工作动机理论
动机理论
动机理论
1.什么是动机？
动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。尽管一般而言动机指的是个体为了达到任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
2.早期的动机理论
马洛斯的需要层次理论：
亚伯拉罕·马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、实质的满足后，才会激活下一个目标。同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足后，它就不再具有激励作用了。换一句话说，当一种需要得到满足后，下一个层次就会成为主导需要。
需要指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的驱动力，这种内驱动力会导致个体寻求特定目标的行为。如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。
可以这样说，受到刺激的员工处于一种紧张状态之中，为了缓解紧张，他们会努力工作。紧张程度越大，员工的努力程度越高。如果这种努力能够带来需要的满足，则紧张状态得以解除，当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张的努力也必须是指向组织目标的。所以，在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。顺便提一句，这可不是什么少见的特例情况。一些员工常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社交需要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义。
努力要素是强度或内驱动力指标。一个受到激励的个体会更勤奋地工作。但是，如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。
第三章工作动机
第三章 工作动机第一节 动机理论一、什么是动机？Motivation1．动机：引起个人行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的过程。
动机：个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。
努力强度：个体试图付出多大的努力；方向：指向组织目标并与组织目标一致；坚持性：个体的努力可以维持多长的时间；2．动机的来源（1）内在需要：个人缺乏某种东西的状态。
个人缺乏这些东西，就会身心失去平衡，产生紧张状态，感到不舒服。
（2）外在条件：个人身外的刺激，如食物的香味、电视广告、优厚的报酬。
二、动机理论动机理论大致可以分为两种类型。
一种是内容型激励理论，一种是过程型激励理论。
前者着眼于满足人们需要的内容，如马斯洛的需求层次论、ERG 理论、Y 理论、双因素理论等；一种着重研究从动机的产生到人们采取行动的心理过程，如期望理论、公平理论、强化理论等。
1．需要层次论 hierarchy of needs（1）每个人有5种需要胜利需要：食物、水、栖身、性和其它身体需要安全需要：保护自己免受心理和生理伤害的需要社会需要：爱、归属、接纳和友谊尊重需要：自尊、自主和成就感；地位、认可和关注自我实现需要：使个体成为他可以成为的人的内驱力，包括成长、开发自我潜能和自我实现。
需要 动机刺激 行为 目标（2）当任何一种需要得到满足后，下一层需要就会成为主导需要。
评论：①直观逻辑性和易于理解；②缺乏实证材料。
2．ERG理论 ERG theory耶鲁大学的克莱顿〃奥尔德弗修改了需求层次论，提出了ERG理论。
（1）存在三类核心需求：存在需求Existence：关注于满足基本的物质存在要求，包括需求层次论的生理需求和安全需求。
关系需求Relatedness：维持人际关系的愿望，包括需求层次论的社会需要以及尊重需要中的外在部分。
成长需求Growth：对于个人发展的内在愿望，包括需求层次论的自我实现需要和尊重需要的内在部分。
（2）多种需要可以并存；（3）如果高层次的需要受到抑制而未能得到满足，那么满足低层次的需要的愿望会更强烈。
促进工作动机的有效路径自我决定理论的观点
促进工作动机的有效路径自我决定理论的观点一、本文概述本文旨在探讨自我决定理论在工作动机提升方面的应用与影响。
自我决定理论是一种关注个体内在动机和自主性的心理学理论，它强调个体在追求自我实现和满足内在需求的过程中，如何形成和发展自主、胜任和关联的心理状态，从而激发和维持工作动机。
本文首先将对自我决定理论的核心观点进行阐述，包括其基本理念、关键要素及其在工作动机中的作用。
随后，本文将重点分析如何通过满足员工自主需求、胜任需求和关联需求，以及优化组织环境和工作设计，来有效促进工作动机。
本文还将对自我决定理论在实践中的应用和挑战进行讨论，以期为提升员工工作动机、提高工作绩效和组织发展提供有益的启示和建议。
二、自我决定理论的核心要素自我决定理论（Self-Determination Theory, SDT）是由美国心理学家Deci和Ryan在20世纪80年代提出的，它是一种关于人类动机、目标设定和内在满足感的心理学理论。
SDT认为，人类天生具有追求自我实现和成长的倾向，这种倾向被称为自我决定的需要。
满足这些需要可以促进个人的内在动机，提高工作满意度和绩效。
自我决定理论的核心要素包括三个基本需要：自主需要、胜任需要和关联需要。
自主需要是指个体希望感到自己的行为是出于自己的意愿，而不是被外部因素所控制。
在工作中，这意味着员工希望拥有一定的自主权和决策参与，能够自由选择任务和目标，而不是被强制执行。
胜任需要是指个体希望感到自己是有能力的，能够应对挑战并取得成功。
在工作环境中，这要求任务具有一定的挑战性和适当的反馈机制，使员工能够感受到自己的成长和进步。
关联需要则是指个体希望与他人建立联系，感到自己是社会群体的一部分。
在工作场所，这可以通过团队合作、社交互动和归属感的培养来实现。
为了满足这些基本需要，自我决定理论提出了一系列促进工作动机的有效路径。
组织应该创造一个支持性的工作环境，允许员工参与决策过程，表达自己的想法和意见。
职场管理赫茨伯格动机理论相关知识总结
职场管理赫茨伯格动机理论相关知识总结
职场管理赫兹伯格动机理论相关知识总结
职场中，了解员工的动机是成功管理的关键之一，因此经理们
在管理时应当时刻了解员工的需求和动机。
赫兹伯格动机理论是一
种将人的需求划分成不同层次的理论，可以帮助我们更好地理解员
工的需求。
赫兹伯格动机理论的基本概念是，人的动机被分为两种：内在
动机和外在动机。
内在动机是自我实现，追求成长和发展，而外在
动机是与奖励、惩罚、权力等外部因素相关。
赫兹伯格将动机需求
分为五个层次，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和
自我实现需求。
理解员工的动机需求层次可以帮助经理更好地管理员工。
如果
员工的基本需求得到满足，那么他们可能开始关注更高级别的需求，这将鼓励他们更好地完成工作。
例如，员工可能因工资问题而担心
生计，此时他们将更关注生理需求，那么经理就需要提供稳定的薪
资来满足他们的需求。
当员工生理需求满足时，他们的注意力可以
转向更高层次的需求，例如社交需求，这时经理可以促进员工间相互了解来提高员工的团队合作意识。
了解赫兹伯格理论可以帮助经理更好地我们了解员工的需求，让团队更加紧密，创造更好的业绩。
动机理论在招聘中的实践和应用分析
动机理论在招聘中的实践和应用分析引言在当今竞争日益激烈的人才市场中，招聘成为了企业发展和壮大的重要环节。
而如何吸引、留住并激励优秀的人才，成为了企业招聘工作中最需要解决的问题之一。
动机理论作为心理学中的重要理论之一，对于解决这一问题提供了重要的思路和理论支持。
本文将对动机理论在招聘中的实践和应用进行深入分析，探讨如何通过运用动机理论来提高招聘的效率和成功率。
一、动机理论概述动机理论是心理学的一个重要分支，它主要研究人类行为中的动机和动机产生的原因。
动机是指激发、维持和指导个体行为的内在或外在因素，而动机理论则试图解释和预测个体的行为动机。
著名的动机理论包括马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、维尔德的期望理论等。
这些理论虽然各有侧重，但都对人的动机进行了深入研究，并提出了一些重要的动机因素和动机调节机制。
需要指出的是，动机理论强调的是对个体内部动机的理解和激发，而招聘则是从外部引导和激发个体的动机。
如何将动机理论有效地运用到招聘中，成为了一个复杂而又具有挑战性的问题。
二、招聘中的动机因素在招聘中，候选人的动机因素是影响其是否加入企业以及在企业中表现的重要因素。
在动机理论中，马斯洛的需求层次理论是一个被广泛应用的理论，它将人的需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这些层次的需求会影响人的行为和动机，因此在招聘中需要充分了解候选人的需求，从而使得招聘工作更具针对性和有效性。
生理需求是人最基本的需求，包括食物、水、睡眠等。
在招聘中，企业可以通过提供舒适的工作环境、合理的薪酬福利等来满足候选人的生理需求，从而吸引候选人加入企业。
社交需求是人对社交关系和群体认同的需求。
在招聘中，企业可以通过举办员工互动活动、搭建员工交流平台等来满足候选人的社交需求，让候选人感到企业是一个充满人情味和情感温馨的大家庭。
尊重需求是人对自尊和尊重的需求。
在招聘中，企业可以通过提供良好的晋升机制、尊重员工的意见和建议等来满足候选人的尊重需求，让候选人在企业中感到受到了应有的尊重和重视。
动机理论
动机理论1.什么是动机？动机指的是：个体希望通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，其前提条件是这种努力能够满足个体的某些需要。
尽管一般而言动机指的是个体为了达到任何目标而付出的努力，但我们这里专指为了达到组织目标而付出的努力，因为我们关注的是与工作相关的行为。
在动机的定义中有三个关键要素：努力、组织目标和需要。
努力要素是强度或内驱动力指标。
一个受到激励的个体会更勤奋地工作。
但是，如果这种努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平未必会产生令人满意的工作业绩。
因此，对于努力因素我们不仅要考虑它的强度还要考虑它的质量，那些指向组织目标并与组织目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。
最后，动机可以看作是一个需要获得满足的过程。
需要指的是一种内部状态，它使人感到某种结果具有吸引力。
当需要未被满足时就会产生紧张感，进而激发了个体的驱动力，这种内驱动力会导致个体寻求特定目标的行为。
如果最终目标实现，则需要得以满足，紧张得以解除。
可以这样说，受到刺激的员工处于一种紧张状态之中，为了缓解紧张，他们会努力工作。
紧张程度越大，员工的努力程度越高。
如果这种努力能够带来需要的满足，则紧张状态得以解除，当然，我们感兴趣的是工作行为，因此这种解除紧张的努力也必须是指向组织目标的。
所以，在动机的定义中包括了个体需要必须与组织目标相一致的含义。
如果两者不匹配，个体可能表现出与组织利益相悖的努力行为。
顺便提一句，这可不是什么少见的特例情况。
一些员工常在上班时间与朋友长时间聊天，以满足他们的社交需要，这虽然也是高努力行为，但对组织来说却毫无意义。
2.早期的动机理论马洛斯的需要层次理论：亚伯拉罕·马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
在动机方面，马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
同时，一旦某个层次的需要得到实质的满足后，它就不再具有激励作用了。
职场中的工作动机理论与应用
职场中的工作动机理论与应用在当今竞争激烈的职场环境中，理解员工的工作动机对于企业的成功至关重要。
工作动机不仅影响着员工的工作满意度和绩效，还直接关系到企业的整体效率和发展。
本文将探讨几种主要的工作动机理论，并分析它们在实际职场中的应用。
一、工作动机理论1、需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为，人类的需求从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
在工作场所中，员工的需求也遵循这一层次结构。
例如，对于刚刚进入职场的员工，可能更关注满足基本的生理和安全需求，如稳定的收入和良好的工作环境。
而随着职业发展，他们会逐渐追求社交认同、尊重和自我实现。
2、双因素理论赫茨伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为保健因素和激励因素。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、工作条件等，如果这些因素得不到满足，会引起员工的不满。
激励因素则包括成就、赏识、工作本身、责任和晋升等，这些因素能够极大地激发员工的工作积极性。
3、期望理论弗鲁姆的期望理论指出，员工的工作动机取决于他们对工作结果的期望以及该结果对自身的价值。
如果员工认为自己的努力能够带来期望的成果，并且这些成果对他们具有足够的吸引力，那么他们就会有强烈的工作动机。
4、公平理论亚当斯的公平理论强调员工会将自己的投入与产出与他人进行比较，如果感到不公平，就会影响工作积极性。
公平感不仅取决于绝对报酬，还取决于相对报酬。
二、工作动机理论在实际职场中的应用1、满足员工的不同需求企业管理者应了解员工处于需求层次的哪个阶段，并采取相应的措施。
对于关注生理和安全需求的员工，提供有竞争力的薪酬和稳定的工作环境。
对于追求社交和尊重需求的员工，组织团队活动，给予公开的表扬和认可。
对于渴望自我实现的员工，提供具有挑战性的项目和晋升机会。
例如，一家科技公司为新入职的员工提供高于行业平均水平的薪资和完善的福利，满足他们的基本需求。
对于工作多年、经验丰富的员工，给予他们领导团队的机会，让他们能够在工作中实现自我价值。
管理潜质测评理论基础之一：麦克利兰的动机理论
管理潜质测评理论基础之一：麦克利兰的动机理论当我们测评潜力的时候，必须探寻人才的动机。
它好像一个国家的煤炭、石油等资源储备一样，是一个巨大的“动力能量”源头，是人才最宝贵的潜力。
人才的动力到底来自于哪里？有的说：需要；有的说：兴趣，有的说：压力，有的说：动机，等等。
也许不同的词汇的内涵有一致性，也有差异性。
专家们都试图用最严谨的体系解释行为背后的逻辑。
麦克利兰的动机理论是一个极具理论性又具操作性的体系，他很好地解释了在【管理工作】中人才的绩效会如何受到不同动机的影响。
先来再理解一下“工作动机”这个词工作动机，是一种使个体努力工作，高质量创新并不断完善自己工作的动机。
动机，会激发一系列与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间。
工作动机强，可以为工作带来强大的推动力，动机不足则可能需要施以外力。
工作动机的测量对企业了解人才的内部动力系统、采取有效的激励措施、提高员工的工作效率和工作积极性等具有重大意义。
麦克利兰有什么突出的贡献进入管理学领域的心理学家相当多，麦克利兰就是其中十分杰出的一位。
他在心理学领域耕耘达57年之久，其研究涉及到需要和动机、权力和领导、激励和成就等多个方面。
他的许多观点，至今还在管理现实中振聋发聩。
作为成就动机理论的集大成者，麦克利兰与马斯洛、斯金纳等人齐名，在心理学和管理学的发展中起到了重要的历史作用，于1987 年获得美国心理学会杰出科学贡献奖。
David Clarence McClelland，1917-19981、麦克利兰的动机理论的特色之一，摆脱了精神分析和行为主义学派的局限性在麦克利兰之前，精神分析学派和行为主义学派的心理学家对动机进行过不同的研究。
精神分析学派以弗洛伊德为代表，他们用梦的解析、自由联想等方法来研究动机，将人们的行为动机归结于性和本能。
这种研究方法和技术的可重复性较差，并且难以得出有代表性的确切结论，也难以测量出动机的强度。
行为主义学派的心理学家以华生和斯金纳为代表，用实验的方法研究动机，回避了内心活动因素不可测量的难题，能够准确地发现行为和刺激物的关联，但由于动机是通过动物实验进行的，难免会把动机定义得过于狭窄。
职业发展成功的五理论
职业发展成功的五理论职业发展成功的五个理论职业发展是每个人都会经历的重要阶段，在工作中不断学习和成长，提高自己的能力和技能，实现自己的职业目标是每个人的追求。
而职业发展的成功与否，往往受到多种因素的影响。
本文将为大家介绍五个职业发展成功的理论。
一、霍兰德职业兴趣理论（Holland's Theory of Career Choice）霍兰德职业兴趣理论认为，人的职业兴趣是由六个基本职业类型组成的：实际型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。
每个人在职业选择时，会倾向于从事与自己兴趣相关的工作。
因此，了解自己的职业兴趣，选择与自己兴趣相匹配的职业，可提高职业发展的成功率。
同时，随着个人成长和发展，职业兴趣也可能发生变化，因此需要不断调整自己的职业方向。
二、马斯洛需求层次理论（Maslow's Hierarchy of Needs）马斯洛需求层次理论认为，人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当较低层次的需求得到满足后，才会追求更高层次的需求。
在职业发展中，要先满足基本的生活需求和安全需求，然后逐步提升社交需求和尊重需求，最终实现自我实现需求。
因此，对于职业发展成功来说，需要不断提高自身的能力和技能，追求更高层次的需求。
三、自我决定理论（Self-Determination Theory）自我决定理论认为，个人在职业发展中是主动参与的，主动性和自主性对于成功的职业发展非常重要。
个人的动机可以分为外在动机和内在动机，内在动机更有助于个人的成长和发展。
因此，在职业发展中，要寻找自己的内在动机，发挥个人的主动性和自主性。
四、社会学习理论（Social Learning Theory）社会学习理论认为，人的职业发展受到他人的影响和社会环境的约束。
通过观察他人的职业成功经验和教育培训，可以学习到一些职业技能和经验。
同时，要善于利用社交网络和人际关系，寻找合适的职业机会和资源。
双因素理论的名词解释是
双因素理论的名词解释是双因素理论的名词解释是什么？双因素理论是心理学家弗雷德里克·赫尔兹伯格于1959年提出的一种关于工作动机的理论。
它认为，对于工作动机的理解，个体的内外因素都起到重要作用。
在双因素理论中，赫尔兹伯格将影响个体工作动机的因素分为两类：满足因素和不满足因素。
满足因素被称为动机因素，而不满足因素则是卫生因素。
动机因素是指那些能够激发个体内部动机、提升工作满意度的因素。
这些因素包括成就感、责任感、晋升机会、认可与赞赏等等。
当个体经历到这些因素时，他们对工作的动机会增强，工作满意度也会提高。
这些因素通常与个体自身的成长、发展和个人成就相关。
卫生因素则是指那些不能激发个体内部动机，但是缺乏这些因素会导致个体对工作感到不满意的因素。
这些因素包括工资、福利、工作条件、工作安全等等。
虽然这些因素在缺少的情况下会导致不满意，但当满足了这些基本需求时，它们并不能提高个体的工作满意度。
卫生因素通常与工作环境、待遇和公司政策相关。
赫尔兹伯格将动机因素和卫生因素视为两个独立而并列的因素，在个体对工作动机和满意度的影响上起到不同的作用。
他认为，满足动机因素能够提高个体的工作满意度，而提高卫生因素仅仅只能避免不满意，但无法真正激发个体的工作动机。
这一理论对于组织管理者来说具有重要意义。
通过理解双因素理论，管理者可以更好地了解员工的工作动机和满意度，从而采取相应的措施来改善组织的工作环境和制度，提高员工的工作动机和工作满意度。
然而，双因素理论并非是一种适用于所有情况的普适性理论。
它在实践中存在一定的局限性。
个体对动机因素和卫生因素的需求和重要性会因人而异，所以一些因素对于一个人来说可能是动机因素，而对另一个人来说可能是卫生因素。
此外，双因素理论也没有给出如何具体操作的方法，管理者在实施时需要根据具体情况进行灵活应用。
总结来说，双因素理论揭示了工作动机的复杂性，认为个体内部和外部因素共同影响着工作动机和满意度。
动机理论-工商管理
一、马斯洛需要层次理论1、时间马斯洛需要层次理论是美国心理学家马斯洛于1943年提出的。
2、内容（一）人类的需要分五个层次（1）生理需要：包括食物，水以及其他方面的身体需要。
（2）安全需要：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需要得到持续满足的需要。
（3）社交需要：包括爱情，归属，接纳，友谊的需要。
（4）尊重需要：内部尊重因素包括自尊，自主和成就感，外部尊重因素包括地位，认可和关注。
（5）自我实现的需要：成长与发展，发挥自身潜能，实现理想的需要。
（二）、五种需要的关系（1）马斯洛指出，每个需要层次必须得到实质的满足后，才会激活下一个目标。
（2）马斯洛认为，生理需要与安全需要为低级需要；社交需要，尊重需要与自我实现需要为高级需要。
（3）马斯洛认为，高级需要通过内部使人得到满足，低级需要通过外部使人得到满足。
3、评价（一）马斯洛理论具有直观的逻辑性，易于理解，得到了普遍的认可。
（二）马斯洛理论缺乏实验证据。
Douglas T Hall和Khalil Nougaim 曾做过5年的相关研究，没有足够证据证明需求是有层次的，而他们的研究结果显示，需求层次的提高，是职位上升的结果，而不是低级需求得到满足后产生的。
换句话说，需求没什么层次之分。
4、个人观点就我个人认为，需要层次并不是在一段时间内只存在一个的，它可能是多个同时存在，而只有其中的一个占有控制地位。
而有，当人的文化程度不同，受教育程度不同，也可能会导致人的不的需要层次。
二、麦格雷尔的X理论与Y理论1、时间麦格雷尔的X理论与Y理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McGregor）1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。
2、内容（一）X理论：代表一种消极的人性观念，它认为工人没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作必须要严格监控。
（二）Y理论：提供一种积极的人性观念，它认为工人可以自我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任，他们把工作视为一项自然而然的活动。
[管理学]工作动机
![[管理学]工作动机](https://img.taocdn.com/s3/m/e24d282582c4bb4cf7ec4afe04a1b0717fd5b3ab.png)
工作动机工作动机（Work Motivation）[编辑]什么是工作动机工作动机是一种心理状态，指的是一系列激发与工作绩效相关的行为，并决定这些行为的形式、方向、强度和持续时间的内部与外部力量。
动机是个体动力系统的重要组成部分，是行为的原动力，也是行为的直接驱动力量。
工作动机是最有效能、最为复杂的社会性动机之一，是一种使个体努力工作，高质量创新并不断完善自己工作的动机。
对中国企业人员而言，工作动机主要表现为自我决定、追求胜任、关系取向、他人评价、外在报酬与工作愉悦。
[编辑]工作动机的成份在1975年Steer和Porter对工作动机定义为：影响工作情境中行为之激发、导向与持久的状态。
他们指出工作动机有三种成份：第一种成份是激发：指个体内激发行为的力量。
第二种成份是导向：人们会针对某个特定情境努力，对于其它的情境则不会有同样的投入。
他们认为一个好的动机理论应该能够解释人们为何会做出这些选择。
第三种成份是持久：人们可能会持续从事某些工作，工作动机理论关心的是工作者较长时间的行为表现。
[编辑]工作动机的理论工作动机的理论基于不同的人性观，它涉及了一个问题：人为什么工作？回答这个问题有四个理论——X理论、Y理论、V理论和Z理论。
X理论认为人工作是为了钱，个人的工作动机来自于物质利益的驱动，并且常被外来刺激(诱因)所吸引。
Y理论则把人看作是负责、有创造力的，人们工作不是为了外在的物质刺激，而是出于一种要将工作做好的内驱力。
根据这种观点，在工作激励中不应将物质利益的吸引力放在第一位，而应创造一个自由的工作环境，让工作者有充分的空间发挥他们的创造力，满足他们对工作的内在需求。
V理论认为，个体的工作动机水平倾于为实现自身的价值观而付出的努力，有雄心的人们个人价值观比较高，并且会努力在工作中寻求实现和证明。
Z理论认为，当个人价值观与组织的目标协调一致时，个体的工作动机、士气和忠诚度都会得到提高。
工作动机来自不同工作需要的驱动，不管人的工作动机来自什么需要，它总是人们不辞辛苦地勤奋工作的强大动力。
基于工作动机理论的激励体系对员工创新行为的影响
基于工作动机理论的激励体系对员工创新行为的影响关键词：工作动机理论激励体系创新行为随着我国社会经济发展脚步的不断加快，企业在发展过程中越来越重视员工的创新能力，其不仅是企业实现可持续发展的根本动力，而且还是提高企业竞争力的重要手段。
科学合理的激励体系能够有效调动员工对工作的积极性和主动性，促进员工的创新能力。
相反，则会打消员工对工作的兴趣，也就谈不上对工作的创新。
基于工作动机理论的激励体系是我国目前各类企业发展中应用较为广泛的一种激励体系，实践证明，这种激励体系对员工的创新行为具有重要意义。
1 工作动机理论概述所谓工作动机，主要指的是激发一系列与工作绩效有关行为的形式、手段以及内部和外部力量等，也可以说是员工内心的一种心理状态。
构成工作动机的内容有很多，最突出的则是激发、向导和持久三种。
其中，激发主要指的是个体内激发行为的力量，向导则是根据工作情境的不同，选择不同程度的投入，而持久指的是个体从事工作的时间。
只有包含了以上三项内容，才能够算作真正意义上的工作动机。
而所谓工作动机理论，则是在工作动机基础上所形成的针对不同人性观对工作看法的描述。
工作动机理论主要涉及了两个方面的理论内容，一方面，工作动机理论中提到了“人为什么要工作”这个问题，简单地说，个人的工作动机来自于对物质的需求和实现自我价值，并且常被外来刺激因素吸引。
但这并不是绝对的，很多人工作的目的，并不是为了获得更好的物质，而是一种要将工作做好的内在驱动力。
因此，在工作激励中就不能够将物质基础放在第一位，而是要为个体提供一个自由的工作环境，发挥个体的创造力，满足他们对工作的需求。
另一方面，理论中明确表明，个体的工作动机和对企业的忠诚度在很大程度上取决于企业的发展目标是否与个体的个人价值观协调一致，只有将二者一致的时候，才能够最大限度提升个体的工作士气和忠诚度。
2 基于工作动机理论的激励体系2.1 物质激励薪酬激励是物质激励最主要的形式，企业首先要确保薪酬机制的公平性，薪酬激励机制是否具有公平性将直接影响到员工对工作的积极性和主动性。
工作动力理论与人员激励理论
人员激励与工作报酬一、工作动力理论与人员激励理论1、动力理论概述动力理论是回答人的工作的动机与驱动力问题的理论。
A、外在动力理论即有形成或无形地施加于人的一种外在力量，其实质是一种社会性的驱动力，它促使人们不断确立新的目标，创造更大的绩效。
人具有社会性。
1.竞争动力：竞争就是两方或多方的个人或集团在一定范围为了夺取他们所他需要的对象而展开较量的过程。
2.社会舆论动力：舆论是一种社会性性的约束，具有社会监督和社会激励机制。
3.榜样动力：榜样是社会中自然形成的具有一定超越性的典范。
B、内在动力理论{或动机理论} 内在动力是由不同类型的动机促使成的，而动机是一种由需要所推动以达到一定目标的行为动力。
动机：引起某种行为、维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。
动机是需要与目标、行为方式的结合。
动机有始发功能---产生某种行动、有选择和导向功能---指导选择使行动朝特定方向进行、强化功能---行为结果对动机具有反作用。
动机划分为：成就动机、亲和动机、能力动机、权利动机。
原始动机、一般动机、习得动机1.个体行为的基本模式需要---内驱力---目标2.动机产生的条件：动机是个体行为被引起、维持和指向某一目标的过程。
3.动机的选择：影响动机抉择的因素：是认识、兴趣和评价：4.价值观取向1.理论性价值观{以知识、真理为中心}；2.美的价值观{以形式和谐为中心}3.政治性价值观{以权利、地位为中心}；4社会价值观{以群体、他人为中心}，5.经济性价值观{以有效实惠为中心}；6.宗教性价值观{以信仰为中心}态度：人们对对象反应的一种具有内在的稳定的心理准备状态和行为倾向。
认知、情感、意向三个因素组成态度转变服从、同化、内化。
目标动力理论：目的性是人类自身行为的特点。
所谓目的，即行为的预期结果。
当人们将目的具体化时，就形成了目标。
目标：是人们行为的最终目的。
1．目标难度2. 目标明确性3. 目标激励的扩充模型团体动力理论德国心理学家卢因认为；这里的团体是指组织中的非正式组织，这样的团体有不同于组织的目标和不十分清楚的组织结构，但团体内的成员也有共同的行为规范。
运用认知心理学理论分析个人工作动机机制
运用认知心理学理论分析个人工作动机机制工作动机是指个人在工作中表现出的积极性和主动性，它对于个人的工作表现和职业发展起着重要的作用。
认知心理学理论提供了一种解释个人工作动机机制的方法，通过深入了解个人的认知过程和心理机制，可以更好地理解和激发个人的工作动机。
首先，认知评价理论可以解释个人工作动机的形成和变化。
根据这一理论，个体对于工作的评价会影响其对工作的动机水平。
当个人对工作的评价越高，其工作动机也会越强。
评价的内容包括工作的重要性、自身能力和工作结果的价值等。
如果个人认为自己的工作对于组织或社会具有重要性，同时相信自己能够胜任工作并取得好的结果，就会更有动力去积极投入工作。
因此，组织可以通过提高工作的重要性和意义，以及提供适当的反馈和奖励来激发个人的工作动机。
其次，自我决定理论可以解释个人工作动机的内在动力和外在动力之间的关系。
根据这一理论，个人的动机可以分为内在动机和外在动机两种类型。
内在动机是指个人出于兴趣和满足感而从事某项活动，而外在动机是指个人为了获得外部奖励或避免惩罚而从事某项活动。
研究表明，内在动机对于个人的工作表现和满意度有更积极的影响。
因此，组织应该注重激发个人的内在动机，通过提供有趣和具有挑战性的工作任务，以及给予个人更多的自主权和决策权，来增强个人的工作动机。
此外，成就动机理论可以解释个人工作动机的来源和维持机制。
根据这一理论，个人的动机水平受到成就需要的满足程度的影响。
成就需要是指个人对于取得成就和成功的渴望和需求。
当个人在工作中取得好的成绩和结果时，其成就需要得到满足，从而增强个人的工作动机。
因此，组织可以通过设定具有挑战性和可衡量性的目标，以及提供适当的反馈和奖励来激发个人的成就动机，从而提高其工作动机水平。
最后，期望理论可以解释个人工作动机的预期和价值之间的关系。
根据这一理论，个人的动机水平受到其对于工作结果的预期和价值的影响。
当个人相信自己的努力可以带来好的结果，并且认为这些结果对于自己具有重要的价值时，就会更有动力去投入工作。
双因素理论案例
双因素理论案例双因素理论是由弗雷德里克·赫兹伯格提出的一种关于工作动机的理论。
该理论认为，工作动机受到两个因素的影响，即满意度因素和不满意度因素。
满意度因素包括工作本身的特性，如工作成就、工作认可和工作责任感；而不满意度因素则包括工作环境的特性，如工作条件、工作报酬和工作关系。
本文将通过一个案例来说明双因素理论的应用。
某公司的员工小张在一家外企担任销售经理，他的工作任务包括完成销售业绩目标、带领团队完成销售任务、与客户进行业务洽谈等。
在工作中，小张感到自己的工作非常有挑战性，每天都能接触到不同的客户，与他们进行交流，感受到了工作成就感和责任感。
因此，他对自己的工作感到满意，对公司也有较高的忠诚度。
然而，虽然小张对工作本身感到满意，但他在工作环境方面却存在一些不满意度因素。
由于销售任务的压力较大，他经常需要加班加点，工作时间较为不规律；此外，公司的薪酬体系并不完善，小张觉得自己的努力并没有得到应有的回报；另外，公司内部的人际关系也并不和谐，部门之间存在一定的竞争和矛盾。
这些因素导致小张在工作中产生了一定的不满意度，甚至有时会感到疲惫和压力。
通过以上案例可以看出，双因素理论在实际工作中具有一定的指导意义。
首先，公司需要关注满意度因素，为员工提供具有挑战性和成就感的工作任务，让员工感到工作有意义、有价值；其次，公司还需重视不满意度因素，改善工作环境，提高薪酬水平，加强内部沟通，减少员工的工作压力和不满意情绪。
只有综合考虑满意度和不满意度因素，才能真正激发员工的工作动力，提高员工的工作绩效和忠诚度。
因此，作为管理者，需要认识到双因素理论的重要性，不仅要关注员工的工作满意度，还要了解员工的不满意度，从而有针对性地采取措施，提升员工的工作动机和满意度。
只有在这样的基础上，公司才能实现持续稳定的发展，获得更好的业绩和效益。
综上所述，双因素理论在实际工作中具有重要的指导意义，公司应该重视员工的满意度和不满意度因素，从而提升员工的工作动机和忠诚度，实现共赢的局面。
动机理论与职业选择
动机理论与职业选择在职业选择过程中，动机是一个重要的因素。
动机理论研究了个体为什么会参与特定行为，并持续进行该行为的动力和目标。
了解动机理论对于深入了解职业选择的过程和决策机制至关重要。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是动机理论中最著名的理论之一。
根据马斯洛，个体的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
这些需求层次以金字塔的形式呈现，个体在满足较低层次需求后才会追求更高层次的需求。
在职业选择中，个体的需求层次可以影响他们对不同职业的偏好。
例如，一个人可能会优先选择可以满足基本生活安全需求的职业，而随着需求层次的提升，他们可能更加关注获得尊重和实现自我潜力的职业。
二、VIE理论VIE理论由维克托·弗鲁克开发，强调了个体对行为结果的期望、行为结果的价值和行为到结果之间的关联性。
根据VIE理论，个体会在选择行为时权衡预期结果的价值和可能的努力。
在职业选择中，个体往往会考虑到他们对某个职业的预期结果是否与其价值观和目标相符。
如果个体认为特定职业可以提供有意义的回报和满足，他们可能更有动力去追求该职业。
三、期望理论期望理论是由维克托·弗鲁克和爱德华·罗特开发的，结合了动机和认知的元素。
根据期望理论，个体的行为选择基于他们对不同行为结果的期望、这些结果对他们的价值和他们对达到结果所需的努力的期望程度。
在职业选择中，个体的期望会影响他们对特定职业的选择。
如果一个人预期能够在特定职业中获得成功和满足，并且相信他们拥有达到这些结果所需的能力和能量，他们可能更有可能选择追求该职业。
四、认知评估理论认知评估理论强调了个体对职业选择中可能出现的结果进行主观评估的重要性。
个体会权衡职业选择可能带来的利弊、风险和奖励，以及选择相对优势和困难的可能性。
在职业选择中，个体会对不同职业的风险和回报进行评估，从而做出决策。
他们可能会考虑到选择某个职业可能带来的经济收益、工作满意度和职业发展机会等因素。
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12-18
第十二章 動機與激勵
目標設定理論 (3/3)
12-19
第十二章 動機與激勵
公平理論 (1/2)
個人的工作動機來自於維持人際間的公 平性
員工會比較自己與參考人的付出和所得 報償之間的比率
當兩者比率相等時，便會覺得很公平 反之會感受到不公平
目標設定理論受到許多實證研究的支持， 是人力資源管理及整體績效評估的有效 工具
12-17
第十二章 動機與激勵
目標設定理論 (2/3)
較具激勵性的目標
困難、有挑戰性、被接受、及有回饋的目標 SMART法則：明確(specific)、可數量化
(measurable)、可達成 (attainable)、與組織目 標相關(relative)、及截止期限(time-bound)等 特性的目標
誘因
是一種降低需求，減少驅力的目標物
12-4
第十二章 動機與激勵
工作動機理論
內容理論 過程理論 公平理論 歸因理論 工作設計理論
12-5
第十二章 動機與激勵
內容理論
內容理論：
確定什麼是人們工作的動力或需求 說明這些需求之間是否有先後順序 哪些誘因或目標使人們願意去達成，而且滿
第十二章 動機與激勵
學習目標
瞭解動機的定義與工作動機 明瞭工作動機之內容理論、過程理論、
公平理論、歸因理論、工作設計理論 熟悉各種工作設計之取向及其發展背景 瞭解文化差異對動機理論與實務之影響 瞭解應用各種工作動機理論之激勵計畫
與作法
12-1
第十二章 動機與激勵
用獎勵旅遊激勵士氣
12-2 花旗銀行
第十二章 動機與激勵
動機的意義 (1/2)
個人為達成某一目標所啟動、引導及維 持行為的一連串過程
有三種意思：原因、欲望、及努力程度
12-3
第十二章 動機與激勵
動機的意義 (2/2)
瞭解動機過程的重點在於認清「需求→ 驅力→誘因」三者之意義
需求
因個人之生理或心理不均衡所造成
驅力
驅力是因為個體感到匱乏而產生有力的行動
波特‧勞勒模式
將工作滿意與績效之間的關係明確地表 達在模式中
前提—動機（投入、努力）並不等於滿 意或績效
「績效造成滿意」，而非過去理論所主 張的「滿意帶來績效」
12-15
第十二章 動機與激勵
工作動機之波特‧勞勒模式
12-16
第十二章 動機與激勵
目標設定理論 (1/3)
基本理念
個體為了特定目標努力的企圖心，是激勵其 努力工作的動力來源
12-10
第十二章 動機與激勵
內容理論間之比較
12-11
第十二章 動機與激勵
過程理論
過程理論著重於引發人們工作動機之前 導認知因子，並說明此種變項與動機之 間的關係
三種理論
期望理論 波特‧勞勒模式 目標設定理論
12-12
第十二章 動機與激勵
期望理論 (1/2)
Victor Vroom 提出 亦稱VIE理論建立在以下概念上：
不公平的張力會鞭策員工採取行動改善 不公平的情況
12-20
第十二章 動機與激勵
公平理論 (2/2)
不公平的知覺：
個人得所得報償 參考人得所得報償 個人之付出 參考人之付出
或 個人得所得報償 參考人得所得報償
個人之付出 參考人之付出
公平的感受：
個人得所得報償 參考人得所得報償 個人之付出 參考人之付出
足，但無法使員工滿足
兩因子是相互獨立的
12-9
第十二章 動機與激勵
三需求理論
Alderfer
人類共同的需求有三類，分別是生存、 關係、與成長需求
需求乃一連續向度，而非嚴格的層次性， 也不似雙因子那樣有高低之分
不認為「低層次需求滿足後，較高層次 需求才能引動機；或個體因匱乏而產 生需求，然後才有驅力」的觀點
效用值
一個人對某一次級結果偏好的程度
工具性
由初級結果，達成所預知次級結果的可能性
期望值
是一種心理或認知的狀態，表示以個人投入程度 能達成初級結果的可能性
12-13
第十二章 動機與激勵
期望理論 (2/2)
一個人工作動機強度為各次級結果效用 值、工具性與期望值乘積之和來決定
12-14
第十二章 動機與激勵
12-21
第十二章 動機與激勵
歸因理論 (1/2)
為人們解釋自己或他人行為背後原因之 過程，為人的行為找出合理的解釋
內在歸因
認為行為背後的原因是屬於個人因素
外在歸因
認為行為背後的原因是非個人所能控制，而屬外 在環境因素
12-22
第十二章 動機與激勵
歸因理論 (2/2)
主要假設：
任何行為皆可歸因 行為的歸因，不是內在因素，就是外在因素 歸因過程合乎理性與邏輯
意工作的成果
主要的內容理論
需求層次理論 雙因子理論 三需求理論
12-6
第十二章 動機與激勵
需求層次理論
Maslow 認為個人的需求滿足是依層次與 順序來排列，當某一層次需求獲得滿足 後，則必須靠滿足上一層次之需求才能 引發個人動機
五個層次需求：
生理需求 安全需求 社會∕歸屬需求 尊重需求 自我實現需求
將工作設計得簡單化、標準化、專精化、 電腦化、與網路化，以達工作效率最大 化
應用工作擴大化和工作輪調來減少工作 專精、工作厭倦、與無力感等問題
12-25
第十二章 動機與激勵
工作豐富化
降低員工因過度工程取向的工作設計造 成對工作厭倦與無力感的副作用
基於雙因子理論中的激勵因子，將工作 設計得讓員工有成就感、受肯定、負責 任、成長等感受
12-7
第十二章 動機與激勵
工作動機之需求層次理論
12-8
第十二章 動機與激勵
雙因子理論
Herzberg 雙因子理論
激勵因子
使員工滿意其工作的因素 相當於激勵因子相當於需求層次理論中較高層次
的需求，具有激勵作用
保健因子
發生工作不滿意的情境因素 需求層次理論中的低層次需求，能防止員工不滿
12-23
第十二章 動機與激勵
工作設計理論
工作設計的研究取向
工程學
科學管理與工業工程學研究
工作豐富化
來自雙因子理論之激勵因子
工作特性模式
重視工作特徵和個人高層次需求
工作生活品質
包括工作氣氛、社會技術系統、團隊等
12-24
第十二章 動機與激勵
工程學
工程學取向的工作設計起源於二十世紀 初期的科學管理