管理学激励理论 (11.35)--XY人性假设理论

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管理心理学人性假设理论

管理心理学人性假设理论基于管理学的视角述评四种经典人性假设理论摘要：四种经典的人性假设理论在不同的历史时期都有其适用性，但是任何事物都具有两面性，每一种人性假设理论都不是完美无缺的，在具体的管理实践中，其提高管理效率的同时，也暴露了一些其特有的缺陷；本文基于管理学的视角，简要评述四种人性假设理论，对其在管理实践中的积极面和消极面进行探讨。

关键字：经典人性假设理论概述积极面消极面一、经济人假设----把人不当人看的理论(一）经济人假设及X理论概述经济人又称“理性经济人”、“实利人”，这种人性假设吸收了享乐主义哲学与英国经济学家亚当〃斯密关于劳动交换的经济理论，认为人的本性是追求自我利益最大化，即将经济利益的追求和获得作为人生第一要务，工作的目的就是为了获得经济报酬。

而为了追求自我最大化的利益，大多数人希望以懒惰、逃避工作、推脱责任的形式获得报酬，只有少数人能克制自己的感情冲动而成为管理者，管理者的领导方式是“胡萝卜加大棒”，具体管理措施就是计划、组织、经营、指导、监督、控制等。

(二）积极面：拉开管理科学化时代的帷幕经济人假设理论的提出在管理学中具有划时代的意义，它第一次将工作定额、工具标准化等科学研究和思想引入管理中，使其成为一门科学，结束管理靠自我经验、放任自流的状态，提高了生产率，促进了社会的进步。

(三）消极面：引起了普工支持率与高端人才困境经济人假设理论认为生产率的提高和社会的进步主要靠得是管理中动作研究、劳动定时、工具标准化等这些管理学中科学的、技术的、基础的层面，对管理风格、管理原则、管理心理等管理学的诸多领域并未涉及。

而且，经济人假设与X理论认为管理者应该把工人不当人而是当做经济动物看待，认为工人应该完全听从管理，不准参与管理，抹杀了其自主性、主人翁精神、归属感、自尊心，不关注工人与工人、工人与管理者之间的亲和需要，不关注工人对工作本身的挑战性、兴趣以及对荣誉、发展机会、尊重、自我实现的精神需求。

(完整版)麦克雷戈-人性假设XY理论

人性假设理论道格拉斯·麦克雷戈(Douglas McGregor)，美国行为科学家。

在担任安第奥克学院院长期间，提出了管理人的理论。

人性假设：X理论vs. Y理论人性假设理论传统观点(X理论)：大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。

大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。

大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。

大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。

大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。

大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。

人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。

只有少数人能克制自己，这部分人应该承担起管理的责任。

在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

人性假设理论新观点(Y理论)：一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数人员工视工作如休息、娱乐一般自然。

工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。

大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。

所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。

(整理)五大激励理论类型及各类人性假设论.

波特尔和劳勒的综合激励模型——波特尔和劳勒
激励影响一个人是否努力及其努力的程度；工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务的理解程度；奖励要以绩效为前提；奖惩措施是否会产生满意，取决于被激励者认为获得的报酬是否公正
豪斯的激励力量理论——罗伯特·豪斯
激励力量=内ห้องสมุดไป่ตู้激励+完成激励+结果激励
强化理论（行为修正理论）——斯金纳
2.建设项目环境影响评价文件的报批时限人的行为重复出现的概率取决于人们对以往行为结果价值的主观认识：有利？不利？
公平理论（社会比较理论）——亚当斯
当一个人做出成绩并取得报酬后关心所得报酬的绝对量和相对量，从而影响其工作动机和动力
有横向比较和纵向比较两种方式，当感到不公平时可能会采用某些方式来恢复平衡，从而影响工作
人际关系理论
（社会人假设理论）
西方
1.应把注意的重点放在关心、满足人的需要上，不应只注意完成生产任务。
2.应该重视职工之间的关系，培养职工的归属感，不能只注意计划、组织、指挥和控制。
3.提倡集体的奖励制度，培养集体精神，不主张个人奖励。
4.管理人员应在职工与上级之间起联络沟通作用，不应只限于制定组织工序、检验产品等，既要听取职工的意见和要求，了解职工的思想感情，又要向上级呼吁、反映，即让职工或下级能在不同程度上参加企业的决策。
Z理论
西方
1.注重组织内成员之间的沟通
2.力求对组织整体进行评价，提出团队管理
3.注意人际关系的协调
需要层次理论——马斯洛
生理需要→安全需要→社交需要→尊重需要→自我实现需要（由低到高，具有普遍意义）
ERG理论——克莱顿·阿尔德弗
马斯洛的理论的重组与修正，三种需要:生存、相互关系、成长（侧重于带有特殊性的个体差异）

激励理论XYZ理论

•需求层次理论•X理论•Y理论•Z理论•超Y理论•成就需要理论•复杂人假设•经济人假设•决策人假设•社会人假设•ERG理论需求层次理论马斯洛在1943年出版的《人类激励理论》一书中，首次提出需求层次理论，认为人类有五个层次的需要，如下图：1、基本内容各层次需要的基本含义如下：（1）生理上的需要。

这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。

如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。

在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。

马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要。

这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。

马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。

当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）感情上的需要。

这一层次的需要包括两个方面的内容。

一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。

二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关系和照顾。

感情上的需要比生理上的需要来的细致，它和一个人的生理特性、经理、教育、宗教信仰都有关系。

（4）尊重的需要。

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。

尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。

总之，内部尊重就是人的自尊。

外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。

马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

[管理知识-定律篇]X理论和Y理论（TheoryXandTheoryY）

X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。

这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。

即：麦格雷戈的人性假设与管理方式理论X理论和Y理论简介X理论是麦格雷戈对把人的工作动机视为获得经济报酬的“实利人”的人性假设理论的命名。

主要观点是：◇人类本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任，宁可被领导骂；◇多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；◇激励只在生理和安全需要层次上起作用；◇绝大多数人只有极少的创造力。

因此企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。

所以这种理论特别重视满足职工生理及安全的需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。

麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，指出：传统的管理理论脱离现代化的政治、社会与经济来看人，是极为片面的。

这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。

他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。

Y理论指将个人目标与组织目标融合的观点，与X理论相对立。

Y理论的主要观点是：◇一般人本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；◇多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会；◇能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；◇激励在需要的各个层次上都起作用；◇想象力和创造力是人类广泛具有的。

因此，人是“自动人”。

激励的办法是：扩大工作范围；尽可能把职工工作安排得富有意义，并具挑战性；工作之后引起自豪，满足其自尊和自我实现的需要；使职工达到自己激励。

人性假设2：X理论和Y理论

X理论主要观点及影响
01
多数人生来懒惰，总想少工作；
02
多数人没有工作责任心，宁可被别人指挥；
03
多数人以我为中心，不关心组织目标；
04
多数人缺乏自制能力。
结论是，多数人不能自我管理，因此需要另外的少数人从外部施加压力。
对管理活动的影响：根据X理论，组织为了达到既定的目标，必须对大多数人采取强制性的管理方式，管理者的主要职责是计划、组织、监督、控制，运用职权使下属服从，采用严格的控制、具体的规章制度来规范员工的行为，用金钱来收买员工的效率和服从。
《管理学原理》
第六章领导职能
知识点8 人性假设2：X理论和Y理论
X理论和Y理论的提出
在关于人性的研究中,有一个基本的分类，即人的积极性究竟是主动的还是被动的，实际上是“人究竟有没有积极性”。这个问题类似于哲学史上关于人性的善恶之争。1957年，美国心理学家麦格雷戈从理论上归纳了传统管理者的人性观，提出了X理论和Y理论。
小结
古代的人性论
适合知识经济时代管理的新的人性假设理论
复杂人 X理论和Y理论
社会人
经济人
19
20
30
50
60
90
～
世
世
年
年
年
纪
纪
代代ຫໍສະໝຸດ 80代初年
以
代
后
Y理论主要观点及影响
01 工作和娱乐一样，都是人的活动，人是否喜欢工作,要看工作条件如何；
02 人不仅会接受责任，而且会主动要求责任；
03
人能够自我控制和自我指导；
04
个体目标与组织目标没有根本冲突,若有条件，个体会自觉地把个体目标与组织目标统一起来。

管理学激励理论

管理学的激励理论有很多，主要的有以下几个：一、人性假设理论（即X、Y理论，认为人性分为两类，X理论：好逸恶劳是人的天性,人总是尽量逃避劳动，对大多数必须采取指挥,监督,控制甚至以惩罚相威胁才能使他们完成组织的任务；Y理论：在工作中运用智力和体力与休息时一样自然,人对工作喜爱与否取决于工作对他是否是一种满足，一般人在适当的鼓励下,不仅能够寻求责任，而且大多数人都有相当高的想象力,创造力等）。

X理论认为，雇员天生懒惰、工作是为了生活，回避责任、没有抱负等。

Y理论认为：雇员天生勤奋，能够自我约束，勇于承担责任，具有创造能力，有高层次的需求。

X理论，说了人的害怕麻烦的特点，我暂且说他是悠然自得好了，但是他总有空出来的精力去放到他乐于做的事上。

在一定的吸引力下，把大把的精力投入到一件事上，也能有很大的造诣，到时候也能发出一种成就感。

这种成就感大概是对同类个体的比较下产生的。

人的内心深处总是在不自觉的和同类个体比较，就算比偷懒也能比出成就感。

在这种成就感或是一种优越感下，人性会发力去保持这种优势地位，这大概也算一种抱负。

所谓的工作纯粹为了生活，但是一般的员工并不是那么难以维持生计，在最基本的生存得到保障后，人总是有些精神上的追求的，所以我觉得X理论过于牵强。

Y理论有其积极的一面，但并非对所有人都有效；即便最初的精神奖励有所成效，人总是不会满足相似性的奖励。

比方一个成绩优异的的学生每年发给他奖状，头几年可能会为自己的成绩感到兴奋，往后便觉得这是理所应当的事，就变得平淡了，当然学习是不进则退的事，放在工作上，若是物质奖励不变的情况下，人很容易变得懒散，所以我认为，Y理论应针对不同的人的情况采用不同的管理方法二、马斯洛需要层次理论（包括生理、安全、社交、尊重、自我实现五种需要，按层次由低到高排列，认为只有低层次达到满足，高一层次需要才会成为主导需要，如果希望激励某人，就需要了解此人目前所处的需要层次，然后着重满足这一层次或更高层次的需要）。

人性假设理论－X、Y理论的内容？

⼈性假设理论－X、Y理论的内容？⼈性假设理论－X、Y理论X理论，即经济⼈假设是麦克⾥格提出的。

其主要内容为：1．⼤多数⼈是懒惰的，他们尽可能地逃避⼯作；2．⼤多数⼈没有雄⼼壮志，也不喜欢负什么责任，⽽宁可让别⼈领导；3．⼤多数⼈的个⼈⽬标和组织⽬标是相⽭盾的；4．⼤多数⼈都是缺乏理智的，不能克服⾃⼰，很容易受别⼈影响；5．⼤多数⼈都是为了满⾜基本的⽣理和安全需要；6．⼈群⼤致分为两类，多数⼈符合上述假设，少数⼈能克制⾃⼰，这部分⼈应当负起管理的责任。

X理论是以悲观的态度看被管理者。

泰勒制是典型代表。

经济⼈观点在西⽅已过时。

根据经济⼈的假设，管理⼈员的职责和相应的管理⽅式应当是：1．管理⼈员关⼼的是如何提⾼劳动⽣产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督；2．管理⼈员主要是应⽤职权，发号施令，使对⽅服从，让⼈适应⼯作和组织的要求，⽽不考虑在情感上和道义上如何给⼈以尊重；3．强调严密的组织和制定具体的规范和⼯作制度，如⼯时定额、技术规程等；4．应以⾦钱报酬来收买员⼯的效⼒和服从。

这是⼀种胡罗⼘加⼤棒的⽅法。

⼀⽅⾯考⾦钱的收买和刺激，⼀⽅⾯考严密的控制、监督和惩罚迫使其为组织⽬标努⼒。

Y理论，即⾃我实现⼈假设，它是以马斯洛的层次需要论和阿吉累斯的成熟不成熟理论为基础。

其主要内容为：1．⼯作中的体⼒和脑⼒的消耗就象游戏或休息⼀样⾃然。

⼯作可能是⼀种满⾜，因⽽⾃愿去执⾏；2．⼈们愿意实⾏⾃我管理和⾃我控制来完成应当完成的⽬标；3．⼈的⾃我实现的要求和组织要求的⾏为之间是没有⽭盾的；4．在适当的条件下，普通⼈不仅学会了接受职责，⽽且还学会了谋求职责；5．在解决组织的困难问题时，⼤多数⼈都能发挥较⾼的想象⼒、聪明才智和创造性；6．在现代⼯业社会条件下，普通⼈的智能潜⼒只得到了部分发挥。

根据Y理论，相应的管理措施是：1．改变管理职能的重点。

重在创造⼀个使⼈得以发挥才能的⼯作环境，管理者已不是指挥者、调节者、监督者，⽽是起辅助者的作⽤，从旁给与⽀持和帮助。

x理论和y理论

x理论和y理论一、理论名称：X-Y理论X理论和Y理论是由美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas· McGregor）总结提出。

管理者关于人性的观点建立在一些假设基础上的，管理者正根据这些假设来塑造激励下属的行为方式。

管理者对人性的假设有两种对立的基本观点：一种是消极的X理论；另一种是积极的Y理论。

中文名称：X理论和Y理论外文名称：Theory X-Theory Y内容归属：领导理论应用领域：员工激励二、理论内容X理论：（一）员工天性好逸恶劳，只要可能就会躲避工作（二）以自我为中心，漠视组织要求（三）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性（四）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现组织目标Y理论：（一）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作（二）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺（三）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任（四）绝大多数人都具备做出正确决策的能力三、影响该理论阐述了人性假设与管理理论的内在关系，即人性假设是管理理论的哲学基础；提出了“管理理论都是以人性假设为前提的”重要观点，这就表明了麦格雷戈已揭示了“人管理原理”的实质。

总之就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大工资福利、改善工作环境、授权授责等Y理论方式应该是推动了人们积极主动性产出的主体方式，而作为以X理论实施的监控则又是保障Y理论公正实施不可缺少的关键。

四、评价麦格雷戈认为，Y理论的假设比X理论更实际有效，因此他建议让员工参与决策，为员工提供富有挑战性和责任感的工作，建立良好群体关系，有助于调动员工的工作积极性。

总的来说，激励的内容理论突出人们的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。

人性假设理论有哪些内容

人性假设理论有哪些内容
人性假设理论有哪些内容?如何来理解人性假设理论有哪些内容?这个假设可以解决什么问题吗?
人性假设理论主要就是麦克雷戈理论，就是一种X理论方式，这也是一种专制型的管理方式，该理论假设大家都不爱劳动，然后来采取强制的、监控的方式来让员工进行劳动。

也是为了尽其最大努力来工作、劳动。

Y理论是最人道的管理类型，这种假设不认为人是懒惰的，认为都是积极的劳动者，认为他们会很自觉的来劳动，管理者就是要挖掘这些人的潜力。

人性假设理论有X/Y理论。

其中Y理论最科学，这是最人道的管理理论，这种理论认为人都不是懒惰的都是积极的，认为人们对待工作就跟做游戏一样，认为人们会自调节、自控制。

这种Y理论也是为了挖掘工作中的潜在潜力。

管理学新第九节激励

一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时，会形成不同的动机。
一个人是否感到满意或是否表现出献身精神，决定于自己本身的动机构造，以及他和组织的相互关系。
由于人的需要是各不相同的，能力千差万别，因此对不同的管理方式各个人的反应是各不相同的.
相应的管理方法
对不同的人在不同情况下应当采取不同地措施，即一切以时间、地点、条件和对象变化而变化，不能一刀切。
人的成熟程度、需要层次和能力将随着生产的发展、思想文化教育以及生活水平提高而不断增长，相应的管理方式也应发展和创新。
第三节激励理论
一、需要层次论二、双因素理论三、公平理论四、期望值理论五、强化理论
马斯洛的需要层次论
（一）需要层次论的基本前提
1. 人的需要能够影响人的行为，只有未满
三、自我实现人假设
（一）自我实现人假设的主要内容（二）相应的管理措施
自我实现人假设的主要内容
（又称Ｙ理论）
Ｙ理论对人的重要假设：
人并非是懒惰的，厌恶工作并不是人的本性，要求工作是人的本能。（如何看待工作要
看具体的环境而定）
外力的控制和处罚并不是促进人们为组织目标作出努力的唯一手段。人们在执行任务中可自我指导和自我控制。个人目标和组织目标是可以统一的。
上个月月底的一次公司办公会议上，公司李总经理宣布了一项人事任免决定：考虑到销售部陈兴经理月初出车祸受伤后，销售部工作受到了一定的影响，为了加强销售部工作，任命王军为销售部经理，免去他现任的公司办公室副主任职务，以便于他全力抓销售部工作。
王经理上任后，一直在琢磨：怎样才能抓好
销售部的工作呢？他认为销售部任务是否能完成全部都落在销售员身上，因此抓好销售员是个关键。王经理在他上任的第一次全体销售部员工大会上表示，他先要花一周时间作调查研究，在此期间一切仍按原来的程序工作。

四类激励管理理论知识分享

X理论假设：一般人的本性是懒惰的，工作越少越好，可能的话会逃避工作。

大部分人对集体（公司，机构，单位或组织等）的目标不关心，因此管理者需要以强迫，威胁处罚，指导，金钱利益等诱因激发人们的工作源动力。

一般人缺少进取心，只有在指导下才愿意接受工作，因此管理者需要对他们施加压力。

Y理论假设：人们在工作上体力和脑力的投入就跟在娱乐和休闲上的投入一样，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。

即使没有外界的压力和处罚的威胁，他们一样会努力工作以期达到目的——人们具有自我调节和自我监督的能力。

人们愿意为集体的目标而努力，在工作上会尽最大的努力，以发挥创造力，才智——人们希望在工作上获得认同感，会自觉遵守规定。

在适当的条件下，人们不仅愿意接受工作上的责任，并会寻求更大的责任。

许多人具有相当高的创新能力去解决问题。

在大多数的机构里面，人们的才智并没有充分发挥。

Z理论是西方行为科学中有别于X理论和Y理论的管理理论。

日裔美国人大内于1981年提出。

大内在研究美、日企业管理方式异同点的基础上，提出美国企业应向日本企业的管理方式学习，并结合自身特点，形成一种新的、兼有美、日企业管理方式中积极方面的管理超Y理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。

超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。

实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

超Y理论一般以系统理论为基础，并强调下列原则： l )人们参加工作组织的需要。

动机是多种多样的，但主要仍是去实现“胜任感”；2)胜任感是多元、多层次的，故而满足它的方法也是多种多样的：3 )当工作性质与组织型态适当配合时，人们的胜任感最容易被满足； 4 ) 每当人们实现一个目标，激励起新的胜任感，就会产生新的奋斗目标。