职等职级评定标准 业务员
业务员晋升标准
员工晋升标准
一、入职标准：
1、人品端正
2、中专或高中以上文化、形象气质佳
3、良好的沟通能力和独立处理事情的能力
4、熟悉办公软件
5、有销售、业务经验优先
6、试用期一到四周不等
二、转正标准（业务代表）：
1、认可公司管理、制度
2、熟悉公司业务流程
3、可独立开展工作
4、绩效考核80分以上
三、金牌业务员升业务主管
1、工龄两个月以上
2、积极向上，不传播负面信息
3、工作认真细致，有责任心，全勤
4、绩效考核85分以上
5、无制度违反纪律
6、每月均能完成任务
7、培养带领新人3个
四、业务主管升业务副理
1、工龄10个月以上
2、积极向上，不传播负面信息
3、工作认真细致，全勤
4、绩效考核90分以上
5、无制度违反纪律
6、每月完成业绩排名靠前
7、培养带领业务主管3个
五、业务副理升地区经理
1、工龄1年以上
2、积极向上，不传播负面信息
3、工作认真细致，全勤
4、绩效考核90分以上
5、无制度违反纪律
6、每年获得至少6次月度业绩冠军
7、培养新人10个，并培养主管2个
8、可独立拓展新市场并完成销售业绩
9、可带领至少8人团队完成销售业绩。
业务员等级划分
业务员等级划分曾经有人对业务人做了个“世俗”的等级划分，把业务人员划分为：新手、熟手、老手、高手、专家。
新手是这个金字塔的低端，人员众多，流动频繁，他们是最富有激情同时也是最迷茫的一族，他们渴望成为领域的佼佼者，但未来会怎样，没有明确的方向。
在大多数的时候，他们甚至会怀疑自己是否选错了行，从而想到退却。
新手在一个行业或公司做上一年半载就能成为熟手，他们对行业、产品、公司基本熟悉，能够自我分析和解决问题，如果持之以恒，可以承载公司更多的使命，发展为公司的主管或者经理，也就是老手。
从新手成为老手当然是要付出相当的努力，一般而言，老手已经进入公司的中间管理层，他们更多的是带领团队去完成销售指标。
因此除了自己竭心尽力，还必须能够加强队伍的力量，在培养人、训练人中扮演重要的角色；他们开始面临更多的动态环境，必须学会处理各种突发事件。
而另外一方面，他们中的一部分人开始享受高薪和加班加点的苦乐生活。
“千军易得，一将难求”，这里的“将”恐怕指的就是高手。
而从老手成为高手，既要完成心灵的磨练，突破自我发展的各种瓶颈，又要“百炼成钢”，在业务及管理中游刃有余。
高手在某个领域的出类拔萃足以使其成为猎头争夺的目标了。
高手是将，专家就是帅了。
在任何一个公司，专家级的人物凤毛麟角。
往往他们的职位就是总监，或是老板了。
“不想当元帅的士兵不是好士兵”，不想成为“专家”的业务人同样不是好的业务人员。
业务人的职业发展道路有如登山，一个台阶比一个台阶难爬，然而“一览众山小”却是共同的目标。
在现实中，我们经常看到有人“独步天下”，更多的人却在等待、在迷茫。
特别是当我们成为“熟手”，或者成为“老手”后，想要向上发展感觉特别的难，甚至无助无力。
那么，业务人，我们该如何自我突破呢？一、绷紧神经这里的“绷紧神经”是要求我们时刻关注自己的销售，始终绷紧销售神经，并因此能不断挖掘销售的潜力。
要知道，是否成为“专家”，也是需要优秀的销售数据来说话的。
2013年销售人员职级评定标准
2013年销售系统人员职级管理办法一、销售系统人员的职级销售人员的职级分为：初级、中级和高级。
初级涵盖岗位包括：销售代表、销售专员；中级涵盖岗位为销售经理、高级销售经理、资深销售经理；高级涵盖岗位为区域销售经理、销售总监。
二、各职级岗位待遇初级对应的岗位职级系数为0—1、中级对应的岗位职级系数为2—4；高级对应的岗位职级系数为5—10，具体如下：销售代表--0级；销售专员：1级；销售经理：2级；高级销售经理：3级；资深销售经理--4级区域经理--4至7级销售总监--7至10级每个职级的岗位工资为岗位工资基数乘以其对应的岗位职级系数。
初级及中级的岗位工资基数暂定为800元/月，区域经理的岗位工资基数暂定为1200元/月，销售总监的岗位工资基数暂定为1600元/月。
三、销售人员职级评定标准1、业绩标准：销售代表及销售专员考核的范围为其个人所完成的销售额；销售专员以上级别销售人员考核的范围为其所带领团队的整体销售额。
2、综合表现：包括团队管理能力、分工协作精神、执行力及对公司的贡献度等综合因素。
四、职级评定程序1、按月评定。
初级和中级销售人员以个人及团队上月完成销售业绩标准确定岗位级数；高级以上人员按团队上月完成销售额作为评定依据，然后根据业绩标准及综合表现确定岗位级数。
2、各职级的考核期均为三个月，考核期内职级不变，岗位工资的发放标准按上月实际完成销售额与销售任务的比例确定。
即：应发岗位工资=职级岗位工资×实际销售额/目标销售额×100%。
宁夏青林盛华科技有限公司北京分公司二O一三年五月二十二日附：2013年销售任务考核标准2013年销售任务考核标准根据本年度的具体情况确定正式纳入考核的时间为6月1日起。
一、销售代表的考核标准为每月3万元的销售额。
二、其他级别的销售人员从6月份开始确定销售任务的基数，以后每月增量为10%。
具体标准如下：销售专员--4万元销售经理--12万元高级销售经理--32万元资深销售经理--72万元区域销售经理--150万元销售总监--300万元。
业务员4个等级划分标准
业务员4个等级划分标准
业务员等级划分的标准可以根据业务员的入职时间、业绩表现、工作能力等多个维度进行考虑，具体如下：
1. 入职时间：根据业务员入职时间长短，可以将业务员划分为初级、中级、高级等不同等级。
例如，入职时间在3个月以下的业务员为初级，入职时间在3个月以上、6个月以下的业务员为中级，入职时间在6个月以上的业务员为高级。
2. 业绩表现：根据业务员的销售业绩表现，可以将业务员划分为不同等级。
例如，连续3个月销售额达到10万以上的业务员为一级，连续6个月销售额达到20万以上的业务员为二级，连续一年销售额达到50万以上的业务
员为三级。
3. 工作能力：根据业务员的工作能力，可以将业务员划分为不同等级。
例如，具备基本的沟通、协调、谈判能力的业务员为初级，具备较强的工作能力、良好的客户关系的业务员为中级，具备较强的业务拓展能力、市场分析能力的业务员为高级。
总之，业务员等级划分标准应该根据具体情况而定，综合考虑业务员的入职时间、业绩表现、工作能力等多个因素，以便更好地评估和激励业务员。
职等职级制度
第一章总则第一条为规范员工管理，加强人力资源基础性工作建设，特制定本制度。
第二条公司实行浮动的职等职级制度。
第六条集团实行十二个职等，每一等有三十职级的职等职级制度，其中一等最低、十二等最高，一级最低、三十级最高。
其中九等（含）以上为高层或享受高层待遇，五等到八等为中层或享受中层待遇，四等（含）以下为基层。
第七条岗位分为管理岗位、普通岗位、技术岗位三大类。
各大类的不同级别的岗位都一个浮动的职等浮动范围，该级别的任何岗位的职等都必须在该级别的职等浮动范围内浮动，其中管理岗位的副职的职等必须低于该级别的最高职等，原则上应至少低1-2个职等。
第八条职等表第九条各单位（各子公司或集团总部，下同）应按照第七条的职等表的职等浮动范围，结合本单位的发展现状，根据每个岗位的工作要求和工作难度以及该岗位的薪资水平给每个岗位核定一个职等职级浮动范围，原则上每个岗位的职等浮动跨度为2个职等，职级浮动跨度为7-11职级（中间级应为基准水平）。
上报集团核决，最后以集团核决的职等职级范围为准。
可在每年年初向所在的单位申请调整职级，每担任两年（超过18个月，不到两年的可按一年算）的员工可申请调整职等，其他时间一概不受理（人事异动除外），调整后的职等职级不能超出该岗位的核定的范围，特批除外。
各单位应根据各申请者的工作绩效等情况给出审核意见，上报集团核决，最后以集团的核决的为准。
第十四条因人事异动的需调整职等职级的，各接受单位应及时根据该员工原职等职级和新岗位的职等职级范围，以及该员工的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限核定新的职等职级，并上报集团批准，最后以集团核决的为准。
第四章附则第十五条本制度与以往制度有冲突的，以本制度为准。
逐步完善。
业务员薪酬职级及考核目标表
?年岗位职级及工资标准对照表 类别 职等 职级 1 助理级 2 3 1 文员级 2 3 管理及后台人员 主管级 1 2 3 1 经理级 2 3 总助级 6 高级客户经理 业务人员 3 客户经理 2 1 1500 1200 1000 1300 1000 1000 300 300 300 1800 1500 1300 5 4 职位工资标准 1000 1200 1440 1500 1800 2160 3000 3600 4320 5000 6000 7200 8000 2200 2000 1800 试用期工资 800 1000 1200 1300 1500 1800 2600 3000 3800 4000 5000 6200 7000 1500 1500 1500 住ห้องสมุดไป่ตู้补贴标准 300 300 300 300 300 300 400 400 400 500 500 500 600 300 300 300 月工资 1300 1500 1740 1800 2100 2460 3400 4000 4720 5500 6500 7700 8600 2500 2300 2100
工资标准对照表 交通补贴标准 通讯补贴标准 自备车补贴标准 100 100 100 150 150 150 200 200 200 300 300 300 300 200 200 200 150 150 100 100 100 100 100 100 100 150 150 150 200 200 200 300 150 150 150 150 100 100 无 无 无 无 无 无 500 500 500 800 800 800 1300 500 500 500 无 无 无 中心总助（北京公司任 命） 承担部分管理职能的客户 经理或经公司考核通过在 公司工作满一年以上的客 户经理 转正后正常任务目标客户 经理 转正后最低任务目标值客 户经理 试用期客户经理 当后台成立单独部门后的 各部门经理、业务部门的 部门经理 财务系列的会计、风险室 主管、综合室主管 财务系列的出纳员、风险 系列的风险经理、综合系 列的文员 适用岗位 财务系列的赎楼员、风险 管理系列的综合员、综合 系列的前台等岗位
业务人员级别的划分
业务人员级别的划分
一、一级业务代表基本工资1000元、任务：是每月对讲机的销售
额是4000元，投影机3台。
同是每天拜访15个新客户。
新客户必须留有：客户名称，地址，联系人，电话，意向。
任务超过部分的对讲机提成为5%；投影机提成为：1%；其他多媒体提成也是1%。
前提必须完成任务才有提成。
业绩提成结算完不成者按比例发工资。
二、二级业务代表基本工资1500元、任务是一星期内必须拜访45
个新客户、每个客户回访一次；同是完成2500分的积分和1台投影机销量的任务。
完不成者按比例发工资。
三、三级业务代表基本工资是1800元、任务是一星期内必须拜访
45个新客户、每个客户回访一次；同时完成3000分的积分和2台投影机销量的任务。
完不成者按比例发工资。
四、说明：
五、备注：完不成任务者（按完成量÷任务数）×基本工资+手机费30
元=实际发放的资
六、完成任务者（实际完成量—任务数）*30%+基本工资+手机费30元=
实际发放的资
七、每天报一次帐。
由部门经理签字后然后再由总经理签字才可生效。
八、连续三个月完成任务者自动升成一级，三个月内有两个完不成者自降一
级。
以三个月为单位评级别。
九、本协议一试两份，甲乙双方各执一份。
本协议最终解释权归昭阳公司。
业务人员能力等级评定办法
业务人员能力等级评定办法为规范业务人员能力等级评定，充分调动业务人员积极性，制定本办法。
1．业务人员能力等级划分1.1 业务员能力分见习（6个月）、初级、中级、高级、精英四级，每级分A 、B 、C 三档，具体见下表。
1.2分公司经理能力分一星至四星四级，其中一星、二星分A 、B 两档，三星至四星分A 、B 、C 三档，具体见下表。
2．业务员能力等级评定细则业务员能力评定分考核期业绩、个人素质及综合考评三项，采用百分制。
各项明细及所占权重见下表：业务员能力评定项目业务员能力评定得分（Ny ）Ny=y ×0.65+s ×0.15+z ×0.22.1 考核期业绩（y ） y=x ×100×(r ×0.6+m ×0.4)+ax------销量系数 见下表：销量系数表2.2 个人素质（s ）项目明细及评分标准见下表：2.3 综合考评（z ）评分办法该项首先由业务员所在分公司经理、各室经理、所在处处长和销售公司总经理分别按照标准打分，然后分项汇总取平均值，三项求和即为最终得分。
3．分公司经理能力等级评定细则分公司经理能力评定分考核期业绩、个人素质、市场判断能力及综合考评四项，采用百分制。
各项明细及所占权重见下表：分公司经理能力评定项目分公司经理能力评定的分（Nj ）Nj= y ×0.65+s ×0.15+p ×0.1+z ×0.13.1考核期业绩（y ）y=(r ×0.5+m ×0.3+b ×0.2) ×x销量系数 （x ） 见表43.2分公司经理个人素质评分标准3.3 市场判断能力（p ）评分标准根据计财部对分公司经理所做“隔月价格预测”的考评结果，按照下表规则换算为百分制后，考核期内按月加权平均。
3.4 综合考评（z ）评分办法该项首先由各室经理、销售公司副总经理和销售公司总经理分别按照标准打分，然后分项汇总取平均值，三项求和即为最终得分。
公司职员职务、职级岗位评定标准
公司职员职务、职级岗位评定标准为配合公司工资制度的具体执行，特制定此标准用于作为定期绩效考核，岗位评定以及年度职级评定的根据。
一．评定标准适用于全体员工的基本标准：恳学上进，具有团队精神，以公司利益为重，遵守公司各项规章制度。
1．试用期人员：A．熟悉公司业务操作流程，掌握基本的业务知识，并能在业务人员辅助下完成基础的业务操作。
B．试用期为三个月（如需延长试用期，最长可至六个月），试用期结束时经评定可升至三级业务员或辞退。
2．三级业务员：A．经业务经理或主管的评定，三个月后定岗。
B．熟练完成本岗位工作。
C．熟悉了解相关岗位的操作，并能够积极配合3．二级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．出色完成本岗位工作的同时，能够辅助或操作本部门其它岗位的工作。
4．一级业务员：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．工作仔细，责任心强。
C．能够胜任跨岗位甚至跨部门的多项工作。
D．能够良好地与客户沟通，并积极配合相关部门的工作。
E．同事关系良好，并能协助业务主管举行组织协调工作。
5．业务主管：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。
C．具有极强的工作责任心和团队荣誉感。
D．具有一定的组织治理能力，能够协调和组织整个团队出色的完成本职工作。
E．具有一定的应变能力，对特别情况能够妥善处理。
F．能够积极配合其它部门的工作。
6．业务经理：A．具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B．丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务范围内各项工作。
C．具有极强的工作责任心和团对荣誉感。
D．具备丰富的治理经验，能够充分调动员工的工作积极性，做到人尽其则。
E．合理地调配和利用各种资源（人力和物力），以保证公司的业务顺利举行。
F．以公司利益为重，对公司的治理和业务进展能够提出具有建设性的建议。
二．评定办法：1．业务经理：由总经理负责聘请或任命。
保险业务员等级评定标准
保险业务员等级评定标准
保险业务员的等级评定标准通常由保险公司制定，具体标准可能会因公司而异。
以下是一些常见的评定标准：
1. 业绩表现：保险业务员的业绩是评定其等级的重要指标之一。
这包括销售额、保单数量、客户保持率等方面的考量。
2. 专业知识：保险业务员需要具备扎实的保险专业知识，能够为客户提供准确的信息和专业的建议。
评定标准可能包括对保险产品、法规、市场动态等方面的了解程度。
3. 客户服务：优质的客户服务是保险业务员的重要职责之一。
评定标准可能包括对客户的响应速度、解决问题的能力、客户满意度等方面的考量。
4. 合规经营：保险业务员需要遵守相关法律法规和公司的规定，确保业务操作的合规性。
评定标准可能包括对合规要求的遵守情况、是否有违规行为等方面的考量。
5. 职业发展：保险业务员的职业发展也是评定其等级的因素之一。
这包括参加培训课程、获得专业认证、提升业务技能等方面的表现。
需要注意的是，不同保险公司可能会有不同的等级评定标准和具体要求。
以上内容仅供参考，具体评定标准还需参考相关保险公司的规定。
完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度
完整版)业务人员等级薪酬方案及晋升制度XXX制定了一份业务人员等级薪酬管理办法。
该办法将业务人员的收入分为每月底薪、提成、年终个人任务考核奖金和团队任务考核奖金四个部分，并划分为1-9级。
每个级别对应不同的底薪。
提成按照销售净利按阶梯乘以对应比例计算。
年终个人任务考核奖金和团队任务考核奖金分别按照业务人员区域的年销售任务完成率和团队年利润的比例计算。
新员工默认为1级，在试用期内，根据表现决定是否升级。
该办法的制定考虑到了不同区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，因此销售任务与底薪无关。
提高了年终任务考核奖金的比例，以重视完成率及团队利益。
业务人员的等级与个人的销售区域、年销售任务无关，通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
销售净利的计算方式为销售总额减去产品成本价和销售费用。
销售费用包括但不限于税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用，不含业务底薪。
年终任务考核奖金的领取条件为该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%。
年终团队任务奖金的领取条件为该团队区域的年销售任务完成率≥60%。
最后，员工的等级与年度工作评价考核分数存在一定关系。
具体评定由公司的评价小组进行综合考核。
评价考核表在新员工试用期过后，公司会对员工进行工作评价考核，由评价小组(由公司董事会选择的小组成员)进行考核。
考核结果将决定员工的去留以及等级。
而对于业务人员，每年年底会进行一次工作评价考核及完成率的总评，年底的总评决定业务人员明年的等级晋升和下降。
具体评价标准如下：1.个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级。
2.个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级。
3.个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级。
4.个人年度总评为E者，直接降一级。
5.个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
业务人员等级薪酬方案及晋升制度
深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。
乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60%5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。
分析及说明：1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。
2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。
考核结果决定员工去留以及等级。
业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级；4、个人年度总评为E者，直接降一级；5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
业务人员能力等级评定办法
业务人员能力等级评定办法为规范业务人员能力等级评定，充分调动业务人员积极性，制定本办法。
1．业务人员能力等级划分1.1 业务员能力分见习（6个月）、初级、中级、高级、精英四级，每级分A 、B 、C 三档，具体见下表。
1.2分公司经理能力分一星至四星四级，其中一星、二星分A 、B 两档，三星至四星分A 、B 、C 三档，具体见下表。
2．业务员能力等级评定细则业务员能力评定分考核期业绩、个人素质及综合考评三项，采用百分制。
各项明细及所占权重见下表：业务员能力评定项目业务员能力评定得分（Ny ）Ny=y ×0.65+s ×0.15+z ×0.22.1 考核期业绩（y ） y=x ×100×(r ×0.6+m ×0.4)+ax------销量系数 见下表：销量系数表2.2 个人素质（s ）项目明细及评分标准见下表：2.3 综合考评（z ）评分办法该项首先由业务员所在分公司经理、各室经理、所在处处长和销售公司总经理分别按照标准打分，然后分项汇总取平均值，三项求和即为最终得分。
3．分公司经理能力等级评定细则分公司经理能力评定分考核期业绩、个人素质、市场判断能力及综合考评四项，采用百分制。
各项明细及所占权重见下表：分公司经理能力评定项目分公司经理能力评定的分（Nj ）Nj= y ×0.65+s ×0.15+p ×0.1+z ×0.13.1考核期业绩（y ）y=(r ×0.5+m ×0.3+b ×0.2) ×x销量系数 （x ） 见表43.2分公司经理个人素质评分标准3.3 市场判断能力（p ）评分标准根据计财部对分公司经理所做“隔月价格预测”的考评结果，按照下表规则换算为百分制后，考核期内按月加权平均。
3.4 综合考评（z ）评分办法该项首先由各室经理、销售公司副总经理和销售公司总经理分别按照标准打分，然后分项汇总取平均值，三项求和即为最终得分。
业务人员职级管理制度
一、总则为规范公司业务人员职级管理，激发业务人员的积极性和创造性，提高公司销售业绩，特制定本制度。
二、职级划分1. 初级业务员：具备一定的销售知识和技能，能独立完成销售任务，负责区域市场拓展。
2. 中级业务员：具备较强的销售能力，能够独立完成销售任务，负责区域市场拓展和客户维护。
3. 高级业务员：具备丰富的销售经验和较高的业务能力，能够独立完成销售任务，负责重点客户开发和市场拓展。
4. 销售经理：具备优秀的领导能力和团队管理能力，负责团队销售业绩的提升和业务拓展。
三、晋升条件1. 初级业务员晋升中级业务员：（1）入职满6个月，且销售业绩达到公司规定的最低标准；（2）具备良好的职业素养，无违规违纪行为；（3）通过公司组织的晋升考核。
2. 中级业务员晋升高级业务员：（1）入职满12个月，且销售业绩连续6个月达到公司规定的最低标准；（2）具备良好的职业素养，无违规违纪行为；（3）通过公司组织的晋升考核。
3. 高级业务员晋升销售经理：（1）入职满24个月，且销售业绩连续12个月达到公司规定的最低标准；（2）具备优秀的领导能力和团队管理能力；（3）通过公司组织的晋升考核。
四、晋升流程1. 业务员提出晋升申请，填写晋升申请表。
2. 人力资源部对申请者进行初步审核，确定是否符合晋升条件。
3. 通过晋升考核的业务员，由人力资源部进行公示。
4. 公示无异议的业务员，由公司领导批准晋升。
五、考核与激励1. 定期对业务员进行业绩考核，考核内容包括销售业绩、客户满意度、团队协作等方面。
2. 对表现优秀的业务员给予物质奖励和精神鼓励，如晋升、加薪、优秀员工称号等。
3. 对业绩不佳的业务员进行辅导和培训，帮助其提升业务能力。
六、附则1. 本制度自发布之日起实施，解释权归公司所有。
2. 本制度如有未尽事宜，由公司另行规定。
3. 业务员应严格遵守本制度，如有违反，公司将根据情节轻重给予相应处罚。
销售部业务员五级考评制度
销售部业务员五级考评制度一．目的：激发工程销售团队的活力和朝气，提升业务员生存和成长空间，创造多劳多得、公开、公平、公正的工作环境，使工程销售团队的工作高效并具较强竞争力。
二．适用对象和考评周期：1．适用对象为：除试用期外的全体工程销售业务员。
2．考评时间以季度为周期，即08年的四个季度周期分别为：一季度（07年12月25 日—08 年 3 月 24 日）、二季度（08 年 3 月 25 日—6 月 24 日）、三季度（08年 6 月 25 日—9 月 24 日）、四季度（08 年 9 月 25 日——12 月 24 日）。
三．级别划分：业务员按指标的达标情况划分为：五级、四级、三级、二级、一级等五个不同级别。
四．级别待遇：1．业务员在正常销售（非特殊提成）的情况下，各级别相对应的薪资待遇表格如下：2．长期在四级以上（含四级）业务员才有资格入选公司人才储备库和人才提升计划。
3．一年中两次以上（含两次）被评为一级的业务员，公司将从本岗位予以淘汰。
五．考评方法：1．考评指标根据工程销售业务的特性，提炼出最重要的 6 项指标（它们分别是 a.执行公司规章制度指标；b.立项指标；c.项目跟进指标；d.季度销售目标的完成率指标；e.季度应收款控制指标；f.与合作单位供货手续的完备指标）。
每个季度结束后公司对业务员 6 项指标的达标率进行评比和结果公示。
2．考评标准业务员 6 项指标的达标率与公司设定的五级别挂钩，每个级别都与不同的待遇和奖罚相对应。
公司设定五项级别最中间的级别（三级）为现有所有业务员的基础级别，如业务员在季度的 6 项指标评比中，达标率在 5 项（含 5 项）以上，则该业务员从基础级别直接升至最高级别（五级）；如有四项指标达标，则该业务员上升一级（四级）；如有三项指标达标，则保持原有级别（三级）；如只有两项指标达标，则下降一级（二级）；如只有一项或没有一项达标，则该业务员直接降至最低级（一级）。
职等职级评定标准(业务员)
认可度较高；(24分)
流的过程中，即使不
是自己的责任，也不
推诿；(12分)
1、能准确分析自己与周围同事或公 司的差距，能看清自己和认识自己的 不足，能积极主动与上级、同事交流 学习，缩小差距；2、工作过程中， 对于问题，几乎不需要别人指导，已 能自发分析，并吸取同事好的经验来 解决； 3、对变化产生的困难和挫折，能自 我调整，并正面影响和带动同事改 变；(12分)
敬业：遵循工作流程，没 有因个人失职而造成的重 复错误； 激情：热爱美集，顾全大 局，不计较个人得失； (10.5分)
生 铁 级
60分 以下
1、对于本岗位所必须承担的工作 处于磨合阶段，尚不能发挥自身技 能与潜力； 2、有基本的技能水平，尚不具备 完全独立操作的能力，需要上级或 同事指导协助； 3、个人技能水平及熟练程度，周 围同事尚不能清晰判定；(18分)
分； ④此项加分 封顶分为5 分，加完为
止； ⑤学历需要 出示证书才 可加分。
金奖励，并
张榜公布。
1、计件员工的职别，由人力资源部每半年组织各部门负责人对所有计件员工的职等职级评估审核，并于次月对需调整的员工进行职别调整，职别调整后其对应的职别津贴不同。原则上，每年职等职级调整人数范围控
说 明
制在20%内，超过20%时需重新评定。 2、职别调升/降后，职别津贴自动调升/降。 3、原则上，调升按一级一级调，不能跳级。
1、能够主动与团队内、外部成 员建立良好合作关系，促进工 作能顺利开展，累积信任额度 非常高； 2、善于与不同类型的同事合 作，不将个人喜好与负面情绪 带入工作，充分体现“对事不 对人”的原则；(13.5分)
敬业：根据事情的轻重缓 急来安排工作的优先次 序，做正确的事； 激情：始终以乐观主义的 精神和必胜的信念，影响 和带动同事以及团队； (13.5分)
业务人员等级薪酬方案及晋升制度
深圳市xx医疗器械有限公司业务人员等级薪酬管理办法一、业务人员的收入由每月的底薪、提成及年终的个人任务考核奖金、团队任务考核奖金四个部分组成，等级薪酬制划分1-9级：例1:级别3的业务员甲当月销售净利12万元,他当月底薪为4000元，提成为5x12%+5x15%+2x18%=1.71万元，甲的当月收入为：2.11万元例2：级别5的业务员乙在年终区域的年销售任务完成率为135%，团队的年净利润为200万元，那么在年底，他的年终考核任务奖金为：135%x6000x6=48600元，年终团队任务奖金为：200x3.5%=7万元。
乙在年底的总奖金为：11.86万元备注 1、销售净利=销售总额-产品成本价-销售费用2、销售费用包括但不限于发票税点、差率费、招待费、运费、售后人员费用等业务相关费用,不含业务底薪3、年终任务考核奖金的领取条件：该业务人员区域的年销售任务完成率≥60%4、年终团队任务奖金的领取条件：该团队区域的年销售任务完成率≥60%5、新员工在试用期默认为1级，试用期限一般为3-6个月，具体由新员工的表现所决定。
分析及说明：1、考虑到每个区域的人口、经济水平和医疗政策上的差异，业务人员的销售任务与底薪无关，缩小个别区域经济优势上产生的个人提成，提高年终任务考核奖金，目的是重视完成率及团队利益。
2、业务人员等级与个人的销售区域、年销售任务无关，等级通过公司的评价小组对业务人员的任务完成率、业绩、能力、品性、学识、影响等进行综合考核评定。
二、员工的等级与年度工作评价考核分数的关系新员工试用期过后进行工作评价考核，由评价小组(公司董事会选择小组成员)进行考核。
考核结果决定员工去留以及等级。
业务人员每年年终进行一次工作评价考核及完成率的总评，年终的总评决定业务人员明年等级的晋升和下降：1、个人年度总评为A者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；2、个人年度总评连续两年考核分数为B以上者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论，将有机会升级；3、个人年度总评为D者，公司的评价小组会对该员工进行综合讨论是否降一级；4、个人年度总评为E者，直接降一级；5、个人年度总评为F者，公司将与他/她解除劳动关系。
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止； ⑤学历需要 出示证书才 可加分。
金奖励，并
张榜公布。
1、计件员工的职别，由人力资源部每半年组织各部门负责人对所有计件员工的职等职级评估审核，并于次月对需调整的员工进行职别调整，职别调整后其对应的职别津贴不同。原则上，每年职等职级调整人数范围控
说 明
制在20%内，超过20%时需重新评定。 2、职别调升/降后，职别津贴自动调升/降。 3、原则上，调升按一级一级调，不能跳级。
①在每半年
评估职等职
级周期内， 须至少书面 提交合理化 建议1条。否 则，此项加0 分，提交1条 加1分，提交 到2条，加2 分，封顶3
分； ②部门上级 或公司根据 该员工提交 的合理化建 议，评定是 否可实施？ 是否可给本 部门带来效 益？是否可 以给公司带 来效益？综
合进行评 分，另行封 顶可加2分；
80- 2、对于本职工作，无需领导操 服务意识：站在客户
90分 心，是上级的得力助手；
的立场思考问题，在
3、个人技能非常熟练，经得住周 坚持原则的基础上，
围同事考验，认可度高，工作让上 达到公司与客户的双
司放心；(27分)
赢；(13.5分)
1、经常性地挑战自己的工作极限， 能采用不同方法完成工作，具创新精 神，岗位技能朝高、精、专方向发 展路，并能做到； 3、具有前瞻意识，建立新方法，新 思路；(13.5分)
③如经评 估，该员工 提供的合理 化建议，给 本部门或公 司带来较巨 大的效益， 公司另外现
①高中、中 专、职高学 历，可总获 得0.5分加 分；大专或 职业类大 专，可获得 1分加分； 本科（含本 科）以上学 历可获得
1.5分加 分；
②同等工种 5年（含5 年）工作经 验，可获1 分加分，过 后，每2年 加1分； ③每满一年 加一分，未 满一年不加
1、心态积极进取，勤奋好学，谦 虚； 2、工作中出现的问题，经提醒之 后，可快速地自我纠正，同样问题且 下次再犯的机会能控制在一次内； 3、面对变化，理性对待，充分沟 通，诚意配合；(10.5分)
分)
1、给人以真诚的印象，能获得 周围人的信赖，在工作中能考 虑他人的感受，能与团队成员 一同合作完成任务，并取得一 定的工作业绩；2、决策前积极 发表建设性意见，充分参与团 队讨论，决策后无论个人是否 有异议，都在言行上完全支持 团队；(10.5分)
白 银 级
诚信：不传播未经证
实的消息，不在人后
1、对于岗位工作能领会，有自己 议人是非，并能正确
的思路，但对于难度系数较大的工 引导，对于意见与反
70- 作，需上司适当协助可如期完成； 馈，“有则改之，无
80分 2、对于本职工作，成效良好； 则加勉”；
3、个人技能熟练，具较好口碑， 服务意识：与客户交
1、能够主动与团队内、外部成 员建立良好合作关系，促进工 作能顺利开展，累积信任额度 非常高； 2、善于与不同类型的同事合 作，不将个人喜好与负面情绪 带入工作，充分体现“对事不 对人”的原则；(13.5分)
敬业：根据事情的轻重缓 急来安排工作的优先次 序，做正确的事； 激情：始终以乐观主义的 精神和必胜的信念，影响 和带动同事以及团队； (13.5分)
敬业：遵循工作流程，没 有因个人失职而造成的重 复错误； 激情：热爱美集，顾全大 局，不计较个人得失； (10.5分)
生 铁 级
60分 以下
1、对于本岗位所必须承担的工作 处于磨合阶段，尚不能发挥自身技 能与潜力； 2、有基本的技能水平，尚不具备 完全独立操作的能力，需要上级或 同事指导协助； 3、个人技能水平及熟练程度，周 围同事尚不能清晰判定；(18分)
（8.5分）
时间观念一般， 对于公司的会议 常有迟到、早退 、旷会，在工作 中的行为一般， 自律性较差（7
分）
时间观念差，对 于公司的会议经 常性迟到、早退 、旷会，纪律性 差，工作中散 漫，随意性强
（5.5分）
时间观念很差， 经常迟到、早退 、旷会，纪律性 差，工作很散 漫，经常宣泄负 面情绪，影响同 事工作（4分）
1、对于公司、上司、同事要求 的工作任务，或要求他人配合 的工作均能与团队迅速达成共 识，并完成工作，简单高效， 效果较好； 2、主动分享业务经验与知识， 主动给予同事以工作上必要的 帮助，善于利用团队的力量解 决问题和困难；(12分)
敬业：持续学习，自我完 善，做事情以结果为导 向； 激情：以积极乐观的心态 对待日常工作，面对困难 和挫折永不放弃，能自我 激励，努力提升业绩； (12分)
率无人能及；(30分)
患于未然；(15分)
1、领悟力极强，除关注和消化身 边同事好的做法外，也开始关注 行业内的顶尖做法并能融会贯 通；2、在团队中是公认的学习、 创新型能手，总能利用自身的技 能规避可能出现的风险；3、创造 变化，并带来绩效突破性的提 高；(15分)
1、只要属于其参与的事情， 均能得到充分执行和高效达 成，有担待，周围同事均有 想与其合作的欲望；2、有主 人翁意识，对团队有施以积 极影响，改善并提升团队的 士气与氛围；(15分)
职等职级评定标准（业务员）
职 职 综合
别 称 得分 本岗位专业技能与熟练程度 职业化素养(诚信、
（30分）
服务意识)（15分）
标准评定项目（100分）
学习、领悟、改变的能力 （15分）
人际关系与团队合作性 （15分）
工作状态（敬业、激 情）（15分）
加分评定项目 备
纪律性与时间观 合理化建议 学历&工作年 注 念（10分） (1-5分) 限(1-5分)
五 级 业 务 员
四 级 业 务 员
三 级 业 务 员
二 级 业 务 员
一 级 业 务 员
1、对于本岗位所需技能已了然 诚信：对损害公司
于胸，个人专业已超越岗位要 利益的不诚信行为
钻 石 级
90分 以上
求； 2、对于本职工作，成效非常 高，超出期望值；
进行正确有效的制 止； 服务意识：具有超
3、个人技能非常娴熟，工作效 前的服务意识，防
认可度较高；(24分)
流的过程中，即使不
是自己的责任，也不
推诿；(12分)
1、能准确分析自己与周围同事或公 司的差距，能看清自己和认识自己的 不足，能积极主动与上级、同事交流 学习，缩小差距；2、工作过程中， 对于问题，几乎不需要别人指导，已 能自发分析，并吸取同事好的经验来 解决； 3、对变化产生的困难和挫折，能自 我调整，并正面影响和带动同事改 变；(12分)
青 铜 级
诚信：通过正确的渠
6070分
1、对于本职工作范围内的事务处 理，偶尔需要上级的指导或同事的 协助完成； 2、对于本职工作中简单事情能独 立完成，成效一般； 3、个人技能比较熟练，具有一定 的口碑，认可度一般；(21分)
道和流程，准确表达 自己的观点，表达批 评意见时能提出改善 建议，直言不讳； 服务意识：微笑面对 投诉和受到的委屈， 积极主动在工作中为 客户解决问题；(10.5
4、评级期间，如工作上出现重大失误（指本人给公司带来3000元以上损失的事故或给公司风气带来严重影响的事故（如罢工、泄密、打架、赌博、偷窃等严重违反公司规章制度的），则其评定的职别自动下降
敬业：今日事今日毕，上 班只做与工作有关的事； 激情：喜欢自己的工作， 认同公司的文化；(9分)
时间观念极强、 不管是早会、周 例会、生产协调 会等从不迟到， 从不早退，总能 严格约束自身行 为，自律性极强
（10分）
时间观念较强， 基本能做到参与 公司各种会议， 偶有迟到、早 退，或者旷会， 在工作中能有较 高的职业素养
诚信：诚实正直，表 里如一； 服务意识：尊重他 人，随时随地维护美 集公司的形象；(9分)
1、能主动学习，不耻下问，具备一 定的揣摩与分析问题的能力； 2、工作过程中暴露出来的问题点， 如经过一次处理后，可快速融会，并 朝着举一返三的方向迈进； 3、能适应公司的改革与日常变化， 不抱怨；(9分)
1、待人比较真诚，能获得周围 部分同事的信赖，能够与他人 保持比较融洽的合作关系，对 于可能影响合作关系的因素有 一定的认识； 2、积极融入团队，乐于接受同 事的帮助，配合团队完成任 务；(9分)
敬业：遵循但不拘泥于 工作流程，化繁为简， 能以较小的投入获取较 大的工作效果； 激情：不断设定更高的 目标，今天最好的表现 是明天最低的要求； (15分)
黄 金 级
1、对于岗位工作完全领会，有自 诚信：勇于承认错
己的套路，对于难度系数较大的工 误，勇于承担责任，
作，也能胜任并如期完成；
并加以改正；