《培训效果评估》PPT课件
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《培训效果评估》课件
通过观察学员在实际工作 中应用所学知识和技能的 表现，以及记录他们的学 习成果。
3 个案研究
选取特定学员或团队作为 研究对象，深入了解他们 在培训后的变化和应用成 果。
如何设计有效的培训效果评估指标
明确评估目标
确定评估的具体目标和所需的 数据类型，以便设计适当的评 估指标。
选择合适的衡量方式
根据具体情况选择合适的衡量 方式，如定量评估（问卷、测 试等）或定性评估（访谈、观 察等）。
Hale Waihona Puke 3得出结论综合评估数据和学员反馈，得出准确的结论和改进建议。
改进培训计划的建议
1 修订培训内容
根据评估结果，对培训内 容进行调整和修订，以提 高培训的实效性。
2 优化培训方法
根据反馈意见，优化培训 方法和学习体验，提高学 员的参与度和学习效果。
3 加强师资培训
提高讲师的教学水平，以 确保培训课程的质量和有 效性。
《培训效果评估》PPT课 件
培训效果评估在组织发展中扮演着重要角色。了解其重要性和有效的评估方 法，有助于改进培训计划并提高培训效果。
培训效果评估的重要性
通过评估培训效果，我们可以了解培训计划是否达到了预期目标，以及是否为学员提供了所需的知识和技能。
提高培训质量
评估可以帮助我们发现培训 计划中存在的问题，进而改 进和优化培训的内容和方法。
制定具体指标
针对不同的培训目标，设计具 体的指标，以便更准确地评估 学员的学习成果和应用能力。
数据收集和分析
收集评估数据后，需要进行数据分析，以便得出准确的评估结果和结论。
数据收集
使用适当的工具和方法收集学员 的评估数据，确保数据的准确性 和全面性。
数据分析
使用统计方法和数据分析技巧， 解读数据并得出结论。
3 个案研究
选取特定学员或团队作为 研究对象，深入了解他们 在培训后的变化和应用成 果。
如何设计有效的培训效果评估指标
明确评估目标
确定评估的具体目标和所需的 数据类型，以便设计适当的评 估指标。
选择合适的衡量方式
根据具体情况选择合适的衡量 方式，如定量评估（问卷、测 试等）或定性评估（访谈、观 察等）。
Hale Waihona Puke 3得出结论综合评估数据和学员反馈，得出准确的结论和改进建议。
改进培训计划的建议
1 修订培训内容
根据评估结果，对培训内 容进行调整和修订，以提 高培训的实效性。
2 优化培训方法
根据反馈意见，优化培训 方法和学习体验，提高学 员的参与度和学习效果。
3 加强师资培训
提高讲师的教学水平，以 确保培训课程的质量和有 效性。
《培训效果评估》PPT课 件
培训效果评估在组织发展中扮演着重要角色。了解其重要性和有效的评估方 法，有助于改进培训计划并提高培训效果。
培训效果评估的重要性
通过评估培训效果，我们可以了解培训计划是否达到了预期目标，以及是否为学员提供了所需的知识和技能。
提高培训质量
评估可以帮助我们发现培训 计划中存在的问题，进而改 进和优化培训的内容和方法。
制定具体指标
针对不同的培训目标，设计具 体的指标，以便更准确地评估 学员的学习成果和应用能力。
数据收集和分析
收集评估数据后，需要进行数据分析，以便得出准确的评估结果和结论。
数据收集
使用适当的工具和方法收集学员 的评估数据，确保数据的准确性 和全面性。
数据分析
使用统计方法和数据分析技巧， 解读数据并得出结论。
培训效果评估讲课ppt课件
Lorem ipsum
行为评估
评估内容
评估学习成果是否迁移到工作中，在多大程度上转变为工作行为。包括，工作 态度、工作行为的规范性、操作技能的熟练性、解决问题的能力 。
评估方法
观察、问卷、座谈等。
注意
1.行为层级评估值反映的效果是同工作岗位实际工作相结合的效果，是真正意 义上的培训效果评估。反应、学习仅仅是表象上的培训效果评估。 2.尽量采用前后测和设对照组的评估方案 。 3.重视评估时机的选择，承认行为改变需要时间过程。 4.重视样本的选择。样本规模要能保证评估质量，被选对象应具备学习成果迁 移的主客观条件。
Lorem ipsum
学习评估
评估内容 学员对所学习的的知识、技能等的掌握程度 。 评估方法 笔试、工作模拟、角色扮演、绩效考核等。 注意 1.评估存在非培训因素的影响。
个人变量：学习动机、学习成果转化动机、学习能力和学习态度。 环境变量：培训成果转化氛围、外部事件。 2.学习层级评估反映的是培训前后的学员能力提高的变化情况，因此要进行学 习评估，就需要在培训前对学员的能力进行测定。如果是新知识、新技能、新 概念类培训可以不测试。
精选PPT课件
18
谢谢！
精选PPT课件
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此课件下载可自行编辑修改，此课件供参考！ 部分内容来源于网络，如有侵权请与我联系删除！感谢你的观看！
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Lorem ipsum
培训效果评估的意义
➢检验培训项目是否起到作用（公司与个人） ➢有利于进一步的培训投资 ➢有利于对课程设置进行调整与纠正 ➢有利于对培训机构的选择提供依据 ➢有利于对培训需求分析进行反馈与应征
KYT培训课件
让学员进行实际操作
02
案例分析：提供实际案例，让学
员分析问题并提出解决方案
03
角色扮演：让学员扮演不同角色，
体验不同角色的责任和挑战
04
团队协作：分组进行团队协作，
共同完成一个项目或任务
3
KYT培训效果评 估
培训成果检验
D 企业生产效率和安全水平的提高
C
员工对KYT培训的满意度和反馈
B
员工在实际工作中运用KYT方法的能力
02 KYT的目标：通过KYT培训， 帮助团队成员更好地了解彼 此，建立信任，提高团队凝 聚力和执行力。
03 KYT的方法：KYT培训通常包 括一系列活动，如团队建设 活动、沟通技巧培训、冲突 解决技巧培训等。
04 KYT的效果：KYT培训可以 提高团队协作效率，降低沟 通成本，提高团队整体绩效。
2
案例分析
01 02 03 04
01
案例选择：选择具有代表性的案 例，如成功案例、失败案例等
02
案例分析：对案例进行深入分析， 挖掘其背后的原因和启示
03
案例讨论：组织学员进行案例讨 论，分享各自的观点和看法
04
案例总结：总结案例分析的成果， 提炼出有价值的经验和教训
实操练习
01
模拟场景：设置实际工作场景，
A
培训后员工对KYT知识的掌握程度
培训成果应用
1
培训成果的转化：将 培训所学应用到实际 工作中，提高工作效
率和质量
2
培训成果的评估：通 过评估培训成果，了 解培训效果，为后续
培训提供参考
3
4
培训成果的推广：将 培训成果分享给其他 部门或公司，扩大培
训效果
培训效果评估(内涵、目标、模型、方法)ppt课件
12
第三节：培训效果评估的模型
❖ 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
▪ 第一级：反应和既定的活动 ▪ 第二级：学习 ▪ 第三级：在工作中的应用 ▪ 第四级：业务结果 ▪ 第五级：投资回报率 ❖ 四、其他模型
13
第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
5
第三节：培训效果评估的模型
❖ 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
▪ 第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于， 只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
▪ 第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技 能，效果更明显。
20
影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
22
一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
23
▪ 效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西； 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
16
第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 三、实验设计的模式
▪ 后测：指收集培训后成果的评估方案 ▪ 前测和后测：对培训前后都进行评估的方案 ▪ 时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 ▪ 有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得 ▪ 有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡
总的间接成本
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第三节：培训效果评估的模型
❖ 三、菲利普斯的五级投资回报率 在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个层次的评估
▪ 第一级：反应和既定的活动 ▪ 第二级：学习 ▪ 第三级：在工作中的应用 ▪ 第四级：业务结果 ▪ 第五级：投资回报率 ❖ 四、其他模型
13
第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 一、培训培训所需数据的类型 1.硬性数据与软性数据
5
第三节：培训效果评估的模型
❖ 一、柯克帕特里克的培训效果评估模型 最有影响力的
▪ 第一层次：反应，指参与培训者的意见反馈。局限性在于， 只能反映受训者对培训的满意度，不能证明培训是否实现了 预期的学习目标。
▪ 第二层次：学习，用来衡量学员对原理、事实、技术和技能 的掌握程度。使用控制组对照，或者评估培训前后的知识技 能，效果更明显。
20
影响评估效度的因素和控制方法
影响因素 1、历史和时间 2、学员 3、对测试的反应
控制方法 1、前后测试 2、估的过程
一、制定评估计划 二、收集数据 三、撰写评估报告
22
一、制定评估计划
1、明确评估的内容 2、确定评估内容 3、选择评估方法 4、决定评估策略
23
▪ 效度：指采用的方法是否真正地测到了我们想要测的东西； 实验要研究该方法的内在效度和外在效度。
16
第四节：培训评估所需数据的收集方法
❖ 三、实验设计的模式
▪ 后测：指收集培训后成果的评估方案 ▪ 前测和后测：对培训前后都进行评估的方案 ▪ 时间序列：在培训前后每隔一段时间检测一次培训成
果 ▪ 有对照组的后测：将后测附加一个对照组获得 ▪ 有对照组的前测和后测：收集受训者和对照着前后衡
总的间接成本
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第九章 培训成果转化与评估《员工培训与开发》PPT
培训成果转化不是一蹴而就的事情，推动培训成果转化，还需要 相关制度与规范的保障、流程的执行、工具和表单的促进
步骤 关键事件
学员职责
支持人员及职责
工具
培 训
1
课后考试
参加课后考试，并根据参考答案 自行评卷
由授课老师或课程开发人员，课程配套测试
开发课程配套测试试题及参 试题及参考答
考答案
案
学员的直接主管和同事，吸
➢培训效果评估成果：
成果 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
举例
安全规则 电子学原理 评估面谈的步骤
使用拼图 倾听技能 指导技能
对培训的满意度 其他文化信仰
缺勤率 事故发生率
专利 利润增涨率
测量方法
笔试 工作抽样
观察 工作抽样
评分
访谈 态度调查
观察 从信息系统或绩效记录中收集数据
确认并比较项目的成本与收益
力资源部仔细阅读转化推进 检验表，根据检验表相应地 调整自己的支持和辅助方法
转化推进检验 表
同事和人力资源部
和措施
5
转化效果 终评
达到转化预算时间后，对转化效 果进行全面评估
学员的直接主管、同事、人 力资源部对培训后转化效果 的终评
转化效果 360°终评表
学习内容：
1
培训效果及其影响因素
2
培训成果转化与职业胜任力提升
期望
学习动力
转化动力
学习
行为改变
结果
职业工作态度
（测定及工作参与 度）
反应
诺伊模型
迁移动机 结
学习 果
迁移气氛 个体绩效
培训设计 营造学习环境
培训方式
受训者特点 能力 个性 动机
步骤 关键事件
学员职责
支持人员及职责
工具
培 训
1
课后考试
参加课后考试，并根据参考答案 自行评卷
由授课老师或课程开发人员，课程配套测试
开发课程配套测试试题及参 试题及参考答
考答案
案
学员的直接主管和同事，吸
➢培训效果评估成果：
成果 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率
举例
安全规则 电子学原理 评估面谈的步骤
使用拼图 倾听技能 指导技能
对培训的满意度 其他文化信仰
缺勤率 事故发生率
专利 利润增涨率
测量方法
笔试 工作抽样
观察 工作抽样
评分
访谈 态度调查
观察 从信息系统或绩效记录中收集数据
确认并比较项目的成本与收益
力资源部仔细阅读转化推进 检验表，根据检验表相应地 调整自己的支持和辅助方法
转化推进检验 表
同事和人力资源部
和措施
5
转化效果 终评
达到转化预算时间后，对转化效 果进行全面评估
学员的直接主管、同事、人 力资源部对培训后转化效果 的终评
转化效果 360°终评表
学习内容：
1
培训效果及其影响因素
2
培训成果转化与职业胜任力提升
期望
学习动力
转化动力
学习
行为改变
结果
职业工作态度
（测定及工作参与 度）
反应
诺伊模型
迁移动机 结
学习 果
迁移气氛 个体绩效
培训设计 营造学习环境
培训方式
受训者特点 能力 个性 动机
《IQC培训资料》课件
题所在
讨论环节：组 织学员进行讨 论，提出解决
方案
总结反馈：对 讨论结果进行 总结，反馈给 学员，提高培
训效果
角色扮演和模拟演练
角色扮演：让学员 扮演不同的角色， 如质量控制员、供 应商等，以提高他 们的沟通和协调能 力。
模拟演练：设计模 拟场景，如质量控 制流程、供应商审 核等，让学员在实 际操作中提高技能。
YOUR LOGO
IQC培训资料
汇报人：
,
汇报时间：20X-XX-XX
IQC简介 IQ培训内容
IQC培训效果评 估
IQC培训计划和 安排
IQC简介
IQC的定义
IQC是 Incoming
Quality Control的缩 写，中文为进 料质量控制。
IQC是质量管 理体系的一部 分，负责对采 购的原材料、 零部件、半成 品等进行检验
理论教学和实践操作相结合
实践操作：模拟IQC的检验 过程，让学员实际操作
案例分析：分析实际案例， 让学员了解IQC在实际工作
中的应用
理论教学：讲解IQC的基本 概念、流程和标准
互动讨论：让学员分享自己 的经验和看法，互相学习
案例分析和讨论
案例选择：选 择具有代表性 的案例进行分
析
案例分析：对 案例进行深入 分析，找出问
案例分析：提供实 际案例，让学员分 析问题并提出解决 方案，以提高他们 的分析和解决问题 的能力。
互动讨论：组织学 员进行讨论，分享 经验，互相学习， 以提高他们的团队 协作和沟通能力。
互动交流和分享经验
互动交流：通过提问、讨论等方式，让学员积极参与，提高学习效果 分享经验：邀请有经验的IQC人员分享实际工作中的经验和技巧，让学员了解实际工作场景 案例分析：通过分析实际案例，让学员了解IQC工作的重要性和难点 模拟演练：让学员模拟实际工作场景，提高实际操作能力
讨论环节：组 织学员进行讨 论，提出解决
方案
总结反馈：对 讨论结果进行 总结，反馈给 学员，提高培
训效果
角色扮演和模拟演练
角色扮演：让学员 扮演不同的角色， 如质量控制员、供 应商等，以提高他 们的沟通和协调能 力。
模拟演练：设计模 拟场景，如质量控 制流程、供应商审 核等，让学员在实 际操作中提高技能。
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IQC培训资料
汇报人：
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汇报时间：20X-XX-XX
IQC简介 IQ培训内容
IQC培训效果评 估
IQC培训计划和 安排
IQC简介
IQC的定义
IQC是 Incoming
Quality Control的缩 写，中文为进 料质量控制。
IQC是质量管 理体系的一部 分，负责对采 购的原材料、 零部件、半成 品等进行检验
理论教学和实践操作相结合
实践操作：模拟IQC的检验 过程，让学员实际操作
案例分析：分析实际案例， 让学员了解IQC在实际工作
中的应用
理论教学：讲解IQC的基本 概念、流程和标准
互动讨论：让学员分享自己 的经验和看法，互相学习
案例分析和讨论
案例选择：选 择具有代表性 的案例进行分
析
案例分析：对 案例进行深入 分析，找出问
案例分析：提供实 际案例，让学员分 析问题并提出解决 方案，以提高他们 的分析和解决问题 的能力。
互动讨论：组织学 员进行讨论，分享 经验，互相学习， 以提高他们的团队 协作和沟通能力。
互动交流和分享经验
互动交流：通过提问、讨论等方式，让学员积极参与，提高学习效果 分享经验：邀请有经验的IQC人员分享实际工作中的经验和技巧，让学员了解实际工作场景 案例分析：通过分析实际案例，让学员了解IQC工作的重要性和难点 模拟演练：让学员模拟实际工作场景，提高实际操作能力
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01
培训效果评估的指标和标准
培训效果评估的指标
培训目标达成度 学员满意度 知识技能掌握程度 工作绩效提升度
培训效果评估的标准
培训目标与实际成果的对 比
学员对培训内容的掌握程 度
培训对学员工作表现的影 响
培训的投入与产出的比例
01
培训效果评估的实践和案例
培训效果评估的实践
培训效果评估的定义和目 的
激励员工：通过评估，对表现优 秀的员工进行奖励，激励员工更 加积极地参与培训。
添加标题
添加标题
添加标题
添加标题
改进培训计划：根据评估结果， 对培训计划进行改进，提高培训 质量和效果。
提高企业绩效：通过培训提高员 工素质和能力，从而提高企业绩 效和竞争力。
培训效果评估的意义
帮助企业了解培训项目的有效性 为企业提供改进培训项目的依据 增强员工对培训项目的重视程度 提高员工参与培训的积极性和满意度
单击此处添加标题
评估方法的改进：采用更科学、客观的评估方法，如问卷调查、访谈、观 察等，以获取更准确的数据和信息。
单击此处添加标题
评估内容的改进：除了关注学员的学习成果，还要关注学员的学习过程、 学习态度和学习兴趣等方面的评估，以更全面地了解学员的学习情况。
单击此处添加标题
评估周期的改进：根据培训内容和学员特点，合理安排评估周期，及时跟 进和反馈学员的学习情况，以便及时调整和改进培训计划。
稻壳公司
最新培训效果评估 讲课课件PPT课件
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汇报人：
目录
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01
培训效果评估的目的和意义
02
培训效果评估的方法和流程
03
培训效果评估的指标和标准
评估培训课件ppt
360度反馈法
总结词
全面、多角度
详细描述
通过向受训者的上级、同事、下属等相关人员进行调查，收 集他们对受训者的评价和反馈。这种方法能够从多个角度全 面评估受训者的表现和进步，提供更客观、全面的评估结果 。
03 培训评估的实施过程
设定评估目标
确定评估目的
明确评估是为了衡量培训效果、改进 培训内容、提高培训质量还是其他目 的。
。
持续评估和即时反馈的结合
持续评估
在培训过程中，持续对员工的学习成果进行评估 ，及时发现和解决学习中的问题。
即时反馈
为员工提供即时的学习反馈，帮助他们及时了解 自己的学习状况和进步情况，激发学习动力。
结合应用
将持续评估和即时反馈相结合，形成闭环的培训 评估体系，提高培训效果和员工满意度。
THANKS 感谢观看
评估培训课件
• 培训评估的目的和意义 • 培训评估的方法和工具 • 培训评估的实施过程
• 培训评估的常见问题与对策 • 培训评估的未来发展趋势
01 培训评估的目的和意义
了解培训效果
评估学员对培训内容的掌握程度
通过测试、问卷调查等方式，了解学员对培训内容的理解和记忆程度，判断培 训效果是否达到预期目标。
评估结果不准确
总结词
评估结果的准确性是评估工作的核心，如果 结果不准确，那么评估就失去了意义。
详细描述
评估结果不准确可能是由于评估方法不当、 数据分析不科学等原因造成的。为了提高评 估结果的准确性，可以采用多种评估方法相 结合的方式，同时对数据分析方法进行科学 验证，确保数据的真实性和可靠性。
评估结果应用不足
总结词
评估结果的应用是评估工作的最终目的，如 果结果应用不足，那么评估工作就可能流于 形式。
最新培训效果评估讲课课件PPT课件
技能掌握情况
评估学员在培训过程中所学技能的掌握情况，如操作演示、案例分 析等。
学习态度与参与度
观察学员在培训过程中的学习态度、积极性及参与度。
行为层评估指标
工作表现改善
01
跟踪学员在培训后的工作表现，观察是否有明显的改善和进步
。
团队协作能力提升
02
评估学员在培训后是否能更好地与团队成员协作，提升团队整
体效率。
创新能力展现
03
观察学员是否能在工作中运用所学内容，提出新的想法和解决
方案。
结果层评估指标
1 2
业务指标达成度
衡量培训后学员所在部门或团队的业绩指标达成 情况。
投资回报率（ROI）
分析培训投入与产出的比例，评估培训的经济效 益。
3
客户满意度提升
了解客户对学员培训后服务质量的评价，观察是 否有明显的提升。
果。
优点
能够直接观察受训者的实际表现， 评估结果较为客观。
缺点
需要专业的观察员，可能受到观察 者主观因素的影响。
测验法
定义
通过考试或测试的方式，检验受 训者对培训内容的掌握程度和应
用能力。
优点
能够量化评估结果，具有较高的 客观性和准确性。
缺点
可能过于强调知识记忆而忽略了 实际应用能力，且考试压力可能
进行面试或座谈
与部分学员进行面对面交流，深入了解他们的想法和感受 。
收集考试或测验成绩
收集学员在培训前后的考试或测验成绩，以衡量知识、技 能提升程度。
分析评估数据
数据整理
对收集到的数据进行整理，确保数据的准确性和完整性。
数据分析
运用统计分析方法，对数据进行分析，找出培训效果的关键因素和 问题所在。
评估学员在培训过程中所学技能的掌握情况，如操作演示、案例分 析等。
学习态度与参与度
观察学员在培训过程中的学习态度、积极性及参与度。
行为层评估指标
工作表现改善
01
跟踪学员在培训后的工作表现，观察是否有明显的改善和进步
。
团队协作能力提升
02
评估学员在培训后是否能更好地与团队成员协作，提升团队整
体效率。
创新能力展现
03
观察学员是否能在工作中运用所学内容，提出新的想法和解决
方案。
结果层评估指标
1 2
业务指标达成度
衡量培训后学员所在部门或团队的业绩指标达成 情况。
投资回报率（ROI）
分析培训投入与产出的比例，评估培训的经济效 益。
3
客户满意度提升
了解客户对学员培训后服务质量的评价，观察是 否有明显的提升。
果。
优点
能够直接观察受训者的实际表现， 评估结果较为客观。
缺点
需要专业的观察员，可能受到观察 者主观因素的影响。
测验法
定义
通过考试或测试的方式，检验受 训者对培训内容的掌握程度和应
用能力。
优点
能够量化评估结果，具有较高的 客观性和准确性。
缺点
可能过于强调知识记忆而忽略了 实际应用能力，且考试压力可能
进行面试或座谈
与部分学员进行面对面交流，深入了解他们的想法和感受 。
收集考试或测验成绩
收集学员在培训前后的考试或测验成绩，以衡量知识、技 能提升程度。
分析评估数据
数据整理
对收集到的数据进行整理，确保数据的准确性和完整性。
数据分析
运用统计分析方法，对数据进行分析，找出培训效果的关键因素和 问题所在。
企业培训课件ppt
总结本次培训内容与效果
培训内容回顾 介绍了企业新的管理理念和工具
提供了实际操作案例分析
总结本次培训内容与效果
讲解了新产品的特点和市场前景 针对公司员工的需求和反馈，重点讲解了某个技能的提升和实际应用。
总结本次培训内容与效果
培训效果评估 员工对新管理理念和工具有了初步了解，并能够在工作中尝试应用。
02
通过问卷调查或面对面的方式， 收集员工对培训的反馈意见。
对收集到的反馈进行分析和总结 ，为后续的培训计划提供参考。
03
根据员工的反馈，不断改进培训 内容和形式，提高员工对培训的
满意度。
04
THANKS FOR WATCHING
感谢您的观看
障。
推动企业战略实施
通过培训将企业战略转化为具 体的行动计划，推动企业战略
的实施。
培训对象与要求
新员工培训
针对新入职员工进行企业文化 、岗位职责、安全制度等方面
的培训。
在职员工培训
针对在职员工进行技能提升、 职业发展规划、管理素质等方 面的培训。
中层干部培训
针对中层干部进行领导力、团 队管理、战略思维等方面的培 训。
总结
该培训计划对新员工具有很强的实用性和针对性，能够帮助他们快速 适应企业工作氛围，提高工作效率。
案例二：某公司领导力提升培训项目
总结词
目标明确、内容系统、注重实践
详细描述
该培训项目旨在提升中高层管理者的领导力，内容涵盖领 导力理论、实践技巧、团队管理等多个方面，注重实践和 互动式学习。
总结
该培训项目目标明确，内容系统全面，注重实践和应用， 能够帮助中高层管理者提升领导力水平。
行为观察法
通过观察受训员工在工作中的表现和行为，了解 他们是否能够将所学知识应用到实际工作中。这 种方法可以提供真实、客观的数据，但需要耗费 大量时间和人力成本。
培训成果展示PPT课件
总结与改进
总结本次培训的经验和教训， 为下次培训提供参考和借鉴，
不断优化和提高培训质量。
03
培训效果
知识掌握程度
总结词：了解程度 详细描述：通过测试和评估，了解学 员对培训内容的掌握程度，包括理论
知识和实操技能。
总结词：应用能力
详细描述：学员能否将所学知识应用 到实际工作中，提高工作效率和效果 。
个别案例不够典型
在案例分析环节，部分学员认为 所举案例不够典型，与实际工作
情况有所出入。
实践机会较少
部分学员希望在培训中增加实践 环节，以更好地将理论知识应用
于实际工作中。
对未来培训的展望
增加实践课程比例
为了更好地将理论与实践相结合，未来培训可以增加实践课程的 比例。
引入更多典型案例
为了提高案例分析的针对性和实用性，未来培训可以引入更多与实 际工作情况相符的典型案例。
在此添加您的文本16字
总结词：责任心
在此添加您的文本16字
详细描述：学员在培训后对工作的责任心和敬业精神的提 升情况。
04
案例分享
成功案例一
总结词
客户满意度高
详细描述
本次培训成功提高了客户满意度，客户反馈表示对培训 内容和讲师的满意度非常高，认为培训对他们的业务发 展有很大的帮助。
总结词
培训效果显著
关注学员个性化需求
未来培训可以更加关注学员的个性化需求，根据学员的实际需求调 整课程内容。
THANKS
感谢观看
详细描述：学员应用新技能后，工作质量 的提升情况，以及客户反馈和满意度。
工作态度改善
在此添加您的文本17字
总结词：工作态度
在此添加您的文本16字
详细描述：通过观察和评估，了解学员在培训后工作态度 的改善情况。
总结本次培训的经验和教训， 为下次培训提供参考和借鉴，
不断优化和提高培训质量。
03
培训效果
知识掌握程度
总结词：了解程度 详细描述：通过测试和评估，了解学 员对培训内容的掌握程度，包括理论
知识和实操技能。
总结词：应用能力
详细描述：学员能否将所学知识应用 到实际工作中，提高工作效率和效果 。
个别案例不够典型
在案例分析环节，部分学员认为 所举案例不够典型，与实际工作
情况有所出入。
实践机会较少
部分学员希望在培训中增加实践 环节，以更好地将理论知识应用
于实际工作中。
对未来培训的展望
增加实践课程比例
为了更好地将理论与实践相结合，未来培训可以增加实践课程的 比例。
引入更多典型案例
为了提高案例分析的针对性和实用性，未来培训可以引入更多与实 际工作情况相符的典型案例。
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总结词：责任心
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详细描述：学员在培训后对工作的责任心和敬业精神的提 升情况。
04
案例分享
成功案例一
总结词
客户满意度高
详细描述
本次培训成功提高了客户满意度，客户反馈表示对培训 内容和讲师的满意度非常高，认为培训对他们的业务发 展有很大的帮助。
总结词
培训效果显著
关注学员个性化需求
未来培训可以更加关注学员的个性化需求，根据学员的实际需求调 整课程内容。
THANKS
感谢观看
详细描述：学员应用新技能后，工作质量 的提升情况，以及客户反馈和满意度。
工作态度改善
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总结词：工作态度
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详细描述：通过观察和评估，了解学员在培训后工作态度 的改善情况。
员工培训培训效果评估与培训成果转化ppt课件
4
• 在人力资源开发评估领域贡献最大的专家是柯克帕特里 克。他所确定的四个层次的评估是最知名的，也是被使 用得最广泛的。 • 他认为对一个项目的评估应该包括所有的四个方面。
• 培训效果评估的层次：
层次 反应 评估 学习 评估 评估内容 员工对培训课程、 培训师等的满意度 学员对培训内容的 掌握/从培训项目中 学到了什么 通过培训，学员的 行为是否发生了变 化 培训对公司的业绩 的影响/行为的变化 是否对组织产生了 积极的影响 评估方法 问卷调查 访谈 座谈 提问、笔试、 口试、心得体 会….. 评估时间 课程结束 课程结束 课程进行 评估主体 培训机构/ 培训组织者 培训机构
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1
培训效果评估与培训成果转化
1 、培训效果评估 2
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• 1.1 培训效果评估的内涵和意义
内涵：收集企业和受训者从培训当中 获得的收益情况以衡量培训是否有 效的过程。
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正式评估
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15
• 2）建设性评估和总结性评估
评估形式 建设性评 估（形成 性评估） 总结性评 估 目的 时间 特点 帮助培训对象明白自 身进步，激励之；应 注意评估频率（周期） 问题 终局测试；用于决定 培训项目的生死；无 法促进项目的改进； 应注意培训目标和预 期培训效果的清晰
4) 结果评估
12
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• 大多数培训项目的效果都可以用其实现的结果来描述，这种 结果表现为： • • • • • • • 利润率的提高 成本的降低 质量的改进 事故率的降低 改进的顾客关系 离职率的降低 士气的提高
培训效果评估PPT课件
学员的直接主管 上级
满意度调查、客户 半年或一二年后 与市场调查、成本 效益分析、离职率、 个人与组织绩效指 标、生产率
学员的单位主管
-
7
制定培训评估标准的要求
• 注重评估指标（SMART）和标准的相关性 • 可靠性 • 区分度 • 可行性
-
8
SMART
• Ｓ是Ｓｐｅｃｉｆｉｃ，就是目标必须具体、明确； • Ｍ是Ｍｅａｓｕｒｅａｂｌｅ，即目标计划必须是可衡量的； • Ａ是Ａｃｔｉｏｎａｂｌｅ，目标计划必须是可执行的； • Ｒ代表Ｒｅａｌ，即所有的这一切必须是真实反映的； • Ｔ是Ｔｉｍｅ Ｂｏｕｎｄ，必须有时间表的意思。
培训单位
学习 行为 结果
对培训内容、技 巧、概念的吸收 与掌握程度
学员培训后行为 改变是否因培训 所致
培训对公司业绩 的影响
提问、角色扮演、 笔试、演讲、模拟 练习、心得报告与 文章发表
课程进行时、 课程结束时
培训单位
问卷、观察、访谈、 三月或半年后 绩效评估、管理能 力评鉴、任务项目 法、360度评估
33培训评估内容培训评估内容培训前培训前培训需求整体评估培训需求整体评估培训对象知识技能和工作态度评估培训对象知识技能和工作态度评估培训对象工作成效及行为评估培训对象工作成效及行为评估培训计划评估培训计划评估培训中培训中培训活动参与状况监测培训活动参与状况监测培训内容监测培训内容监测培训进度与中间效果监测评估培训进度与中间效果监测评估培训环境监测评估培训环境监测评估培训机构和培训人员监测评估培训机构和培训人员监测评估培训后培训后培训目标达成情况评估培训目标达成情况评估培训效果效益综合评估培训效果效益综合评估培训工作者的工作绩效评估培训工作者的工作绩效评估44培训效果评估的形式培训效果评估的形式非正式评估非正式评估评估者主观看法评估者主观看法正式评估正式评估评估方案测度工具评判标准评估方案测度工具评判标准建设性评估建设性评估非正式主观评估培训项目改进依据非正式主观评估培训项目改进依据总结性评估总结性评估正式客观正式客观55培训效果评估的基本步骤培训效果评估的基本步骤作出培训评估的决定作出培训评估的决定制定培训评估的计划制定培训评估的计划收集整理和分析数据收集整理和分析数据培训项目成本收益分析培训项目成本收益分析撰写培训培训评估报告撰写培训培训评估报告及时反馈评估结果及时反馈评估结果66培训评估标准的确立培训评估标准的确立培训效果评估柯氏四层次模型培训效果评估柯氏四层次模型反应层行为层学习层效果层学员直接感受学员对知识的掌握学员行为的改变绩效的改进77培训效果评估的四个层级培训效果评估的四个层级评估层级评估层级评估内容评估内容评估方法评估方法评估时间评估时间评估单位评估单位反应反应学员对培训课程学员对培训课程培训师与培训组培训师与培训组织的满意度织的满意度问卷访谈观察问卷访谈观察综合座谈综合座谈课程结束时课程结束时培训单位培训单位学习学习对培训内容技对培训内容技巧概念的吸收巧概念的吸收与掌握程度与掌握程度提问角色扮演提问角色扮演笔试演讲模拟笔试演讲模拟练习心得报告与练习心得报告与文章发表文章发表课程进行时课程进行时课程结束时课程结束时培训单位培训单位行为行为学员培训后行为学员培训后行为改变是否因培训改变是否因培训所致所致问卷观察访谈问卷观察访谈绩效评估管理能绩效评估管理能力评鉴任务项目力评鉴任务项目法360360度评估度评估三月或半年后三月或半年后学员的直接主管学员的直接主管上级上级结果结果培训对公司业绩培训对公司业
员工培训与发展课件第五章培训效果评估
（二）培训效果评估的意义
1.对培训投资方的意义 （1）了解投资收益率，指导今后的培训投资决策 （2）激励培训的组织者，控制培训的过程和效果 2.对组织方的意义 （1）显示培训工作的意义 （2）获得如何改进某个培训项目的信息 （3）激励和约束培训对象及培训师
二、培训评估的常见模型
（一）关于培训评估程序的模型 （二）关于培训结果评估的模型 此类模型对培训产出的丰富内容进行归纳、整 理。比较有代表性的是菲利普斯的五级投资回报 模型。 （三）关于培训项目评估的模型 CIRO模型：情景评估、输入评估、反应评估、 输出评估
分析提示：掌声只是反应层面的部分表现，不能完全反映培训的效果。
四、培训效果评估的方法
（一）培训效果评估的定性方法 1.讨论法 讨论法 2.观察法 观察法 3.比较法 比较法 4.问卷调查法 问卷调查法
（二）培训效果评估的定量分析方法 1.成本-收益分析 通过成本-收益分析，计算出培训的投资回报率（ROI） 是培训效果评估的一种最常见的定量分析方法。 2.等级加权分析
三、柯氏评估模型
柯氏四级培训评估模式由国际著名学者威斯康辛大 学教授唐纳德.L.柯克帕特里克于 年提出， 学教授唐纳德 柯克帕特里克于1959年提出，是 柯克帕特里克于 年提出 世界上应用最广泛的培训评估工具， 世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领 域具有难以撼动的地位。 域具有难以撼动的地位。
案例： 案例：员工培训效益和投资回报率的分析
某公司对其新任主管工作人员开发实施了为期五天的培训。该培训项目的 核心包括八个方面的能力：1.主管人员的作用和职责；2.沟通；3.工作的计划、 分配、控制和评估；4.职业道德；5.领导与激励；6.工作业绩问题的分析；7. 客户服务；8.管理多样化。新任主管人员的直接上级表示，上述各方面能力在 初级主管人员的日常工作中占80%。对于被评估的目标群体而言，每年平均 工资加上福利为40000元，将这个数字乘以根据各方面能力所确定的工作成功 的比例(80%)，可计算出每名学员的货币价值为32000元。如果某人一年内在 全部八个方面的能力上都表现成功的话，那么他对于该机构的价值就应该是 32000元。 直接上级采用0-9分数制对新任主管人员在每个能力方面的技能进行了评 定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被确定为7，而从事此项工作之 前的技能评定分数为4.8，也就是7的69%，(即学员的工作表现为在各能力方 面取得成功所要求的技能水平的69%)。培训项目之后的技能评定分数为5.8， 也就是取得成功所需要的技能水平的83%。培训项目成本为1400元/学员。 根据案例计算学员培训后的效益和投资回报率。
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需求分析报告 项目计划 课程反馈表 知识测试答卷 角色扮演记录 学员行动计划 访谈、问卷、现场观察等
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18
5.测量分析 6.撰写评估报告 7.评估结果沟通 8.决定项目未来： 保留并继续实施评估效果好的项目 对某些环节有缺陷的项目进行改进 暂停甚至取消评估效果差的问题项目
（1）改善了工作绩效 （2）增加了生产的经济收入 （3）降低了成本开支
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22
3.社会效益
（1）提高人们对社会制度正确的认识 （2）增强了人们的社会组织观念 （3）改变了人们的生活方式和思想观念 （4）有效地改善了社会文化和教育结构
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23
三、评估模型
评估层次 评估对象 评估模型
培训前 （1）对学员知识、技术、能力和行为的 摸底 （2）选择准确的培训起点，包括确认差 距、选择评估方法
培训中 （1）对项目实施过程中的监控，包括培 训师、培训内容、培训后勤评估 （2）了解学员掌握新知识和技能的情况 以及对培训师的反应和要求。 （3）对培训内容、培训环境和培训师做 出相应的调整
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测量分析
12
1.确定评估目的
为什么要评估？
举同例一：培针训对项“目以，客管户理为层中要心了的解销是售否培能训够项提 目高”销，售其利评润估，内要容达是到销这售一人评员估的目方的位，客评户估行 为内，容评？估评标估准标是准期？望评的估行技为术，？评评估估技人术？采评用 观估察时法间，？评估人为销售人员的直接上司，评 估的时间是销售人员访问客户的过程。 销售利润率 利润率增长百分点 财务报 评 表资估料目的是财什务么人？员 月度、季度或年度
7
培训后 （1）评估重点是对业绩提升的跟踪
（2）包括项目结束后的即时评估、中期 评估和长期评估
即时评估：集中于反应层面，了解学员对 整个活动评价与建议，知识掌握与改善程 度的情况。
中期评估：侧重学习与行为两个层面，观 察其行为是否改变，对在短时间内产生的 绩效结果亦可加以评估。
长期评估：经济效益评估
可整理ppt
13
2.明确评估标准
评估标准就是将培训与开发活动的目标 具体化为可测量的指标，是用来测量培 训与开发过程和成果的参照系。
A.行业的标杆数据
评估标准来源
B.历史的经验记录 C.计划的期望状态
D.咨询专家的建议
可整理ppt
14
3.制定评估方案
评估技术（模型）的选择 评估人员的选择 评估对象的确定 评估时间/地点
可整理ppt
15
评估人员
项目发起人（高层管理着） 培训部门负责人 培训师 学员的直接上司 学员本身
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16
评估、结果 与目标的偏差
相应的关键事件和人员
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关键事件发生的条件 和频率、人员的反应
和表现
17
4.信息收集—信息来源
第9讲 培训效果评估
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1
培训与开发框架
需求分析
项目设计
需求优先级 设定目标
课程开发 资料获取
选择培训师
选择培训技术
培训计划日程
项目实施
效果 评估
确定评估标准
设计评估方案
培训或开发 项目的实施
实施评估
结果解析
可整理ppt
2
本讲内容
第一节 培训效果评估概述 第二节 培训效果评估技术 第三节 培训评估报告
可整理ppt
3
第一节 培训效果评估概述
存在的看法
“我”的看法
没有合适的方法衡量培训与开发 的成果
评估模型与技术已经成熟并且很 一
普遍
、
不知道什么时候收集和收集什么 信息
对所有项目都要计算投资回报率
随时收集，不能等项目结束后再收集
培 训
测量和评价指在财务和生产领域 可以通过相应的办法分解这些因素，
效
（1）为什么评估 （2）评估什么 （3）谁来评估 （4）评估什么
可整理ppt
5
三、培训效果评估的层面与阶段
1.培训效果评估的层面
反映组织整体培训开发活动的情况 宏观层面
指标法
针对项目的评估 微观层面
柯氏模型、菲利普斯模型、斯旺森—霍 尔顿模型
可整理ppt
6
2。培训效果评估的三个阶段
阶段 评估内容
微观层次 宏观层次
培训与开发 项目
企业关键绩 效因素
柯氏四层次经典模型
菲利普斯“五级六指标”模型
斯旺森-霍尔顿“结果评价体系” 模型
斯塔佛尔比姆“CIPP”模型
奥尔等人CIRO模型
有效
这也是评估的价值之一
果
太多因素影响效果，难于把握
评
评估可能会引发批评
估
有良好记录，不需证明培训价值
的
评估是否达到学习目标就行了 培训是须看到行为和经济效益的变化
认
评估花费的成本太高
评估可以低成本进行，项目预算要分配 识
评估资金，评估本身也可产生效益
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4
二、培训活动“有效性”含义
有效性是相对于某一目标或一系列目标对 项目完成情况进行测量后，对项目达到目 标的程度作出判定。
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19
二、培训评估的内容体系
1.人才效益 2.经济效益 3.社会效益
可整理ppt
20
1.人才效益
（1）知识效益 岗位业务知识 相关知识 工作技能知识：必需技能知识与岗位发展的新知
识、新技能 （2）能力效益 智力 主动能力 协调能力 技术能力
可整理ppt
21
2.经济效益
广泛的支持 （8）赢得培训与开发部门生存和发展所必需的资源
可整理ppt
10
第二节 培训与开发效果评估技术
一、评估流程 二、评估的内容体系 三、评估方法（模型）
可整理ppt
11
一、效果评估的流程
确定评估目的
决定项目未来
明确评估标准
制定评估方案
收集信息
可整理ppt
评估结果沟通 撰写评估报告
可整理ppt
8
四、效果评估的定义和目的
1.培训与开发效果评估的定义 培训效果评估是运用科学的理论和技
术对培训与开发活动的需求分析、项 目设计、项目执行和实际成果进行系 统的考察和评价，是对整个培训与开 发活动过程和结果的评估。
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9
2.培训与开发效果评估的目的
（1）判定某一培训与开发项目是否达到目标 （2）找出项目中的优点和不足之处，并作出相应的改进 （3）确定谁应该参加并真正能够从培训与开发中受益 （4）收集信息用来推广培训与开发项目 （5）权衡培训与开发项目的成本和收益 （6）为管理层决策提供信息和数据 （7）增强培训与开发部门在企业中的信用和地位，争取
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5.测量分析 6.撰写评估报告 7.评估结果沟通 8.决定项目未来： 保留并继续实施评估效果好的项目 对某些环节有缺陷的项目进行改进 暂停甚至取消评估效果差的问题项目
（1）改善了工作绩效 （2）增加了生产的经济收入 （3）降低了成本开支
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3.社会效益
（1）提高人们对社会制度正确的认识 （2）增强了人们的社会组织观念 （3）改变了人们的生活方式和思想观念 （4）有效地改善了社会文化和教育结构
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三、评估模型
评估层次 评估对象 评估模型
培训前 （1）对学员知识、技术、能力和行为的 摸底 （2）选择准确的培训起点，包括确认差 距、选择评估方法
培训中 （1）对项目实施过程中的监控，包括培 训师、培训内容、培训后勤评估 （2）了解学员掌握新知识和技能的情况 以及对培训师的反应和要求。 （3）对培训内容、培训环境和培训师做 出相应的调整
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测量分析
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1.确定评估目的
为什么要评估？
举同例一：培针训对项“目以，客管户理为层中要心了的解销是售否培能训够项提 目高”销，售其利评润估，内要容达是到销这售一人评员估的目方的位，客评户估行 为内，容评？估评标估准标是准期？望评的估行技为术，？评评估估技人术？采评用 观估察时法间，？评估人为销售人员的直接上司，评 估的时间是销售人员访问客户的过程。 销售利润率 利润率增长百分点 财务报 评 表资估料目的是财什务么人？员 月度、季度或年度
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培训后 （1）评估重点是对业绩提升的跟踪
（2）包括项目结束后的即时评估、中期 评估和长期评估
即时评估：集中于反应层面，了解学员对 整个活动评价与建议，知识掌握与改善程 度的情况。
中期评估：侧重学习与行为两个层面，观 察其行为是否改变，对在短时间内产生的 绩效结果亦可加以评估。
长期评估：经济效益评估
可整理ppt
13
2.明确评估标准
评估标准就是将培训与开发活动的目标 具体化为可测量的指标，是用来测量培 训与开发过程和成果的参照系。
A.行业的标杆数据
评估标准来源
B.历史的经验记录 C.计划的期望状态
D.咨询专家的建议
可整理ppt
14
3.制定评估方案
评估技术（模型）的选择 评估人员的选择 评估对象的确定 评估时间/地点
可整理ppt
15
评估人员
项目发起人（高层管理着） 培训部门负责人 培训师 学员的直接上司 学员本身
可整理ppt
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评估、结果 与目标的偏差
相应的关键事件和人员
可整理ppt
关键事件发生的条件 和频率、人员的反应
和表现
17
4.信息收集—信息来源
第9讲 培训效果评估
可整理ppt
1
培训与开发框架
需求分析
项目设计
需求优先级 设定目标
课程开发 资料获取
选择培训师
选择培训技术
培训计划日程
项目实施
效果 评估
确定评估标准
设计评估方案
培训或开发 项目的实施
实施评估
结果解析
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本讲内容
第一节 培训效果评估概述 第二节 培训效果评估技术 第三节 培训评估报告
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3
第一节 培训效果评估概述
存在的看法
“我”的看法
没有合适的方法衡量培训与开发 的成果
评估模型与技术已经成熟并且很 一
普遍
、
不知道什么时候收集和收集什么 信息
对所有项目都要计算投资回报率
随时收集，不能等项目结束后再收集
培 训
测量和评价指在财务和生产领域 可以通过相应的办法分解这些因素，
效
（1）为什么评估 （2）评估什么 （3）谁来评估 （4）评估什么
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三、培训效果评估的层面与阶段
1.培训效果评估的层面
反映组织整体培训开发活动的情况 宏观层面
指标法
针对项目的评估 微观层面
柯氏模型、菲利普斯模型、斯旺森—霍 尔顿模型
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2。培训效果评估的三个阶段
阶段 评估内容
微观层次 宏观层次
培训与开发 项目
企业关键绩 效因素
柯氏四层次经典模型
菲利普斯“五级六指标”模型
斯旺森-霍尔顿“结果评价体系” 模型
斯塔佛尔比姆“CIPP”模型
奥尔等人CIRO模型
有效
这也是评估的价值之一
果
太多因素影响效果，难于把握
评
评估可能会引发批评
估
有良好记录，不需证明培训价值
的
评估是否达到学习目标就行了 培训是须看到行为和经济效益的变化
认
评估花费的成本太高
评估可以低成本进行，项目预算要分配 识
评估资金，评估本身也可产生效益
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二、培训活动“有效性”含义
有效性是相对于某一目标或一系列目标对 项目完成情况进行测量后，对项目达到目 标的程度作出判定。
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二、培训评估的内容体系
1.人才效益 2.经济效益 3.社会效益
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1.人才效益
（1）知识效益 岗位业务知识 相关知识 工作技能知识：必需技能知识与岗位发展的新知
识、新技能 （2）能力效益 智力 主动能力 协调能力 技术能力
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2.经济效益
广泛的支持 （8）赢得培训与开发部门生存和发展所必需的资源
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第二节 培训与开发效果评估技术
一、评估流程 二、评估的内容体系 三、评估方法（模型）
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11
一、效果评估的流程
确定评估目的
决定项目未来
明确评估标准
制定评估方案
收集信息
可整理ppt
评估结果沟通 撰写评估报告
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8
四、效果评估的定义和目的
1.培训与开发效果评估的定义 培训效果评估是运用科学的理论和技
术对培训与开发活动的需求分析、项 目设计、项目执行和实际成果进行系 统的考察和评价，是对整个培训与开 发活动过程和结果的评估。
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2.培训与开发效果评估的目的
（1）判定某一培训与开发项目是否达到目标 （2）找出项目中的优点和不足之处，并作出相应的改进 （3）确定谁应该参加并真正能够从培训与开发中受益 （4）收集信息用来推广培训与开发项目 （5）权衡培训与开发项目的成本和收益 （6）为管理层决策提供信息和数据 （7）增强培训与开发部门在企业中的信用和地位，争取