关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告

关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告
关于劳动人事争议仲裁现状的调研报告
近年来，新冠疫情持续、多点暴发，用人单位经营状况不佳，欠薪、欠保现象频发，城市建设日益加快，各类劳动争议纠纷逐年上升，已成为影响社会稳定的潜在因素。

我市劳动人事争议调解仲裁工作始终坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，立足发展、稳定的大局，以进一步加强劳动人事争议处理效能建设为主线，持续加强调解仲裁规范化、标准化、专业化、信息化建设，积极稳妥处理各类劳动人事争议案件，促进了劳动人事争议调解仲裁事业有序发展，现将劳动人事争议仲裁的工作情况汇报如下：
一、劳动争议纠纷案件的基本情况及特点
1.案件类型多样化。

从类型上看，劳动争议以追索劳动报酬、经济补偿金、社会保险待遇等传统类型居多，约占劳动争议案件数的76.6%，其中尤以社会保险待遇最多，占到了案件总数的61.7%。

2.诉讼主体群体化。

群体性劳动争议案件的数量及涉案人数均显著增加，该类案件双方当事人矛盾尖锐，调解难度大，处理结果带有示范效应，稍有不慎，极易成为社会不稳定因素。

3.利益诉求复杂化。

由以往的单一诉求转变为现在的多个诉求。

诉求的复杂化导致案件审理难度加大，调解率低，审判周期延长。

4.诚信危机普遍化。

由于对自身利益的片面追求，导致恶意诉讼频现，不讲信用。

如用人单位利用自身掌握全部管理性因素的优势，
在不与员工订立劳动合同、缴纳社会保险，且现金支付工资的情况下，否认与劳动者存在劳动关系。

5.利益平衡两难化。

在劳动争议案件中，用人单位与劳动者是一对矛盾体。

在审判实践中面临两难境地，既要维护劳动者的合法权益，又要促进企业生产的健康发展。

6.法律关系复杂化。

劳动争议案件涉及法律、行政法规、部门规章、政策等一系列规定，适用起来难度相当大。

7.救济缺失化。

劳动者诉请单位补交社保，仲裁予以支持，但现实中社保机构内部规定不予补办，行政权与司法权的冲突，导致劳动者救济权缺失。

二、我国劳动人事争议仲裁存在的问题与不足
1.我国目前的劳动人事争议仲裁行政化趋向严重，劳动人事争议仲裁院属于劳动人事行政部门并且是其下属机构，这背离了仲裁的基本属性。

由于劳动争议仲裁是必经的前置程序，一次能否终局取决于当事人的意愿，而且仲裁机构、地点和仲裁员都是法定的，这背离了仲裁的自愿性、中立性和终局性原则。

上述做法使劳动人事争议仲裁裁决成为行政决定。

2.仲裁过程中财产保全和时效制度有待完善。

缺乏财产保全使案件最终不能执行或难以执行影响了劳动者合法权益的兑现，仲裁申请时效短也不利于劳资双方当事人合法权益的保护。

3.劳动人事争议仲裁的受案范围狭窄，导致劳动者属于下岗引起的劳动争议、事实劳动关系引起的劳动争议、现行法律规定之外的劳
动关系引起的劳动争议等合法权益不能受到现行劳动法律法规的保护。

4.劳动人事争议仲裁与诉讼之间的冲突愈加明显，劳动人事争议仲裁机构和法院之间缺乏稳定、长效的协调沟通机制，仲裁部门与法院互相推诿伤害了劳动者对劳动争议仲裁的信任。

5.我国现行的劳动人事争议仲裁长期缺乏外部监督，部分发生法律效力的错误仲裁得不到及时纠正，影响了劳动争议仲裁的权威性和严肃性。

三、劳动争议纠纷案件不断上升的原因分析
1.劳动合同签订履行不规范。

用人单位不签劳动合同的现象十分普遍。

而在签订的劳动合同中，用人单位对劳动者工资报酬等相关规定含糊其辞，故意回避应承担的义务；不按规定支付经济补偿金；签订“霸王合同”、“生死合同”，侵犯劳动者合法权益。

2.“打包转让”劳动者。

用人单位为规避两倍经济补偿金等条款规定，将劳动者“打包转让”，统一划给其他公司，不同意者作自动辞职处理。

3.通过劳务派遣方式转移用工。

用人单位要求职工与劳务派遣单位签订劳动合同，劳动者权益被侵犯后，两单位互相推诿责任。

4.以虚设单位名义发生劳动关系。

用人单位虚设一个单位，以该虚设单位的名义与劳动者发生劳动关系，一旦发生纠纷，劳动者的利益无法得到有效保护。

5.企事业单位改制造成的历史遗留问题。

国有、集体企业改组、
改制，事业单位裁员、待岗等，引起劳动合同变更、解除，但未按相关规定变更劳动关系。

这些问题带有较强的政策性，很难通过现有法律来有效化解。

6.事实劳动关系大量存在。

部分用人单位与季节性、临时性的劳动者并未签订书面劳动合同，对工资报酬、劳动保障条件等都是口头承诺，为劳动关系是否成立埋下了隐患。

7.企业安全生产意识淡薄。

具有建设施工资质的承包人将工程（或部分工程）转包（或分包）给个人承建，由于分包人没有建设资质、安全生产管理不善等原因，容易发生工伤事故。

分包人作为用工者未依法给工人缴纳保险，无力承担受害者的工伤待遇，发包人和承包人、分包人互相推诿，受害者的相关赔偿得不到解决。

8.通过恶意诉讼获取利益。

一些劳动者有意不与用人单位签订劳动合同，以达到双倍经济补偿的目的。

在工伤和职业病诉讼中，有的用人单位采取疲劳战术，穷尽所有司法程序拖延时间，恶意诉讼。

四、解决劳动争议纠纷案件的对策和建议
1.加强调解仲裁队伍建设。

乡镇（街道）劳动就业社会保障服务所（中心）调解组织要根据实际需要配备专职调解员，通过政府购买服务、调剂事业编制等方式，拓展调解员来源渠道。

企业劳动争议调解委员会要配备一定数量的专兼职调解员，鼓励企业人力资源、法务、工会部门工作人员参与调解工作。

仲裁机构要及时充实专职仲裁员队伍，并配备相应的仲裁办案辅助人员；注重从工会、企业代表组织以及其他社会组织中聘用兼职仲裁员，积极吸纳律师、专家学者等担任
兼职仲裁员。

持续开展调解员仲裁员分级分类培训，加强思想道德教育、职业道德教育和业务能力培训。

探索远程在线培训、建立集中实训基地等培训新模式，培训重心向基层倾斜。

鼓励地方先行先试，探索建立仲裁员激励约束和职业保障机制，拓展职业发展空间。

健全风险防控机制，推进行风建设。

培育和弘扬调解仲裁文化，大力宣传先进调解仲裁机构和优秀调解员仲裁员。

2.加大对劳动法等相关法律法规的宣传力度。

建立司法机关、劳动行政部门与工业园区的交流机制，通过专题讲座、以案说法等形式，增强用人单位和劳动者的依法用工意识和自我维权意识，使双方都做到理性维权。

3.完善多元化劳动争议调处机制。

充分发挥工会、劳动仲裁委员会等相关部门的职能作用，引导双方采取协商办法解决纠纷，避免劳动争议大量进入诉讼程序。

法院与劳动行政部门、用人单位共同成立劳动争议巡回法庭，及时快速化解矛盾纠纷，减少当事人的诉累。

4.完善调解、仲裁、诉讼衔接机制。

加强调解与仲裁的衔接。

调解组织对调解不成的争议案件，要及时引导当事人进入仲裁程序；定期向仲裁机构通报工作情况，共同研究有关问题；邀请仲裁机构参与调处重大疑难争议案件。

仲裁机构要加强对辖区内调解组织的业务指导，建立仲裁员定点联系调解组织制度，落实调解建议书、委托调解、调解协议仲裁审查确认等制度，开展调解员业务培训。

在争议案件多发高发地区，仲裁机构可在调解组织设立派驻仲裁庭。

5.加强仲裁与诉讼的衔接。

建立仲裁与诉讼有效衔接的新规则、
新制度，实现裁审衔接机制长效化、受理范围一致化、审理标准统一化。

各级仲裁机构和同级人民法院要加强沟通联系，建立定期联席会议、案件信息交流、联合业务培训等制度。

加强调解与诉讼的衔接。

调解组织要主动接受人民法院的指导，协助人民法院调处劳动人事争议。

健全劳动人事争议特邀调解制度，吸纳符合条件的调解组织或调解员成为特邀调解组织或特邀调解员，接受人民法院委派或委托开展调解工作。

鼓励和支持调解组织在诉讼服务中心等部门设立调解工作室。

依法落实调解协议司法确认制度。

6.继续推进在全市仲裁院设立法律援助工作站，指定专人负责法律援助工作，加强与法律援助机构的联系，确保规范运行、便民利民。

7.依法保障调解仲裁经费需要。

按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定，将仲裁工作所需经费列入同级财政预算予以保障，为开展仲裁活动提供支撑。

对采取政府购买服务方式开展劳动人事争议处理工作的，要加强购买服务资金的预算管理。