统进行安全检查和评估，确保系统的安全性和稳定性。
最后，企业还面临法律法规风险。
随着法律环境的不断变化和新的法规的出台，企业要及时了解和遵守相关法律法规，以降低可能的法律风险。
浅析人力资源管理过程中的风险控制与规避策略
浅析人力资源管理过程中的风险控制与规避策略【摘要】人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。
其发挥受人的主观能动性的制约，与人的？济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。
而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身,一部分则来自于企业对其管理的不善。
人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。
【关键词】人力资源；人力资源管理；风险分析一、人力资源本身的风险（一）人的心理及生理的复杂性迄今为止关于人的相关研究并没有详细准确地揭示人的全部心理结构及运行机制，一方面人力资源中的个体在决定自己行为时，表现出过程上的不确定性，主要表现在个体信息获取、处理、输出及反馈与主观、客观的依赖性。
另一方面表现在赫尔伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
（二）人力资源的能动性人力资源是生产力诸要素中最为活跃并唯一具有主观能动性的因素。
人力（即劳动力）附着于劳动者这一活的人体之中，而人受其大脑和高级神经系统的控制，独具思维、情感、意志和个性,具有物资要素所不具备的能动性。
人力资源的使用会受人的主观意愿和行为的影响，当人的主观意愿与组织的目标不一致时，就有可能造成组织目标的难以实现，并给组织带来损失。
(三)人力资源的动态性人力资源本身也是一个动态发展的过程。
这种动态性表现在两个方面：一是人力资源素质的动态性，另一种是人力资源行为的动态性。
人力资源的一个独特性是他的自适应性.人们可以在从事企业经营活动中学习理论知识,或向同行学习，或通过具体的工作“在干中学”,使得人力资源的素质在时间上呈现动态特征。
二、人力资源管理过程的风险所谓的人力资源管理过程风险主要是因为对人力资源管理的科学性、复杂性和系统性的认识不足，而在具体实施人力资源的工作设计与工作分析、招募、班选、绩效管理、以及晋升、培训等各个环节中管理不当所造成可能性危害。
企业人力资源管理创新问题分析 杨雯晴
企业人力资源管理创新问题分析杨雯晴摘要：在经济全球化的发展背景下，人力资源管理创新问题成为了企业首要解决的问题，在企业的经营管理中，人力资源的管理工作是企业发展的关键，在经济时代的环境影响下，企业想要在这个大环境下实现真正的发展与进步，需要对企业管理进行有针对性的人力资源的创新，企业想要在经济全球化趋势中获得更多的竞争优势，就必须要重视人力资源管理问题。
对于大多数企业来说，企业人力资源管理的质量关系着该企业能否顺利走上改革创新之路，能否发挥其竞争优势从而获得可持续发展。
鉴于此，本文将从创新的角度探讨企业人力资源管理的改革，在分析企业人力资源构成和特征的基础上，对企业人力资源管理创新发挥的作用进行探讨，最后关于如何进行人力资源管理创新提出几点看法。
关键词：企业；人力资源管理；创新前言：人力资源管理在现代企业管理中发挥着重要作用。
人力资源管理是指运用科学的理念和方法，对企业中的人员进行组织、培训、调配、管理，调动员工的积极性、主动性，使得岗位与人员、事务与人员实现最佳搭配，最终促进组织目标的完成。
在新经济时代，知识成为企业重要的战略资产，因此，拥有知识的人力资源就成了企业最重要的财富。
对于一个企业来说，建立适合企业的人力资源管理模式，在智力资本的竞争中占据优势，是撬动企业长远发展的有力杠杆。
企业的创新不仅需要在科技生产上有所改变，还需要从企业的内部实行有效的创新措施。
人力资源管理是企业发展过程中的重要支撑，在企业发展核心竞争力时能够提供重要的人员保障。
因此，企业在人力资源管理方面必须要进行创新，促进企业的发展。
本文以海油企业的特点，对人力资源进行有效性的开发，在创新与管理途径上进行研究研讨。
一、企业人力资源构成和特征现代企业在新经济时代，在市场竞争中获得竞争优势的有效方式是培养有竞争力的人才，挖掘人才潜能，对人才资源进行合理配置，并充分调动他们的工作积极性和主动性，从而促进企业科学、可持续发展。
根据人才在企业竞争中发挥的不同作用，可将企业人力资源分成三个部分：首先是通用人才，这部分人才企业比较容易获取，在企业中主要负责部门专业工作、提供相应服务的人员。
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人力资源管理中的风险管控杨雯晴
发表时间：2019-07-16T15:29:16.090Z 来源：《电力设备》2019年第6期作者：杨雯晴山西省
[导读] 摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。
(国网洪洞县供电公司)
摘要：随着计算机科学与技术高速发展，我国企业无论技术方面还是管理层面都得到空前发展，人力资源管理也广泛推行信息化建设，已从传统的人事事务管理上升至企业战略发展高度，但是人力资源管理信息化建设风险管控方面依然存在着诸多问题，常常给企业造成经济损失。
文章所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在工作理念、工作习惯、工作方法等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本、提高工作效率，提高员工的满意度。
关键词：管理；人力资源管理；风险管理
前言：随着经济全球化发展，企业间的竞争日趋激励。
为了在不断变化的竞争环境中求得长足发展，企业对管理活动的规范性、精益性要求越来越高，需要适时采集生产经营过程中各种数据实施分析处理，为科学、高效决策提供支撑，信息技术便引入企业经营各项活动中。
人力资源管理风险存在于人力资源管理的理念、制度和技术三个层次，其成因主要来源于人力资源本身的特性和人力资源管理的过程特性。
本文所重点要识别和管控的风险是人力资源管理过程中管理者在管理理念、管理方法、工作习惯等方面存在风险，通过对此类风险的识别，提出相应的风险管控方法，从而更好地降低人力资源管理成本，提高工作效率，提高员工的满意度。
一、人力资源管理中的风险识别
1.1人力资源管理的从业人员过度、僵硬的专业化。
人力资源管理中的本本主义，为了专业而专业会让人力资源工作劳民伤财，费时费力。
书本中所讲的人力资源管理是理论，讲得许多内容都是有假设前提的。
假设经费充足、假设组织机构合理、假设各部门职责清晰、岗位设置合理、假设人员能召之即来、挥之即去、假设所有的政策都是合理的，假设处理问题、编制策划方案的工作时间是合理的，假设人力资源管理者对公司的业务流程、业务内容是掌握的等等，但我们知道现实是复杂的，存在企业历史上存续的问题，存在政策层面的遗留问题等，而且不同的企业性质，人力资源管理的土壤也是不同的，所以人力资源管理要接地气，要在尊重历史、符合实际、符合员工认知程度、符合企业发展的基础上开展工作，过度的、僵硬的专业化会造成怨声载道、人员士气低下、员工满意度低和高的离职率。
1.2人力资源管理与业务发展两张皮。
没有结合企业的业务发展规划来认真做好人力资源规划，不真正理解企业的发展目标和战略重点，不了解企业的经营业务内容，对关乎企业盈利模式最关键的人才是哪一类不清晰，都会造成人力资源管理的流于形式，起不到应有的作用，和企业目标和管理的愿景渐行渐远。
忽视企业的整体需求，不关注企业内部选育留用的衔接，最后不能达到最佳的人力资源管理体系的整体效果。
1.3人力资源管理工作简单粗放。
人力资源管理工作中过于粗糙，许多工作停于口头，忙于事务，领导说什么就做什么，而没有认真分析政策，没有做好相关的记录、台账，没有当事人的签署，没有尽到告知义务，这样经常会造成不必要的纠纷。
工作中没有做好提前策划，没有编制相应的方案以及策略，经常造成工作中的返工以及执行过程中的偏差。
工作完成了资料不及时归档，很多资料留在个人手中，因岗位职能、人员变化造成前期和过程文件的丢失，造成在事件的追溯时的无依据、证据可提。
1.4人力资源管理中忽视了人的情感。
人力资源管理中常常因为处理问题简单而造成许多不必要的纠纷，甚至高的上访率。
人具有自然属性、社会属性和思维属性，人是有复杂的，是具有情感和创造力的，更是具有破坏力的，人力资源管理工作涉及员工个人利益，而每个人在面对个人利益时，多数是非理性的，感性的一面会更多的表现出来，可资源是有限的，在争夺资源的过程中，利己主义、本位主义、甚至蛮不讲理都会层出不穷。
二、企业人力资源管理信息化风险管控存在的问题
2.1风险管控意识不强
上世纪80年代以来，我国大力推行市场经济体制改革，人力资源管理的概念从西方国家引入中国，改进了企业传统的单一、静态、被动的人事事务模式，从战略的高度把人作为企业发展的资源予以管理，并应用计算机科学技术集成、分析人力资源各种数据，为企业发展决策提供支撑。
人力资源管理信息化建设大力兴起，人力资源管理信息风险管控问题随之萌发。
相对西方国家而言，我国人力资源管理信息化建设在风险管控方面意识整体不强，往往采用外包方式，委托软件公司研发人力资源管理信息系统，偶尔聘请第三方监理对研发过程实施监督。
出于利益着想，软件开发商对信息化风险都很少提及甚至回避；只要委托人不提出，第三方监理基本也忽略风险管控过程，导致研发成果经常存在各种结构性的问题，诸如进度缓慢、功能省略、软件漏洞等。
伴随社会经济不断发展，企业要在日趋激励的市场竞争中获得长足发展，增强风险管控意识是人力资源管理信息化建设过程中亟待解决的问题之一。
2.2风险识别缺乏系统性
企业人力资源管理信息化风险管控主要表现在风险识别、风险评估、风险控制三个方面。
目前企业人力资源管理信息风险识别普遍依靠个人经验判断，缺乏系统有效的辨别方法，风险因素较为凌乱无序，增加了风险管控的难度。
2.3风险管控制度不健全
由于我国人力资源管理发展较西方发达国家滞后，人力资源管理信息风险管理制度不够完善，极少建立系统的、可行的风险管控预警机制，健全人力资源管理信息风险管控体制。
因此，提升企业人力资源管理信息风险管控意识，减少人力资源管理信息风险，降低企业人力资源管理信息化建设及维护成本，对我国社会经济有序发展是有不可低估的作用的。
三、人力资源管理中的风险控制
3.1工作的依据。
人力资源管理中要加强对国家相关政策法规
依据中原则性要求，我们要进一步结合企业实际编制企业的规章制度。
要学习掌握人力资源方面的相关法律法规、地方性政策要求，在具体工作中，如请示、通知、管理标准、制度中都要写明工作依据，同时对涉及员工利益的，特别是薪酬、绩效、福利、奖惩等方面的制度，要广泛征求员工意见，要经过职工代表大会审议通过方可执行。
3.2工作的证据。
人力资源管理工作要做到有据可查，为有可能的风险做到证据的可追溯性。
在人力资源管理工作中最耗费精力的就是
信访问题的沟通解决，很多历史问题纠缠不清，就是当时没有写明依据，没有留下证据。
人力资源管理的从业人员要勤于动笔，要按项目管理的模式进行管理，事前要有计划、方案，事中要有工作记录、台账，事后要有总结，报表。
所有的工作特别是涉及人员待遇、奖惩的一定要有书面痕迹。
证据一般有以下几种：
申请。
对一些员工的个人诉求，必须要求有纸质书面申请。
比如内退申请、辞职申请。
对一些员工的待遇执行、制度的告知，要求员工本人签字确认，作为告知和本人承诺的一个标志。
而且员工做出的承诺，对其有一定的约束作用，不至于其出尔反尔，来回反复，从而提高管理效率。
签字。
工作中经手的各个岗位对过程资料要签字确认，包括经办人、审核人、领导、个人签字确认。
还要关注签字的时间是否填写。
我们经常看到在实际工作中一些打印版，经办人的签字栏是电脑打的字，而仅仅审批栏是领导手签，这是不严谨的；还有些辞职人员辞职申请上未写时间，批准人也未签署时间，这些都有可能造成不必要的纠纷。
批复。
一些请示工作的批复，一般是上级给下级的。
如集团对企业人员引进计划的批复等。
这个环节的工作一定要严谨，证据链条要完整。
不要仅凭领导一句话，会议的一个决定，就把事情办了，要有相关签署、会议纪要、上级文件批复等，避免产生不必要的解释、纠纷，以及无法追溯。
3.3材料及时归档。
人力资源管理过程中各个模块、各个环节产生的文档资料要及时归档，不要放在个人手中。
根据具体的件数，按季度或按年分类归档。
根据国家档案局2016年10号令，对文书类的档案有范围界定，各企业也都按照此文件编制了各自的归档范围与期限表。
可以参考文书档案的归档范围与期限表进行分类归档。
3.4.提前告知和及时反馈。
提前告知是指人力资源管理者应尽的告知义务。
要提前告知相关人员需办理事项所需的工作流程、工作所需要的处理时限，需要个人提供的相关资料等。
要对一些工作中的常见问题进行收集，编制答复意见，可以以问答形式放在公司网站或公众服务号、公司APP中、员工手册中等，方便员工查阅。
同时也通过问题收集、问题解答，提高人力资源管理人员的专业技能，提高工作效率。
小结：综上所述，企业人力资源管理信息化建设风险贯穿企业管理的全过程，持续完善风险管控机制，提升风险识别及分析能力，科学评估风险并合理制定应对策略，可以有效管控风险，减少风险给企业带来的经济损失，切实为企业长足发展增效。
参考文献：
[1]陈晓明.曲庆.HRMS项目风险分析[J].特区经济,2004,(09).
[2]李东,管理信息系统理论与应用[M].北京:北京大学出版社,2001.。