简单的薪酬及福利设计方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
2023年员工薪酬设计方案
2023年员工薪酬设计方案薪酬与福利设计是许多公司必需要做的内容，但是有一些工作人员不知道薪酬与福利如何设计吗？下面是我为大家整理的员工薪酬设计方案，欢迎阅读，希望大家能够喜爱。
员工薪酬设计方案篇1一、设计原则1、坚持贯彻按劳安排原则，充分发挥工资的保障和激励机制作用，调动员工的工作主动性、主动性。
2、符合《中华人民共和国劳动法》及其他相关法律法规。
3、员工薪酬及各项补贴、奖金依据个人综合技能、业绩、工作年限等因素综合确定。
二、内勤人员工资三、市场人员工资四、工资结构说明1、基本工资：依据职位的级别设定。
2、岗位工资：依据岗位工作繁简、责任大小、工作内容多寡设定。
3、效益工资：全员营销，结合市场部当月或一个季度，如100%完成或超额完成计定任务时，效益工资发放，否则本表所列岗位的效益工资一律为0，可以按月、季度、年综合考核，中途离职者不予补发。
4、加班补贴：加班工资根据国家有关规定办理，每月周六上班的天数按4天计算，按基本工资除以30日乘以4天算出加班补贴。
五、提成安排六、市场部业务管理及提成实施细则1、基本销售任务：市场部员工（内勤招商和文员除外）每月基本销售任务为每人每月2.1万元销售额；如当月未完成基本销售回款任务，固定工资（基本工资+岗位工资）按60%核发，无提成、无效益工资，按月和季度综合考核，如季度完成基本任务总量，补回所扣月份的固定工资，提成按60%对应的系数计发。
2、已完成基本任务，但未完成月或季度目标任务，固定工资全额发放，按实际完成数除以目标任务数的百分比对应的提成系数计算提成，提成的基数以实际完成数的毛利润计算。
员工薪酬设计方案篇2一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降供应依据。
通过全面严格的考核，对素养和实力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素养和实力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放供应依据。
通过考核精确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
薪酬与福利管理方案三篇
薪酬与福利管理方案三篇《篇一》薪酬与福利管理是企业吸引和留住人才的重要手段，也是提高员工工作积极性和忠诚度的关键因素。
作为一名人力资源管理者，我深知薪酬与福利管理的重要性，并希望通过本次工作计划，对企业薪酬与福利管理进行全面的优化和提升。
本次工作计划主要包括以下几个方面的工作内容：1.薪酬调查：了解同行业、同规模企业的薪酬水平，以便制定具有竞争力的薪酬政策。
2.薪酬结构优化：根据企业实际情况和员工岗位特点，优化薪酬结构，提高薪酬的激励作用。
3.福利体系完善：梳理现有福利政策，找出不足之处，进一步完善福利体系，提高员工满意度。
4.薪酬激励机制建立：设计适合企业发展的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力。
5.薪酬与福利政策的宣传和培训：加强薪酬与福利政策的宣传和培训，提高员工对政策的认知度和满意度。
6.第一阶段（1-2个月）：进行薪酬调查，收集同行业、同规模企业的薪酬数据，分析并制定薪酬政策。
7.第二阶段（3-4个月）：优化薪酬结构，完善福利体系，制定薪酬激励机制。
8.第三阶段（5-6个月）：宣传和培训薪酬与福利政策，收集员工反馈意见，对政策进行调整和完善。
9.第四阶段（7-8个月）：持续关注薪酬与福利政策的执行情况，定期进行评估和优化。
10.通过本次工作计划，企业的薪酬水平将更具竞争力，有助于吸引和留住优秀人才。
11.优化后的薪酬结构将更加合理，能够更好地激励员工的工作积极性和主动性。
12.完善的福利体系将提高员工的工作满意度，降低员工流失率。
13.建立科学的薪酬激励机制，将有助于提高企业的整体绩效和竞争力。
14.每月进行一次薪酬调查，收集和分析同行业、同规模企业的薪酬数据。
15.每季度召开一次薪酬与福利管理专题会议，讨论和优化薪酬政策。
16.每年进行一次福利满意度调查，了解员工对福利政策的满意度，并根据调查结果进行调整。
17.定期对薪酬与福利政策进行培训和宣传，提高员工的认知度。
18.确保薪酬调查的准确性和全面性，以便制定出具有竞争力的薪酬政策。
人力资源经理的薪酬设计与福利方案
人力资源经理的薪酬设计与福利方案人力资源部门在现代企业中发挥着至关重要的作用，其中薪酬设计与福利方案是人力资源经理的重要职责之一。
本文旨在探讨人力资源经理在薪酬设计与福利方案方面的工作内容及重要性，并提供一些实用的指导原则。
一、薪酬设计1. 确定薪资结构薪资结构是组织为吸引、激励和留住优秀员工而建立的基本框架。
人力资源经理应根据企业的战略目标和市场情况制定薪资结构。
这包括确定基本工资、绩效奖金、津贴和福利等各项薪酬要素，并确保内部公平和外部竞争力。
2. 进行薪酬调研薪酬调研是了解市场上同类岗位薪酬水平的重要手段。
人力资源经理应定期进行薪酬调研，与其他企业进行比较，以确保员工的薪酬水平具备竞争力。
在调研的基础上，可以进行薪酬差异化设计，以奖励绩效突出的员工。
3. 设计绩效评估体系绩效评估是薪酬设计的关键环节之一。
人力资源经理需要制定绩效评估指标，以量化员工的工作表现，并将其与薪酬挂钩。
同时，应确保评估过程公平透明，避免主观因素的干扰，保证员工对评估结果的接受度。
二、福利方案1. 健康保险计划人力资源经理应设计并管理健康保险计划，以保障员工及其家属的身体健康。
合理的健康保险计划可以吸引优秀的员工加入企业，并提升员工的工作满意度和忠诚度。
2. 弹性工作制度弹性工作制度是应对员工工作和生活平衡需求的有效方式。
人力资源经理应根据企业的需要和员工的特殊情况，设计合理的弹性工作制度，如弹性上下班时间、远程办公等，以提高员工的工作效率和生活质量。
3. 培训与发展计划人力资源经理应制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和成长的机会。
通过提供培训课程、参与项目和提供职业发展指导，可以激励员工持续提升自己的能力，并为企业的长远发展提供人才储备。
4. 员工奖励计划人力资源经理可以设计员工奖励计划，以激励员工的工作表现。
这包括现金奖励、员工股权激励计划、旅游奖励等。
合理的员工奖励计划可以增强员工的工作动力，提高企业的绩效水平。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬设计方案
薪酬设计方案实用的薪酬设计方案4篇薪酬设计方案篇1待遇=基本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。
基本工资大多数培训机构都采用低底薪高提成的工资模式，专职教师基本工资1500元/月。
岗位津贴300元/月课时工资试用期教师为30元/次（二小时为一次）转正教师的课时工资通过评级后按级别定。
转正不足一年的教师为新老师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。
实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数（班级标准人数为满班人数的80%）全勤奖100元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
加班费40元/半天，80元/天加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。
补贴通讯费补贴：50元/月车补：30元/月餐补：10元/天。
周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。
平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
绩效奖金绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖：每期培训的最低基本续班率，75％以上的班级有续班奖金；50％―74%不奖不罚；带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表：（G是巩固率的第一个字母）学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生，在国家级竞赛中获奖，奖励300-200元/人；在省级竞赛中获奖，奖励200-150元/人；在市级竞赛中获奖，奖励150-100元/人；其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元（或等值物品）；获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；获得三等奖的，奖励100元（或等值物品）。
专业技术人员薪酬设计方案
专业技术人员薪酬设计方案一、薪酬结构设计1.基本工资基本工资是保障员工基本生活的薪酬部分，根据员工的职级、工作年限、学历等因素设定。
基本工资占比约为40%，确保员工在无其他收入情况下，也能维持基本生活。
2.岗位工资岗位工资是根据员工所从事岗位的责任、难度、技能要求等因素设定。
岗位工资占比约为30%，以激励员工在本职工作中发挥积极作用。
3.绩效工资绩效工资是根据员工的工作业绩、项目成果等因素设定。
绩效工资占比约为20%，以激励员工追求卓越的工作表现。
4.奖金奖金包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，根据企业效益、员工个人贡献等因素发放。
奖金占比约为10%，以激发员工的积极性和创造力。
二、薪酬等级划分1.初级专业技术人员初级专业技术人员主要包括实习生、助理工程师等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金按照比例递减。
2.中级专业技术人员中级专业技术人员主要包括工程师、主管等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例适中。
3.高级专业技术人员高级专业技术人员主要包括高级工程师、项目经理等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例较高。
4.特级专业技术人员特级专业技术人员主要包括技术专家、总监等，基本工资、岗位工资、绩效工资和奖金比例最高。
三、薪酬调整机制1.定期调整每年根据企业效益、员工个人绩效等因素，对员工薪酬进行调整。
调整幅度可根据实际情况设定。
2.临时调整在特殊情况下，如员工晋升、岗位变动等，可根据实际情况进行临时调整。
3.激励措施对表现优秀的专业技术人员，可采取股权激励、期权激励等手段，以激发其持续的工作热情。
四、福利待遇1.法定福利按照国家规定，为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等福利。
2.企业福利为员工提供带薪年假、节假日福利、体检、培训等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
3.特色福利根据企业特点，为员工提供住房补贴、交通补贴、子女教育补贴等特色福利。
五、方案实施与评估1.实施步骤（1）制定薪酬方案：结合企业实际情况，制定专业技术人员薪酬设计方案。
应届生薪酬方案设计
应届生薪酬方案设计一、引言一个完善的薪酬方案对于吸引、留住和激励应届生起着至关重要的作用。
本文将以1200字以上的篇幅设计一个适用于应届生的薪酬方案。
二、市场调研在设计薪酬方案之前，首先需要进行市场调研，了解目标人群的薪酬水平和行业的普遍薪酬待遇。
三、薪酬结构设计1.基本工资考虑到应届生的工作经验和能力有限，建议设定一个基本工资作为薪酬的基准，该基本工资应该高于行业平均水平，以吸引优秀的应届生。
2.绩效奖金在基本工资的基础上，可以设计绩效奖金制度。
根据应届生的工作表现，将绩效分为不同的等级，根据等级设定不同的奖金比例，以激励应届生努力工作、提高绩效。
3.津贴和福利除了工资和绩效奖金，可以设定一些津贴和福利，如交通补贴、餐费补贴、健康保险等，以提高员工的工作满意度和福利待遇。
四、薪酬激励机制设计1.职位晋升为应届生设立一套职位晋升制度，通过晋升来提高薪资待遇，并给予相应的培训和发展机会，以使应届生在工作中得到成长和发展。
2.长期激励为了留住优秀的应届生，可以设立长期激励机制，如股权激励计划或长期绩效奖金。
这些激励措施将使应届生更加积极地为公司创造价值并与公司保持长期的合作关系。
五、薪酬福利管理1.公平性和透明度薪酬福利管理应该公平透明，制定明确的薪酬政策和标准，确保薪酬分配公平，并及时向员工传达相关信息，提供相应的解释与沟通。
2.激励和激励在薪酬管理过程中要注重激励和奖励，并根据每个员工的工作贡献和绩效，进行合理分配和提高。
六、薪酬调整和评估薪酬方案应该是一个持续不断的动态过程，需要定期进行全面评估和调整。
定期对薪酬水平和结构进行分析，以确保公司的薪酬水平与市场保持一致，满足员工的期望。
七、总结设计一个适用于应届生的薪酬方案是一个复杂而重要的任务。
只有正确认识应届生的需求和价值，结合市场实际情况，才能制定出一个合理且能够吸引、留住和激励应届生的薪酬方案。
员工薪酬设计方案范文（通用7篇）
员工薪酬设计方案范文（通用7篇）员工薪酬设计方案范文（通用7篇）为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的员工薪酬设计方案范文（通用7篇），希望能够帮助到大家。
员工薪酬设计方案篇11、超市计划任务制定办法（1）超市年基本运行费用a.房租费b.水费c.电费d.包装费e.固定资产折旧费f.人员工资及福利g.其它费用（2）上交利润（3）超市月基本任务制定办法月基本任务=月营业任务+月非营业任务营业任务：非营业任务：月运行基本费用按比例在各部门分配，部门经理根据以上公式制定月基本营业任务，并向下分派到主管，主管下发到技工，由主管监督实施。
说明：（1）营业任务中月基本运行费用，为超市年基本运行费用的单月体现，由财务等部门合理制定；上交利润由财务等部门结和有关数据合理制定。
（2）营业任务中15%为各部门综合平均毛利率。
（3）非营业任务主要指促消费、台面费、新品费等项目。
2、超市薪资管理办法（1）超市各级员工薪资构成经理、主管（生鲜、杂货）薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利经理（收货、前台）=基本工资+年终奖+员工福利+技工薪资=基本工资+年节绩效奖+员工福利领班薪资=基本工资+员工福利+年节奖指导工薪资=基本工资+员工福利+年节奖员工工资（包括一二级员工）=基本工资+年节奖（2）超市员工基本工资为固定生活费，每月按时发放。
（3）年节绩效奖实行积分制，内容包括绩效系数（含：营业绩效系数K1、非营业绩效系数K2）、损耗控制（损耗系数K3）、库存管理（库存系数K4）、考勤等部分，其中绩效系数占总比重的60%，损耗、库存各占15%，其余项目占10%。
具体见绩效工资计算办法。
（4）年节奖只适用于领班、员工级，也实行积分制，按节假日发放（五一、十一、元旦、春节），本季度内员工考核积分累计，既是本季度奖金积分（具体标准见员工考核积分表）。
关于薪酬设计方案范文6篇
关于薪酬设计方案范文6篇薪酬设计方案篇1一、合理设计薪酬水平；1.1在设计薪酬水平前，做好对销售人员的薪酬调查。
包括：1.1.1调查行业内销售人员的平均薪酬水平，特别是要调查与本企业营销模式相同或相似的同行销售人员的平均薪酬水平；1.1.2调查竞争对手的销售人员薪酬情况；1.1.3调查区域间薪酬水平差异情况；1.1.4了解本企业历史薪酬制度，分析研究其优点和缺点；1.1.5了解本企业发展现状及规划，特别要了解财务编制与费用预算，了解决策层对于薪酬制度的意见和建议；1.1.6调查了解本企业销售人员对当前薪酬制度的满意度情况，及对未来薪酬制度改革的期望值。
1.2.在做好薪酬调查之后，再设计销售人员的薪酬水平。
1.2.1做到内部公平和外部公平。
内部公平主要表现在不同岗位之间有薪酬差距，不同业绩之间有薪酬差距；1.2.2外部公平就是要让薪酬水平具有动态的市场竞争力。
二、合理设计薪酬结构；2.1制定薪酬结构的策略。
销售人员的薪酬结构策略常见的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；销量占比制；费用包干制；阶段考评制。
2.2，明确薪酬结构的内容。
固定薪酬包括岗位工资、固定津贴、福利等。
业绩薪酬包括绩效工资、业绩提成、业绩奖金、股份分红等。
三、制定考核与激励机制。
3.1优化绩效考核制度：3.1.1以业绩和结果为导向，严格绩效考核制度，做到公平公正；3.1.2科学制定考核目标，量化与细分目标；3.1.3合理分配KPI指标的权重，所有的KPI指标中业务指标应占绝大部份权重，例如销量、费率、客户数量、回款等；3.1.4让绩效考核与业绩提成互补，找到业绩持续上升的动力源，探索出成熟的赢利模式，再用绩效考核去督导销售人员把销售计划有效执行；3.1.5改革绩效考核制度,找出绩效考核漏洞并打上补丁，在实际运用中不断完善绩效考核的作用。
3.2 善用薪酬激励：3.2.1做好外部激励，提升薪酬水平；3.2.3做好内部激励，帮助员工成长，使员工与企业共同发展进步。
公司员工薪酬与福利设计方案(通用9篇)
公司员工薪酬与福利设计方案（通用9篇）公司员工薪酬与福利设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司供应劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的酬劳。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
方案设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）3、绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：依据基本薪酬标准根据国家相关法律法规记发。
5、业绩工资（提成/计件/研发项目奖金）：业务销售类岗位（B），依据合同规定根据比例计算；生产类岗位（C）依据工作任务书相关规定根据数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将依据岗级确定发放范围。
生育保险只供应给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将依据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将依据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴（补助）：依据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，根据年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将根据比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将依据实际完成延后时间根据比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只供应给北京市户籍人员。
薪酬设计方案(7篇)
薪酬设计方案(7篇)薪酬设计方案篇一一。
薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：（1）固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。
（2）薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。
（3）奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。
（4）钟点计薪制：工资＝工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易。
差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。
另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。
此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限，应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。
（5）论件计酬制：工资＝生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。
二。
奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失；另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配，应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80％，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：（1）固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。
2024年员工工资薪酬方案
(1)顾客成交率达成奖100元(顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人;成交率大于等900元，成交率小于等于80%取消奖金)
(3)工资表格填写考核奖：50元
四、健康管理师
底薪1820+全勤奖200元+绩效奖金+工龄工资+个人销售现金提成(家居1.5%)+个人现金收入提成1%+个人实操冠军奖100+全店实操任务达成奖100+社保+房贴300元+津贴
2、员工任职期间工作努力，业务熟练，态度端正，责任心强，执行力强，绩效优异，胜任或超过现岗位任职要求。
3、调薪对象必须在最近一年内的考核中成绩为较好以上者。
4、如有以下情况，取消年度调薪资格：
（1）年度内累计全年事假超过12个天或累计全年病假超过12天；年度内事假病假合并累计15天以上者。
（2）年度内旷工累计3天（含）以上者。
(2)赠送的课程只给健康管理师提操作费用，且不计入实操业绩
7、赠送产品说明
促销活动中赠送的产品不计入销售业绩
8、全勤奖说明
(1)全勤奖每月200元
(2)每月4天带薪公休，超休则取消全勤奖
9、工龄工资说明
(1)工资每满一年，每月增加工龄工资300元
10、职称工资说明
(1)助理健康管理师：——(仅考核通过一套基础仪器项目操作的)
1、新顾客第一次消费说明：
(1)新顾客第一次进店由健康咨询师接待、咨询并安排健康检测师给顾客进行身体项目体检，体检结束后由健康检测师安排健康管理师进行项目调理。
(2)新顾客第一次体验后充卡，则计入实操健康管理师个人销售业绩，同时享受相应实操提成;若顾客仅体验或购买客装产品，则顾客当次消费不计入实操健康管理师销售业绩，仅享受相应实操提成;顾客此次消费计入全店现金收入业绩。
国企薪酬设计方案
国企薪酬设计方案嗨，各位！今天咱们来聊聊国企薪酬设计方案，这可是个让人头疼又不得不面对的大工程。
咱们就来一步步拆解这个大难题，给大家提供一个简单易懂、实操性强的方案。
一、薪酬结构1.基本工资：根据员工的岗位、职级、工作年限等因素来确定。
这个部分要保证员工的基本生活需求。
2.绩效工资：这部分工资要根据员工的绩效考核结果来发放。
绩效工资要占薪酬总额的一定比例，以提高员工的积极性。
3.奖金：包括年终奖、项目奖金、全勤奖等，用于激励员工努力工作。
4.津补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工的实际情况来发放。
5.福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，保障员工的基本权益。
二、薪酬水平1.市场调研：了解同行业、同职级员工的薪酬水平，确保我们的薪酬具有竞争力。
2.内部平衡：确保内部不同岗位、职级之间的薪酬差距合理，避免内部矛盾。
三、薪酬调整1.定期调整：每年根据市场行情、公司经营状况、员工绩效等因素，对薪酬进行调整。
2.临时调整：遇到特殊情况，如员工晋升、岗位变动等，要及时调整薪酬。
四、薪酬发放1.定期发放：确保基本工资、绩效工资等按月发放，奖金按季度或年度发放。
2.透明发放：让员工清楚自己的薪酬构成，提高薪酬满意度。
五、薪酬管理1.制定薪酬政策：明确薪酬设计的初衷、原则、标准等，为薪酬管理提供依据。
2.建立薪酬体系：包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整、薪酬发放等，确保薪酬体系的完整。
3.薪酬监督：对薪酬发放进行监督，确保薪酬政策的执行。
4.薪酬反馈：定期收集员工对薪酬的满意度，及时调整薪酬政策。
下面，我们来谈谈具体的操作步骤：1.调研阶段：了解行业薪酬水平、公司经营状况、员工需求等。
2.设计阶段：根据调研结果，制定薪酬方案，包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬调整等。
3.审批阶段：将薪酬方案提交给公司领导审批。
4.实施阶段：根据审批结果，调整薪酬政策，实施薪酬发放。
5.监督阶段：对薪酬发放进行监督，确保薪酬政策的执行。
投资公司薪酬设计方案
投资公司薪酬设计方案清晨的阳光透过窗帘，洒在我的笔记本上，我拿起笔，开始构思这个投资公司薪酬设计方案。
作为一位有着十年方案写作经验的大师，我已经习惯了这种快节奏的思维跳跃，下面就是我的方案：一、薪酬结构1.基础工资：根据员工的岗位、工作经验和学历等因素，设定一个合理的基础工资。
基础工资要保证员工的基本生活需求，同时具有一定的竞争力。
2.绩效奖金：设立绩效奖金制度，以激励员工积极投入工作，提高业绩。
绩效奖金分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
3.股权激励：对于核心团队成员，可以实施股权激励计划，让他们分享公司成长的成果。
4.福利补贴：提供五险一金、带薪年假、节日福利等，为员工提供全面的福利保障。
二、薪酬调整1.定期调薪：每年进行一次薪酬调整，根据市场行情、公司业绩和员工个人表现，合理调整薪酬。
2.特殊贡献奖励：对于为公司作出特殊贡献的员工，可以给予一次性奖励，以表彰其突出贡献。
3.晋升机制：建立完善的晋升机制，让员工有明确的职业发展路径，激发其工作积极性。
三、薪酬管理1.薪酬保密：实行薪酬保密制度，避免员工之间因薪酬差异产生不必要的矛盾。
2.薪酬发放：按时发放薪酬，确保员工及时收到工资。
3.薪酬调整透明：在薪酬调整过程中，充分沟通，让员工了解调整的原因和依据。
四、薪酬激励1.个人激励：设立优秀员工、最佳团队等荣誉称号，对表现突出的个人和团队给予表彰。
2.团队激励：鼓励团队协作，设立团队奖金，以团队整体业绩为依据进行分配。
3.创新激励：鼓励员工提出创新性建议，对具有实际价值的建议给予奖励。
五、薪酬竞争力分析1.市场调研：定期进行市场薪酬调研，了解同行业薪酬水平，确保公司薪酬具有竞争力。
2.薪酬定位：根据公司战略目标和市场定位，合理设定薪酬水平。
3.薪酬调整：根据市场变化，及时调整薪酬策略，确保公司薪酬竞争力。
六、实施与监督1.制定薪酬方案：结合公司实际情况，制定具体的薪酬方案。
2.宣传培训：加强薪酬方案的宣传和培训，让员工充分了解薪酬制度。
叉车行业薪酬设计方案
叉车行业薪酬设计方案在叉车行业，薪酬设计方案至关重要，能够吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和忠诚度。
以下是一个700字的叉车行业薪酬设计方案示例：一、薪资结构设计：1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验设定基本工资，以保证员工的基本生活需求。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效考核结果，发放绩效奖金，激励员工积极工作，提高工作效率。
3. 激励机制奖金：设立奖励机制，根据员工的工作贡献、创新和团队合作能力，发放相应的激励奖金。
二、福利待遇设计：1. 健康保险：为员工提供全面的健康保险，包括医疗保险、意外险等，保障员工的身体健康。
2. 住房补贴：根据员工的工龄和工作地点，提供住房补贴，帮助员工改善居住条件。
3. 休假制度：制定合理的年假和带薪假期制度，使员工能够得到充分的休息和放松。
4. 培训和发展：提供员工培训和职业发展机会，帮助员工不断提升自身能力和职业水平。
5. 节日福利：在重要的节假日，发放相应的福利和奖金，增加员工的归属感和满足感。
三、晋升机制设计：1. 职业通道：建立明确的职业通道和晋升机制，提供员工在叉车行业的晋升和发展机会。
2. 岗位培训：根据不同岗位的要求，制定相应的培训计划，帮助员工提升专业技能和管理能力。
3. 内部竞聘：鼓励员工参与内部竞聘，通过竞聘的方式选拔和晋升优秀的员工，提高员工的工作积极性和竞争力。
四、绩效考核设计：1. 目标设定：与员工一起制定明确的工作目标，并根据目标的实现情况进行绩效考核。
2. 定期评估：定期对员工进行评估和考核，及时给予反馈和奖励，激励员工不断提升工作表现。
3. 公平公正：绩效考核要公平公正，根据员工的实际工作表现来评判，避免主观因素对考核结果的影响。
五、员工参与设计：1. 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解行业内的薪酬水平，确保薪酬设计与市场接轨。
2. 员工反馈：定期收集员工的意见和建议，针对性改进薪酬设计，提升员工对薪酬制度的满意度。
薪酬方案的设计(实用11篇)
薪酬方案的设计（实用11篇）薪酬方案的设计第1篇企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。
薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的发展。
如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。
结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。
第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问题。
它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。
它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。
科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。
总裁专家说，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。
前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。
第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。
企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。
公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。
薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。
薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。
薪资方案文档
薪资方案引言薪资是员工工作中最关注的问题之一，也是企业吸引和留住优秀员工的重要手段之一。
设计一个合理的薪资方案对于企业来说至关重要，可以激励员工积极工作并提高工作效率。
本文将介绍薪资方案的设计原则、薪资构成及计算方法，并提出一套可行的薪资方案。
薪资方案设计原则设计合理的薪资方案需要考虑以下几个原则：1.内外公平：薪资应该在内部员工之间和外部市场之间保持公平，即同等工作、同等能力的员工应该获得相同的薪资，企业薪资水平应该与市场相匹配。
2.激励性：薪资方案应该能够激励员工的积极性，提高员工的工作动力和工作效率。
因此，薪资方案应该与员工的工作表现和业绩直接挂钩。
3.可持续性：薪资方案的设计需要考虑企业的财务状况和可持续发展能力。
薪资方案不能过于激进导致企业财务压力过大，同时也需要考虑员工的薪资增长空间，以保证员工的长期发展。
薪资构成薪资构成是指薪资方案中各个组成部分的具体内容。
一般而言，薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。
具体如下：1.基本工资：基本工资是员工薪资方案中最基础的部分，它根据员工的岗位、工作经验和能力等进行确定。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩进行发放的奖金。
一般而言，绩效奖金可以根据个人或团队的工作目标和绩效指标进行设定。
3.津贴：津贴是根据员工工作的特殊性质或岗位所提供的额外补贴。
例如，住房津贴、交通津贴等。
4.福利：福利是企业为员工提供的一些额外的福利待遇。
例如，员工健康保险、年终奖金等。
薪资计算方法薪资计算方法是指根据薪资方案中各个组成部分的具体内容来计算员工的实际薪资水平。
下面是一种常见的薪资计算方法：实际薪资 = 基本工资 + 绩效奖金 + 津贴 + 福利其中，基本工资是员工薪资方案中的最基础部分，根据员工的岗位、工作经验和能力等进行确定。
绩效奖金是根据员工的工作表现和业绩进行发放的奖金，可以根据个人或团队的工作目标和绩效指标进行设定。
津贴和福利是根据员工工作的特殊性质或岗位所提供的额外补贴和福利待遇。
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目录
薪酬与福利设计方案 (2)
一、薪酬概念 (2)
二、岗位类型和薪级 (4)
三、薪酬晋升与下调 (6)
四、薪酬管理 (6)
五、员工福利 (7)
薪酬与福利设计方案
根据兽药公司和进出口公司实际情况，结合市场综合水平，参考其他单位薪酬情况，并根据以往工作经验对本公司薪酬设计方案如下：
一、薪酬概念
薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：
月薪制：
1.基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区2011年标准为930元/月/人。
2.岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴（补助）
3.绩效薪酬：绩效奖金（基本薪酬+岗位工资总额）20%，试用期不享受绩效奖金。
4.加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5.业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位（B），根据合同规定按照比例计算；生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用；技术类员工（D）的研发成果转化相关所得收入，管理类（A）岗位无此工资。
6.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险
7.其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：
1.基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2.岗位津贴（补助）：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3.绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的（不含试用期），将按照比例计提发放。
4.目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%
5.福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金
6.其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
二、岗位类型和薪级
1.岗位类型分为：
A管理类岗位，从事该岗位的员工为管理类员工；
B业务销售类岗位，从事该岗位的员工即为业务销售类员工
C生产类岗位，从事该岗位的员工即为生产类员工
D技术类岗位，主要指的是围绕生产过程中的技术类岗位，从事该岗位员工即为技术类员工
岗位薪等分为：四个层次16个级差，其中13级以上核心层按照年薪制计算。
其他层次按照月薪制计算
四个层次：
基础层（初级员工）：1级至3级
骨干层（骨干员工和基层管理）：4级至8级
中坚层（中层管理）：9级至12级
核心层（高管）：13级至16级
2.岗位薪级架构表（详见附件1）
3.月薪薪酬计算公式
(基本薪资+岗位薪资)×20%=绩效工资
基本薪资+岗位薪资+加班费+绩效工资×绩效考核系数+业绩工资-社保扣减+本月额外奖罚=应发税前工资
应发税前工资-（应发税前工资-2000）×相应税率=实发薪资
4.年薪薪酬
月度发放计算方式：
全额既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度税前工资
月度税前工资-（月度税前工资-2000）×相应税率=月度实发
年度结算
既定年薪总额20%×绩效考评系数=税前绩效工资
既定年薪总额10%×目标工作进度百分比=税前目标责任年金税前绩效工资+税前目标责任年金-个人所得税=实发年度结算
薪酬。
三、薪酬晋升与下调
1.根据面试情况确定入职薪级；
2.参照绩效考核数据以及公司整体效益情况，根据公司制度既定制度，开展薪酬的晋级与下调制度。
3.当公司年度整体经营效益同比提高或减少20%时，应启动薪资（浮动）调整措施。
4.当公司年度整体经营效益同比提高或减少30%，硬启动薪资结构调整措施。
四、薪酬管理
1.公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；
2.公司岗位薪酬实行密薪制，但根据工作需要，直接上级有权知晓直接下级的薪酬状况。
3.考勤及薪酬核算由公司人力部门实施，由总经理审批后，交财务部门实施发放。
4.对于临时性劳务岗位，如锅炉工、绿化工等季节工，可以参照薪级体系，实行周薪制。
5.同类型工作岗位中，上一级岗位可同时兼任下一级岗位和同级岗位，其薪资可以累积。
上级岗位兼职下级岗位工作累积兼职岗位岗
位最低薪级30%，同级岗位兼职可累积兼职岗位最低薪级50%。
6.兼职岗位绩效工资以基础工资加两个岗位累积薪级工资的20%计算，绩效考核成绩以专职岗位和兼职岗位考核成绩平均值计算。
五、员工福利
1.福利内容分类
A、现金福利：如生日礼金、过节费、房补、车补、红白礼金
B、其他福利：补充保险、住房公积金、工作餐、宿舍、节日活动、节礼、定期体检等
2.福利费用
全年员工福利费用按照人工成本7%
中基得利进出口有限公司
二零一一年一月十三日。