自我决定理论与工作动机【终稿】

组织行为学学报26, 331-362 (2005)收稿日期 2005年1月8日自我决定理论与工作动机Marylene Gagne加拿大魁北克省蒙特利尔市肯考迪亚大学约翰莫尔森商学院管理系Edward L. Deci美国纽约罗彻斯特大学临床和社科心理学系摘要：阐释外在动机因素对内在动机的影响的认知评价理论在组织行为学文献中受到了初步的关注。

然而，将内在动机与外在动机简单地一分为二的划分方法，使得该理论难以直接应用到工作环境中。

我们要依据自主程度的不同来区分外在动机，因而有了自我决定理论。

自我决定理论在教育、医疗保健和体育等领域受到了广泛的关注。

本文描述了一种工作动机理论——自我决定理论，并阐释了它与其他组织行为学理论之间的联系。

引言在Vroom（1964）的期望价值动机理论的基础之上，Porter和Lawler（1968年）提出了一个有关内在和外在工作动机的模型。

内在动机意味着，人们因为发现一件事情很有趣而去做这件事情，并且人们从这件事情本身获得一种自发的满足感。

相反地，外在动机则需要一种手段，例如物质奖励或者口头表扬，这使活动和结果可以分离，因此在此种情况下满足感来自于这件事情导致的外在结果而不是事情本身。

Porter和Lawler（1968年）提倡对工作环境进行建设，使得有效表现可以同时得到内在和外在的报酬，这样的结果转而也可以产生一种完全的工作满足感。

这可以通过拓展工作的趣味性来达到，从而使工作本身的内在报酬更高，也可以通过依工作绩效而定的加薪、提拔等外在报酬手段达到。

该模型中暗含了这样一种假设——内在和外在报酬是可叠加的，都能够增加工作满足感。

Porter和Lawler的模型，Vroom的理论，以及其他的期望价值理论都只是一种公式化的构成，其中许多确定和精炼的因素来自于详细设计的调查研究（见Michelle，1974年）。

然而，调查中的一个关于内在动机和外在动机的可加性的分支仍存在问题和争议的。

明确地说，早期的可加性假说研究发现，有形的外在报酬会降低内在动机，而口头赞扬却能强化内在动机（Deci，1971年）。

这就暗示了内在动机和外在动机可以同时积极地或者消极的互相作用，而不是互相叠加。

基于几个早期的实验，认知评价理论（认知评价理论；Deci，1975年；Deci和Ryan，1980年）旨在解释外在动机因子对内在动机的影响。

认知评价理论认知评价理论认为，首先，诸如有形奖励，截止日期（Amabile, DeJong, & Lepper, 1976），监督（Lepper和Greene，1975年）以及评价（Smith，1975年）之类的外部因素，会趋向于降低自主意识，引发知觉控制感（PLOC）从内部到外部的改变（de Charms，1968年；Heider，1958年），并且会削弱内在动机。

相比之下，一些外部因素诸如提供工作安排的多种选择，则会强化自主意识，引起知觉控制感从外部到内部的转变，并且会强化内在动机（Zuckerman 等人，1978年）。

认知评价理论更进一步指出，对于内在动机来说，胜任意识和自主意识一样重要。

研究表明，富有挑战性的活动具有高度的内在动机作用（例如，Danner和Lonky，1981年），并且，在人们意识到自己需要出色地完成工作绩效时，强化他们的胜任意识，这样的正反馈（Deci, 1971）会有助于增强内在动机（Fisher，1978年；Ryan，1982年）。

此外，降低可感知的胜任感的负反馈会同时削弱内在动机和外在动机，从而造成人们的动机缺乏（Deci 和Ryan，1985年a）。

认知评价理论命题的基础是这样一个假设：人们需要感到自己是自主的、有能力的，所以能够提升自主意识和胜任意识的社会环境因素会强化内在动机，而弱化这些因素就会削弱内在动机，使得人们受意外事件控制，或导致动机缺乏。

有关弱化动机作用和认知评价理论的讨论一直非常热烈，由此还产生了大量的实验室实验和试图支持、定义、延伸或者驳斥弱化作用和认知评价理论的实地研究。

最终，一个包括了128个实验室实验的元分析证实，正反馈强化内在动机，而有形奖励会显著削弱内在动机（Deci、Koestner和Ryan，1999年）。

Deci等人的元分析也证实了，认知评价理论假设确实指明了弱化作用的限制条件。

换句话说，该理论说明了，当报酬不是基于特定工作安排而被给予的时候（类似于发放工资），或者当报酬并没有被期望获得的时候（类似于额外奖金），有形的外部报酬不会削弱内在动机。

另外，Ryan、Mims和Koestner（1983年）发现，当报酬是基于高质量的工作绩效的，并且所处人际环境是支持而不是施压对抗的时候，相比于既没有报酬又没有反馈的情况，有形报酬会强化内在动机。

然而非常显著的一点是，与能够得到积极反馈的实验对照组的实验结果相比，这些基于工作绩效的报酬会导致更低的内在动机。

尽管如此，Deci等人的元分析还是指出了几种不会产生有害影响的报酬方法。

如前所述，内在动机弱化的说法从它在相关文献中（Deci，1971年）出现伊始，就一直存在极大的争论。

尽管Deci等人（1999年）的元分析肯定地表明外部报酬会削弱内在动机，但是最近的一些工作动机理论仍然拒绝承认这个说法的稳健性。

例如，Kehr（2004年）认为，如果给予的报酬会使激发工作乐趣的潜在作用失效，那么这种报酬才会破坏内在动机。

然而，这样的说法只是纯粹的推测，并没有提供足够的基于实际经验的支持。

此外，对这种假设的支持预期，按参与度或完成度给予的有形报酬会在很大程度上削弱内在动机，所以如果Kehr的理论推测是正确的，这便意味着这些报酬实际上必会使隐含的兴趣激励失效。

调查显示的结果与认知评价理论一致，都表明偶然性的有形奖励和其他外部因素，例如竞争和评估等，会对诸如创造力、认知灵活性以及已经被发现和内在动机有关的问题处理等行为的结果产生不良影响（例如，Amabile、Goldfarb和 Brackfield，1990年；McGraw， 1978年）。

举个例子，McGraw和McCullers（1979年）发现，在解决问题的过程中，金钱奖励会降低认知灵活性。

Erez、Gopher和Arzi（1990年）则发现在处理目标困难的复杂任务时，金钱奖励会人们的工作表现产生负面影响。

工作动机理论之一——认知评价理论存在的问题在20世纪70年代和80年代早期，内在动机被外部报酬削弱这一现象以及与这一现象相关的认知评价理论在组织学类文献中受到了极大的关注，以至于Ambrose和Kulik（1999年）将认知评价理论列为七大传统组织动机理论之一。

但是这种注意力很快就消散了，这也是有诸多原因的。

首先，大多数对认知评价理论进行炎症的研究是实验室实验，而不是组织研究。

其次，我们很难把认知评价理论的命题与和广为流行的行为和期望价值理论研究方法结合起来。

第三，越来越多的实践证明，在工作组织中的许多活动没有内在的乐趣，并且使用诸如因参与而增强内在动机的策略并不总是可行的。

第四，大多数人工作是为了挣钱，所以使用金钱奖励作为主要的动机策略似乎更为实际，也更为吸引人。

第五，认知评价理论似乎想要暗示，管理者和管理学理论家必须专注在其中一点——要么是通过参与和许可来强化内在动机的同时使外部因素作用最小化，或者，在忽略内在动机的重要性的同时，通过奖励和其它外部偶然事件来使外在动机最大化。

1985年，Ryan、Connell和Deci第一次提出使用内在化的概念对外在动机进行区分性分析，这也直接联系到上面所提到的对于认知评价理论的众多批判的最后一个，并且也对其他几个也有所提及。

内在化指的是“接受”一种行为调节和这种调节基础的价值。

Ryan等人关于受外在动机的行为如何能成为自主性的行为的理论，连同关于因果导向的个体差异的研究（Deci & Ryan, 1985年b），从理论上引出了自我决定理论（SDT）（Deci和Ryan，1985年a，2000年；Ryan和Deci，2000年）的构想。

这一构想包含了认知评价理论的内容，但是视野上更为广阔。

在这篇文章中，我们将介绍自我决定理论，回顾作为其依据的调查研究，并就其与其它工作动机理论进行比较，列出一个研究调查时间安排，并且讨论它和组织行为与管理之间的关联。

自我决定理论自我决定理论的核心是自主动机和受控动机的区别。

自主动机包括凭借自我意志行事以及拥有选择的经验。

用Dworkin（1988年）这样一位哲学家的话来说，自主就是用最高程度的深思熟虑来认同自己的行为。

内在动机正是自主动机的一个例子。

当人们因为发现一件事有趣而去做这件事的时候，他们就是完全凭借意志来做这件事的（比如说，我工作因为工作很有趣）。

相反地，受控就是因为压力，因为一种必须去做这件事的意识才去行动。

在早期的一些实验中，学者们发现使用外部报酬会引起受控动机（例如，Deci, 1971年）。

自我决定理论假设，自主动机和受控动机在潜在的调节过程和相关体验上是不同的。

该理论更进一步指出，行为的特性可以按照自主和受控两种因素相对的程度来区分。

自主动机和受控动机都是有意识的，二者都与缺乏目的与激励的动机缺乏相对立。

外在动机和自主连续体受人们对活动本身的兴趣所驱动的内在动机行为原型上具有自主性。

然而，自我决定理论的一个重要方面就是外在动机会因其自主或是受控的程度不同而改变。

无趣的活动（也就是说，这些活动没有内在激励）需要外在动机，因此它们最初被付诸行动是依靠对于行为和预期结果间存在可能性的感知，例如含蓄的赞成或有形奖励。

在自我决定理论内，当一个行为被激励的时候，就被称作是被外部调节的，也就是被与个体外部的偶然性事件所激发和维持的。

这是外在动机一种传统的类别，也是受控动机的一种标准模型。

当外部有调节的时候，人们就会遵照一种要获得预期结果并避免意外结果的意识去行动，因此人们只有在行动是对预期结果有帮助的时候，才会有动力去实施行动（例如，当我上司看着的时候，我就会工作）。

比较内部和外在动机的时候，外部调节会被视作外在动机的一种类型。

当行为调节和与这种调节有关的重要因素被内在化的时候，外在动机的其它类型就产生了。

内在化的定义是，人们接受一些价值观、态度或者其他调节性架构，将外部的行为调节转化为内部监督，因此也不再需要外部偶然性事件的存在（因此，即使我的上司没有监督，我也进行工作）。

可是，尽管大多数内在化理论将其看作是一分为二的——一项调节要么是个体外部的，要么是已经被内在化的，但是自我决定理论设定了一个受控—自主连续体来描述外部调节被内在化的程度。

当外在动机行为的内在化的越充分，自主程度就会越高。

根据自我决定理论，内在化是一个全局性的术语，它涉及到三个不同过程：摄入、认同和整合。