薪酬模式
四维薪酬模式计算方法
四维薪酬模式计算方法一、引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，对于员工的激励和企业的长期发展起到至关重要的作用。
而薪酬模式的设计和计算方法则是确保薪酬体系公正、合理和有效的关键。
二、四维薪酬模式概述四维薪酬模式是一种基于绩效的薪酬计算方法，它考虑了员工在不同维度上的表现，包括个人绩效、团队绩效、部门绩效和公司绩效。
通过综合评估这四个维度的表现，确定员工的薪酬水平。
三、个人绩效的计算方法个人绩效是指员工在个人岗位上的表现和贡献。
计算个人绩效时，可以采用评估方法、360度反馈、目标达成度等多种指标，通过定量和定性的评估，对员工的个人绩效进行评定。
四、团队绩效的计算方法团队绩效是指员工在团队中的协作和合作能力，以及对团队目标的贡献。
团队绩效的计算可以通过团队目标的达成情况、团队协作能力的评估等指标来进行评定。
五、部门绩效的计算方法部门绩效是指整个部门在一定时间内的工作表现和业绩。
部门绩效的计算可以通过业务指标、客户满意度、质量控制等方面来评估，以反映部门整体的绩效水平。
六、公司绩效的计算方法公司绩效是指整个公司在特定时期内的经营状况和发展情况。
公司绩效的计算可以通过财务指标、市场份额、员工满意度调查等多个方面来评估，以全面了解公司的绩效水平。
七、四维薪酬模式的综合计算方法在确定了个人绩效、团队绩效、部门绩效和公司绩效后，可以采用加权平均法或者层级加权法对这四个维度进行综合计算。
加权平均法是根据不同维度的重要性给予不同的权重，然后对各个维度的得分进行加权平均；层级加权法则是将各个维度的得分按照一定的比例进行加权累计，得到最终的薪酬水平。
八、薪酬调整与绩效提升的关系四维薪酬模式的一个重要作用是激励员工不断提升绩效。
当员工的绩效提升时，其薪酬水平也会相应提高，从而达到激励员工的目的。
同时，薪酬调整也可以促使员工努力工作，提高绩效水平。
九、四维薪酬模式的优势和注意事项四维薪酬模式相比传统的薪酬模式具有以下优势：更加公平和公正，能够全面评估员工的表现；激励员工提高绩效，推动公司的长期发展；增强员工的归属感和认同感，提高员工满意度。
KSF薪酬全绩效模式
KSF薪酬全绩效模式薪酬全绩效模式，即绩效工资制度，是一种根据员工绩效表现来确定薪酬水平的制度。
在这种模式下，员工的薪酬水平不再仅受到基本工资和工龄的影响，而是根据其在工作中的绩效表现来确定。
以下将详细介绍薪酬全绩效模式的具体内容以及其优势和不足之处。
薪酬全绩效模式的具体内容：1.目标设定：在薪酬全绩效模式下，公司会与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标，以明确员工的工作重点和期望表现。
2.绩效评估：通过设定的绩效指标和目标，公司会对员工进行定期的绩效评估。
评估可以采用多种方式，如个人自评、上级评估、同事评估等。
3.绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，公司会给予相应的绩效奖励。
奖励可以是薪资调整、奖金、晋升等形式，以激励员工提高工作表现。
4.绩效反馈：公司会向员工提供具体的绩效反馈，包括对其绩效优秀之处的肯定和对需要改进之处的指导。
这样可以帮助员工更好地了解自己的表现，并且针对性地提高。
薪酬全绩效模式的优势：1.激励员工：薪酬全绩效模式可以更加精确地对员工的工作表现进行评价和奖励，激励员工提高工作表现，更好地完成工作目标。
2.公平公正：薪酬全绩效模式可以将员工的薪酬与其绩效直接挂钩，减少了主观因素的干扰，提高了薪酬分配的公平性和公正性。
3.提高工作效率：薪酬全绩效模式可以明确员工的工作重点和目标，使员工更加专注和高效地完成工作任务，提高工作效率。
4.激发员工潜力：薪酬全绩效模式可以通过对员工绩效的准确评估和奖励，激发员工的工作潜力，提高员工的工作积极性和主动性。
薪酬全绩效模式的不足之处：1.评估标准难确定：确定绩效评估标准是一个挑战性的任务，因为不同岗位的绩效指标可能各不相同，且难以量化。
2.主观评价的问题：绩效评估往往受到主管的主观因素的影响，有时可能会产生评价不公平的情况。
3.压力过大：过于注重绩效评估和奖励，可能会给员工带来过大的工作压力，影响工作积极性和工作质量。
4.忽略团队合作：薪酬全绩效模式更加注重个人的绩效，可能会忽略团队合作的重要性，导致员工之间的合作出现问题。
企业薪酬模式的选择与思考
企业薪酬模式的选择与思考
企业薪酬模式的选择与思考涉及到多个方面的考虑和权衡。
以下是一些常见的薪酬模式及其优缺点，供您参考和思考：
1. 固定薪酬模式
优点：稳定、可预测，适用于对岗位要求相对稳定、员工表现较可测量的岗位。
缺点：缺乏灵活性，不能有效激励员工超出基本履行职责的表现，难以应对员工能力提升或岗位变化的情况。
2. 绩效薪酬模式
优点：激励员工努力工作和取得良好业绩，有利于提高员工积极性和工作动力。
缺点：评估绩效可能存在主观性和不公正性的问题，可能会导致内部竞争和群体不和谐。
3. 组合薪酬模式
优点：兼顾了固定薪酬和绩效薪酬的优点，既能提供稳定的基本收入，又能激励员工取得更好的绩效。
缺点：复杂度增加，需要投入更多的管理和计划。
选择薪酬模式时，可以考虑以下因素：
- 公司文化和价值观：薪酬模式应符合公司的核心价值观和文化，能够激励员工积极追求公司的目标和愿景。
- 岗位需求和特性：不同岗位对员工的能力和表现要求不同，适合的薪酬模式也会有所差异。
- 行业竞争和人才引聘：根据行业的特点和竞争情况，选择能
够吸引和留住优秀人才的薪酬模式。
- 薪酬公平性和透明度：确保薪酬制度的公正和透明，避免不公平对待员工所引发的负面影响。
对于企业来说，选择合适的薪酬模式需要全面考虑员工的需求和公司的目标，同时灵活调整和优化薪酬模式，以适应不同阶段和变化的需求。
各级人员的薪酬模式介绍怎么填写
各级人员的薪酬模式介绍1. 薪酬模式的定义薪酬模式是组织内部用于确定员工薪酬水平和结构的一种制度，包括薪资构成、薪酬水平、薪酬激励机制等各种元素。
通过薪酬模式的设计，可以激励员工的工作积极性、提高员工的工作满意度，从而达到组织的整体目标。
2. 薪酬模式的重要性薪酬模式对于组织的管理具有重要的意义。
合理的薪酬模式可以吸引和留住优秀的人才，激发员工的工作积极性，提高员工的工作绩效，从而促进组织的持续发展。
但是，如果薪酬模式设计不合理，可能会导致员工岗位滞留、工作积极性下降，甚至引发员工不满和抱怨，对组织的运作造成不利影响。
3. 各级人员的薪酬模式设计原则在设计各级人员的薪酬模式时，需要遵循以下基本原则：a. 确定薪资构成：薪酬构成包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等各种因素。
在确定各级人员的薪酬模式时，需要合理分配各项构成因素，使其相互协调，产生激励作用。
b. 确保公平公正：薪酬模式的设计应当遵循公平公正的原则，对同一级别的员工应当给予相同的薪酬待遇，对绩效优秀的员工应当给予相应的奖励。
c. 激励员工绩效：薪酬模式应当能够激励员工提高工作绩效，使其获得与工作绩效相匹配的薪酬报酬。
d. 灵活性和可调整性：薪酬模式应当具有一定的灵活性和可调整性，能够根据组织的实际情况和员工的绩效表现进行调整，保持薪酬的竞争力和激励作用。
4. 各级人员的薪酬模式填写注意事项在填写各级人员的薪酬模式时，需要注意以下几点：a. 根据岗位需求确定基本工资：基本工资是员工薪酬的基础，应当根据员工所在岗位的市场行情、从业年限、学位等级等因素综合考虑确定。
b. 考虑员工绩效给予奖金和绩效工资：绩效优秀的员工应当给予相应的奖金和绩效工资，以激励其提高工作绩效。
c. 综合考虑福利待遇和其他激励机制：薪酬模式不仅包括直接的金钱报酬，还包括福利待遇、股权激励、培训机会等各种激励机制，应当综合考虑员工的全面福利。
d. 审慎填写并与员工交流：在填写薪酬模式时，需要仔细审查各项数据，保证填写的准确性和合理性，并与员工进行交流，在员工的理解和支持下确定最终的薪酬模式。
职能部门薪酬方案
职能部门薪酬方案一、目的为公平有效的评价员工工作业绩、工作能力和工作态度，以激励争先为原则，优化公司职能部门，从而全面提升各部门工作质量和企业效益，特制定本方案。
二、原则以公平、公开的激励争先为原则，提升各职能部门的工作质量，提高公司效益。
三、适用范围行政人事部、财务部、采购部四、行政人事部、财务部、采购部经理1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
五、行政人事部、财务部、采购部专员1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
六、行政人事部操作类员工（厨师、厨工、保洁）1工资级别2 薪酬模式注：月工资收入=基本工资+绩效工资+全勤奖+满勤补贴。
3 基本工资：按工资级别执行。
4 绩效工资：按具体考核方案执行。
5 全勤奖：月休4天，当月无事假、病假、迟到、早退、旷工与其他请假缺勤的可获300元全勤奖。
6 满期补贴：当月实际天数超出应出勤天数的，则可按满勤补贴进行核算。
七、本方案薪酬周期为自然月，每月进行核算八、本方案试行2个月，2个月后无修订则成为正式方案。
九、附则1 本规定由行政人事部制定，报总经理助理、总经理批准后实施。
薪酬模式具体思路和方案
薪酬模式的具体思路和方案可以从以下几个方面进行考虑：
1. 岗位评估：对岗位进行评估，确定每个岗位的相对价值和贡献度，以确定相应的薪酬水平。
可以采用岗位排序法、岗位分类法、因素比较法等方法进行评估。
2. 市场薪酬调查：了解市场同类岗位的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬方案。
可以通过调查问卷、招聘网站、人力资源咨询公司等途径获取相关信息。
3. 薪酬结构设计：根据企业实际情况和员工需求，设计合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等部分。
其中，基本工资应该根据岗位评估和市场薪酬调查结果确定，绩效工资和奖金应该根据个人或团队绩效表现确定，福利则应该根据企业实际情况和员工需求制定。
4. 薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，定期对员工薪酬进行调整，以保证薪酬方案的合理性和竞争力。
调整机制可以根据市场薪酬变化、个人或团队绩效表现等因素进行调整。
5. 激励性薪酬设计：为了激励员工更好地发挥潜力，可以设计激励性薪酬方案，如股票期权、利润分享、奖金计划等。
这些方案能够将员工的利益与企业的利益相结合，提高员工的归属感和忠诚度。
6. 薪酬透明度：在制定薪酬方案时，应该保证一定的透明度，让员工了解自己的薪酬结构和计算方式，以便员工更好地理解薪酬方案的合理性和公平性。
7. 员工参与和反馈：在制定和实施薪酬方案过程中，应该鼓励员工参与和提供反馈意见，以便不断完善和优化薪酬方案，提高员工的满意度和归属感。
以上是薪酬模式的具体思路和方案，希望能够为您提供一些参考。
提高人效的薪酬模式
提高人效的薪酬模式在当今竞争激烈的商业环境中，拥有高效的团队和员工对于企业的成功至关重要。
为了提高员工的工作效率，除了培训和发展，激励和奖励也是至关重要的因素之一、薪酬模式是一种可以激励和奖励员工的方式，其目标是提高员工的士气、投入度和工作效率。
本文将分享一些提高人效的薪酬模式。
首先，弹性薪酬是一种可以增加员工动力和工作效率的方式。
弹性薪酬模式允许员工根据工作的表现和达成的目标来获得不同水平的奖励。
这种薪酬模式能够激励员工努力工作，因为员工能够看到自己的付出和绩效直接关联。
此外，弹性薪酬模式还可以提供更多的激励机会，例如提供额外的津贴或奖金，以鼓励创新和超越工作职责的努力。
再次，分享薪酬是一种可以提高员工工作效率的薪酬模式。
分享薪酬是一种将公司的业绩与员工的薪酬直接关联起来的方式。
当企业业绩增长时，员工也会获得更高的奖励。
这种薪酬模式可以激励员工思考如何为企业创造更多的价值，并鼓励他们在日常工作中关注公司的整体利益。
通过分享薪酬，员工可以更有动力地为公司的成功做出贡献，从而提高整体团队和企业的工作效率。
另外，非金钱奖励也是一种可以提高员工工作效率的方式，尤其是在新一代员工中尤为有效。
非金钱奖励可以包括员工赞誉、个人和团队表彰以及培训和发展机会。
这种薪酬模式可以激发员工的主动性和创造力，使员工感到自己的工作受到重视和认可。
通过给予员工适当的非金钱奖励，企业可以建立一个良好的工作环境，激发员工的工作热情和投入度，从而提高整体的人效。
综上所述，提高人效的薪酬模式对于企业的成功至关重要。
弹性薪酬、计划奖励、分享薪酬和非金钱奖励都是提高员工工作效率的有效方式。
通过采用合适的薪酬模式，企业可以为员工提供明确的奖励和激励机制，激发员工的工作动力和投入度，最终实现企业的成功。
薪酬分配模式
薪酬分配模式薪酬分配模式1. 引言薪酬分配模式是组织机构中非常重要的一项管理任务，涉及到员工的薪资待遇和激励机制。
一个公正合理的薪酬体系可以激励员工的工作积极性，提高工作满意度和绩效。
本文将探讨不同的薪酬分配模式，分析其优缺点，并提出应根据不同的组织需求和情况选择适当的模式。
2. 薪酬分配模式的分类薪酬分配模式可以分为传统模式、绩效导向模式和市场导向模式。
在传统模式中，薪酬主要基于员工的工作时间和职位级别。
而在绩效导向模式中，薪酬与员工的绩效表现相关联，通过评估和激励员工的工作表现来决定薪资水平。
市场导向模式则基于市场上类似职位的薪资水平，确保组织的薪酬具有竞争力。
3. 传统模式的优缺点传统模式的薪酬分配主要以员工的工作时间和职位级别为依据。
这种模式相对简单，容易实施和管理。
然而，传统模式存在一些问题。
它忽视了员工个体的工作表现差异，无法激励员工的积极性和创造力。
薪资的按照职位级别划分可能导致过高的薪资支出，不能根据员工的实际贡献进行差异化的薪资分配。
4. 绩效导向模式的优缺点绩效导向模式将薪酬与员工的绩效表现相关联。
这种模式通过设定绩效目标、定期评估和奖励优秀员工的方式来激励员工的工作表现。
绩效导向模式能够更好地激发员工的积极性和努力，激励他们提升自己的工作能力。
然而，绩效评估的主观性和不公正可能导致不满和不公平的现象。
过分强调绩效可能导致员工间的竞争性和紧张感，不利于团队的合作和整体绩效的提升。
5. 市场导向模式的优缺点市场导向模式薪酬根据市场上类似职位的薪资水平来确定。
这种模式具有竞争力，能够吸引和留住优秀的员工。
市场导向模式能够使组织的薪酬水平与市场保持一致，有助于维护组织的竞争力。
然而，市场导向模式可能存在薪资不公平的问题，由于员工在市场上个体价值的不同，会导致薪资收入差距的拉大。
6. 综合模式的应用综合模式能够成为一个灵活和全面的薪酬分配方案。
在综合模式中，可以根据员工职位级别、绩效表现和市场导向的薪资水平综合考虑，制定适当的薪酬分配政策。
可变薪酬体系的三种模式
可变薪酬体系的三种模式传统的薪酬体系主要有两类模式，一是自然人模式，即从员工拥有的知识技能素质等条件出发，按照工作潜能衡量其报酬水平，二是职位模式，即从特定的职位所需的工作技能、强度、责任以及环境等因素出发，估计应有的报酬水平。
但是，由于这两种模式并不能确保绩效水平，与公司设定的有关目标联系不够紧密，而且，薪资制度具有刚性，如果员工的实际所得低于其绩效水平，就会发生主动性离职或绩效下降的现象，反之，如果员工加薪幅度高于绩效增长幅度，就会造成薪资成本过高、侵蚀利润的问题。
为了解决上述问题，实践中提出了可变薪酬体系的观念和做法。
可变薪酬体系主要有三种模式：一．利润分享模式：这是根据利润或投资回报等指标来确定工资计划。
具体做法一是公司确定税后利润总额的固定百分比，按此比例确定奖励总额（比如税后利润总额的15%）；二是确定公司税后利润的预期目标值，以超过该目标值以上的利润部分为基数，按照一定比例确定奖励总额（比如投资回报率超过12%的那部分利润的25%）。
利润分享模式可以采取现金分配方式或递延给付方式（可以延迟到退休以后作为福利费给付），还可以用优惠价格让员工购买股票期权，在以后的一段时期内行使期权。
利润分享模式的优点是使员工关注公司的利润增长，明确自己绩效与公司发展的关系，但是，普通员工往往认为自己的绩效不能影响公司的利润，可能工作态度和绩效不会有明显的改变。
二．收益分享模式：这是根据公司或团队的业绩改进来确定工资计划，这里的业绩不是利润指标，主要是降通常，每个衡量标准都单独设定了一个最低限度，根据这些最低限度把收益量化后，再计算出这些收益对企业的财务价值。
这些财务价值的总和就是收益分享的资金来源，然后按一个预先设定的比例在公司与员工之间进行分配。
收益分享计划具体有以下类型：1．斯坎伦计划，一般以劳动力成本与生产销售价值的比率为依据，公式为：斯坎伦比率= 劳动力成本/SVOPSVOP等于销售收入与持有存货价值的总和。
薪酬模式的模式分类
薪酬模式的模式分类薪酬管理是企业人力资源管理的重要内容,我国的民营企业要吸引并留住高素质的人才,在世界人才竞争中立于不败之地,必须做好企业的薪酬管理工作。
这是爱汇网小编整理的薪酬模式的模式分类，希望你能从中得到感悟!薪酬模式的模式分类1、基于岗位的薪酬模式此种薪酬模式，主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬。
岗位的相对价值高，其工资也高，反之亦然。
通俗地讲就是：在什么岗，拿多少钱。
军队和政府组织实施的是典型的依据岗位级别付酬的制度。
在这种薪酬模式下，员工工资的增长主要依靠职位的晋升。
因此，其导向的行为是：遵从等级秩序和严格的规章制度，千方百计获得晋升机会，注重人际网络关系的建设，为获得职位晋升采取政治性行为。
2、基于绩效的薪酬模式基于岗位的薪酬模式假设，静态岗位职责的履行必然会带来好的结果，在环境不确定性极大、变革成为常规的今天，这种假设成立的条件发生了极大的变化。
企业要求员工根据环境变化主动设定目标，挑战过去，只是正确地做事已经不能满足竞争的需要，企业更强调做正确的事，要结果，而不是过程。
因此，主要按绩效付酬就成必然选择，其依据可以是企业整体的绩效，部门的整体绩效，也可以团队或者个人的绩效。
具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质。
总起来说，要考虑多个绩效结果。
绩效付酬导向的员工行为很直接，员工会围绕着绩效目标开展工作，为实现目标会竭尽全能，力求创新，有效是员工行为的准则，而不是岗位付酬制度下的保守和规范。
实际上，绩效付酬降低了管理成本，提高了产出。
3、基于技能的薪酬模式技能导向的工资制的依据很明确，就是员工所具备的技能水平。
这种工资制度假设：技能高的员工的贡献大。
其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平，在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作，而不是过度的竞争。
4、基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇。
该模式立足于人才市场的供需平衡原理，具有较强的市场竞争力和外部公平性。
四种常见的薪酬模式
四种常见的薪酬模式
1. 固定薪酬模式：该模式下，员工的工资是固定不变的，无论其工作表现如何。
这种模式适合于企业稳定、员工职位固定、工作内容不易变动的情况。
2. 绩效薪酬模式：该模式下，员工的薪酬与其绩效直接相关，绩效优秀者可以获得更高的薪酬。
这种模式可以激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 提成薪酬模式：该模式下，员工的薪酬主要由其销售业绩决定。
提成比例一般固定为销售额的一定比例，可以激励员工为企业创造更多的业绩和收益。
4. 加班补贴薪酬模式：该模式下，员工的薪酬会因加班而增加，一般按照小时计算加班补贴并计入月薪中。
这种模式适合于员工工作量较大、需要经常加班或轮班的情况。
薪酬设计的3P模型
薪酬设计的3P模型一、基于岗位的薪酬模式岗位薪酬模式即通过对岗位的职责、劳动强度、劳动条件等因素的测评，按岗位相对价值的高低来决定员工的工资水平，以岗定薪，易岗易薪.公司通常会成立专门的岗位测评小组或聘请咨询公司来对内部的所有岗位进行评估，得出每个岗位的薪点，并按薪点数的大小对岗位进行排序、归类，形成岗位工资等级体系。
很多企业采用职务工资制度，它实际上是岗位工资的一种特殊形式.因为在对岗位进行测评的因素中，岗位职责是决定性的，而职务体系则在很大程度上反映了岗位职责的大小。
通过职务等级的划分，对岗位进行了粗线条的划分。
职务工资模式大体上反映了不同职务等级的员工为公司创造的相对价值的不同，但对于同一职务级别不同岗位的员工所做的贡献没有明确划分.(一)、岗位薪酬模式的理论前提是：（1）岗位的重要性及其对组织的贡献是可以评价并准确计量的.（2）岗位本身的价值与该岗位的任职者关系不大，即任职者的实际能力大小不会影响到该岗位的职能.只有在理论前提成立的条件下，岗位工资才能准确地反映出员工的业绩水平，才能有效地发挥作用。
（二)、在企业的实操过程中，有两个问题需要重点关注：一是谁来进行测评。
测评者必须具有权威性；二是岗位评价指标体系的选择必须符合企业的实际情况。
广州地铁总公司2001年建立的以岗位工资为主要形式的薪酬制度是一个可供借鉴的案例。
地铁总公司聘请了广州劳动管理协会人力资源管理咨询项目组为顾问，从岗位本身复杂程度、管理复杂程度、任职资历及技能要求三个方面,岗位业务量、管理面、决策权限、工作压力等16要素系统地对岗位进行测评。
(三）单一岗位薪酬模式的缺陷。
城建集团一家子公司进行了工资改革，实行岗位工资制度。
在实施过程中遇到这样的问题：同样的岗位,一个任职者是四十多岁的老职工,一个是二十多岁的小伙子,要不要照顾一下经验丰富,为企业做了多年贡献的老职工？同样的岗位，一个任职者是大专学历，一个是研究生,那要不要体现不同呢？这些问题不是凭空想象出来的，而是现实中要面临的问题。
薪酬模式
优点：①企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；②企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水 平，从而节省人工成本，提高企业竞争力；③参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的 矛盾。
缺点：①市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平； ②员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了 很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求；③完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响 组织内部的公平性。
年功工资的假设是服务年限长导致工作经验多，工作经验多，业绩自然会高；老员工对企业有贡献，应予以 补偿。其目的在于鼓励员工对企业忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流动低、 终身雇佣制环境下，如果员工确实忠诚于企业并不断进行创新，企业也可以实施年功工资制。其关键在于外部人 才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。
优点：①员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争 力；②不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专 业技术人才；③员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
缺点：①做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感；②高技能的员工未必有 高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；③界定和评价技能不是一件容易做到的事 情，管理成本高；④员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成；⑤对已达技 能顶端的人才如何进一步的激励?这也是其弱点之一。
优点：①员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”， 激励效果明显。②员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。再次，企业不用事先支付过高 的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
薪酬设计及薪酬模式简介
薪酬设计及薪酬模式简介在现代商业环境中，薪酬设计和薪酬模式是公司人力资源管理中至关重要的组成部分。
薪酬设计的目的是为了促进员工的工作动力和激励，同时也确保公司能够吸引和保留高素质的人才。
本文将对薪酬设计及薪酬模式进行简要介绍。
1. 薪酬设计的目标和原则薪酬设计的目标是确保薪酬与员工的工作表现相匹配，以激发员工的工作动力和满意度。
在设计薪酬时，以下原则应予以考虑：- 内外公平原则：确保员工的薪酬公平，既与公司内部员工相比也与同行业其他公司的员工相比。
- 业绩驱动原则：薪酬应该与员工的工作表现和业绩密切相关，以激发员工的积极性。
- 灵活性原则：薪酬设计应具备一定的灵活性，以便应对不同岗位、不同层级和不同市场环境下的变化。
2. 薪酬组成要素一个完整的薪酬体系通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇和长期激励等要素组成：- 基本工资：基本工资是员工在不考虑其他因素的情况下所能获得的最低薪酬水平。
- 绩效奖金：绩效奖金是基于员工个人绩效和团队绩效的回报，可以根据个人和团队的目标达成情况进行激励。
- 福利待遇：福利待遇包括医疗保险、退休金、年假、员工培训等非直接现金回报。
- 长期激励：长期激励通常采用股票期权、股票奖励等形式，以鼓励员工为公司长期发展做出贡献。
3. 薪酬模式薪酬模式指的是公司在薪酬设计上所采用的具体方式和方法。
常见的薪酬模式包括以下几种：- 线性薪酬模式：根据员工岗位、职级或工作经验的不同，给予相应的薪酬水平。
- 绩效薪酬模式：将员工的绩效与薪酬挂钩，高绩效者给予更高的薪酬回报。
- 灵活薪酬模式：为员工提供更大的薪酬选择权，例如灵活的工作时间和薪酬结构。
- 团队薪酬模式：将团队的绩效与薪酬挂钩，鼓励团队合作和共同奋斗。
4. 薪酬设计的挑战与策略在进行薪酬设计时，公司可能面临一些挑战。
为了应对这些挑战，公司可以采取以下策略：- 定期评估薪酬体系：薪酬体系应与公司的业务策略和发展需求保持一致，定期进行评估和调整。
3种薪酬模式介绍
ห้องสมุดไป่ตู้
20% 员工为个性化的谈判薪酬，其他 80% 员工的 薪酬在一定的宽带幅度内确定。 业绩导向，即薪酬增减主要根据员工当期的绩效 决定。个人月度绩效薪酬根据个人月度考核结果确定； 个人年度绩效薪酬(如奖金)主要根据个人年度绩效考 核结果确定。 奖金、绩效薪酬的比重较大，福利、保险的比重 较小，基本薪酬处于中等或中等偏上水平；计件薪酬、 提取佣金等薪酬形式。 优点：激励性强，高弹性，但是员工缺乏安全感。 适合于人员流动性较大、需要创建品牌以及快速 增长型的企业；企业处在初创期或快速成长期。
薪酬与个人的绩效关联不大，员工收入相 对稳定。 薪酬的主要部分是基本(固定)薪资，奖金 的比重小，福利、保险比例适中；或平均基本 薪酬，较高比例的奖金，较高比例的津贴，中 等的福利水平。 优点：员工流动性小，较稳定。员工有较 强的安全感，但激励性差，企业的人工成本负 担重。 适合于业务经营稳定性强的企业和事业单 位；或企业处在成长期后期至成熟阶段。
基本薪酬、奖金和其他附加工资的比 例适中；或较低的基本薪酬，奖金与业绩、 成本挂钩。 福利、津贴和保险等附加薪酬占有较 高的比例；或标准的福利水平。 优点：考虑满足员工的安全性需求， 降低员工离职率和提高企业激励性。 适合于较成熟的企业；企业处在成熟 期或衰退期。
薪酬策略的四种模式及举例
薪酬策略的四种模式及举例
薪酬策略的四种模式及举例如下，仅供参考：
1．领先型：意味着企业的薪酬在外部具有较强的竞争性，在吸引人才方面具有很大的优势。
若企业效益不佳则会成为一个企业的严重包袱。
2．跟随型：意味着与采用与市场平均值水平相当的薪酬水平，竞争力不强，但也不会拖企业后腿。
3．滞后型：适用于企业经济效益不佳或者人员臃肿，需要度过企业的危险期，降低成本，精简人员。
4．混合型：是指根据岗位的不同采用不同分位的薪酬策略。
常见的薪酬模式有哪几种
常见的薪酬模式有哪几种常见的企业薪酬模式有五种：基姿简歼于岗位的薪酬模式、基于咐侍绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市迹冲场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式1. 工作薪酬有职务薪酬缓正陪制和岗位薪酬制。
2. 能力薪酬就有技术等级制度，能力资格制度和职能扰蠢薪酬制度。
3. 结构薪酬就有基础薪酬，岗位（职务清兆）薪酬，奖励薪酬和年功薪酬。
4. 岗位技能薪酬。
二、如何做同行业的薪酬调查一、找人力资源咨询公司二、多面试几个人，要有经局烂验的，最好是竞争对手那里的，问棚镇他们以前工资多少三桐和漏、到客户那里去问四、托供应商问找人或找绝族公司去做对同行员工做咨询调查报告，你这是对一个城市市场还是全国，现实去，不同职位不同部陆宏芹门不同公司不同城市，再做出综合平均工资，以及早毕后面的加奖等。
三、薪资造假hr能查出来吗？肯定可以查出来，现在天眼和互联网那么发达，哪怕没有互联网，直接通过电话都可以跟你之前所在的公司做背景调查，一查就全部都知道了，包括一些企业还有互联网直接100多个行业的话都可以查出大概的薪资，基本上除非你是作为原来的企业的股东。
如果是只是个管理者，哪怕你是高层管理者的话，他薪资行业薪资也有一个度啊，相对来说一个平衡点的。
能。
HR的圈子并不大，就像某些行业的圈子。
我在医疗器械公司上班。
有同事之前跳槽，刚从面试的公司出来，不到五分钟消息就已经传到我们公司老总那里了。
而且薪资这种事，看着隐秘。
其实很透明。
之前和猎头聊天的时候，她曾说过某某公司的薪资什么样的，我们公司薪资什么样的。
甚至说到某个人的。
太厉害了。
企业薪酬管理的三种模式
于现金薪酬，员工对企业的薪酬满意程度评价由非现金因素占有更大的比重。
一般地说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。
内在的激励是非货币化并难以量化的，大部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。
3.全面薪酬管理模式的作用。
将经济与非经济的薪酬紧密地联系在一起，可以提高员工的工作热情，推动企业的发展，在员工和企业之间营造一种双赢的工作环境。
三、自助式薪酬的模式建立一种以员工的个人需求为中心，由员工根据个人需求选择自己薪酬组合的薪酬管理方式自助式薪酬管理方式。
采用自助式薪酬方案的企业将设计出一个薪酬菜单，员工可以在规定的薪酬形式范围内挑选出自己喜欢的薪酬组合。
比如薪酬形式划分为5组，10种类别，形成自助式薪酬=（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素，假如某个员工对额外津贴不感兴趣，那么他就可以放弃额外津贴，选择其他几个他感兴趣的部分。
自助式薪酬管理模式应把握好以下四点：1.自助式薪酬管理模式的前提条件：员工的参与。
自助式薪酬管理模式是对传统薪酬管理理念的挑战，也是对传统薪酬管理理念的创新，它注重员工自己的薪酬形式意愿及其表达。
2.自助式薪酬管理模式的重点：尊重员工。
企业无论是在文化环境还是制度环境，崇尚尊重员工个人薪酬需求。
企业提供的薪酬要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求，否则再好的体系构想也难以奏效。
3.自助式薪酬管理模式的作用：满足员工的高层次需求。
员工可以调整各自的薪酬方案，参与范围可以超出工资以外的范畴，如晋升机会和发展机会，这样就能满足员工的感情需求、尊重需求和自我实现需求。
4.注意薪酬的对内公平性。
从企业内部来看，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力、工作岗位和工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种"差别'既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理至关重要。
薪酬模式匹配度计算公式
薪酬模式匹配度计算公式在人力资源管理中，薪酬是一个非常重要的方面。
薪酬不仅仅是员工的报酬，更是公司对员工价值的认可和激励。
因此，设计合理的薪酬模式对于公司的发展和员工的满意度都至关重要。
而薪酬模式匹配度计算公式则是评估薪酬模式与员工价值的匹配程度的工具。
薪酬模式匹配度计算公式是根据员工的能力、工作表现、市场薪酬水平等因素来评估公司薪酬模式的合理性和公平性。
通过计算薪酬模式匹配度，公司可以更好地了解员工的价值和市场薪酬水平，从而制定更合理的薪酬政策，提高员工的满意度和工作动力。
薪酬模式匹配度计算公式一般包括以下几个步骤：1. 确定薪酬模式的要素。
薪酬模式的要素包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
在确定薪酬模式的要素时，需要考虑员工的能力、工作表现、市场薪酬水平等因素，从而设计出符合公司实际情况和员工价值的薪酬模式。
2. 收集员工信息。
为了计算薪酬模式匹配度，公司需要收集员工的相关信息，包括员工的能力、工作表现、市场薪酬水平等数据。
这些数据可以通过员工评价、市场调研等方式进行收集。
3. 计算薪酬模式匹配度。
薪酬模式匹配度的计算一般采用数学模型，通过将员工的能力、工作表现、市场薪酬水平等因素纳入计算公式，得出薪酬模式的匹配度。
常用的计算公式包括线性加权模型、指数加权模型等。
4. 分析结果和调整薪酬模式。
通过计算薪酬模式匹配度，公司可以得出薪酬模式与员工价值的匹配程度。
如果匹配度较高，说明薪酬模式较为合理；如果匹配度较低，说明薪酬模式需要调整。
根据分析结果，公司可以对薪酬模式进行相应的调整，从而提高员工的满意度和工作动力。
薪酬模式匹配度计算公式的应用可以帮助公司更好地了解员工的价值和市场薪酬水平，从而设计出更合理的薪酬政策，提高员工的满意度和工作动力。
同时，薪酬模式匹配度计算公式也可以帮助公司更好地管理薪酬成本，提高公司的竞争力和盈利能力。
除了计算薪酬模式匹配度，公司还可以通过其他方式来提高薪酬模式的合理性和公平性。
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知名企业薪酬模式比较及启示字号: 小中大| 打印发布: 2011-7-15 14:38 作者: 宋联可肖佩来源: 价值中国查看:1156次作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，同时对企业的整体绩效产生巨大影响。
各家企业均在探索着卓有成效的薪酬模式，然而，每家企业各有其特性，不存在普遍适用的薪酬模式。
不过，当前主流的以及知名企业的薪酬模式却可以给我们带来一些可贵的思考。
当前主流薪酬模式薪酬模式的设计需要高度遵循企业战略，没有匹配战略的薪酬导向就是没有方向的瞎指挥，对企业的发展将起到阻碍作用。
概括来讲，薪酬有五种主要依据，相应地形成当前的五种主流薪酬模式：基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式。
基于岗位的薪酬模式基于岗位的薪酬模式，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。
通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。
对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。
优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。
职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。
基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。
将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。
绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。
优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。
员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。
企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。
不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。
因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。
绩效评估往往很难做到客观准确。
对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。
绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。
基于技能的薪酬模式基于技能的薪酬模式是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。
这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。
基于技能的薪酬模式用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬模式适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。
优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。
不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。
员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。
不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。
高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。
界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。
员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。
已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。
基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。
至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。
市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。
一般适用于企业的核心人员。
优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。
企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。
参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。
不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。
员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。
完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。
基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。
其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。
优点：培养员工的忠诚度。
员工的安全感强。
不足：工资刚性太强，弹性太弱，不容易调整。
容易形成论资排辈的氛围，不利于有才能的人才成长。
不利于吸引年轻人，即使进入企业也会因漫长的等待而失去信心。
当前主流的五种薪酬模式各有其优点和不足，笔者通过下面的表格，更清晰地比较他们之间的不同之处。
岗位工资制、绩效工资制、技能工资制、市场工资制这些仅仅是从单一的角度考虑薪酬的付酬因素，年功工资制在中国一直以来仅作为辅助单元使用，因此任何一个单一的薪酬模式都不可能构成一个系统的薪酬体系，只有将这五种薪酬模式结合成一个完整的薪酬体系，才能更好地发挥薪酬的战略作用。
下面笔者将分析一些知名企业的薪酬模式，寻找一些可供借鉴的实践经验。
各国知名企业薪酬模式中国、美国、日本的企业各有其显著的特点，在薪酬模式上也有较大的不同。
笔者将选择一些不同国家的知名企业进行分析，比较他们薪酬模式差异。
恒顺过去，恒顺集团内部存在分配体系复杂多样、工资结构不尽合理、同岗不同酬等弊端，在绩效考核方面存在针对性不强、奖惩力度不大、流于形式等问题，严重挫伤了恒顺员工的积极性。
因此，深化分配制度改革，显得尤为迫切和重要。
恒顺集团决定全面改革原有薪酬分配制度，一步到位实现同岗同酬，合理拉开分配档次，严格实行绩效考核。
在多方论证的基础上，一套新的薪酬分配体系应运而生。
统一了薪酬标准：将员工的收入统一为岗位基本工资和绩效考核工资两大部分组成，结构更加合理、重点更加突出，实现了同岗同酬，彻底打破论资排辈现象，做到了以岗定薪、薪随岗变，员工收入能高能低、能上能下。
突出了岗位贡献：将员工的工资与岗位责任和岗位负荷紧密挂钩，并逐步向承担重任的人员以及苦脏累工种倾斜。
推行了全员考核：根据企业生产、销售、管理、后勤保障等不同类型人员的特点，建立起相应的绩效考核办法，并将全员服务销售的理念与全体员工的收入更紧密地结合。
注重了团队建设：将中层干部的绩效工资与车间、部门月度考核全面挂钩，实行一级对一级负责。
海尔海尔为了符合国际化发展的需要，采用多种工资模式并存。
实行分层、分类的多种薪酬制度和灵活的分配形式，规范了13种薪酬模式。
科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，辅助人员则实行薪点工资制。
海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过当地职工平均工资的3倍，每月无奖金，年终奖金不超过两个月的工资。
科研和销售人员实行工效挂钩，科研人员按市场效益和科研成果进行奖励，销售人员如果是外聘的推销员，收入和推销的成果挂钩。
对于一线员工，在质量价值券的基础上，推行计点到位、绩效联酬的全额计点工资制。
在工资分配政策的制定和执行上，海尔一直坚持“公开、公平、公正”的原则，对每一个岗位、每个动作都进行了科学的测评，计点到位，绩效联酬。
每位员工都有一张3E卡(3E——每人：Everyone；每天：Everyday；每件事：Everything)，劳动一天，员工就可根据当天的产量、质量、物耗、工艺等9大项指标的执行情况计算出当日的工资，即所谓“员工自己能报价”。
管理人员则根据目标分解为：年度目标——月度目标——日清，计算出当月的应得工资。
员工的工资都公开透明，只按效果，不论资历，由同岗同酬观念转变为同效同酬观念。
在海尔，高素质、高技能获得高报酬，人才的价值在工资分配中得到了真正的体现，极大地调动了员工的积极性。
IBMIBM公司的薪酬理念是“一流公司，就应付给员工一流公司的工资”。
只有当员工拿到一流的工资时，员工才能真正地感到身在一流公司而自豪，从而热爱公司和热爱工作。
为确保比其他公司拥有更多的优秀人才、留住内部的优秀人才，IBM在确定薪酬标准时，非常看重市场上的薪酬水平。
IBM会组织市场调查，就某些薪酬项目进行调查，准确而及时地掌握同行业其他公司的标准，确保IBM的薪酬水平在同行业中经常保持领先地位。
选择调查对象时，优先考虑几类企业：1)一流企业，基本薪酬标准、员工福利都优越的一流企业；2)有类似岗位的企业，市场上与IBM从事相同工作的人员的待遇调查，选择从事技术、制造、营业、服务部门的企业；3)一些发展前景比较好的企业，对人才具有一定吸引力的发展型企业。
注重薪酬外部竞争性的政策为IBM吸引了大批优秀人才，确保了IBM在市场上的领先地位。
微软与传统行业不同，高科技企业中的知识型员工具有显著的差异，传统的薪酬模式已经不再适用。
微软创造性地采用基于能力的工资体系以及以认股权为核心的薪酬模式，真正从薪酬的角度激发了员工的工作积极性。
微软为技术人员和管理人员提供两条平行的工资晋升途径，解决了岗位不变工资不变的困境。
微软在每个专业里设立了“技术级别”，这种级别用数字表示，既反映了员工在公司的表现和基本技能，也反映了经验阅历，并根据技术级别确定员工的工资水平。
这种“技术级别”在很大程度上激励了技术人员，让他们安心从事自己的专业工作。
微软是全球第一家用股票期权来奖励普通员工的企业，开创了股票期权奖励的先河。
据统计，在微软靠股票期权跻身百万富翁行列的员工数以千计。
2003年，微软在薪酬改革中将期权激励方式从受限股票转为股票期权，其目的在于更好地激励员工，继续吸引和留住人才。
与此同时，这种改变对员工、股东以及公众而言都将更为有利，受到多方认可。