南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠.
厦门好慷家政服务有限公司与余娟劳动争议二审民事判决书
厦门好慷家政服务有限公司与余娟劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.05.28【案件字号】(2020)苏01民终1863号【审理程序】二审【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠【审理法官】袁奕炜王晓燕王熠【文书类型】判决书【当事人】厦门好慷家政服务有限公司;余娟【当事人】厦门好慷家政服务有限公司余娟【当事人-个人】余娟【当事人-公司】厦门好慷家政服务有限公司【法院级别】中级人民法院【字号名称】民终字【原告】厦门好慷家政服务有限公司【被告】余娟【本院观点】余娟与好慷家政公司虽然签订了非全日制劳动合同，但是余娟已提交证据证明其在2018年8月5日至2019年8月4日期间平均每周工作时间远远超出法定的非全日制工作时间每周24小时，不符合非全日制劳动关系的特征。
余娟提交的证据证明其在2018年8月5日至2019年8月4日期间实际工作时间比法定标准工作时间多出596小时，另外法定节假日加班28小时。
【权责关键词】完全民事行为能力实际履行新证据质证诉讼请求维持原判法律援助【指导案例标记】0【指导案例排序】0【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人好慷家政公司负担，本院决定免予收取。
本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-03 21:00:20【一审法院查明】对于一审法院认定的事实，双方当事人均无异议，本院予以确认。
【一审法院认为】一审法院认为，关于余娟与好慷家政公司之间是非全日制劳动关系还是全日制劳动关系问题。
《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
依据上述规定，判断是否全日制用工的主要标准就是劳动时间和计酬方式。
本案中，好慷家政公司虽然以小时计算劳动报酬，每半月发放一次，但余娟的平均每天工作时间远超4小时，每周工作时间累计已远超二十四小时，虽然双方签订了非全日制劳动合同，但双方之间已不符合非全日制用工的特征，余娟主张双方存在全日制劳动关系的诉求，于法有据，一审法院予以支持。
江苏省高级人民法院-江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见
载发文机关：江苏省高级人民法院,江苏省劳动争议仲裁委员会发布日期： 2009.12.14生效日期： 2009.12.14时效性：现行有效文号：苏高法审委〔2009〕47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委〔2009〕47号各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二００九年十二月十四日为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
载第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
江苏加班工资计算基数的相关内容
Mistakes are occasional mistakes, but misses are always regrets.勤学乐施积极进取（页眉可删）江苏加班工资计算基数的相关内容导读：《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
加班在现在的社会工作中一种很普遍的现象，那么加班工资又是怎么计算的呢？随着社会经济制度的不断完善，工资方面的计算标准也在不断地更新。
下面就江苏加班工资计算基数的标准是什么这一问题来为大家进行详细的解读。
一、怎样确定加班工资基数1、劳动合同明确约定了职工工资数额的，而该工资数额又与实际发放额相一致的，就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。
基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。
至于何种项目属于工资范畴，则以国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中规定“工资总额”概念为准。
当然，由于加班费计算基数是以“劳动者正常工作时间工资报酬”为准，所以职工每月加班费可不计到下月加班费计算基数中。
2、劳动合同没有明确约定工资数额的，应当以职工实际工资额作为计算基数。
类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。
3、在实际中，有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致，这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。
因为职工的月奖具有“劳动正常工作时间工资报酬”性质，属于工资组成部分。
至于企业偶尔发放的如“周年庆典奖”等奖金则可不作为加班费计算基数。
4、实行计件工资的劳动者，应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。
5、实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
二、怎样计算加班工资《劳动法》规定，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见(宁中法(2009)213号-091116(20091117104014)
南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会宁中法[2009]213号关于印发《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》的通知全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》，并已经南京市中级人民法2009年第21次民事、行政审判专业委员会、2009年7月16日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。
现将文件印发你们，望结合实际参照执行。
执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。
附件：《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。
但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其它证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。
劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其它活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其它证据一并审查。
如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现像，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲载委员会、人民法院应加大调解力度。
如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲载委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。
江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知
江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知文章属性•【制定机关】江苏省高级人民法院,江苏省劳动人事争议仲裁委员会•【公布日期】2009.12.14•【字号】苏高法审委[2009]47号•【施行日期】2009.12.14•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动争议案件的指导意见》的通知（苏高法审委[2009]47号2009年12月14日）各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
上诉人王薇与上诉人帕艾斯电子技术（南京）有限公司劳动争议一案的民事判决书
上诉人王薇与上诉人帕艾斯电子技术（南京）有限公司劳动争议一案的民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.12.08【案件字号】（2020）苏01民终9662号【审理程序】二审【审理法官】王熠【审理法官】王熠【文书类型】判决书【当事人】王薇;帕艾斯电子技术（南京）有限公司【当事人】王薇帕艾斯电子技术（南京）有限公司【当事人-个人】王薇【当事人-公司】帕艾斯电子技术（南京）有限公司【代理律师/律所】赵君伟北京德恒（南京）律师事务所;高豆豆北京德恒（南京）律师事务所【代理律师/律所】赵君伟北京德恒（南京）律师事务所高豆豆北京德恒（南京）律师事务所【代理律师】赵君伟高豆豆【代理律所】北京德恒（南京）律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】王薇;帕艾斯电子技术（南京）有限公司【本院观点】对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资，一般不予支持。
【权责关键词】代理合同过错无过错合同约定证据不足新证据关联性合法性质证诉讼请求开庭审理维持原判发回重审执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【裁判结果】驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，本院决定免予收取。
本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-04 05:05:37上诉人王薇与上诉人帕艾斯电子技术（南京）有限公司劳动争议一案的民事判决书江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2020）苏01民终9662号上诉人（原审原告）：王薇。
委托诉讼代理人：王朝（系王薇配偶）。
上诉人（原审被告）：帕艾斯电子技术（南京）有限公司。
法定代表人：INGOBAUERSCHMIDT，该公司执行董事。
委托诉讼代理人：赵君伟，北京德恒（南京）律师事务所律师。
南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见
南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见宁中法[2009]213号关于印发《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》的通知全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》，并已经南京市中级人民法2009年第21次民事、行政审判专业委员会、2009年7月16日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。
现将文件印发你们，望结合实际参照执行。
执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。
附件：《关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见》一、加班工资的申诉时效与保护期限问题第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。
但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其它证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。
劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其它活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其它证据一并审查。
如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现像，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲载委员会、人民法院应加大调解力度。
如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲载委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于适用中华人民共和国劳动争议调解仲裁法若干问题的
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》的通知各市中级人民法院、各基层人民法院，各市（县、区）劳动争议仲裁委员会：为了正确适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，规范劳动争议案件的仲裁与审判工作，统一执法尺度，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》。
现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇到新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会二00八年十月十日江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会印发《关于适用<中华人民共和国劳动争议调解仲裁法>若干问题的意见》的通知为了正确适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称<调解仲裁法>），公正、及时、高效地处理劳动争议案件，保护当事人合法权益，促进劳动关系和谐稳定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、关于仲裁时效第一条拖欠劳动报酬争议的仲裁时效，适用《调解仲裁法》第二十七条第四款的规定。
但克扣工资争议的仲裁时效为自用人单位书面明示拒绝支付劳动者工资之日起计算一年。
第二条《调解仲裁法》第二十七条第二款中的“有关部门”是指劳动争议调解组织、劳动行政保障部门、信访部门等。
当事人主张仲裁时效中断的，应对其主张承担举证责任。
二、关于仲裁管辖第三条劳务派遣单位或用工单位与劳动者发生劳动争议的，当事人可以向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人分别向劳动合同履行地、劳务派遣单位所在地或者用工单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由劳动合同履行地的仲裁委员会管辖。
劳动合同履行地为劳动者的实际工作岗位所在地。
南京劳动仲裁典型案例
南京劳动仲裁典型案例南京劳动仲裁典型案例：1. 劳动合同纠纷：甲方与乙方签订了一份为期两年的劳动合同，约定乙方每月工资为5000元。
然而，乙方发现自己的工资只有4000元，与合同约定不符。
乙方向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲方按合同约定支付差额工资。
2. 加班费纠纷：某公司规定员工每天工作时间为8小时，超过部分按照法定标准支付加班费。
然而，员工发现自己加班时长已经超过了法定标准，但公司并未支付加班费。
员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付相应的加班费。
3. 社会保险纠纷：甲公司未按时为乙员工缴纳社会保险费，导致乙员工在生病时无法享受到社会保险待遇。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司补缴社会保险费并支付相应的医疗费用。
4. 解雇纠纷：某公司在没有正当理由的情况下解雇了一位员工。
员工认为自己的解雇违法，并向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付赔偿金。
5. 工资拖欠纠纷：甲公司多次拖延支付乙员工的工资，导致乙员工无法按时支付房租和生活费。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付拖欠工资以及相应的违约金。
6. 工伤赔偿纠纷：乙员工在工作中受到意外伤害，导致工伤。
然而，甲公司拒绝支付工伤赔偿金，并将乙员工解雇。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付工伤赔偿金以及赔偿解雇损失。
7. 薪资争议纠纷：乙员工认为自己的工资未按时支付，并且支付金额与合同约定不符。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求甲公司支付欠薪并按合同约定支付正确的工资。
8. 年假福利纠纷：乙员工在公司工作满一年后，申请休年假。
然而，甲公司拒绝批准乙员工的年假申请。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司批准并支付相应的年假福利。
9. 职务调整纠纷：甲公司将乙员工的职务从高级经理降为普通员工，并且未经乙员工同意进行合理解释。
乙员工向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复原职务并支付相应的经济损失。
10. 合同解除纠纷：甲公司与乙员工签订了一份为期三年的劳动合同。
(新)江苏省高级人民法院关于印发关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)的通知
江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。
二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
第三条劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作，用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的，应予支持。
16、南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》
关于印发《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》的通知宁中法［2008］238号全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于劳动争议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》，并已于2008年8月7日经南京市中级人民法院审判委员会第23次会议、2008年8月18日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。
现将文件印发你们，望结合实际参照执行。
执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。
附件:《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会二○○八年十一月二十七日关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会为了公正、高效地处理劳动争议案件，切实保护劳动者合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等法律法规，结合全市实际情况，现就劳动争议案件仲裁与审判中的若干程序和实体问题，提出如下指导意见：第一条劳动争议仲裁委员会以申诉人所诉被诉人主体不在本委管辖范围为由作出不予受理案件通知书，当事人依此向人民法院起诉的，因仲裁委员会的上述理由不属于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（最高人民法院法释（2001）14号文）第二条、第三条和第四条所列人民法院应当受理或应当审理的规定，人民法院对此类案件不应受理。
起诉人应向有管辖权的劳动争议仲裁机构申请仲裁。
第二条劳动争议仲裁委员会的管辖范围原则上应按照《劳动争议调解仲裁法》第二十一条的规定执行。
第三条劳动争议仲裁委员会对申诉人的申请不予受理应当具有法定事由，一般包括超过申诉时效，或不属于劳动争议受案范围，或不属于该委管辖。
劳动争议仲裁委员会不得以当事人未能提供证明存在劳动关系的证据，或找不到被诉人等为由扩大不予受理的事由，作出不予受理的决定。
江苏省高院、省仲裁委审理劳动人事争议案件的指导意见(二)
精品文档你我共享江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。
二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动精品文档你我共享者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
江苏省高院 关于审理劳动人事争议案件的指导意见(二)
江苏省高院关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）来源：靖江戚桂刚：日期：2011-12-09江苏省高院关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）时间:2011-12-07各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。
二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。
对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。
劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
关于印发《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》的通知_全文
第八条
依法负有举证责任的用人单位在仲裁委员会仲裁过程中无正当理由未提交或拒不提交证据，劳动争议仲裁委员会依据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条第二款的规定裁决用人单位承担不利后果的，该用人单位在人民法院诉讼阶段首次提交且不能说明正当理由的，人民法院可不将其作为认定事实的依据。
第九条
在同一案件裁决结果中既有终局裁决事项，也有非终局裁决事项的，仲裁委员会可在同一份裁决文书中表述，但终局裁决事项与非终局裁决事项应分开表述，分别注明属性，并告知当事人与之相对应的诉权及行使该诉权的期限。
江苏省南京市中级人民法院 南京市劳动争议仲裁委员会
关于印发《关于劳动争议案件仲裁与审判若干问题的指导意见》的通知
宁中法［2008］238号
全市各区县人民法院，各区县、南京高新和新港开发区劳动争议仲裁委员会：
南京市中级人民法院、南京市劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于劳动争议案件仲裁和审判若干问题的指导意见》，并已于2008年8月7日经南京市中级人民法院审判委员会第23次会议、2008年8月18日南京市劳动争议仲裁委员会审议通过。现将文件印发你们，望结合实际参照执行。执行过程中如遇新情况新问题，请及时与发文单位联系。
第十条《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局裁决的主体条件仅限于劳动争议案件的申请人是劳动者的情形。对于申请人是用人单位的或者用人单位提出反申请的，不适用一裁终局的规定。
只有劳动者可以依据《劳动争议调解仲裁法》第四十八条的规定向人民法院起诉，而申请撤销仲裁裁决的主体仅限于用人单位。仲裁裁决被中级人民法院裁定撤销后，劳动者与用人单位均可以依据该法第四十九条第三款的规定向人民法院提起诉讼。中级人民法院裁定驳回用人单位撤销申请的，仲裁裁决仍然有效。
江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见
发文机关：江苏省高级人民法院,江苏省劳动争议仲裁委员会发布日期： 2009.12.14生效日期： 2009.12.14时效性：现行有效文号：苏高法审委〔2009〕47号江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见苏高法审委〔2009〕47号各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动争议案件，保障劳动关系当事人的合法权益，省法院与省劳动争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动争议案件的指导意见》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动争议仲裁委员会参照执行。
执行中如遇新的法律、司法解释施行，应按新的法律、司法解释执行。
各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动争议仲裁委员会办公室。
二００九年十二月十四日为依法妥善审理劳动争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(以下简称《劳动合同法实施条例》) 等相关法律、法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。
一、劳动关系的主体第一条与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理：劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。
但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
第二条未依法领取营业执照或者登记证书的用人单位分支机构，受用人单位委托直接与劳动者签订劳动合同，双方发生劳动争议时，应当将委托其签订劳动合同的用人单位作为当事人。
第三条用人单位招用已达到法定退休年龄的人员，双方形成的用工关系按雇佣关系处理。
南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例
南京市中级人民法院发布2019年度劳动人事争议十大典型案例文章属性•【公布机关】江苏省南京市中级人民法院•【公布日期】2020.04.28•【分类】其他正文2019年度劳动人事争议十大典型案例一、用人单位无正当理由拒绝审批劳动者的奖励申请，应视为奖励条件成就。
（南京中院提供）基本案情彭某入职南京某建筑公司担任投资开发部经理，主要职责为引进发展项目。
该公司制定有《关于引进投资项目的奖励暂行办法》（以下简称奖励办法），规定对于提供项目信息并最终引进符合公司战略发展目标的投资项目的集团在册员工或团队，可享有现金奖励。
奖励依据项目的预期利润或收益为基数，按照一定比例确定奖励总额，由投资开发部报集团主要领导审批后发放。
后彭某履职期间为该建筑公司成功拿下六个开发项目，项目预期利润总计8亿多元。
彭某所在的投资开发部依据奖励办法就六项目向南京某建筑公司提出奖励申请，该公司对部分申请进行了审批，但未实际发放相应奖励。
彭某离职后诉至法院，要求该公司依据奖励办法向其发放六项目奖励共计1689083元。
诉讼过程中，南京某建筑公司主张彭某的奖励申请部分审批程序未完成，部分未经审批，故不同意发放任何奖励。
法院询问公司是否愿意继续履行审批程序，对彭某的奖励申请进行实体审核，公司以项目存在亏损为由予以拒绝，但却无法提交证据证明项目切实存在亏损事实。
法院认为，因南京某建筑公司在对彭某履职期间成功获取六项目的事实不持异议，在无证据证明彭某存在不应发放奖励的情形下，南京某建筑公司无正当理由拒绝对彭某的奖励申请进行审批，故应承担不利后果，认定奖励条件成就，并综合全案情况，酌定南京某建筑公司向彭某支付奖励金1259564.4元。
典型意义奖金与一般劳动报酬不同，其获取与否、获取的具体数额往往仰赖于用人单位的审核。
用人单位往往以相关奖励申请在劳动者离职前未经审批或审批流程未完成为由拒绝支付，但考核流程属于用人单位为实现其考核权所设置的程序性流程，在无特殊规定的前提下，其本身并不涉及奖励评判标准，故而是否经过审批流程本身不能成为劳动者能否获得奖金的实质评价要素之一。
上诉人洪智铭与被上诉人上海海拉电子有限公司南京研发分公司劳动争议一案的民事判决书
上诉人洪智铭与被上诉人上海海拉电子有限公司南京研发分公司劳动争议一案的民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2021.03.01【案件字号】(2020)苏01民终11776号【审理程序】二审【审理法官】王熠袁奕炜刘懿【审理法官】王熠袁奕炜刘懿【文书类型】判决书【当事人】洪智铭;上海海拉电子有限公司南京研发分公司【当事人】洪智铭上海海拉电子有限公司南京研发分公司【当事人-个人】洪智铭【当事人-公司】上海海拉电子有限公司南京研发分公司【代理律师/律所】潘发銮北京市金杜(广州)律师事务所;刘晓群北京市金杜(南京)律师事务所【代理律师/律所】潘发銮北京市金杜(广州)律师事务所刘晓群北京市金杜(南京)律师事务所【代理律师】潘发銮刘晓群【代理律所】北京市金杜(广州)律师事务所北京市金杜(南京)律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】洪智铭【被告】上海海拉电子有限公司南京研发分公司【本院观点】《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《最高人民法院关于适用的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。
洪智铭在一审中虽然对公司政策知晓函上其签名真实性不予认可，但对此并未提供充分证据予以证明。
【权责关键词】代理合同过错证据不足自认新证据质证证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判发回重审【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】对于一审法院查明的案件事实，本院予以确认。
【本院认为】关于第1项争议焦点。
本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
名为发包实为雇工者责任照担——南京7名厨师成功索赔加班费和经济补偿金
动 义 务 ，并接 受 酒 店 的管 理 、 指挥 与 监督 ，酒 店 也 按月 向他
京 市 白 下 区法 院还 是 判 决 原告 方 “ 诉 ” ：７ ． 获 赔 经 济 胜 告 Ｊ ｆ 补 偿 金 、加 班 费 共 计 ３ ．５ ８ ４ 万
赔偿请求 ，劳动争议仲裁委员 们 支 付 报 酬 ，双 方 之 间 已构 成
会没 有支 持 。 方 系 承 包 关系 的 主 张 ，不 予 采 不服仲裁 ，厨 师向法院起 纳 。 诉 索赔５ 万元 ０ 许 存林 等 ７ 人对 仲 裁 结 果
不 服 ， 于２ ０ 年 ９ 起 诉 至 南 ０８ 月
原告 补 办２ ０年 ２ ０４ 事实劳动关系。对酒店辩称双 元 ；被 告 为 ７
同 。包 厨 协议 只 是对 菜肴 质量
动管理 ，从事酒店安排有报酬
的 劳 动 ，他 们提 供 的劳 动 是酒 店 与 他们 之 间 存在 用 工 行 为 ，
以及加 班费 等 。
店对厨房厨Ｎ３ ２ ．万元工资总额没变 ，许存林每个 么 说赶 走 就赶 走 昵？许 存林 不 服气 ，他 与其
南京市劳动争议仲裁委员会在经过开庭
１ ０５ ０ ２ ９ ０．
审理 后 ，裁 定 酒店 支付 许 存林
等 ７ 一 年 的 加 班 工 资 。其 它 人
京 市 白下 区法 院 ，要 求 酒店 支 付 无 故解 除劳 动合 同的 经 济补 偿 金 、加 班 工 资 ， 并要 为他 们
主审法官 “ 解惑 ”
签 的是 “ 厨 协议 ” ，为 包 审 理 此 案 的法 官接 受 记者 采 访 时说 ，虽 然酒 店 与 许 存林
得 的赔偿 金额 时 ，７ 人分别 报
签 订 劳 动合 同 。可 是 合 同 中对 他 ｆ７ １ 人的 工 ＂ ］ 作 内容 、劳 动 报 酬 却 没有 明确 ，于是 ７ 拒 人
汤太阳、南京市鼓楼区人民政府湖南路办事处劳动争议二审民事判决书
汤太阳、南京市鼓楼区人民政府湖南路办事处劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审理法院】江苏省南京市中级人民法院【审结日期】2020.06.12【案件字号】(2020)苏01民终334号【审理程序】二审【审理法官】崔民陆红霞吴晓静【审理法官】崔民陆红霞吴晓静【文书类型】判决书【当事人】汤太阳;南京市鼓楼区人民政府湖南路办事处【当事人】汤太阳南京市鼓楼区人民政府湖南路办事处【当事人-个人】汤太阳【当事人-公司】南京市鼓楼区人民政府湖南路办事处【代理律师/律所】余燕江苏朗宁律师事务所;张乾乾江苏朗宁律师事务所【代理律师/律所】余燕江苏朗宁律师事务所张乾乾江苏朗宁律师事务所【代理律师】余燕张乾乾【代理律所】江苏朗宁律师事务所【法院级别】中级人民法院【终审结果】二审维持原判二审改判【字号名称】民终字【原告】汤太阳;南京市鼓楼区人民政府湖南路办事处【本院观点】本案二审中的争议焦点为：一、湖南路办事处应否补发汤太阳2017年10月1日至2018年10月31日期间的工资及2017年年终奖；二、湖南路办事处是否应支付汤太阳未签订书面劳动合同二倍工资差额。
汤太阳系由湖南路办事处安排至大方巷社区工作，但其并没有社工资质，其亦未举证证明湖南路办事处决定其在大方巷社区工作期间按社工工资待遇支付其劳动报酬。
【权责关键词】撤销合同当事人的陈述证据不足合法性证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判执行法律援助【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】一审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。
【本院认为】本院认为，本案二审中的争议焦点为：一、湖南路办事处应否补发汤太阳2017年10月1日至2018年10月31日期间的工资及2017年年终奖；二、湖南路办事处是否应支付汤太阳未签订书面劳动合同二倍工资差额。
关于本案争议焦点一即湖南路办事处应否补发汤太阳2017年10月1日至2018年10月31日期间的工资及2017年年终奖的问题。
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南京市中级人民法院南京市劳动争议仲裁委员会关于加班工资纠纷审理的若干法律适用意见
宁中法[2009]213号2009年09月30日
一、加班工资的申诉时效与保护期限问题
第一条根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，因用人单位克扣加班工资，劳动者申请劳动仲裁的申诉时效为一年，自劳动者知道或应当知道克扣加班工资之日起计算，超过一年的，一般不予保护。
但符合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第二、三款、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二》第十二条、第十三条规定的情形除外。
二、加班工资纠纷处理中的证据认定问题
第二条对于用人单位或劳动者提供的电子考勤记录，如有其他证据可以佐证的，可以认定该电子考勤的效力。
劳动者提供电子打卡考勤记录，但用人单位有其他证据证明劳动者未上班或在单位从事与本职工作无关的其他活动的，可对相关部分时段的考勤记录不予采信。
第三条劳动争议仲裁委员会、人民法院应审慎审查证据，对未经职工本人签字的考勤表、工资表等证据，要结合其他证据一并审查。
如职代会、企业工会对相关证据内容进行确认的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情对相关证据进行认定。
第四条对于劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，但用人单位因考勤制度不完备而导致举证不能时，劳动争议仲裁委员会、人民法院应加大调解力度。
如劳动者的陈述明显不合理或自相矛盾，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以视情对劳动者的主张不予采纳。
对于用人单位举证的未经劳动者签字认可的考勤记录、工资发放表等证据，如有其他相关证据佐证，则不宜简单否定该考勤记录、工资发放表等证据的证明力。
第五条用人单位实际支付的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。
三、加班工资的计算基数问题
第六条用人单位与劳动者约定加班工资的计算基数的，从其约定，但该约定的基数不得低于当地最低工资标准。
如果劳动合同未约定加班工资的计算基数，仅约定了劳动者的工资不低于用人单位所在地最低工资标准，而且集体劳动合同也没有约定或者没有集体劳动合同，则应当按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，但不能低于用人单位所在地最低工资标准。
第七条劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。
用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。
第八条如双方对加班工资基数无约定，则非按月发放的一次性奖金、津贴等收入不宜列入计算加班工资的工资基数。
第九条用人单位已支付一定的加班工资，仅在加班工资的计算基数等方面双方存在争议的，劳动者仅以此为由要求支付解除劳动合同经济补偿金的，一般不予支持。
四、加班工资的计算方法问题
第十条双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方间对加班工资已无争议。
劳动者认为加班工资支付不足的，依法应由劳动者对加班工资支付不足承担举证责任。
如劳动者单方面出具某时段所有劳动报酬已结清，或在离职时单方面出具所有费用均结清的承诺，除非有证据证明用人单位应支付而确实未支付加班工资，否则，对劳动者关于加班工资的主张，不予支持。
双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定结清的费用含有具体项目明细，但不包括加班工资，或者双方对约定有歧义(如约定了已结清经济补偿金等，但确有证据证明未支付加班工资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。
双方约定结清的某时段费用或离职时全部费用未区分具体项目明细，则一般应由劳动者对未支付加班工资承担举证责任。
第十一条用人单位每周至少保证劳动者休息1天，每周工作总数不超过40小时。
如果用人单位安排劳动者每周工作6天，每天工作6小时的，可以不认定休息日加班；如劳动者每周工作7天，每天工作6小时，可以认定双休曰加班1天，按200
％计算6小时加班工资；如劳动者每周工作6天，每天工作7小时，则可酌情认定吧休息日加班，按200％计算2小时延时加班工资。
第十二条如用人单位与劳动者在劳动合同中约定每周六天工作制和相应的工资标准，且按法定工作时间计算该工资标准不低于当地最低工资标准，并已实际履行的，可以认定用人单位已支付了休息日一倍的工资。
第十三条如双方约定每月支付的工资中包含加班工资，且劳动者已实际领取了该部分数额不等的报酬，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情认定用人单位已支付相应的加班工资。
五、特殊岗位的加班工资问题
第十四条对于实行计件工资或底薪加提成工资制度的，可以认定法定工作时间之外的工资已支付一倍。
如在法定工作时间之外完成的工作成果，用人单位已按法定工作时间内的单价或提成标准支付了1.5倍、2倍或3倍的工资或提成，可视为用人单位已支付了延时、休息日或法定节假日的加班工资。
第十五条对于特殊工作岗位，如睡班等，劳动争议仲裁委员会、人民法院可酌情扣除生理必需的合理的休息时间，但扣除时间最长不宜超过8小时。
对于连续工作6小时以上，根据岗位性质，劳动者能够暂时离开工作岗位的，可酌情扣除相应的用餐时间。
双方有约定的，从其约定。
第十六条对于与企业约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。
第十七条对于工作时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的，或者长期处于等待状态，等待期间有休息场所可以休息，完全认定为工作时间明显不合理的，用人单位与劳动者可以约定对工作时间进行一定的折算。
如无约定的，劳动争议仲裁委员会、人民法院可以酌情折算。
第十八条具有固定寒暑假的各级各类学校和其他教育机构可以在法律规定的合理范围内，与非专门从事教育教学工作的劳动者约定将寒暑假(休息日与法定节假日除外作为劳动者在非寒暑假期问休息日加班的调休，但每周调休最多不能超过一天。
第十九条对于可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工
时工作制，但劳动争议仲裁委员会、人民法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：
1、劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；
2、依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；
3、工作时间无法根据标准工时进行计算；
4、其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。
第二十条以下情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，不予支持：
(1因用人单位安全、消防、节假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班；
(2用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的临时性值班任务，但值班期间可以休息的。
但上述情形中，劳动者可以要求用人单位按照规章制度、集体合同、劳动合同或惯例等支付相应待遇。
六、其他问题
第二十一条本意见供全市两级法院、劳动争议仲裁委员会审理劳动争议案件参照执行。
如本意见与法律法规以及上级法院的相关规定不一致的，以法律法规以及上级法院的相关规定为准。
第二十二条本意见由市中级人民法院、市劳动争议仲裁委员会共同负责解释。
第二十三条本意见自发布之日起施行。
施行后受理的仲裁与一审案件适用本意见。