实用绩效考核表
公司员工绩效(KPI)考核表模板
职务
打分日期
评价区间
实得分数
个人绩效考核
等级
个人绩效考核系数
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
打分标准
权重
数据来源
得分
因设备维护不当导致的停机次数
每月停机次数
1分：停机次数7
3分：停机次数 5－6
4分：停机次数 4－5
5分：停机次数低于3次
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：低于 95％
5分：100％
设备操作培训
1、新设备安装使用后，及时对操作者进行培训，合格操作
2、对新员工，及时进行设备操作培训，达到独立操作
1分：很少做到
2分：偶尔做到
3分;有时做到
4分：通常做到、
5、总是做到
设备档案归档率
1分：停机低于80％
3分：低于90％
4分：通常做到、
5分：总是做到
设备采购申请、
编制及时率
未及时或正确提出采购设备申请或者编制此类申请的次数，（季度）不超过1次，超过1次扣除本指标分值的20％。
1分：完全达不到预期要求
3分：大部分达到上级的预期
4分：达到了经理的要求
5分：积极主动超出了上级的预期的标准。
特种设备年检和注册完成率
及时完成的年检台数/需要年检的台数（针对特种设备、压力容器、安全阀等，在技术监督局进行年检）
个人销售业绩所占比重
部门经理
（审核）
人事行政部长
（审核）
总经理
（审批）
指标名称
目标或要求
员工绩效考核表(标准版)
员工绩效考核表格模板
说明：
1.“考核项目”列可根据具体的工作内容和要求进行增减，以全面评估员工的绩效。
2.“考核标准”列描述了每个考核项目的具体要求或标准，应尽量细化、明确。
3.“自评得分”列由员工自己根据实际表现进行打分。
4.“主管评价得分”列由主管根据员工的实际表现进行评价打分。
5.“最终得分”列是根据自评和主管评价的平均分计算得出。
6.“评价等级”列根据最终得分给出相应的等级，如A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D
（不合格）。
7.该表格可用于每个考核周期（如季度、半年度或年度）的员工绩效考核，并根据结果进
行相应的奖励或改进措施。
工作效率绩效考核表
工作效率绩效考核表姓名：_______________________ 日期：_______________________工作效率是衡量一个员工在单位时间内完成工作任务的能力。
本考核表旨在评估员工在工作中的效率和绩效，以确定其工作能力和发展方向。
评分标准：1分：工作效率低，完成任务速度慢，经常延误或拖延工作。
2分：工作效率一般，完成任务速度较慢，偶尔延误或拖延工作。
3分：工作效率良好，完成任务速度适中，基本不延误或拖延工作。
4分：工作效率高，完成任务速度快，很少延误或拖延工作。
5分：工作效率优秀，完成任务速度极快，从不延误或拖延工作。
评估项：1.时间管理能力：- 按时完成工作任务：____分- 合理安排工作时间：____分- 高效利用工作时间：____分- 遵守工作时间要求：____分2.任务完成能力：- 完成任务的质量：____分- 完成任务的数量：____分- 完成任务的难度：____分- 对工作任务的理解和把握：____分3.工作方法和技能：- 运用专业知识和技能完成工作：____分- 运用工作经验和技巧提高工作效率：____分- 学习新的工作方法和技能：____分- 解决工作中的问题和困难能力：____分4.团队合作与协调能力：- 与同事合作的效果和默契度：____分- 主动与他人沟通和协调工作：____分- 分享工作经验和知识：____分- 倾听和尊重他人的意见和建议：____分总分：____分评估结果解读：- 15分以下：工作效率较低，需要加强时间管理和工作方法，提高任务完成能力。
- 16-20分：工作效率一般，需要改进时间管理和工作方法，提高任务完成能力。
- 21-25分：工作效率良好，继续保持并进一步提升工作效率。
- 26-30分：工作效率高，继续保持并分享工作经验和技巧。
- 31分以上：工作效率优秀，是团队中的表率和榜样。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核标准。
工作态度，（评分范围，1-5）。
工作质量，（评分范围，1-5）。
工作效率，（评分范围，1-5）。
团队合作，（评分范围，1-5）。
创新能力，（评分范围，1-5）。
3. 绩效考核内容。
个人目标达成情况：
个人绩效亮点：
个人绩效改进点：
需要培训的技能或知识：
4. 绩效评定。
绩效评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。
绩效评定理由：
5. 部门主管评语。
对员工绩效的评价：
对员工发展的建议：
6. 员工自评。
对自己绩效的评价：
对自己发展的规划：
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够帮助企业对员工的绩效进行全面的评估和管理。
绩效考核表格大全
绩效考核范本集员工绩效考核范本 (3)员工绩效评价表（一） (3)员工绩效评价表（二） (4)员工绩效评价表（三） (5)员工绩效评价表（四） (6)员工绩效评价表（五） (8)员工绩效评价表（六） (8)普通员工年度绩效评价表 (10)销售部门员工绩效评价表 (11)办公室员工绩效评价表 (12)生产部员工年度绩效评价表 (13)组长、领班绩效评价表 (14)工程技术人员绩效评价表 (15)管理人员绩效评价表 (16)业务管理人员绩效评价表 (17)销售经理季（月）度绩效评价表 (18)分支机构经理季（月）度绩效评价表 (19)中层管理人员绩效评价表（一） (20)中层管理人员年度绩效评价表（二） (22)中高层经理绩效评价表（行为能力） (23)高层经理年度绩效评价表 (24)绩效评价样表 (26)普通员工业绩评价样表 (26)销售员工业绩评价样表 (27)项目类员工业绩评价样表 (28)操作工业绩评价样表 (29)经理级员工业绩评价样表 (29)中高层经理业绩评价样表 (30)营销员工业绩评价样表 (31)试用期员工绩效评价样表 (32)技术人员绩效评价样表（综合素质） (33)专业人员绩效评价样表（综合素质） (34)主管人员绩效评价样表（综合素质） (35)中层经理绩效评价样表（综合素质） (36)《人事顾问》-绩效考核-00005 1高层经理绩效评价样表（综合素质） (37)普通员工绩效评价样表（管理能力） (38)经理绩效评价样表（管理能力） (39)人事部门绩效评价样表 (40)市场部门绩效评价样表 (41)生产与运营部门绩效评价样表 (42)绩效评价时间表 (43)绩效评价指标与权重表 (44)不同层级、不同职别员工的评价方法表 (44)绩效评价的项目构成表 (44)绩效评价参与各方的责任表 (45)绩效评价分数的比例分配表 (45)各项绩效评价分数所占的权重表 (46)绩效评价等级表 (46)中高层管理者述职报告 (47)企业员工绩效反馈面谈记录表 (48)员工发展规划表 (49)员工绩效评价标准示例 (50)一般管理人员年度绩效评价标准 (50)管理人员年度绩效评价标准 (53)专业技术管理人员年度绩效评价标准 (56)关键绩效评价指标设定示例 (59)秘书的绩效标准 (59)员工培训与发展主管的绩效标准 (60)客户服务主管的绩效标准 (61)行政事务管理专员的绩效标准 (61)采购经理的绩效标准 (62)财务经理的绩效标准 (63)附1：个人绩效奖金管理办法（示例） (64)附2：绩效奖金施行办法........................................................... (示例) 66附3：销售人员绩效奖金管理办法................................................... (示例) 67附4：销售人员绩效奖金发放办法................................................... (示例) 69《人事顾问》-绩效考核-00005 2员工绩效考核范本员工绩效评价表（一）姓名：评价项目1．勤奋态度2。
一般员工绩效考核表模板(通用版)
人力资源管理
被考评对象部门综合得分
考评人考评時间至等级
A B C D E
100%80%60%40%20%
专业知识10掌握从事本职岗位得专业知识(基础知识、 业务知
识、 关联知识)。
A B C D E
专业技能10掌握从事本职岗位得专业技能。
A B C D E
分析判断与应变能
力4
能对复杂得问题进行正确判断,处理工做事务机敏
灵活,并在自己职权范围内能迅速而准确地对多种
备选行动方案进行评价,并做出最终决定。
A B C D E
问题解决能力4根据现场得突发事件,能够从多方面进行分析,找出
故障原因,从而解决问题。
A B C D E
执行能力5对上级得命令、 下达得计划、 布置得工做能及時
贯彻执行,并及時复命。
A B C D E
创新能力4在处理工做事务時,运用新思维、 新方法提高工做
效率和效益。
A B C D E
综合
得分
细分指标权重(分)指标具体内容及定义
自我
评价
得分
考核
评价
得分评分标准
考核项目专业知识与技能(20分)
业务技能(25
分) 一般员工绩效考核表(通用版)
说明:本表格适用于对各行业一般员工得绩效考核。
其考核指标、 权重及具体释义非常明确、 详细,且涵盖完整得自评、 他评,便于实际操做与应用。
使用过程中,可根据不同岗位特征、 业务特性,适当调整考核指标内容及其权重。
(具体应结合各岗位得职位说明书使用)
职务
填表時间
分)。
会计绩效考核表(实用表格模板)
计划周详,各项安排较合理
计划周详\缜密,对各项情 况均做合理安排
创新能力
依赖原有技术,无创新
依据已有观点,自己变通
自己可依据已有观点,提出 较有创新,能通过自己的观 技术上有创新,想像力丰
自己的观点
点摸索提出新观点\新方法 富,合理性强
责任心
消极被动不负责任
有时责任心强,但多数情况 有一定的责任心,并敢于对 责任心强,能清楚地知道自 对公司任何事情都有强烈
以上
平均水平,错误率2次以上 好,错误控制在1次以上 高,无错误出现
出,技术水平出众
2
工作效率
办事拖拉,经常需要催促 有时需要催促,效率一般 工作效率较高
工作效率高
守时惜时,按时完成任务, 解决问题迅速,准确
账目管理 费用管理
账目混乱,错误率高
各种账目较清晰\准确,对 账目进行核对时,准确率 80%以上
记录
工作能力
2.5
发现解决问题 看不到问题,遇到问题束手 能发现问题,但拖拖拉拉,
能力
无策
解决很慢,技术经验较少
能及时发现问题,对一般问 题能作出决断,有一定技术 工作经验,能运用于问题之 中
发现问题及时,处理问题当 在任何情况下,都能发现问
机立断,技术经验较多,解 题,熟练应用本人专业知识
决问题能力较强,及时
下缺乏责任心
自己的工作负责,知错就改 己的责任并勇于负责
的责任心且积极付诸行动
积极性\工作 态度
无论怎么督促也不上进,工 遇到问题和困难就垂头丧
作挑肥拣瘦,避难就易
气,不出成果
不知疲倦,不断进取,对工 作不挑不拣
求知欲强,并把知识用于实 践,弥补自己工作中的短 勇于挑战,不畏困难,为实 处,永不满足,努力提高自 现目标竭尽全力 己素质
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核指标。
工作态度，（评分范围，1-5）。
工作质量，（评分范围，1-5）。
工作效率，（评分范围，1-5）。
团队合作，（评分范围，1-5）。
创新能力，（评分范围，1-5）。
3. 考核结果。
综合评分，（总分/25）。
考核等级，（优秀/良好/一般/需要改进）。
4. 绩效评价。
优点：
不足之处：
改进计划：
5. 主管评价。
主管评语：
6. 员工自评。
自我评价：
7. 签字。
员工签字：
主管签字：
以上内容为员工绩效考核表，用于评估员工在工作中的表现和绩效，帮助员工和主管共同制定改进计划，提高工作效率和质量。
绩效考核表(模板)
加分分值
减分项目 即时奖惩扣分
减分标准
个人扣分范围在5-10分内考核扣1分，扣分范围在10-15分内考核扣3分，扣分范围在15-20分内考核扣5分，扣分范围在20分以 上考核扣10分。
减分分值
重大工作异常事件、重 大工作失责、违纪处分 扣分
定义：1、重大工作异常事件：对工作质量产生严重不良影响的事件、部门项目性工作中重要环节出现问题的事件、严重违反业 务流程的事件、有损公司声誉、利益的行为等，每次据情况扣3至5分； 2、重大工作失责：①工作失责造成经济损失额≥500元；②工作中存在重大失职行为；③丢失保管或借用的公司重要资料、物 品；④未认真履行监督、审核、审批职责，导致后续相关工作质量存在重大问题等；重大工作失责，每次据情况扣3至5分；
人力行政部评分 其他部门评分
人力资源 部考核人 签字：
考核人与被考核人沟通日期：
按部就班完成本职工作，各类突发事件需要主管协调和监督，个人失误一般不从自我寻找原因
服务意识能贯彻于各项工作，热情积极，换位思考，能站在公司内外部及客户的角度上分析和 协调，对于份内份外的事项，从不冷漠拒绝，而是帮助寻求办法，提供建议。
服务意识 (5分)
能以良好的态度为 本职工作热情积极，能以良好的服务意识和耐心协助公司内外部及客户处理各类事项，主动协 客户及公司同事主 调、沟通和反馈
忽略完成结果或需部门主管提醒和督促才能更好的进行结果跟踪，确保目标的达成
1--2
沟通能力较弱，有时候双方理解未能达成一致导致行为出现偏差，经常忽略目标和结果的跟踪
执行力 （5分）
认真执行领导交办的任务，理解力强，办事得力、速度快，效果极佳 对上级指示、决议 、计划的执行程度 快速执行领导交办的任务，按时按质完成，时有提出合理化建议，效果满意 及执行中对下级检 执行力度一般，需在指导和督促下完成任务，工作偶有差错
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
考核周期：
2. 工作目标设定。
本次考核周期内的工作目标和任务分解：
3. 工作表现评价。
工作态度，（优秀/良好/一般/需要改进）。
工作质量，（优秀/良好/一般/需要改进）。
工作效率，（优秀/良好/一般/需要改进）。
团队合作，（优秀/良好/一般/需要改进）。
4. 专业能力评价。
专业知识掌握情况，（优秀/良好/一般/需要改进）。
技能应用能力，（优秀/良好/一般/需要改进）。
学习与成长态度，（优秀/良好/一般/需要改进）。
5. 绩效总结与建议。
本次考核周期内的绩效总结：
需要改进的地方：
建议和发展方向：
6. 评定结果。
评定等级，（优秀/良好/一般/需要改进）。
绩效奖金分配情况（如果适用）：
7. 主管评语。
主管对员工绩效的评价和建议：
8. 员工自评。
员工对自己在本次考核周期内的工作表现的评价和反思：
9. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上内容为员工绩效考核表，用于评估员工在考核周期内的工作表现和专业能力，以及给予相应的奖励和建议。
办公室绩效考核表
编号：_____________ 部门：_____________ 姓名：_____________总经办主任绩效考核表岗位：总经办主任被考核人：考核时期：年月被考核人确认：考核人确认：备注说明：适用期不参与绩效考核，2800元/月的薪资薪酬B1：1．岗位工资+绩效工资+工齡工资+满勤奖+安全奖=3000元2．岗位工资2200元+绩效工资+工齡工资100元+满勤奖100元+安全奖100元=3000元3．即绩效工资为：500元，绩效考核分数100分计，即5元/分4．绩效工资500元中，占比为经营额40%+毛利率10%=50%，其他分值按以上指标考核。
5．绩效工资的30%暂缓发放，以季度累计，作为风险抵押金，于每季节结束的次月结算。
薪酬B2：1．岗位工资+绩效工资+工齡工资+满勤奖+安全奖=3200元2．岗位工资2300元+绩效工资+工齡工资100元+满勤奖100元+安全奖100元=3200元3．即绩效工资为：600元，绩效考核分数100分计，即6元/分4．绩效工资600元中，占比为经营额40%+毛利率10%=50%，其他分值按以上指标考核。
5．绩效工资的30%暂缓发放，以季度累计，作为风险抵押金，于每季节结束的次月结算。
薪酬B3：1．岗位工资+绩效工资+工齡工资+满勤奖+安全奖=3500元2．岗位工资2500元+绩效工资+工齡工资100元+满勤奖100元+安全奖100元=3500元3．即绩效工资为：700元，绩效考核分数100分计，即7元/分4．绩效工资700元中，占比为经营额40%+毛利率10%=50%，其他分值按以上指标考核。
5．绩效工资的30%暂缓发放，以季度累计，作为风险抵押金，于每季节结束的次月结算。
总经理办公室业绩KPI指标总经办管理责任书为了保证酒店经营目标的如期实现，增强酒店活力，调动部门员工的积极性，强化各项效益指标的考核，现决定实行部门经济效益与员工分配直接挂钩制度。
经协商总经办责任人同意签订如下经营、管理目标责任书。
绩效考核表 通用版
！==================================================================员工通用项目考核表附件8：管理人员能力考核表！==================================================================上级主管对直接下级经理人员如实评判.分数加总后为该管理人员上级考核得分。
考核项目详细说明如下:01：(5)―――能前瞻性地呼分析情景，作出预先控制性的决策；(4）―――对出现的情况，快速反应,迅速控制损失或把握市场机会; (3）―――能作出反应；(2）―――决策迟缓，给公司造成一定损失或丧失机会;（1）―――决策滞延，给公司造成重大损失或丧失机会；02:（5）―――对本职工作全面综合分析,能运用现代化的手段进行科学、全局的决策；！==================================================================（4）―――在对工作全面了解的基础上，凭多年丰富的经验进行决策；（3）―――有一定的决策程序，能对外界情况进行反应；（2)―――部门内没有建立科学决策的程序;(1)―――决策过于偏激，不能采纳同事的建议;11：（5）―――积极搜集和分析公司内外的信息，订阅明确的部门长短期工作目标；(4)―――能搜集公司内外信息,订阅部门的工作计划,确定下属工作任务; （3）―――有部门工作计划，但同公司整体计划的配合不强;（2）―――部门工作计划模糊，制定不及时;(1）―――部门没有工作计划，下属工作时有很大的随意性；12:（5）―――能前瞻性地了解内外界环境的变化，迅速调整部门计划，最大限度地配合公司发展；（4）―――能分析外界环境变化，并调整部门计划;（3)―――能公司要求，对部门计划进行一定的调整;（2）―――对内外环境缺乏认识，反应较为迟缓；（1）―――漠视内外环境的变化，不做部门计划的调整；21:（5）―――能分析公司未来的发展，提出创新的公司发展思路；（4）―――从本部门出发，提出创新的具体方法；(3）―――有一定的创新思路；（2）―――能够模仿其它部门的做法,进行有限的创新；（1）―――工作因循守旧，缺乏创新；22：（5)―――能以部门的创新带动公司其它部门创新;（4）―――在部门内能营造创新的气氛,鼓励员工积极创新；(3）―――虽然能够吸取和采纳员工的创新建议,但缺乏激励；（2）―――没有鼓励员工创新,部门内没有创新氛围;（1）―――对员工的创新漠然处之，甚至反对创新；31：（5）―――能有效组织下属,配合公司整体战略，实现部门目标；（4)―――以部门为重,出色地完成工作任务;（3）―――能较好地实现部门目标；（2)―――仅仅完成了预期绩效的一部分;（1）―――由于管理不当，而造成实际绩效远远落后于预期绩效;32：(5）―――部门成员士气高涨,工作富有进取心和积极性，并产生良好的外部效果；（4）―――能利用一些基本的激励手段，去联合部门成员；（3）―――部门成员有一定的工件积极性;（2）―――部门成员积极性不高,工作任务的完成也不够理想;（1）―――部门成员士气低落,涣散；41:（5）―――廉洁自律，不以权谋私，做其他员工的表率；(4）―――有自律意识，在工作中以身作则；(3）―――部门成员基本认可；（2)―――偶有违规行为；！==================================================================（1）―――缺乏自律意识，肯违规行为;42：（5)―――作风严谨,以公司利益为重,有强烈的奉献精神;（4）―――能为公司利益,牺牲本部门甚至个人的利益；（3)―――能把公司利益放在思考问题的首位；（2）―――有一定的奉献精神；(1）―――不能为公司利益主动去做自我牺牲的事；51：(5)―――具有强烈的责任心、事业心、与企业荣辱与共；（4）―――热爱本职工作，克尽职守，勇于承担责任；(3）―――能够兢兢业业地完成本职工作；（2）―――有一定的责任心、事业心；（1)―――缺乏责任心、事业心；52：(5)―――能带头严格遵守公司各项制度,做公司其他员工的表率；（4）―――能严格遵守公司各项制度，并约束部门其他员工；（3）―――能较好地遵守公司制度;（2）―――自己能遵守公司制度，便部门员工有违反公司制度的情况；（1)―――经常有违反公司制度的情况；61：(5）―――拥有公司经营方面浓厚的专业知识基础;(4）―――在公司经营方面，有一定的专业知识基础；（3）―――在部门经营方面,有一定的专业智高基础；（2）―――对本部门、本专业有一定的了解；（1）―――基础知识薄弱；62：(5）―――能根据公司的未来发展，主动地进行知识准备；（4)―――能根据目前存在的工作差距，主动学习；（3)―――能根据部门的发展，进行知识准备；（2)―――能够按照公司的要求，进行学习；（1）―――忽视学习和自我提高；71：（5）―――能够运用多种沟通手段,融洽与其他部门成员的关系，达成最佳绩效；（4）―――运用多种沟通手段,得到其他部门成员的帮助,完成工作；（3）―――与其他部门成员能够沟通，对工作的负面影响不大；（2)―――与其他部门成员沟通不良，对工作有一定影响；（1)―――很难与其他部门成员沟通，对工作有很大影响；72：(5）―――运用多种沟通手段,保证部门成员理解部门目标，以达成最佳绩效；（4)―――部门成员间关系融洽，能够顺利完成工作任务；（3)―――部门成员间有定沟通；（2）―――部门成员间沟通不畅，工作受到一定影响；（1）―――部门成员缺乏沟通，工作成绩受到很大的影响；81：（5）―――能代表公司，积极保持并发展与外界人士的良好关系; （4)―――能代表公司，积极保持与外界人士的良好关系；（3）―――工作中，比较注意处理与外界人士的关系；！================================================================== (2）―――工作中，忽视与外界人士的关系；（1）―――个人行为在外界人士中造成不好的影响;82：(5)―――积极处理好与其它部门的关系，并带动其他部门形成凝聚力；(4)―――能够保持与其它部门紧密团结协作；(3）―――与其它部门的关系较好；(2)―――与其它部门的关系一般；(1)―――与其它部门的关系不好；91:（5）―――主动发现搜集市场信息,对各种与公司相关的情报十分敏锐；(4)―――能根据部门的情况，积极搜集相关的信息；（3）―――能根据工作要求，搜集信息；（2)―――不知道应该搜集什么样的信息，对信息反应迟钝；(1)―――对与工作相关的信息不感兴趣；92：（5)―――能运用现代化的手段，分析信息，并提出有价值的报告；（4）―――能提出有关信息的判断性和方向性的书面意见；（3）―――能粗略地发现信息与工作的相关性；(2）―――对信息进行简单的判断;（1）―――不知道应该怎样分析，缺乏分析技术;。
绩效考核表格大全(非常实用)
员工绩效评价表（一）姓名：部门：岗位：评价日期：员工绩效评价表（二）姓名：部门：聘雇日期：职等：评语：评价者：续表*注：本表为360度绩效评价表。
单位名称：填表时间：年月日*注：本表为360度绩效评价表。
普通员工年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字:*注:本表为360度绩效评价表。
销售部门员工绩效评价表办公室员工绩效评价表生产部员工年度绩效评价表年月日至年月日组长、领班绩效评价表工程技术人员绩效评价表管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：业务管理人员绩效评价表姓名：部门：岗位：评价日期：销售经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：分支机构经理季（月）度绩效评价表[ 年季度（月）]部门：姓名：工号：中层管理人员绩效评价表（一）续表注：本表为360度绩效评价表。
高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
*注：行为能力评价是员工培训发展的依据。
高层经理年度绩效评价表高二级管理者评价: 高一级管理者评价: 评价者管理者签字: *注:本表为360度绩效评价表。
第2章绩效评价样表*注：①根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过六项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
②季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①销售人员月度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③月度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
*注：①项目人员季度关键业绩指标是对全年指标的分解。
②根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
项目最好不要超过三项，并且每项必须有绩效标准或改进标准。
③季度工作目标最好不要超过三项，应该是本季度最重要的工作目标或项目。
操作工业绩评价样表*注：根据员工职位说明书，找出最重要的项目进行评价。
月度绩效量化考核表
月度绩效量化考核表月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：后勤管理类岗位—驾驶员月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：后勤管理类岗位—保安员月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：后勤管理类岗位—仓管员月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：后勤管理类岗位—地磅员月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：后勤管理类岗位—安全员月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：后勤管理类岗位—原料主管月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：后勤管理类岗位—装卸工月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：化验类岗位—化验室主任月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：化验类岗位—化验员月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：人力资源类岗位—人资专员考核人签字：被考核人签字：办公文密类岗位—总经理助理考核人签字：被考核人签字：办公文密类岗位—文员考核人签字：被考核人签字：财务类岗位—会计考核人签字：被考核人签字：财务类岗位—出纳考核人签字：被考核人签字：销售类岗位—供销经理考核人签字：被考核人签字：销售类岗位—营销员考核人签字：被考核人签字：销售类岗位—销售内勤考核人签字：被考核人签字：采购类岗位—采购员考核人签字：被考核人签字：生产类岗位--厂长（副厂长）月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：厂部管理岗位—厂长助理月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：车间管理类岗位—车间主任（副主任）月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：机电类岗位—设备主任（机电班长）月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：机电类岗位—机电工月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：生产班组类岗位—发电运行班班长月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：生产一线岗位—操作工月绩效量化考核表考核人签字：被考核人签字：。
员工绩效考核表
员工绩效考核表1. 员工基本信息。
姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 考核时间范围。
月份/季度/年度：
3. 考核指标。
出勤情况。
工作成绩。
团队合作。
创新能力。
学习进步。
业绩完成情况。
其他指标（如有）。
4. 考核评分标准。
出勤情况（满分10分）。
工作成绩（满分20分）。
团队合作（满分15分）。
创新能力（满分15分）。
学习进步（满分10分）。
业绩完成情况（满分20分）。
其他指标（满分10分）。
5. 考核结果。
综合得分：
考核等级：
6. 考核意见。
优点：
不足之处：
改进建议：
7. 签字确认。
员工签字：
主管签字：
以上内容为员工绩效考核表，希望能够对员工的工作表现进行全面评估，为员工个人成长和企业发展提供有益参考。
简易绩效考核表
2级：有基本责任意识，但出现责任问题时,寻求理由开脱；
3级：服从于本职工作的完成，并承担与本职工作相关的责任；
4级：承担授权责任，积极开展工作，对工作中出现的问题敢于主动承担责任；
5级：以积极的态度承担责任，并主动寻求解决方案，推动工作绩效的改进。
工
作
纪
律
性
20
1级：独断专行，过分强调自我行为的独立性，无基本自主解决问题能力；
2级:能解决一般工作问题,但时常需要其他人员配合或支持、指导;
3级：按工作要求自主完成工作；
4级：以独立的、高标准的要求达成工作目标；
5级：积极寻求本职工作以外的工作，并与高标准保持一致。
工
作
责
任
感
20
（1级为4分，每增1级加4分)
定义：对工作认真、负责，寻求有效的方法达成工作目标。
定义:交流沟通，与人合作。
1级：缺乏沟通方式，不善交流,难于表达自己的思想、方法；
2级:交流、沟通方式混淆，缺乏中心议题，不易于合作；
3级：沟通清楚易于接受,表现出互相接受的合作倾向；
4级:善于沟通,力求合作,能有效协调与其他部门的工作关系;
5级：很强的沟通愿望和良好的沟通方式，使合作成为主要工作方式、方法。
61-----——80分—----——-—--—-—-——————C；0-—-—----——60分-——-————------——---——D；
5级：强烈的学习欲望，参加多种益于工作改善的学习和培训，并能形成自己的知识，且与公司其他员工一起分享.
督
导
能
力
20
（1级为4分，每增1级加4分）
定义：督促、指导员工工作，促进员工个人及部门整体绩效改善。
绩效考核表
70/75
2、定性指标，有下列情况之一： ·从价值贡献和客户反馈看，预期收益未及时达成但在后续能完成，客户基本认可；
·从工作成果看，在完成度、时间、效率等有某一项未达到预期；
·从工作过程看，展示的专业判断和解决方案有限；或未能及时识别风险；偶尔有被动、推诿的态度，导致目标未能及时达成。
1、定量指标：超过目标值的60%，未达到目标值的80%
评分标准
评分 (百分制，最小评
分单位为5分)
1、定量指标：达到目标值的120%及以上
评分标准参考
2、定性指标：
100
·从价值贡献和客户反馈看，为客户带来较高价值或获得客户高度认可；
·从工作成果看，在完成度、时间、效率等各维度都超出预期、具示范意义；
·从工作过程看，展示的专业判断和解决方案能力，可作为标杆进行学习；能不惧困难，敢于挑战，提前识别风险，主动积极的完成目标。
1、定量指标：超过目标值的110ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ，未达到目标值的120%
90/95
2、定性指标： ·从价值贡献和客户反馈看，为客户带来价值，获得客户认可；
·从工作成果看，在完成度、时间、效率等某一方面超出预期，其他方面达到预期，具示范意义；
·从工作过程看，展示的专业判断和解决方案能力，可作为学习内容推广；能提前识别风险，主动积极的完成目标。
1、定量指标：达到目标值，未达到目标值的110%
2、定性指标：
80/85
·从价值贡献和客户反馈看，为客户带来价值，获得客户认可；
·从工作成果看，在完成度、时间、效率等都能达到预期；
·从工作过程看，展示的专业判断和解决方案，支持达成预期效果；能及时识别风险，主动积极的完成目标。
1、定量指标：超过目标值的80%，未达到目标值
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出勤情况
定性指标 定性指标
收到上下级单位或部门投诉，经核实情 况属实且对公司或部门造成一定影响或
损失的
按时上下班，不迟到、早退，不无故旷 工
月度/年度考核得分合计:
考核者签字：
根据严重情况每发生一次扣1分-5分不等 每迟到、早退一次扣1分
被考核者签字每次扣1 分
完成情况 直接上级
月度
10%
受到上级单位书面表扬，对公司或部门 发展有较大贡献或有重大利益相关的事
件
书面表扬表彰酌情加1-5分
获取与本岗位相关职称或职业资格证书
获得中级职称或职业资格证书的加1分，获得高级职称或职业资格证书的
加2分
此部分
不作为
权重分
加减分指 标
上下级投诉且 对公司造成一
经营报表 直接上级 月度
5%
XX 重点工作
类 XX
责任心
工作能力 及态度类
团队合作 执行力
专业能力
临时性工 作
其他工作
表扬表彰
加减分指 标
学习能力
定量指标
完成情况 直接上级 年度
5%
定量指标
经营报表 直接上级 月度
5%
定性指标
对所担负的工作高度负责，把实现组织的目标当成是自己 的目标，竭尽全力为内部客户提供服务和创造价值
XX部门XX岗位（XXX）绩效考核表
指标维度 指标名称 指标性质
指标定义
绩效目标值
计分方法
数据来源 考核人 考核周期 权重 完成情况 考核得分
XX
定量指标
市场台账 直接上级 月度 30%
日常工作 类
XX 周期工作
定量指标 定量指标
经营报表 直接上级 月度 15% 市场台账 直接上级 月度 20%
综合事务 定量指标
3%
定性指标
积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持 因工作处理不当发生冲
良好的协作关系
突，每次扣1分
3%
定性指标 严格执行公司及上级下达的工作任务
因执行力不强，延误工 作每次扣1分
2%
定性指标
拥有本岗位一定的专业知识，对专业领域的发展动态有一 定的敏感性，有较强的领悟力
2%
定量指标 定性指标 定性指标