案例分析

《个体行为》案例分析

案例一：张林这辈子

［思考题］

（1）张林是一个什么类型的人，他的个性需求是什么？

（2）他现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他?还有其他什么工作适合他吗?

案例二：怎样看待奖金与荣誉

［思考题］

（1）请分析魏亮的个性特征。

（2）魏亮为什么想不通，根据认知不协调理论，你怎样帮他想通？

参考答案：

案例一：张林这辈子

1．张林是一个什么类型的人？它的个性和需求是什么？

答：从案例中感觉张林是在年青时是独立、外向、自信、不断追求上进和紧跟时代的人。到了中年，也就是到了不或之年，虽然还是外向的性格，但己是伴有很大的忧虑和焦虑。属于我们组织形为学中讲到的典型的：“麦迪理论中的外向型—高忧虑”。它的个性和需求是：前期他需要得到社会的认可，努力发展，自我提升以获得管理工作和提升及自我的肯定；后期家庭的重任压力加大使他较为紧张和焦虑，面对对压力和竞争他不得不通过更加倍的工作来换取其公司的认可，从而提高收入和在努力工作中得到自己内心的平衡。他想通过自己的努力来突破目前的困境，从而调整心态和在工作中调整自己，找到一份高薪的工作，改变目前所处的困境。

2．张林现在的工作和过去的工作在多大程度上适合他？还有其他什么工作适合他吗？答：从案例中分析，由于张林就读于“财经学院“，对于他的第一份工作是：成本会计，是属于专业对口的；但是，而会计工作是比较枯燥安稳；而他却是一个自信，不断进取,不安于现状的人，对这类比较程序化和规范化的财务工作并不合适他。而第二份工作是：基层管理工作，由于他正直，善良；并不太适合这类对上下层人际关系处理复杂的工作；而第三份工作是：药品营销工作，其在财经学院的学习使他具有一定的财务方面的素养。在日后的营销工作方面如虎添翼。在后来的几次工作变更中他从事的工作都是和销售有关的工作。在营销方面经过的几十年的工作经历后，相关的工作经验己是非常丰富。只是在不或之年，妻子下岗和女儿上学导致生活压力加大，有一些焦虑而以。都是正常的。他目前的情况是需要一份较高收入的工作，来改变现状。在当今的社会变革中，这也是我国大部分50岁人的主要情况。但是我想张林本人也是善于调整心态和调整自己，从他找心理医生的事，就看的出他是

一个积极面对困难和人生的人，他有着多年的营销经验，人生阅历丰富。执著、善良、有责任心的他一定会找一个适合他的高薪工作。比如教师、高级管理人员、和高级营销导师、顾问、社会工作者等等。

案例二：怎样看待奖金与荣誉

1、请分析魏亮的个性特征。

答：魏亮的性格特征是：踏实、稳重、责任心强。这从他热爱教学、仔细研究教法，是全校的先进老师等语言中能看得出。他尽自己所能教学，并热爱这个职业，从这一点来说是个好老师。

2、魏亮为什么想不通，根据认知不协调理论，你怎样帮他想通？

答：.根据菲斯廷格的"认知不协调理论"可以知道,魏亮之所以会想不通是因为:首先，他在教学方面有专长，而且得到过大家的公认，凭什么新来的年轻老师仅仅发表几篇论文，就可以轻松地挂上“先进教师”的头衔。其次，学校是育人的地方，除了教学，不可否认要引导学生进行更深层面的思考及对理论的研究，但这并不能掩盖教学的重要性。若对理论的研究重要过实际的教学工作，那还要老师做什么，大家直接在报纸杂志上见面就行了，勿需来到课堂听老师的讲解。第三，学校的这种做法是否欠妥。先进老师的标准，是在没有认真仔细教学的基础上，几篇论文和著述就能替代的？根据"认知不协调理论",要消除魏亮这种想法,理论及方法有:a.引进新的认知元素,即接受重视研究成果的新思想.b.改变态度和行为,即改变固执的态度,接受政策的改革,充实自己.第一，要帮助魏亮树立正确的人生观和及其价值观。自己的价值观理念是否符合时代和社会发展的需要和导向。他仍是一名好教师，并不因为没有评上先进教师而掩盖了他的光彩。第二，加强对自身不足的认识，作为一名好老师，不仅要在教学上胜人一筹，还要重视对理论的研究和引导学生对知识领域更深层次的思考。第三，加强自身的学习，好老师不仅要在课堂上让人折服，还要注重提升自已的知识修养。好老师也要全面发展，论文的发表可以让人从另一个角度对自己有新的认识和了解。

《激励》案例分析

案例一：固定工资还是佣金制

问题：⑴小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释

⑵小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

案例二：青田乳胶制品厂

思考题：

1、本案例涉及到激励中的哪些问题？

2、如果你是陈厂长，你会怎样做？

案例三：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

思考题：请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

参考答案：

案例一：固定工资还是佣金制

案例分析：答：（1）亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬的比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

（2）麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获得成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做的十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

案例二：青田乳胶制品厂

答：这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。

面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，