组织行为学48-5个体3价值观..

工会成员
终极 家庭安全 自由 快乐 自尊 成熟的爱 工具 责任 诚实 勇气 独立 能干
社区工作者
终极 平等 世界和平 家庭安全 自尊 自由 工具 诚实 助人为乐 勇气 责任 能干
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格雷夫斯７个等级类型价值观
行为科学家格雷夫斯曾对企业组织内各式人物做了大量调 查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七 个等级： 1、反应型：这种人非常少见，实际等于婴儿。并不意识自 己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本 的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。 2、部落型：依赖成性，服从于传统习惯和权势。 3、自我中心型：信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主 要服从于权力。 4、坚持己见型：对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不 同的价值观，希望别人接受他们的价值观。 5、玩弄权术型：通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目 的，非常现实，积极争取地位和社会影响。 6、社交中心型：把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发 展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。 7、存在主义型：能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点， 对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直 言。 - 10 -
雄心勃勃； 心胸开阔； 能干； 欢乐； 清洁； 勇敢； 宽容； 助人为乐； 正直； 赋予想象； 独立； 智慧； 符合逻辑； 博爱； 顺从； 礼貌； 负责； 自我控制的
1973，价值观调查 （RVS），将价值观分为“行 为方式”与“终极状态”两大 类：终极性价值观（terminal valu-es）和工具性价值观 （instrumental values）； 每一类由18 项价值信念组成。
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中、美价值观对人力资源管理的影响
中国
容易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和 让步来进行 。 受传统“权本位”观念残余的影响，社会上许多人 还存在较严重的"官本位"思想。
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当代美国员工的价值观
美国个人队伍的价值观的变化，主要表现为以下六个方面： 1、不同组织层次上的员工所表达的看法一直存在差别—等 级鸿沟。如管理者与办事员和计时员。 2、大部分员工认为他们的公司已不像过去那样是适于工作 的地方了。 3、计时员工与办事员的不满意感似乎在不断增大。 4、绝大部分员工都对他们的报酬表示赞许。
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终极价值观
人一生希望实现的最 实现终极价值观的手段 根本的目标
工具价值观
罗克奇（Milton Rokeach）
舒适的生活； 振奋的生活； 成就感； 和平的世界； 美丽的世界； 平等； 家庭安全； 自由； 幸福； 内在和谐； 成熟的爱； 国家的安全 ； 快乐 ； 救世 ； 自尊 ； 社会承认； 真挚的友谊； 睿智
管理学家迈尔斯等人在1974年就美 国企业的现状进行了对照研究。认为一 般企业人员的价值观分布于第2-7级之间。 管理人员过去大多属于第4-5级，现在渐 被第6-7级的人取代。
பைடு நூலகம்
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当代的工作群体
根据进入劳动力队伍的不同年代而划分的几个群体， 反映了不同的人群或不同的时代的人的价值观。
中国当今劳动力中占主导地位的价值观 阶段 进入劳动力领域 年龄 50—60 岁 40—50 岁 30—40 岁 28 岁以下 占主导地位的价值观 努力工作、保守、对组织 忠诚 肯吃苦、重感情、重视生 活质量、对自己忠诚 成功、雄心，努力工作， 对事业忠诚 灵活、工作满意、有休闲 时间、对爱好忠诚
最注重自主性 最不注重的是工作时间的长短和休闲度假的有无
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（三）企业经营价值观的比较
比较方面 一般目标 最大利润的企业 最大利润 企业价值最大化的企业 令人满意的利润水平和 其他集团满意 企业价值－社会效 益最优的企业 利润只是手段，只 占第二位
指导思想
政府作用 看待职工 领导方式 看待股东
高 人 本 主 义 高成就导向； 倾向； 高能力导向； 不强调组织 在 五 个 国 家 成 长 与 利 润 中，经理人价 最大化； 值体系最接 不强调成就、 近 成功、 竞争和 风险
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价值观、忠诚和道德行为
管理者一直认为，他们的上司的行为是影响组 织中道德行为和不道德行为的最重要的因素。根 据这个事实，那些中层和高层管理者的价值观应 该对组织内的整体道德气氛承担主要责任。 我们就可以解释目前商业道德的衰退的现象了。 （讨论）
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中、美价值观比较
人际关系 中国——“和为贵” ，其顺序为情、理、法 对立 美国—— “法制”，顺序是法、理、情 ，人情关系淡薄 对待利益 中国——义重于利，强调地位和等级 美国——金钱作为衡量一切的标准 对待教育 中国——书中自有黄金屋、书中自有颜如玉 美国——追求实用性,可操作性，喜爱能立见功效的教育
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不同国家经理人的价值体系
美国
实用主义者 道德家
核心价值
澳洲
40% 40%
日本
67% 10%
韩国 印度
53% 9%
忽视一般 员工的需 要； 自我导向 的成就； 高能力导 向
57% 30%
高成就导向； 高能力导向； 强调利润最大 化、生产率和 组织效率
34% 44%
追求稳定的组 织、尽可能消 除变革； 忽视一般员工 群体的需要
5
6
理性
经济
唯美
社会
宗教
社会
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不同群体的价值观偏好
斯普郎格 尔价值观 理论上的 经济上的 艺术上的 社交上的 政治上的 宗教上的 学院普通 男生 43 42 37 37 43 38 学院普通 女生 36 37 44 42 38 43 成功的男 性经理 44 45 35 33 44 39 成功的女 性经理 39 47 42 31 46 35
王子、公主、浪子、魔鬼、骑士、叔叔 请排序——
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问题讨论： 请先作个人的选择，再组织小组讨论以下的问题： 1、对每一个人物，你为什么作那样的选择？说明你每一 个选择的理由。 2、在每一个选择中，你是根据什么原则或基本价值观作 出决定的？ 3、在什么样的情况下，你可能改变决定？ 4、你对自己的价值判断有什么认识和启发？
理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理。 经济型：强调有效和实用。 审美型：重视外形与和谐匀称的价值。 社会型：强调对人的热爱。 政治型：重视拥有权力和影响力。 宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合。
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三种职业的人对价值观重要性的排序
排序 1 2 3 4 牧师 宗教 社会 唯美 政治 采购代理商 经济 理性 政治 宗教 工业工程师 理性 政治 经济 唯美
什么是价值观？
价值观的特点
1、因人而异。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽 相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的 价值观和价值观体系。 2、相对稳定。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世 界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐 步培养而成的。 3、可以改变。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价 值观有可能发生变化。 4、取决于人生观和世界观 价值观取决于人生观和世界观。一个人的价值观是从出生开始，在家庭 和社会的影响下，逐步形成的。一个人所处的社会生产方式及其所处的经济 地位，对其价值观的形成有决定性的影响。 5、影响效应 价值观不仅影响个人的行为，还影响着群体行为和整个组织行为。在同 一客观条件下，对于同一个事物，由于人们的价值观不同，就会产生不同的 行为。同一个规章制度，如果两个人的价值观相反，那么就会采取完全相反 的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。
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价值观的分类:
斯普兰格的分类
第一类是理性价值观：以知识和真理为中心 第二类是审美价值观：以外形协调和匀称为中心 第三类是政治性价值观：以权力地位为中心 第四类是社会性价值观：以群体和他人为中心 第五类是经济性价值观：以有效和实惠为中心 第六类是宗教性价值观：以信仰为中心
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1、奥尔波特（Allport）及其助手的分类 :
价值观
价值观
某主管说: “35年前召募进来的员工，每个都很上进、认真、 诚实，又肯苦干实干，不过这一代就不同了” 。你同意吗? 你觉得员工个人的价值观和他的事业成就间是否有关 ？
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价值观（values）:是指一个人对周围的客观事物（包括人、 事、物）的意义、重要性的总评价和总看法。 价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看， 某种具体的行为类型或存在状态比之相反的行为类型或状态 更可取。 包含内容和强度两个属性： 内容：某种具体的行为类型或存在状态是重要的 强度：重要程度的大小 价值观体系： 价值观体系是指人对周围诸事物的看法和评 价在心目中的主次、轻重的排列次序。 价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 价值观体系的源泉：遗传（40%的工作价值观）、民族文化、 父母行为、教师、朋友以及其他相似的环境因素。 价值观的大部分是由于环境因素决定的。 价值观是相对稳定和持久的，这是由自身的遗传成分和获得 方式所决定的。 - 2 -
个人主义、竞争、个人主义与合作混合 野心勃勃
越少越好 是手段、只有经 济需要 专权方式 头等重要 虽不好，但不可避免， 有时必要 是手段，也是目的 开明专制、专制和民主 混合 主要的，但也要考虑其 他集团
合作
企业的合作者 本身就是目的 民主、高度的参与 式 并不比其他集团更 重要
美国企业经营价值观经历了由利润最大化，到利润－价值 - 14 最大化，再到价值最大化的发展过程。
价值观对人的行为的影响
动力作用—作为个体追求价值行动的动力 标准作用—界定人们对事物的舍取 调节作用—调节自己的行为指向一定的价值目 标 定向作用—具有强烈的倾向性
价值观通常影响一个人的态度和行为，所 以对于研究组织行为是很重要的； 它可以使我们了解员工的态度和动机；同 时，也影响我们的知觉和判断。