绩效考核方式与实施
绩效考核实施方案范本(通用10篇)
绩效考核实施方案范本(通用10篇)绩效考核实施方案范本篇1第一条考核方案1、考核目的。
为构建公司的现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本管理制度。
（1）为公司员工薪酬调整提供依据。
（2）为公司员工晋升提供资料。
（3）为公司员工培训工作提供方向。
（4）促进公司与员工之间的沟通、交流。
2、考核原则。
（1）公开性原则。
应限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
（2）客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
（3）与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
3、考核范围。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子（分）公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子（分）公司业绩的贡献；另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。
对于一般工作人员，以岗位评分为主。
1、部门、下属子（分）公司评分。
按照粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进行考核评分。
2、岗位评分。
（1）岗位目标考核。
①确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。
一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度__月__日之前确定。
②拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。
年度工作计划在上年度__月__日前拟定，月度工作计划在上月__日前拟定。
一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
班主任绩效考核实施细则
班主任绩效考核实施细则
一、考核对象：班主任
二、考核内容：
1. 教育教学工作：包括班级管理、学生学习情况、教学质量等方面的表现。
2. 学生管理工作：包括学生纪律管理、心理辅导、学生综合素质培养等方面的
表现。
3. 班级管理工作：包括班级活动组织、家长沟通、班级文化建设等方面的表现。
4. 个人素质和能力：包括师德师风、自身学习和提升、团队合作等方面的表现。
三、考核方式：
1. 定期考核：每学期末进行一次班主任绩效考核，由学校教务处或相关部门组
织实施。
2. 不定期考核：学校领导或相关部门可以随时对班主任的工作进行抽查或监督
性考核。
四、考核标准：
1. 优秀：工作表现优秀，取得显著成绩，得到学生和家长的认可和好评。
2. 良好：工作表现良好，完成任务，得到学生和家长的一般认可。
3. 合格：工作表现一般，完成任务，但存在一些问题和不足。
4. 不合格：工作表现较差，未能完成任务，存在严重问题和不足。
五、考核结果：
1. 优秀和良好的班主任将得到奖励和表彰，可以享受相关待遇和福利。
2. 合格的班主任将得到提醒和指导，需要改进工作表现。
3. 不合格的班主任将接受处罚和惩戒，必须进行整改和提升。
六、绩效考核结果将作为班主任绩效评定的重要依据，对班主任的聘用、晋升、奖惩等方面都将有一定影响。
事业单位绩效考核与奖励实施办法
xxx绩效考核与奖励实施办法为落实市委市政府效能革命，切实转变作风建设，建立健全争先创优的激励机制，引导和鼓励各部（室）开拓创新，奋力争先,争创全市科技创新服务品牌，推进xxx各项事业实现又好又快发展，现将《xxx绩效考核与奖励实施办法》修订完善如下：一、考核原则xxx的绩效考核坚持鼓励创新，注重实绩的原则，坚持日常与年度、定性与定量相结合的原则，坚持公平公正、实事求是的原则，做到考核的客观性、全面性和可操作性。
二、考核范围xxx在职在编人员，以部门为单位集中考核。
以下人员不参加考核，具体考核办法另行规定：一是非单位公派，但经单位同意离职学习超过半年的；二是当年因病（公伤除外）、事假累计超过半年的；三是有重大违规违纪违法行为的人员。
三、组织领导xxx成立考核工作领导小组，由xxx主任任组长，分管xxx 办公室领导任副组长，班子其他人员和各部（室）负责人为成员组成。
领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），考核办设在xxx办公室，主任由办公室主任兼任，考核办牵头负责xxx绩效考核与奖励的具体工作。
为加强年度绩效考核工作，保证绩效考核公平、公正,每年邀请局相关处室人员组成考评委，对xxx承担局各项任务完成进行考评。
四、考核内容绩效考核的主要内容包括日常考核、业绩考核。
日常考核主要是“德”、“能”、“勤”、“廉”四方面的综合表现。
业绩考核主要内容是xxx下达各部（室）目标任务，分为“xxxx”、“xxxx”、“xxxx”、“xxxx”、“xxxx”、“xxxx”……。
五、考核标准绩效考核采取百分制和一票否决的形式，指标考核基准分100分，其中日常考核40分，业绩考核60分（详见附件1），权重占比85%，民主评议基准分100分，权重占比15%，对当年发生重大违纪违法被留置或处置人员实行一票否决。
六、考核方法（一）考核方式1、日常考核采取平时检查与月度考核相结合的方式，填写月度考核表（附件2）。
2、业绩考核采取年度目标任务自查自评和部门述职、考评委测评相结合的方式。
绩效考核制度的改革方案与实施思路
绩效考核制度的改革方案与实施思路一、现状分析绩效考核制度作为一种评价和激励员工工作表现的机制，对于优化企业内部管理、提高工作效率具有重要意义。
然而，目前我国许多企事业单位的绩效考核制度普遍存在一些问题，如过于重视短期结果、评价指标单一、缺乏灵活性等，导致员工缺乏积极性和主动性，影响工作效果。
因此，改革绩效考核制度势在必行。
二、目标设定改革绩效考核制度的首要目标是实现科学公正，公平合理的评价员工工作表现。
其次，要建立激励机制，激发员工的积极性和创造力。
最后，要与企业整体战略目标相匹配，促进组织与员工个体目标的统一。
三、评价指标设定绩效考核的评价指标应该体现工作的全面性和系统性，包括但不限于工作成效、工作质量、工作态度、团队合作、自我学习等方面。
评价指标的设定要具有权重分配的合理性和灵活性，可以根据不同岗位的职责和能力要求进行调整。
四、考核方式创新传统的绩效考核方式主要是以定期打分和年度评定为主，这种方式容易造成员工心理压力和工作焦虑，不利于形成长期的激励机制。
可以考虑引入多元化的考核方式，如360度评价、自我评价、项目评估等，从不同角度全面评估员工的工作表现。
五、绩效奖励与晋升制度改革绩效考核制度与奖励机制、晋升制度紧密相连，应相互配合，形成一个完整的激励体系。
在改革绩效考核制度的同时，也要对奖励与晋升制度进行调整，建立灵活、公平、竞争性的激励机制。
奖励形式可以包括薪酬增加、晋升、荣誉称号等，根据不同岗位和个人表现灵活设定。
六、培训与发展计划为了提高员工的工作能力和工作素质，组织应该制定培训与发展计划，为员工提供持续学习和发展的机会。
培训内容可以包括专业技能、管理能力、沟通能力等方面，根据员工的发展需求和岗位要求进行制定。
七、沟通与反馈机制改革绩效考核制度需要建立有效的沟通与反馈机制，让员工对自己的工作表现有明确的认知，了解领导对自己工作的评价和期望。
同时，也要借助员工的反馈意见，不断改进和完善绩效考核制度，使其更加符合实际情况。
实施新版绩效考核方案
实施新版绩效考核方案实施新版绩效考核方案(精选8篇)实施新版绩效考核方案要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的实施新版绩效考核方案样本能让你事半功倍，下面分享【实施新版绩效考核方案(精选8篇)】，供你选择借鉴。
实施新版绩效考核方案篇1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核，公司员工绩效考核方案。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价，规划方案《公司员工绩效考核方案》。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
绩效考核办法的要点与实施步骤
绩效考核办法的要点与实施步骤绩效考核是一种对个人、团队或组织整体绩效进行评估的方法，它能够帮助提高工作效率、激发员工积极性和推动组织发展。
本文将介绍绩效考核办法的要点以及实施步骤，旨在帮助读者了解如何有效实施绩效考核。
一、绩效考核办法的要点1.明确目标和指标：绩效考核的首要任务是明确目标和指标。
目标应该与个人或团队的职责和组织的战略目标相一致，指标应该能够客观、具体地衡量绩效。
例如，对于销售团队，目标可以是完成一定销售额，指标可以是销售额的增长率。
2.制定评估标准：评估标准应该是公正、透明、可量化的。
标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力等方面。
例如，对于销售人员，评估标准可以包括客户满意度、业绩增长率、与同行的竞争力等。
3.建立评估体系：绩效考核需要建立一个完整的评估体系，包括定期评估、日常反馈、奖惩措施等。
定期评估可以是半年度或年度评估，通过对各项指标的评估得出一个综合评价分数。
日常反馈可以及时指出问题、激励员工改进。
奖惩措施可以根据绩效评价结果进行奖励或惩罚，以激发员工的积极性。
4.培训与发展：绩效考核不仅是评估绩效，更重要的是推动员工的持续发展。
组织应该提供培训机会和发展计划，帮助员工提升工作能力和职业素质，从而实现绩效的持续提升。
二、绩效考核办法的实施步骤1.准备阶段：在绩效考核实施之前，需要进行充分的准备工作。
包括明确评估周期、确定评估指标和标准、培训评估人员等。
评估周期可以根据组织需求确定，一般为半年或一年。
评估指标和标准应该根据不同岗位和职责进行具体明确的制定。
评估人员需要接受培训，了解评估流程和标准，确保评估的公正性和准确性。
2.执行阶段：在评估周期内，评估人员按照事先制定的评估标准对被评估者进行评估。
评估可以采用多种方式，包括问卷调查、面谈、工作记录等。
评估人员应该准确记录评估结果，并对评估结果进行定期汇总和分析。
3.反馈阶段：在评估完成后，评估结果应及时反馈给被评估者。
反馈可以是书面的评估报告或是面谈的形式。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
绩效考核组织与实施的步骤
绩效考核组织与实施的步骤引言绩效考核是组织管理中的重要环节，可以有效地评估员工的工作表现并提供改进机会。
为了确保绩效考核的公正性和准确性，组织需要有一个清晰的步骤来组织和实施绩效考核。
本文将介绍绩效考核组织与实施的具体步骤，以帮助组织建立有效的绩效考核流程。
步骤一：制定绩效考核目标第一步是制定明确的绩效考核目标，这些目标应与组织的战略目标和员工的职责和职位要求相一致。
这些目标应该是可量化和可衡量的，并且能够在一段时间内进行评估。
在制定绩效考核目标时，需要确保它们是可行和具有挑战性的，以激励员工努力工作并实现个人和组织目标。
步骤二：准备绩效考核工具和材料在进行绩效考核之前，组织需要准备一系列绩效考核工具和材料，以便评估员工的工作表现。
这些工具和材料可以包括但不限于： - 工作目标和职位要求的清单 - 评分标准和评估指标 - 自评表和同事评估表 - 绩效考核问卷 - 反馈意见和建议的记录准备绩效考核工具和材料是确保考核过程顺利进行和结果准确可靠的重要一步。
步骤三：设定绩效考核时间表绩效考核需要有明确的时间表，以确保考核过程及时进行和结果及时反馈。
在设定绩效考核时间表时，需要考虑以下因素： - 考核周期是否符合组织的需求和员工的工作周期 - 考核时间是否与员工和管理者的工作负荷相匹配 - 考核结果是否能够及时反馈给员工，以便他们可以及时进行改进和调整设定绩效考核时间表是确保绩效考核过程高效和及时完成的重要一步。
步骤四：进行绩效评估在开始绩效评估之前，需要确保评估人具备评估员工表现的能力和知识。
在进行绩效评估时，可以采用以下方法： - 直接观察员工的工作表现 - 与员工进行面谈和讨论 - 收集反馈意见和评估指标的数据评估人应该根据事实和数据进行评估，并根据预先设定的评分标准对员工的绩效进行评估。
步骤五：收集绩效评估结果在完成绩效评估之后，需要收集和整理评估结果，以便进行后续的分析和决策。
收集绩效评估结果时，可以采用以下方法： - 汇总评估指标和分数 - 生成绩效评估报告 - 将结果与员工的目标和职位要求进行对比收集绩效评估结果是为了提供决策依据和改进机会。
绩效考核实施方法
绩效考核实施方法
绩效考核是评估员工在工作中表现的一种管理方法。
下面是一些常见的绩效考核实施方法：
1. 直接上级评估：直接上级根据员工的工作表现进行评估，包括工作质量、工作量、工作态度等。
2. 360度评估：除了直接上级，还有同事、下属和客户等各方参与对员工的评估，综合多个视角来全面评估员工的表现。
3. 关键绩效指标（KPI）评估：根据岗位的关键绩效指标制定评估方案，在工作中完成与KPI 相关的任务来评估员工的表现。
4. 自评：员工自行评估自己的工作表现，根据自我反思和分析进行评价。
5. 成果导向评估：根据员工在工作中所取得的成果和目标完成情况来评估其绩效。
无论采用何种方法，都应确保评估过程公平、透明，并与员工进行充分沟通，明确评估标准和目标。
同时，适时提供反馈和培训，以帮助员工提升表现和实现个人职业发展。
最后，注意绩效考核结果的保密和合法性，确保员工的个人信息不被泄露。
绩效考核制度与实施方案
绩效考核制度与实施方案绩效考核制度与实施方案一、制度设计绩效考核制度是企业管理中不可或缺的一环，它通过量化和评估员工的工作表现，帮助企业实现目标管理和因材施教。
以下是本公司的绩效考核制度设计：1.考核周期每年一次，考核时间为每年的7月至8月份。
2.考核对象本公司所有正式员工均需参与绩效考核，其中包括董事、高级管理层、一线员工等。
3.考核指标(1)目标管理公司将自身的经营目标细化为部门目标、个人目标，并将目标分解到各个岗位上。
每个员工需要达成自己的工作目标，而公司的绩效考核也以目标完成情况为重要指标。
(2)工作质量每位员工的工作质量都需要得到评价，包括工作态度、工作效率、工作成果等方面。
(3)团队合作员工的团队合作精神也是考核指标之一，包括与同事的合作、与其他部门的合作等方面，员工需在团队合作中发挥齐心协力的作用。
(4)自我发展公司鼓励员工继续学习、成长，提高自我综合实力。
因此，员工的自我发展状况也是一个重要指标。
包括员工的学习、进修、参加培训、参加业务竞赛等方面。
4.考核方式(1)自评每位员工需要在考核期间进行自我评价，将所属岗位的目标与公司整体目标相结合进行量化考核。
自我评价是员工参与考核的第一步，通过自评可帮助员工深入思考自身的工作表现和职业发展。
(2)领导评分部门主管将对员工的工作表现进行评分，评分结果将影响员工的晋升、加薪和奖金等方面。
在领导评分过程中，将综合考虑员工的目标、工作质量、团队合作及自我发展等方面的表现，并根据公司评分标准进行评估。
(3)同事互评员工之间相互评价，以促进员工之间的相互学习、促进团队协作与相互信任。
二、实施方案1.考核结果反馈在考核结果出来后，将对员工进行结果反馈，反馈内容包括个人得分、得分排名、得分高低变化及员工绩效分布情况等。
每位员工可以通过反馈的过程来反思自己的工作表现，根据考核结果总结经验教训，以便更好地完成工作和实现职业发展目标。
2.激励措施本公司将为表现优异的员工进行激励，包括奖金、晋升和加薪等方面。
2024事业单位绩效考核实施方案
2024事业单位绩效考核实施方案2024年事业单位绩效考核实施方案一、背景和目标随着我国经济的快速发展和社会进步，事业单位在国家发展中起着重要的作用。
为了促进事业单位的持续发展和提高绩效，我部门制定了2024年的绩效考核实施方案。
该方案旨在建立科学、公正、有效的绩效考核制度，激励事业单位全体员工积极工作，增强工作动力和创新意识，提高工作质量和效率。
二、考核指标和权重分配1. 绩效目标：(1) 实现事业单位年度工作计划的主要目标；(2) 完成重点工作任务；(3) 提升服务质量和满意度；(4) 推动创新和改革；(5) 加强团队合作和员工发展。
2. 计分方式：(1) 参照绩效目标进行加分，实现目标则加分，未实现目标则不加分；(2) 对于特别突出和超额完成的任务，可以给予额外加分；(3) 对于未完成或效果不佳的任务，可以减分。
3. 考核指标和权重分配：(1) 年度工作计划目标的完成情况：15%；(2) 重点工作任务的完成情况：25%；(3) 服务质量和满意度：20%；(4) 创新和改革成果：20%；(5) 团队合作和员工发展：20%。
三、考核方法和流程1. 考核方法：(1) 绩效考核采用定性和定量相结合的方式，既考核工作结果，也考核工作过程。
(2) 考核结果定量化，通过得分来评价绩效表现。
2. 考核流程：(1) 制定考核计划：年初，制定绩效考核计划，明确考核指标和绩效目标。
(2) 制定绩效评价标准和加减分规则：确定权重分配和加减分范围，确保评价公正和科学。
(3) 绩效自评和上报：事业单位员工根据绩效目标，自行评估绩效，并上报相关部门。
(4) 绩效评估和打分：绩效评估小组根据绩效自评和绩效目标，进行评估和打分。
(5) 绩效结果通报和反馈：向事业单位公布绩效评估结果，并提供绩效反馈意见。
(6) 绩效结果考核和考核结果：经过绩效考核委员会审核，确定绩效考核结果。
(7) 绩效结果奖惩和激励：根据绩效结果，对绩效突出者进行奖励和激励，对不合格者进行纠正和改进。
绩效考核办法的实施流程与注意事项
绩效考核办法的实施流程与注意事项绩效考核是企业管理的一项重要工作，通过对员工的工作表现进行评估，既可以激励员工的积极性和创造性，又可以为企业决策提供参考依据。
为了确保绩效考核的公平、公正和科学，需要制定一套行之有效的绩效考核办法，并严格按照流程进行实施。
本文将介绍绩效考核办法的实施流程，并提供一些注意事项，以帮助企业管理者更好地进行绩效考核。
一、绩效考核办法的实施流程1.确定考核目标和指标绩效考核的第一步是明确考核目标和指标。
考核目标应与企业的战略目标相一致，而指标应具有衡量工作效果的可量化性和可操作性。
考核目标和指标的设定应充分考虑各部门的特点和员工的实际工作情况，确保考核的科学性和有效性。
2.制定考核方案考核方案是绩效考核的总体设计，包括考核的时间安排、评分标准、考核方法等。
考核方案应明确各项指标的权重、评分标准的等级划分，以及具体的考核方法，如自评、上级评、同事评等。
考核方案的制定应经过充分的讨论和协商，确保其合理性和可操作性。
3.实施考核过程绩效考核的实施过程需要遵循公平、公正和透明的原则。
首先，应告知被考核员工考核的具体内容、流程和时间安排，确保其了解和配合。
其次，根据考核方案，进行具体的评分和评价工作。
评分要客观公正，避免主观性和偏见的影响。
对于评价过程涉及到的敏感问题，如员工的行为道德等，需要进行事实调查和多方面的了解，确保评价的准确性和客观性。
最后，将评分结果进行总结和归档，为后续的奖惩和晋升提供依据。
4.反馈与奖惩绩效考核的意义在于激励积极表现和改进不足之处。
因此，在考核结束后，需要将评分结果及时告知被考核员工，并进行结果解释和工作反馈。
对于表现优秀的员工，应及时给予奖励和认可；对于表现不佳的员工，应进行针对性的指导和培训。
同时，绩效考核结果也应作为组织决策的参考依据，如晋升、奖励等。
二、绩效考核办法的注意事项1.公平和公正绩效考核的核心原则是公平和公正。
考核过程中应避免主管滥用权力，对下属进行任意打压或纵容。
医院绩效考核实施细则
医院绩效考核实施细则医院绩效考核实施细则是医院为了评估医院全体人员的表现和工作绩效，并根据考核结果进行薪资调整、职称晋升、奖惩措施等的具体操作规定。
实施细则的制定，旨在激励医院员工持续提高工作质量和效率，提升医院整体绩效。
一、考核指标的确定二、绩效考核周期绩效考核周期可以根据医院的实际情况进行安排，一般为一年。
可以将绩效考核周期分为四个季度，每个季度末对员工进行考核评价，根据每个季度的绩效结果，进行薪资调整、奖励或惩罚等措施。
三、考核方式1.自评：员工根据医院制定的绩效考核指标，对自己的工作完成情况进行自我评价，提供具体的证据和数据，以充分展示工作成果。
2.上级评价：医院管理层和直接上级对员工的工作进行考核评价，包括工作质量、工作态度、责任心等方面的评价。
3.同事评价：员工的同事对其工作进行评价，可以从团队协作、沟通效果、合作态度等方面进行评价，以加强员工之间的互动和合作。
4.病人评价：通过病人满意度调查等方式，对医院员工的服务态度和服务质量进行评价，从而了解病人的意见和建议，进一步提升服务质量。
四、绩效考核结果的运用1.薪资调整：根据绩效考核结果，医院可以对员工进行薪资调整。
表现优秀的员工可以获得更高的薪酬，以激励员工持续优化工作表现。
2.职称晋升：绩效优秀的员工可以获得职称晋升的机会，以表彰其在医院中的贡献和能力。
3.奖励措施：医院可以设立一定的奖励制度，对在绩效考核中表现优秀的员工进行奖励，如现金奖励、旅游奖励、荣誉证书等。
4.惩罚措施：对表现欠佳的员工，医院可以采取一定的惩罚措施，如降薪、停职、警告等，以倒逼员工提高工作表现。
绩效考核是医院管理的重要环节，通过对员工的绩效进行评估和激励，可以提高整体工作效率和服务质量，促进医院的持续发展。
医院绩效考核实施细则要考虑到科学性、公正性和激励性，为医院员工提供公平的竞争环境和发展机会。
同时，医院绩效考核实施细则应不断进行完善和调整，以适应医院的变化和发展需求，提升整体绩效管理水平。
绩效考核管理办法与步骤,绩效考核管理内容与实施细则
绩效考核管理办法设计好具有针对性且操作性强的记录表单，注重于平时考核数据的采集的积累，尽量做到每一个数据都有根有据，合情合理。
月底将考核数据填入评分表中，核算出每一个人员各项指标的具体分数。
评分表由部门保存，并且作为绩效考核的主要依据。
1.0目的通过对公司职员在一定时期的工作考核，把握每位职员的实际工作状况为教育培训、工作调动、晋升加薪、奖励表彰提供可靠的依据，更重要的是通过考核，可以指导职员有计划地改进工作，不断提升自我，确保公司如期实现营运目标。
2.0范围本考核办法，除以下人员外，适用于公司全体员工。
2.1仍在试用期的非正式员工。
2.2因私因病因伤而连续缺勤十日（含）以上者。
2.3虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。
3.0定义：3.1MBO：（ManagementbyObjectives）目标管理体系。
3.2KPI：（KeyPerfOrmanCeIndiCaK）rs）关键绩效指标。
3.3绩效指标：是绩效考核的主要指标，如根据公司MBo分解的KPl指标等。
3.4主观指标：是人的主观考核指标，如：上级对下级工作表现考核的评价，下级对上司的主观评价，和内部客户对内部供应商的考核指标等等。
3.5雷区指标：是指负面的考核指标，如：对客户投诉次数的考核指标，违章违纪次数考核指标等等。
3.6参考指标：是除以上考核指标以外的其它指标，如：行为规范，服务态度等等。
3.7权重：是衡量分指标占总分的比例大小。
4.0职责：4.1绩效考核管理小组4.1.1负责绩效考核管理办法的讨论和审定。
4.1.2负责绩效考核实施细则的讨论和确定。
4.1.3负责决策绩效考核实施过程中重要问题。
4.1.4负责绩效考核申诉案件（较重大）的仲裁。
4.2公司总经理/副总经理4.2.1负责公司总的MBO,KPl的建立与审批。
4.2.2负责对公司主任级人员的绩效考核评定。
4.3行政部431负责绩效考核的总体规划，制度的制定、修正、实施、培训、指导和检查监督工作4.3.2受理绩效考核争议及投诉案例。
绩效考核制度的特点与实施方法
绩效考核制度的特点与实施方法绩效考核制度是现代管理中的重要环节，它可以帮助组织评估员工的工作表现，并为员工提供发展和晋升的机会。
本文将从不同的角度探讨绩效考核制度的特点以及实施方法。
一、绩效考核制度的特点1.客观性：绩效考核制度应该基于客观的标准和指标，而不应受主观因素的影响。
只有这样，才能确保员工得到公平的评价。
2.一致性：绩效考核制度应该在整个组织范围内具有一致性。
这意味着对于相同的工作内容，不同的人在不同的岗位上都应该受到相同的评价标准的衡量。
3.激励性：绩效考核制度应该能够激励员工提高工作表现。
通过给予奖励或晋升等机制，可以激发员工的积极性和动力。
4.可操作性：绩效考核制度应该具备可操作性，即员工能够理解和掌握绩效考核的标准和流程。
这样可以帮助员工更好地完成工作任务，并为自身的发展设定目标。
5.灵活性：绩效考核制度应该灵活适应不同的工作岗位和职能要求。
不同的工作性质和岗位特点需要不同的绩效考核方式，以确保对员工的评价更加准确。
二、绩效考核制度的实施方法1.设定明确的目标：在开始绩效考核之前，组织应该明确员工需要达成的目标和任务。
这些目标应该符合员工的岗位职责，并与组织的战略目标保持一致。
2.确定评价标准：根据员工的工作内容和岗位要求，制定绩效评价标准。
这些标准应该客观公正，并能够反映员工的工作质量和数量等方面。
3.收集数据和信息：通过不同的方式，如管理层评估、同事评价和自评等，收集员工的工作数据和信息。
这些数据和信息来源应该多样化，以减少主观因素对绩效评价的影响。
4.定期反馈与沟通：定期与员工进行绩效反馈和沟通，及时指出其在工作中的优点和改进的方向。
同时，也要倾听员工的意见和建议，了解他们对绩效考核制度的看法。
5.奖励与发展：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和发展机会。
这可以包括薪酬增长、晋升或提供培训等方式，激励员工不断提高自身能力和工作表现。
6.监督和改进：对于绩效考核制度的实施过程和结果，应该进行监督和改进。
员工绩效考评规定和实施方案
员工绩效考评规定和实施方案员工绩效考评是企业管理的一项非常重要的工作。
在企业内部，通过绩效考评，可以对员工的工作能力和业绩进行量化和评估，并以此来识别优秀、中等和较弱的员工，采取了有针对性的培训和提升措施，促进员工的持续成长，提高整个企业的绩效水平。
但是，员工绩效考评是个复杂而繁琐的工作，相关的考评规定和实施方案要求操作规范、严密、公正，本文将详细介绍此项规定和实施方案。
一、员工绩效考评的目的和原则考评规定和实施方案的第一步是确定员工绩效考评的目的和原则。
企业的目的在于提高绩效水平，促进员工的成长和发展，让员工所做的工作都能够符合企业的战略与业务目标。
因此，员工绩效考评的目的应当是通过对员工绩效的考核和评价，发现他们的工作成绩和潜力，从而制定出针对性的培训计划、晋升、福利、奖励及退出机制，帮助员工提高能力，吸引优秀人才，保留业务精英。
在此，还需要明确员工绩效考评原则。
员工绩效考评应该是客观、公正、合理、透明、自上而下的。
这意味着，考评标准应明确、指标应具体化，避免主管或领导在考评中夹带私欲或动机，充分考虑个人能力、工作量和质量、业务贡献等客观因素，确保每位员工都能在公平公正的环境下被考核和评价。
二、员工绩效考评指标绩效考评的第二步是确定绩效指标。
绩效指标应当是与业务目标和职业要求相符合的指标，必须经过相关人员认真审查和确定。
企业应该根据岗位的不同和责任要求，设置符合实际的目标和指标，满足员工自身的工作特长和所负有的工作责任，使其绩效既能够反映出考核的实际成果，又能够激发员工的积极性和工作热情。
绩效指标应当贴近实际、具有客观性、可重复性，使其不易产生不必要的争议和纠纷，防止人性化主观因素的干扰。
三、员工绩效考评周期员工绩效考评周期是企业评价员工绩效的时间区间，它直接影响着员工绩效考评的实际效果。
企业一般会根据自身特点和工作节奏来制定员工绩效考评的周期，一般来说，绩效考评周期一般为一年，同时也可以根据特殊情况来制定适合的考评周期。
绩效考核办法实施细则（通用8篇）
绩效考核办法实施细则绩效考核办法实施细则（通用8篇）在现在的社会生活中，制度的使用频率呈上升趋势，制度是指要求大家共同遵守的办事规程或行动准则。
我们该怎么拟定制度呢？以下是小编为大家整理的绩效考核办法实施细则，欢迎大家分享。
绩效考核办法实施细则篇1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的'分配原则。
以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。
工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。
职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。
四、考核方式公司内部成立考核领导小组。
绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。
五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分;9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核办法实施细则篇2一、目的1、加强物业企业内部管理，提高公司管理服务水平，确保落实公司经营目标;2、调动员工积极性，强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作质量和工作效率。
政府部门项目绩效考核实施方案
项目绩效考核实施方案一、目的本方案旨在建立一套完善的项目绩效考核机制，以激励政府部门的科学管理，提高部门的工作效率，提升部门的服务水平，并为部门提供有效的反馈信息。
二、实施范围本方案适用于政府部门内的所有项目管理活动，包括规划、策划、实施、监督、评估等。
三、考核内容1.规划阶段：考核内容包括项目规划的完整性、项目规划的合理性、项目实施的可行性等。
2.策划阶段：考核内容包括项目策划的完整性、项目策划的合理性、项目实施的可行性等。
3.实施阶段：考核内容包括项目实施的有效性、项目实施的及时性、项目实施的质量等。
4.监督阶段：考核内容包括项目监督的有效性、项目监督的及时性、项目监督的质量等。
5.评估阶段：考核内容包括项目评估的完整性、项目评估的合理性、项目评估的可行性等。
四、考核方式1.定期考核：政府部门在每个项目实施阶段定期进行绩效考核，以及每季度进行总体考核。
2.实时考核：政府部门在项目实施过程中，可以实时反馈部门的工作状况，以及实时反馈受众的反馈意见。
3.定点考核：政府部门可以在项目实施的重要时点，比如项目立项、项目实施、项目结项等，进行定点考核，以及在重要事件发生时进行定点考核。
五、考核指标1.项目质量指标：考核内容包括项目实施的质量、项目实施的效果、项目实施的成功率等。
2.项目效率指标：考核内容包括项目实施的效率、项目实施的进度、项目实施的成本等。
3.项目服务指标：考核内容包括项目实施的服务水平、项目实施的受众满意度、项目实施的受众反馈等。
六、考核评定1.考核结果：根据考核指标的得分情况，给出项目绩效考核的结果。
2.考核评定：根据考核结果，给出项目绩效考核的评定，包括优秀、良好、一般、不及格等。
3.考核反馈：根据考核评定，及时反馈部门的工作状况，并为部门提供有效的反馈信息。
七、实施细则1.考核人员：政府部门应组织专业的考核人员，对项目绩效进行考核。
2.考核方式：政府部门应采用定期考核、实时考核和定点考核等多种考核方式，以充分反映项目绩效。
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法
专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法为了提高专科医院的整体绩效和医疗服务质量，制定绩效考核实施细则及奖惩办法是非常重要的。
下面是一份专科医院绩效考核实施细则及奖惩办法的范例，供参考：一、绩效考核指标1.医疗业务指标-门诊人次：统计每个科室每月门诊人次，评估科室运营情况。
-住院人次：统计每个科室每月住院人次，评估科室住院工作质量。
-手术数量：统计每个科室每月手术数量，评估科室手术技能和工作效率。
-床位利用率：统计每个科室每月床位利用率，评估科室资源利用情况。
-患者满意度：通过调查问卷评估患者对医院服务的满意度。
2.质量控制指标-医疗错误率：统计每个科室每月医疗错误发生率，评估科室医疗质量控制情况。
-院内感染率：统计每个科室每月院内感染发生率，评估科室消毒和感染控制措施效果。
-术前诊断一致性：统计每个科室每月术前诊断与术后病理诊断的一致性率，评估科室诊断准确性。
3.经营管理指标-财务指标：考核医院的收入和支出情况，评估医院财务健康程度。
-物资利用效率：评估医院物资利用情况，包括耗材和药品的使用。
二、绩效考核周期与方式1.绩效考核周期：每年进行一次绩效考核，每半年对绩效进行一次中期评估。
2.绩效考核方式：采用定量化和定性化相结合的方式，定量指标采用统计数据进行评估，定性指标采用考核小组的表决方式进行评估。
三、奖励办法1.绩效考核优秀个人奖励：-每年根据绩效考核情况，评选出优秀个人，并颁发奖金和荣誉证书。
-优秀个人奖励标准：门诊人次、住院人次、手术数量等绩效指标排名前三名的个人。
-奖金：排名第一的个人奖金1000元，排名第二的个人奖金800元，排名第三的个人奖金500元。
2.绩效考核优秀团队奖励：-每年根据绩效考核情况，评选出优秀团队，并颁发奖金和荣誉证书。
-优秀团队奖励标准：医疗科室、护理科室、药房等绩效指标排名前三名的团队。
-奖金：排名第一的团队奖金5000元，排名第二的团队奖金3000元，排名第三的团队奖金2000元。
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绩效考核——核心内容目录一、有效测评方式——考核（一）差不多观点1.考核2. 绩效考核的作用（二）绩效考核的目标、原则、特点1.绩效考核的评价目标（1）评价目标（2）目标与考核的层次水平 2.绩效考核的原则（1）公平原则（2）严格原则（3）单头考评的原则（4）结果公开原则（5）结合奖惩原则（6）客观考评的原则（7）反馈的原则（8）差不的原则3.绩效考核的特点4.对应考人的一般要求（1）制定应考人的差不多条件（2）规定各种职务的资格标准（3）注意考试的客观性、有效度与可信度（4）考核人员还应具备一定的数量(三)绩效考核的实现1.绩效考核程序与评价因素（1）组织绩效考核（2）整理绩效考核效果（3）绩效评价2.绩效考核评价的种类（1）奖金分配考核（2）提薪考核（3）业绩考核（4）人事考核（5）职务考核（6）晋升考核3.考核机构及职责例1：一个不够理想的经理候选人例2：一个理想的服务中心经理候选人二、绩效考核的实施(一)考核方法选择依据1.绩效考核所花费的时刻和其他费用2.考核的信度和效度3.绩效考核的精度4.易于操作5. 适应性(二)绩效考核的科学方法1.报告法2.工作标准法（劳动定额法）3.相互考核4.排队法5.因素评分6.量表法7.AFP方法8.点因素法9.强迫选择法10. 面谈考核法11.人事考评表12.短文法13.目标治理法14.合成法15.关键事件法16.对比法(三)绩效考核要素体系与标准1.内容2.设计方法3.评估程序4.考核要素体系设计步骤5.考核标准(四)绩效改进打算1.切合实际2.打算要有时刻性3.打算内容要具体4.打算要获得认同5.绩效改进指导(五)考核时刻安排一、有效测评方式——考核（一）差不多观点1.考核所谓考核，是指在一般时刻内对个人的工作能力和工作成绩作出的推断。
现代人力资源治理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对治理人员和职员的工作成绩作出考核和评定。
人力资源心理学的一项任务，确实是设计和研制这种考核与评定系统。
绩效考核是人力资源治理上不可缺少的工具，它包括直属上级对职职员作的观看和评价。
考核的目的并不仅是为了奖惩，职员的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。
因此，如何在职员日常表现中制定一些明确的绩效标准以期奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源治理的一个重要内容。
人事考评是职员在全部职业生涯中接触到的问题。
职员在企业工作中，希望自己的工作成绩得到企业的承认，得到应有的待遇，希望通过个人努力取得事业的进步，同时也希望得到上级对自己的指点。
总之，职员从本质上讲，是寄希望于人事考评工作的。
询问一个训练有素、富有才气的雇员：什么缘故他或她要辞去一份所谓的好工作。
你专门可能听到下面如此的话：“从来没有人告诉我做得如何样。
我从未从老总那儿听到真正好的反馈。
谁观赏我的工作？全然没有人注意我！”绩效考核也称考绩，确实是检查和评定职员对职务所规定的职责的履行程度，以评定其工作成绩。
考绩的意义不仅是一个企业对其职职员作绩效情况的评估，同样也是职员心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、职员需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可；通过目标考核，职员需要感到有为实现公司目标出力的参与感；通过对职员本人进展意识的了解，使职员感到有培养提高和升迁进展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。
因此，考绩不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
通过考绩也能使企业了解在实施目标过程中的状况与企业人力资源对目标完成的阻碍，以便对下一步行动作出正确的导向。
因而，考绩的过程既是企业人力资源进展的评估和发掘过程，也是了解个人进展意愿，制定企业培训打算和为人力资源开发作预备的过程。
绩效考核是种又费时又不那么令人感到愉快的一种工作，那么什么缘故治理还要用它呢？是因为绩效考核所能达到的一些目标是不的工作或方法所达不到的。
绩效考核是利用和开发组织最重要的资源——企业职员的关键因素。
绩效考核被用来达到专门多治理目标。
职员考评的内容大致能够分为德、能、绩、勤四个方面。
依照不同的需要，考评时有不同的侧重。
“德”要紧包括思想作风、职业道德等方面。
“能”要紧指工作人员从事本职员作的能力，即分析和解决问题的能力以及独立工作的能力等。
具体地讲，它要紧包括学识水平、工作能力和躯体能力等三个方面。
学识水平：它包括文化水平、专业知识水平、学历、工作经历等。
工作能力：它包括领导能力、治理能力、决策能力、打算能力、组织能力、监督能力、调控能力以及反应能力、适应能力、预见能力、制造能力、表达能力、谈判能力等。
躯体能力：它要紧是指年龄和健康状况两个因素。
“勤”确实是指勤奋精神。
它要包括积极性、纪律性、责任感、出勤率四个方面。
具体地讲，确实是：是否具有良好的工作态度、事业心、工作责任感和服务精神；是否肯学肯钻，任劳任怨；是否达到规定的出勤率。
“绩”，确实是工作人员的实际贡献，即完成工作的数量和质量。
它包括：人员是否按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务，在工作中有无突出成绩等。
所谓德，要紧是职员的工作态度和职业道德。
现代企业里，职员不再处于跟着机器转的从属地位，不再是机器的支配人。
整个企业经营治理都以人为中心，这一点尤其集中地体现在企业人才的作用上。
企业技术骨干和经营骨干的一个点子，往往能给企业增加极大的效益，而这种点子仅用监督的方法，是难以从人头脑中开发出来的。
为此，不仅需要企业的有适当的激励方法，而且需要企业职员具有较强的敬业精神和企业责任心。
从德的方面考评职员，要紧也确实是考评这种精神和责任心。
所谓能，要紧是职员的专业技能，也包括一般能力。
企业考评不同岗位上的职员，有不同的能力要求。
一般来讲，理解能力、操作能力、交往能力、创新能力、组织能力等，是职员技能考评比较普遍的内容。
关于一般职员，比较侧重前两种；关于技术骨干，是职员发挥作用的基础，与他对企业的贡献直接相关。
所谓绩，即职员的工作成绩，包括岗位上取得的成绩和岗位之外取得的成绩。
岗位成绩与岗位职责有关，是职员成绩的主体。
在企业治理中，岗位职责体现为一系列任务标准和操作标准，这种标准是要求每一个职员能达到的，达标成绩是职员的起码成绩。
在此之上，依照工作任务和工作规范的执行情况，表现出不同的业绩水平。
除了本职工作之外，作为企业的一员，职员还可能为企业做出其他方面的成绩，例如合理化建议。
这些成绩也体现着职员对企业的贡献，考评时不能忽视。
所谓勤，要紧是指职员的工作态度，即处理本职工作的方式，例如事业心、出勤率等。
企业的工作是在分工协作中进行的，一个职员的工作与其他职员有直接关系，例如流水线上的操作工。
即使是比较独立的岗位，例如推销员，也不是只看他能否完成推销任务就行，还要看他是如何工作的，是否尽到了自己的责任。
尽职尽责但完不成任务，和能完成任务但不努力，都不是好的状态，讲明治理中有问题。
合理的情况应该是职员情愿也能够较好地完成任务。
勤是联系德、能、绩之间的纽带。
2. 绩效考核的作用通过招聘、培训、把符合要求的人员录用和分配到合适的工作岗位后，接下来，就需要在工作过程中不断地对人员的工作或成绩作出考核和评定，这也是人力资源部门的一项重要任务。
工作成绩考评信息的要紧用途之一，是对治理人员、职员提供反馈，让他们了解工作情况，从而改进工作中由于人的缘故而产生的缺陷和不足之处，这就为人员的培训提供了依据。
因此，考证能够讲是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发觉自己的弱点。
这比消极地指责与批判，效果会好得多。
工作成绩考核与评定的又一作用，是能够依照合理分配的原则，用考评结果确定工资酬劳。
企业和单位应该尽可能使考评系统与酬劳升降之间有比较直接的关系，即按照考评结果决定工资酬劳的升降幅度，从而充分调动工作积极性。
在实际工作中，能够从两个方面运用考评手段：①在全面调整工资时，由人力资源部门对治理人员、职员的工作实绩进行比较全面的考核与评定，并结合调次制度和其他要求（如工龄、职务等），确定应调整的工资量。
②在日常工作中，定期进行考核与评定，用以确定奖金的数额。
这种考核已被经常运用。
工作成绩考评关于工作调配决策也是十分重要的。
许多企业和单位对新录用或选拔的人员实行试用期，让他们从事几种工作，比如在几个部门或车间分不干几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的工作实绩作出考评，把他们安排到最能取得好成绩的岗位上去。
关于新任用的基层治理人员，也能够采取试用的方法，让他们在不同的工作部门锻炼一段时刻，再依照工作考评的结果作一个比较，决定最适合各人能力特长的工作职务。
工作成绩考评还能够作为人员提升与晋级的依据。
因此，工作实绩并不是提升的惟一理由，还要考虑有关人员的工作经验、思想品质以及工作的实际需要等因素。
但严格地以工作考评结果作为提升与晋级的要紧依据，不管从提升后的工作情况，依旧群众的反映来看，效果都比较好。
因为绩效考核是按照一定的标准，采纳科学的方法，检查和评定企业职员对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的治理方法。
对职员绩效考核，是在工作了一段时期以后进行的，因而使它更能全面地反映人员的实际能力和对某类工作岗位的适应程度。
绩效考核是以职员为对象，其要紧目的在于通过对职员全面综合的评价，推断他们是否称职，并以此作为企业人力资源治理的差不多依据，切实保证职员的酬劳、晋升、调动、职业技能开发、激励、辞退等项工作的科学性。
绩效考核又是人力资源部门开展人力资源治理工作研究的重要途径。
当人力资源部门需要确定新的人员测评指标时，能够用绩效考核的结果作为工作成效的标准。
因此，绩效考核能够用来进行各种人力资源治理研究：设计有关人员招收、预测、录用、调配方面的人力资源治理决策方案；检验人力资源治理政策的效用；制定人力资源开发时的打算等等。
绩效考核涉及企业治理的各个方面、各个部门。
首先，考核的标准要通过岗位分析来制定，并以此作为考核工作的基础，有。