物流企业绩效考核方法技巧

物流企业绩效考核方法技巧

1.等级评估法等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。依据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为互相独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作必需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格〞等，考评人依据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成状况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。

2.目标考评法目标考评法是依据被考评人完成工作目标的状况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对必需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人依据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法合适于企业中试行目标管理的项目。

3.序列比较法序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，依据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。

4.相对比较法与序列比较法相仿，它也是对相同职务员

工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1〞，工作较差的员工记“0〞。所有的员工互相比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。

5.小组评价法小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提升小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。

6.重要事件法考评人在平常注意收集被考评人的“重要事件〞，这里的“重要事件〞是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对一般的工作行为则不必进行记录。依据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。

7.评语法评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业

绩、工作表现、优缺点和必需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。

8.强制比例法强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。依据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于一般员工。强制比例法合适相同职务员工较多的状况。

9.情境模拟法情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能碰到的活动，评价小组依据完成的状况对被考评人的工作能力进行考评。它是一种针对工作潜力的一种考评方法。

10.综合法综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提升绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

2.物流公司制定绩效考核及奖惩标准,制定考核计划并进行考核

第一、要知道考核中的用人理念首先？马又相马：马是好马还是劣马，并不在于用嘴去理论，而是在于让所有的

马都到赛场上去比赛，在比赛中去识别。

员工的好与不好，也不是领导或个人说了算，主要在于工作中的表现。工作的表现主要以行为导向。

知识和能力是核心，思维模式是外围，态度是第三层，三者叠加依次为行为。一个人的知识、能力和思维模式不太容易很快提升或改变，但是态度很容易改变。

这种比赛是在竞争中识别好马，关于市场人员效果特别显然。关于管理者，要常做360度的民主评议，考核实施办法的结果像一面镜子似的反映管理者那些方面做的好，那些方面做的不好，这样就将带领不同团队的管理者拉到了同一起跑线上，创造了竞争，也创造了压力，强迫管者者不断提升自己带队伍的能力。

其次将合适的人用在合适的位置：实施《管理人员绩效考核实施办法》，将员工分为不同的序列。比如：销售序列、售后序列、培训序列、熟悉序列等。

不同的序列都依照不同层级的能力要求分为初、中、高、资深四个级别，每个序列的员工都必必需被评估后定位不同的级别。连续三个月的绩效考核的结果作为公司的人才评估大盘点，以达到将“合适的人用在合适的位置——即人岗匹配〞的结果。

级别不同的人员会从事复杂性、挑战性不同的工作，激励措施也会不同。同时每次盘点，依据员工的共性和个性做出

更为有效的培训计划。

第二、具体绩效考核办法一、被考核人员：财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长、办事处主任、管理员。二、考核程序： 1、财务部长、OTC经理、分公司经理、分公司服务部长、企划部长、售后部长、销售部长的考核人为总经理及副总经理。

2、办事处主任的第一考核人为销售部长，第二考核人为分公司经理，总经理委员会为考核成绩调整人。三、考核方法： 1、所有人员均采纳自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度、季度、年终进行一次。

2、述职报告：每月须按规按时间要求交书面述职报告给上级主管领导。

3、上级评价：采纳级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。

四、考核时间： 1、月度考核：每月30日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。 2、季度考核：所有在职员工应于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下季度的3日前完成上级评价并交办公室汇总，经总经理审核后，报财务部。