青岛啤酒营销大区资料总结

青岛啤酒公司XX营销大区

在啤酒业，或者快速消费品中的食品、饮品。在这个大类上，深度分销模式的特点就是厂家或者直接将大经销商改为按小行政区设置的分销商，即深度分销模式；或者是将大经销商转变为服务分销商及终端的物流配送商。无论哪种形式，采用这个模式的厂家都要派驻大量的销售人员（称为协销员、业代等）。我实习的岗位实际就是业代。

这个由百事可乐、可口可乐、箭牌等率先使用，被乐百氏、康师傅、统一、今麦郎、金丝猴等学习，也被我的实习单位青岛啤酒学习，厂家主导的渠道扁平化模式，确实是制胜中国庞大的五层级市场的法宝。不过就我通过查看青岛啤酒的年报看，伴随营业额上升的是营销费用更快的提高，导致利润增长率的下降。很重要的原因是渠道扁平化模式的人海战术(不断扩大的营销队伍)，在随着劳动力价格上升、劳保制度完善，渠道扁平化带来的销量增长率一旦放缓，企业的人力资源成本就大幅上升。

2.2营销大区各部门关系分析

2.2.1营销大区营销部分析

2.2.1.1营销岗位信息

2.2.1.1.1岗位基本信息

本文所研究对象是青岛啤酒XX营销中心XX大区，大区营销人员又称业务代表（简称：业代）其主要工作是1、负责收集区域内有关市场信息； 2、负责对定格区域内终端进行持续有规律的拜访； 3、负责区域内的生动化展示和库存管理； 4、

负责区域内的经销商管理； 5、负责促销活动的执行和监控； 6、负责对区域内市场进行分析和评估。

2.2.1.1.2人员基本情况

从本人在XX大区实习时观察到的，大区一线营销人员多为年轻人，工龄多在3年以下，集中于1-2年。学历并不集中，有高中毕业，也有专科、本科，本科人员多为近年通过校园招聘的营销管理培训生。管理培训生占一线营销人员比不到20%。近年青岛啤酒公司通过校园招聘招聘了一批批有潜质的本科生，优化营销队伍年龄层次及学历结构。总的看，由于文化层次，学历背景、工作经历不同而造成业代管理难度加大，对各级管理人员综合素质要求较高。在快速消费品行业，最难管的事就是业代管理，公司很多政策最后为什么变型，就是因为业代执行偏差。而业代工作是很累很乏味，往往做一段时间就会失去动力，如何能有效地管理业代。

首先要明确目标，目标要简单而单一，这需要管理者下苦功的地方。很多管理者往往把目标一分解就结束，实际上需要将管理目标分解成若干目标，每次只执行一个目标，这样即方便队员理解，也便于考核和跟进。

其次一定要安排计划，每天都确定推进目标，日集月累，效果就显示出来了，同时安排人手跟进，每日不断跟进，一方面了解市场实际情况，同时也督促队员努力。

最后领导和一部分有经验的队员组成突击队，对难以攻克的目标店进行突破，鼓舞士气，同时也辅导队员如何处理各种疑难杂症。

2.2.1.1.3招聘信息

各大区所缺营销人员招聘通过两个途径，一为校园招聘，一为社会招聘。由于一线营销人员流动性大，各大区除在校园招聘期向上级申请管理培训生外，其它情况下各大区会考虑用人成本问题（外地人员要提供住宿）直接在当地人才市场降低学历门槛进行社会招聘，从当地选拔合适人选。

业务代表在各定格工作调动也较为频繁，公司为防止一名业务代表在一个定格工作时间过长，与当地经销商联系过密，不利于公司管理。以下为青岛啤酒有限公司2012校园招聘简介

青岛啤酒股份有限公司（以下简称“青岛啤酒”）的前身是1903年8月由德国商人和英国商人合资在青岛创建的日耳曼啤酒公司青岛股份公司，它是中国历史悠久的啤酒制造厂商，2008年北京奥运会官方赞助商，目前品牌价值426.18亿元，居中国啤酒行业首位，跻身世界品牌500强。 1993年7月15日，青岛啤酒股票（0168）在香港交易所上市，是中国内地第一家在海外上市的企业。同年8月27日，青岛啤酒(600600)在上海证券交易所上市，成为中国首家在两地同时上市的公司。青岛啤酒有限公司2011校园招聘回顾：青岛啤酒于2010年10月正式启动2011校园招聘，持续至2011年3月份，其于2010年10月起在哈尔滨工业大学，武汉大学，云南民族学院，云南大学，云南大学滇池学院，浙江大学等全国多所高等院校分别举行了校园宣讲会。集团主要招聘管理培训生，将在青岛啤酒总部、青岛啤酒各区域单位同步进行招聘，面向拥有本科，硕士，博士及其以上学历的2011届大学毕业生。青岛啤酒有限公司还于2011年2月进行了春季校园招聘。工作地点位于青岛，上海，北京等地。

2012年管理培训生招聘职位：业务代表

职位描述：

1、负责收集区域内有关市场信息；

2、负责对定格区域内终端进行持续有规律的拜访；

3、负责区域内的生动化展示和库存管理；

4、负责区域内的经销商管理；

5、负责促销活动的执行和监控；

6、负责对区域内市场进行分析和评估。

具体要求：

1、专业不限，市场营销、工商管理等经管类专业优先；

2、工作富有责任感和主动性，为人坦诚、热情，语言表达能力强；

3、工作地点：服从全国调配。

要求2012届全日制本科毕业生，国家英语四级425分（含）以上，毕业时所有证件齐备、真实、有效，否则不予录用。

2.3.1.4培训信息

大区对社会招聘的人员会进行时长不等的培训，在考核通过前会安排优秀的有经验的业代教授其知识，引导其成长。对校园招聘的人员，每年3-4月份要实习一个月，7-8月在青岛集中培训一个月。

2.2.1.1.5绩效考核信息

快消品行业有其独特的销售方式和过程，目前成熟的啤酒公司或快消品行业内公司会对市场进行渠道深耕，对目标市场进行定格划分后并安排业务代表，这样对一线营销人员不适合设置销量提成方式的工资结构，实际操作时，为每名业代设定每月目标，按目标达成比例支付奖金。总奖金额度来源于业代所在团队每月完成团队目标额度的比例。目标的设定过程如下：直属上司在对队员定格的当前实际市场环境了解的基础上联系本团队的每月目标权衡设定该队员的目标。这个目标不仅包含各产品的销量目标，还包括终端生动化指标。业务代表每月实际拿到薪水中的大部分是每月拿到的奖金，奖金的多少不但与个人完成个人目标的多少钩挂，而且与自己所在团队完成目标的比例而取得相应比例的奖金。

2.2.1.2营销岗位人员素质分析

2.2.1.2.1优劣员工与一般员工差异分析

在XX大区，一个好的业务代表所完成的成绩能超过一个差团队完成的业绩，为什么差距这么大，主要原因在于好业务代表和差业务代表的工作态度不同，有人每天充满激情，不断挑战自己的记录，有人很谨慎，今天给终端补货150箱，给领导报100箱，为的是明天定计划时也是100箱，有人就是不断找理由完不成任务，把责任推到经销商身上，说经销商不配合，但经过我在XX大区一个月的实习看，很多工作业绩差的业务代表，他们的工作态度不积极，工作态度不积极，行为不积极的背后动机不同，有人认为大家像吃“大锅饭”（个人奖金决定于团队奖金乘以个人指标完成度），有人不缺钱（家境富裕，做这份工作为了锻炼一下），这又引出这样的思考：人事部门工作还有很大的进步空间，不能公平的全部公开招聘不利于公司的长久发展，因为不能最大范围的吸引住人才。

2.2.1.3营销岗位人岗匹配问题

一、人员流动频繁

我在XX营销大区实习的时候，那里业务代表工龄最长的员工只有3年，大都在1年至2年之间，业务人员流动较频繁，经销商和终端都不满意。工作不能持续的展