基本法讲解(各层级分析)
2014年保险公司基本法(主管层级)
备注：见 习营业部 经理为直 接定级专 用级别
管理 系列
资深营业部经理 （见习）营业部经理 资深业务主任 业务主任
业务员 系列
资深客户经理
客户经理
正式营销员 试用营销员、降级营销员
业务主任高套资深业务主任
四季度必须达成的条件
① 累计个人FYC3000元
② 新契约件数3件 ③ 直辖组FYC16000元
④ 直辖组合格人次≥9人
⑤ 累计育成组数2个，直接育成组数1个 ⑥ 直辖组继续率不低于75%
第25页
业务主任维持津贴、责任津贴、管理津贴
提高中高端营业组管理收入，引导高产能团队。
注：其他未涉及考核项目原则上不做调整。
第14页
第15页
第16页
目 录
一、出台背景—健康人海 二、亮点解析—人人加薪 三、行动方向—百日为新
第17页
我们每一个人都要做 好充足的准备迎接新 基本法的套接!
第18页
新的基本法利益以主管利益 为切入、以新增利益为助推， 倡导晋升及高产能，完善并扩 张架构，新的基本法到来之际， 我们所有的主管层级人员，要 做且必须做的就是……
① 累计个人FYC4500元 ② 直辖组FYC32000元 ③ 直辖组合格人次≥12人 ④ 累计育成组2个，直接育成 组数1个 ⑤ 个人新契约件数3件
④ 累计育成组2个，直接育成组 数1个
⑤ 个人新契约件数3件 ⑥ 直辖组继续率不低于75%
⑥ 直辖组继续率不低于85%
1500元，16000元，3人
第24页
客户经理、高级客户经理
新华保险新人基本法讲解
案例二
某新人10月16日签约，10月当月折后佣金2000元，11月折后佣金 3000元，其晋升时间？首月佣金发放时间？首月佣金多少？次月佣 金发放时间和发放金额？
晋升时间为12月1日，首月佣金发放时间为11月25日，首月佣金 为2000元。次月佣金12月25日发放，发放金额为3000+3000=6000 元。
发展篇
第二十页，共43页。
从生存到发展
作为一名新人
我该如何做 我们的发展方向？
第二十一页，共43页。
营销员生涯规划图
总监层级
资深营业部经理
团
队
个
人
资深客户经理
营业部经理
发
展
资深业务主任
路
发
线
展
客户经理
业务主任
路
线
正式营销员
试用营销员
第二十二页，共43页。
广阔的职业生涯从晋升正式营销员开始
晋升正式是证明一个新
人是否成功的唯一标准
晋升正式是通向管
理层级的必经之路
第二十三页，共43页。
我们晋升正式营销员的标准
初年度佣金2400元，件数3件 通过相关培训并考试合格
考核关键点（关注每月15日）
月份
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
第二十四页，共43页。
15日是新人签约的临界点，15日前（含）后签约对新
第三十二页，共43页。
福利篇
第三十三页，共43页。
第三十四页，共43页。
我们享受的福利
级别
总监层级 营业部经理层级 业务主任层级 资深客户经理
客户经理 正式营销员 试用/降级营销员
中国人寿基本法 ppt课件
ppt课件
1
第一部分：为什么要学习基本法
1、为什么要讲《基本法》？ 2、如何讲解《基本法》 3、《基本法》的结构 4、《基本法》回答三个问题 5、对《基本法》认识的误区 6、正确理解《基本法》
ppt课件
2
一、为什么要讲《基本法》？
1、《基本法》的欠缺：复杂，看不明白 2、《基本法》重要
部经理
分部经理
处经理
--间管 --直管
分处经理 组经理
业务员
ppt课件
BACK
36
（四）、所辖图示
A
A1
A2
B1 B2
B3 B4
B5
B6
C0
C1
C2 C3 C4
C5
D1
D2
D3
D4
D5
D6
E1
E2
E3
E4
E5
E6
E7 E7
F0 F1 F2 F3 F4 F5
F6 F7 F8 F9 F10 F11
ppt课件
图示2：F0晋升为组
经理，F1、F2回归到 FO辖下，则E对F1、F2 计提组经理特别津贴：
E
F0
业务员系列
G
F2
F0
F1
F3
G
F3
F1
F2
注：黑色箭头表示管理关系， 红色箭头表示推荐关系。
阴影部分为E计提组经 理特别津贴的基数
ppt课件
39
（七）、组经理特别津贴
图示3：在图2基础上，
当F1晋升为组经理，F3回归 到F1下，则E对F3计提组经 理特别津贴：
ppt课件
28
处经理的维持条件
▪ 个人业绩符合保险代理合同维持条件
2014年保险公司基本法(客户经理层级)
现行104晋升106标准 1、累计FYC≥7200元 2、新契约件数3件 3、每月个人FYC不低于0 四季度晋升的好处多： 1、新法客户经理到资深客户经理，需要15000元，5件保单；现行 按照基本法晋升只需要7200元，3件保单，少做7800c,2件保单。 2、四季度高套就是占便宜：只需要4500元到高级，6000元到资深。
四季度标准
4500c,3件
新法正常晋升标准
6500c,3件
新法正式1.5倍标准
四季度少做C值
2000c
一是 缩短晋升时间，开门红享受新法利益 二是 晋升少做C值，这个便宜你得占
第15页
3000≤月FYCLeabharlann 18% 3000≤月FYC
20% 3000≤月FYC
24%
时间换取空间
2000c以上客户直接加薪3%
投入换取收入
高客100%全新投入（1%，6%，5%） 连续3000c真正的绩优人力 津贴=方案，新法比率提升投入提升，收入提升 1C的价值
第9页
利益演示—客户经理责任津贴与季度销售分红
修改后 责任津贴：
800C=合格人力 2000C=绩优人力 3000C=明星人力
季度销售分红：
9000C=持续三个月绩优
客经3000C利益：
责任津贴： 客经540元 高级600元 季度销售分红：150元 月度收入： 客经3690元 高级3750元 资深720元
资深3870元
第10页
利益演示—客户经理与主管新法收入
季度销售分红：3000 ×5%=150
合计：3690元
第11页
第12页
第13页
新法高职级——同工不同酬
客户经理 800≤月FYC＜2000 2000≤月FYC＜3000 3000≤月FYC 高级客户经理 10% 800≤月FYC＜2000 15% 2000≤月FYC＜3000 18% 3000≤月FYC 资深客户经理 11% 800≤月FYC＜2000 18% 2000≤月FYC＜3000 20% 3000≤月FYC 12% 22% 24%
主任层级基本法C版
1、基本福利保障
业务主任层级人员的基本福利项目包括：团体 意外伤害保险、团体人身意外伤害保险、团体疾病 身故保险、团体住院医疗保险。
各级业务人员基本福利的保障金额如下表：
职级 团体人身意外 伤害保险 团体人身意外 伤害医疗保险 团体疾病 身故保险 团体住院 医疗保险
2、业务主任管理津贴
业务主任 高级业务主任 资深业务主任
FYC＜4500
4500≤FYC＜8000 8000≤FYC＜15000
2%
5% 9%
2%
6% 10%
3%
7% 11%
15000≤FYC＜22500
22500≤FYC＜30000 30000≤FYC
13%
16% 17%
15%
18% 20%
17%
•同样是主任，业务主任比资深 业务主任少挣3000元
•结论：职级越高，底薪越高， 管理津贴越多
3、业务主任年终管理分红
• （1）计发条件：对业务主任层级人员,根据其年底任
职业务主任层级的连续任职时间内直辖组月平均FYC （含本人）达成情况，计发业务主任年终管理分红. （2）计算方法：业务主任年终管理分红=连续任职期 间直辖组累计FYC(不含主任本人)×比率
直辖组月均FYC（元） FYC＜9000 9000≤ FYC ＜15000 15000≤FYC ＜30000 30000≤FYC
奖金比率 0 1% 2% 3%
年终管理分红（实例）
• 张新华是高级业务主任，在1—12月其直辖 组每月平均获得初年度佣金FYC15000元， 请问张新华获得季度管理分红是多少？ • 直辖组季度累计FYC： • 15000元×12=180000元 • 年终管理分红：180000元×2%=3600元
《基本法》
1、直辖组月均 FYC≥1500元； 2、直辖部月均 FYC≥18000元； 3、直辖部及育成部 月FYC≥36000元； 4、直辖部及育成部 人力≥48； 5、直接育成部数≥1， 直辖部内育成组数≥6。
主任
高级主任
1、个人月均FYC ＜ 400元； 2、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 3、直辖组及育成组月均FYC ＜ 4500元； 4、直辖组月均人力＜ 3； 5、直辖组及育成组月均人力＜ 9； 6、育成组数2。
16 16
五、育成关系与待遇考核
原 则 一
业务主管降至下一个层级，其向上追溯的相应层级育 成关系及利益终止。业务主管离司，与其相关的育成关系及 利益终止。 例：A、B、C为业务主任，A育成B，B育成C；若B降级为行销 系列，
17
A
一代育成
×
B
二代育成
一代育成
×
C
则A与B的一代育成关系终止， B与C的一代育成关系终止， A与C的二代间接育成关系及利益不变。 尔后，B再次晋升为主任，其当次晋升所在组的主管 按第二年度的组育成津贴比例计提一代组育成津贴； B对C的组育成津贴不再计提。
2
两个系列
组织发展系列
高级区域总监 区域总监
个人发展系列
行销总监 资深客户经理 高级客户经理 客户经理
高级部经理
部经理 高级主任 主任
见习客户经理
3
三种关系
组织关系 隶属关系 职 责
各级总监、业务经理、业务主任 应负责所辖团队的管理运作 增员人（辅导人）应对被增员人 （被辅导人）进行业务辅导 育成人应对被育成团队的管理 运作进行辅导 组织关系的界定是基本法运作的根本依据 组织关系的严肃性→不得有人为改动
4
法律条文的层级结构分析
法律条文的层级结构分析在现代社会中，法律的作用十分重要，它规范了人们的行为，维护了社会的秩序和公平。
而法律条文作为法律的基本单元，其层级结构的分析可以帮助我们对法律体系有更清晰的认识，进而更好地理解和适用法律。
一、法律条文的定义和分类法律条文是由法律文本中的语句或句群组成的，用以表达具体法律规定的文字。
根据其实质和内涵，法律条文可以分为表述性条文和规范性条文。
表述性条文主要用于对法律事实进行描述和界定，以客观、准确地反映实际情况。
例如，“合同的订立应当是自愿的行为”即为表述性条文，其说明了合同订立的基本原则。
规范性条文则直接规定了具体行为应当遵循的规则和标准。
例如，“未经工会组织同意，企业不得随意解雇工人”即为规范性条文，其规定了企业与工人关系中的解雇问题。
二、法律条文的层级结构法律条文的层级结构可以分为宪法条文、法律（包括法律法规和单行法）条文、行政法规和地方性法规条文。
宪法条文是国家的基本法律，它具有最高的法律效力。
宪法条文通常规定了国家的基本制度和原则，例如国家政权的组织形式、公民的基本权利和义务等。
法律条文是宪法条文的具体实施和细化，也是国家治理的主体法律。
法律条文由全国人民代表大会及其常务委员会制定。
其中，法律法规是由全国人民代表大会制定，而单行法是由国务院制定。
行政法规是国务院制定的具有普遍适用性的法律规范，用于对法律进行进一步细化和补充。
行政法规的制定是在法定的权限和程序下进行的，其目的是为了行使国家行政管理的权力。
地方性法规是地方各级人民代表大会及其常务委员会制定的法律规范，主要用于对地方事务和利益进行具体的管理和调整，但不能与宪法和法律相抵触。
三、法律条文的解释和适用法律条文的解释和适用是法律实践中非常重要的环节。
在解释法律条文时，需要综合考虑宪法、法律的规定以及条文背后的立法目的和精神。
解释的方式通常包括文字解释和系统解释。
文字解释即按照字面的意思去理解和理解法律条文，在这个过程中需要注意相关的法律概念和原则的适用。
法律法规的层级结构
法律法规的层级结构在现代社会，法律法规是社会秩序的基石，保障公民权益的重要保证。
为了更好地理解法律法规的层级结构，我们需要从总体架构、层级关系和功能特点等方面进行探讨。
一、总体架构法律法规的层级结构分为宪法、法律、行政法规、地方性法规和司法解释五个层次，层层递进，各具特色。
1. 宪法：是国家的根本大法，是其他法律法规的基础和核心。
宪法规定了国家的政治制度、国家机关的职权和基本权利等，具有最高的法律地位和法律效力。
2. 法律：是上位法对全国所有公民和法人的行为作出规范的普遍性强制性法规。
法律是由全国人民代表大会及其常务委员会制定的，具有广泛的适用范围和权威性。
3. 行政法规：是由国务院及其部门制定的法规，用以规范行政机关的行政行为。
行政法规是对法律的补充和细化，具有具体明确的操作性特征。
4. 地方性法规：由省、自治区、直辖市的人民代表大会及其常务委员会制定的法规。
地方性法规适用于本行政区域内的公民和法人，具有局部性和地方特色。
5. 司法解释：是最高人民法院制定的解释法律的文件，用以解决法律适用方面的问题。
司法解释在司法实践中具有指导性和约束性作用，对保障法律适用的一致性和权威性起到重要作用。
二、层级关系法律法规的层级关系构成了一个梯级结构，每个层级都以上一层法律法规为基础，形成了上位法对下位法的约束与监督。
1. 宪法是最高层级的法律，对其他法律法规具有最高约束力。
2. 法律是对公民和法人行为的普遍性规范，下位法律法规必须符合法律的要求。
3. 行政法规和地方性法规是法律的补充和细化，以整体性法律为基础。
4. 司法解释是对法律的解释和适用，对裁判活动具有指导作用。
三、功能特点每个法律法规层级都具有一定的功能特点，彼此相互配合和补充，构成了完整的法律体系。
1. 宪法是制定其他法律法规的依据和准绳，规定了国家政治制度和公民权利。
2. 法律的制定依据宪法，对公民和法人行为进行普遍性规范，维护社会秩序和公正公平。
泰康新基本法解析
16
独自奔波困难重重的个体经营
成就自己造就他人的连锁经营
助理业务主任的价值
新增助理业务主任职级：
新职级新利益； 提前体验“做官”的感觉； 提前练就主管技能 夯实团队、做大直辖组
如果成为TS
三季度助理业务主任特别晋升通道
助理业务主任津贴
助理业务主任（TS）
本人当月FYC
FYC>=1000
见习业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金
责任津贴 长期服务奖 意外伤残及身故保险
三项收入、两个保障 首佣100%发放不打折
6
最棒的嘉奖 ——新人财务支持政策
对于2012年7月1日-12月31日期间入司的TA伙伴
月份 第1-3工作月
第4-6工作月 第7-12工作月
当月FYC标准（元）
转正标准
1-3个工作月 4-6个工作月
7-12个工作月
转正
季度新秀峰会
4件、2万且入围 全省前100名
高峰会之约—美丽 的西双版纳
年收入4万或者带领 团队5个人打天下
正式业务代表收入
项目 首年度佣金 续年度佣金 责任津贴 优质续保奖 个人销售奖 个人年终奖
增员奖 增才奖 意外伤残及身故 意外伤害医疗 疾病身故 住院医疗 长期服务奖 社保补贴
条件 —
转正 2件新契约
责任津贴 （元） 300 500 800 1500 4000 400 600 800 1500 4000 800
4000
需要注意哪些政策细节？
1-3个工作月 4-6个工作月
1、8月15日入司和8月16日入司有区别吗？
7-12个工作月
2、第4至6个工作月要拿责任底薪需要满足什么条件？ 3、2件单，我可以做团个卡单吗？
四大基本法介绍
4、学会用情感拉近彼此距离。
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
四大基本法的共同点：健全的福利待遇
主题命名：特别的爱给特别的你 课程框架：从理想的职业说起→逐一展示公司的五重关爱 操作关键点： 1、从理想的职业引发思考；
2、深入讲解新华的五重关爱，即养老有保障、医疗有保 障、身价有保障、健康有保障、度假有保障；
3、强调公司很关注营销员的待遇。
2010年营业部经理轮训
健全的福利待遇
2010年营业部经理轮训
第三部分
如何推动四大基本法
2010年营业部经理轮训
思考
在工作中如何推动
“四大基本法”
2010年营业部经理轮训
推动“四大基本法”的具体举措
将“四大基本法”作为营销团队建设的根本，营 销管理的出发点和落脚点都应围绕《基本法》展 开的； 以四班两会一早为载体，将 “四大基本法”贯穿 始终，与培训体系相辅相成，互相促进，形成团
2010年营业部经理轮训
（三）主管基本法
2010年营业部经理轮训
（四）留存基本法
主题命名：幸福来敲门 核心内容：坚持 课程框架：感性思考（建立同理心）→理性分析（基本法未来利益演示） →感性思考（找寻差距，重新出发） 操作关键点： 1、事前做好佣金数据整理，通过对参训人员的佣金数据分析，引出留存 后可以给其带来的巨大利益； 2、重点提示长期服务津贴所带来的收入，引导长期留存； 3、突出公司的待遇优势；
四大基本法介绍
2010年营业部经理轮训
团队经营体系
四大基本法激励 （主线）
培训
物质激励
2010年营业部经理轮训
中国的法律分为几个层次法律法规层级
中国的法律分为几个层次法律法规层级中国的法律分为几个层次？五个层次：供法法律行政法规地方性法规规章法律、法规、规章、制度有什么区别制定机构不一样，法律效力层次不一样。
第一层次：宪法，具有最高法律效力。
第二层次：法律，全国人民代表大会及其常委会制定的基本法律。
第三层次：规章，国务院制定的行政法规的法律效力层次为第三层次。
第四层次：地方法规，包括一般性地方法规和自治地方法规，特别行政区地方法规。
第五层次：制度，主要是企事业单位等制定的适合自身管理需要的规定，效力最低。
希望采纳证券市场的法律、法规分为哪四个层次？第一个层次是指由全国人民代表人会或全国人民代表大会常务委员会制定并颁布的法律；第二个层次是指由国务院制定并颁布的行政法规；第三个层次是指由证券监管部门和相关部门制定的部门规章及规范性文件；第四个层次是指由证券交易所、中国证券业协会及中国证券登记结算有限公司制定的自律性规则法律法规的效力等级排序我国法律层面一般有4个等级，法律（含宪法）、法规、行政规章（含司法解释）、地方性法规和规章。
法，通知，条例，办法，规定，意见，决定，解释，批复，细则，公告，这些法律法规的层级？法是最高的，是法律条例、办法属于部门法规规定、意见、解释、细则是部门规章公告、批复、决定、公告是部门意见我国法律体系有四个层次，排在第一层次的是必然是宪法母法么根本大法嘛第二层应该是部分法了啥刑法民法之类的玩意儿第三曾没错的话该是单行条例啊之类的第4层地方法规？我国法律条文的层次高低？从高到低：宪法-法律-行政法规-地方性法规（根据行政级别也有高低，比如省级人大的地方性法规高于省盯府所在市人大的法规）－行政规章（又分国务院部门规章和地方政府规章，一般前者效力高于后者）。
另外一些意见之类的具有普遍约束力的规范性文件，其效力要低于上述正式法律、法规和规章，但是全国人制定的意见等同于法律，最高法院最高检察院的意见效力仅次于法律。
简述我国各例法机关及制定的法律法规层次宪法的立法机关是第一届全国人大的第一次会议，具有最高效力。
主任班基本法讲解
晋升机制——通过职级设置、考核
机制看发展路线
第一部分
生涯规划
职业生涯飞跃图
组织发展路线 试 用 业 务 员 绩优路线
业务主任
行销部经理
行销总监
正式 业务员
客户经理
高级客户经理
资深客户经理
职业生涯飞跃图
组织路线——海阔天空，风光无限
行销总监 行销部经理
业务主任
第二部分 主任基本法
试用业务员转正考核标准
转正时间 有效新契约标准 保费（元） 有效新契约 数（件）
1-3个月转正
7500
3
上岗三个月内未能转正的试用业务员， 则在随后的第4-9月延长期内实行滚动考核。
正式业务员维持考核标准
时间 3个月 2个月 1个月 保费 3000 2000 1000 件数 3件 2件 1件
试用业务员转正的次月即开始正式业务员维持考核！！
《基本法》是营销最根本最重要的
管理制度，是营销发展的灵魂和精髓，
是公司营销文化的核心体现，更是公
司的核心竞争优势。
一、黑夜里的指明灯
二、沙漠里的指南针
三、发展壮大团队的利器
四、成长进步的阶梯
对我们而言——
利益的明确和保护
发展方向的指引 职业生涯的规划
学习《基本法》的要点
利益分配——通过薪资项目设置看
从《基本法》角度分析——
为什么做主任？
做什么样的主任？ 怎么做主任？
主任基本法
主任享有更全面的薪资福利——收入更高 主任晋升渠道更为畅通——发展更快
从晋升主任开始—— 真正踏入组织发展的成功之门！
主任基本法——组织发展的魅力
没有哪一个职级能比主任更加深切的 体会组织与利益，组织与发展的关系 从晋升主任开始，充分享受到组织发 展带给你收入的满足感和事业上的成 就感
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
基本法解读PPT
30
BM特别育成利益
实施育成BM及以上层级特别奖励案
• 育成特别奖金方案的目的：
1、理顺现有基本法育成主体双方利益关系，提升制度效率； 2、通过推动育成，夯实架构，带来组织、人力的健康发展；
BM特别育成利益
实施育成BM及以上层级特别奖励案
现行政策 2015年新政策
第1年 10% 第2年 10% 第3年 8% 第4年 6% 第5年 3% 育成BM利益 BM SBM AD BM、SBM、 AD育成BM 育成 第一年（晋升 5.5% + 2% 5.5% + 2% 5.5% + 2% 奖金 前12个月） BM 第一年 7.5% 7.5% 7.5% 育成 津贴 第二年 7.5% 7.5% 7.5%
直辖主管必须仍然维持AS或以上职级。
职级 AD/SBM/BM AS
长期贡献奖计提比例 20% 10%
SSM/SM
23
10%
晋升AS的标准
目前职级为CA,SS,SM,SSM： 晋升AS标准 1.任职CA满12个月，SS,SM,SSM满6个月 2.在最近连续6个月内 3.个人FYC：15000元，件数：12件 4.直接引荐有效增员不少与2人 5.个人续保率：85%，出勤率：70% 6.参加晋升课程
各职级基本法利益要点
一、非业务主管职级
二、AS职级 三、BM/SBM/AD职级 四、精英计划/经理人计划
丰富的AS利益
1、个人销售佣金
2、全年激励奖 3、管理津贴OR 4、续年管理津贴 5、特别项目（长期贡献奖/身故慰问金） 6、全民增员奖金
20
AS管理津贴
• AS对其本人、直辖TA、CA、SS、SM、SSM和其直接引荐 或育成的AS的个人FYC均可计提OR。
法律的效力等级
法律的效力等级法律体系是以宪法（或根本法）为核心，由不同层次或等级的法律有机结合组成的整体，在这个整体中，宪法（或根本法）属于第一层次，而民法、刑法、行政法、诉讼等基本法律属于第二层次，基本法之下还可能有第三和第四层次的法律等等。
与此相适应，较低一级层次的法律的效力是或应当是来自并服从于（即低于）较高一级层次的法律的效力，而其他所有层次的法律的效力都是或者应当是来自并服从于第一层次的宪法或根本法的效力。
在法学理论中，法的效力层次有时也被称为法的效力等级，或法的效力位阶。
影响法的效力层次的因素主要有：（1）制定主体；（2）适用范围；（3）制定时间。
法的效力层次的一般规则，即指不同等级的主体制定的法有不同的法的效力，等级高的主体制定的法，效力自然高于等级低的主体制定的法。
在各个法的体系中，法的效力层次要贯彻以下两个规则：（1）在整个法的效力层次体系中，宪法是具有最高效力的。
（2）除宪法的效力统摄所有法的效力之外，上一级法的效力均高于下一级法的效力。
法的效力层次除要贯彻它的一般规则外，由于法的复杂性，法的效力层次还存在一些特殊规则：（1）特别法效力优于一般法；（2）新法优于旧法；（3）法律文本优于法律解释。
法的效力层次就是指在一个国家法律体系的各种法的渊源中，由于其制定主体、程序、时间、适用范围等不同，导致各种法的效力也不同，由此而形成的一个法的效力等级体系。
法的效力层次遵循一定的原则，主要包括：（1）宪法至上原则；（2）等差顺序原则；（3）特别法优先原则；（4）实体法优先原则；（5）国际法优先原则；（6）后法优先或新法优先原则。
由于法律本身是有层次或等级划分的，因而其效力当然具有层次或等级性。
我们都有一个基本的共识，那就是一个国家或地区的法律如果是地方性的法律，则其效力范围施于其所辖地方范围内。
全国性法律的效力层次高于地方性法律的效力层次。
我国法律的效力层次是多层次性的结构体系。
在法律效力层次结构体系中，各种法律的效力既有层次之分，又有相互联系，从而构成一个庞大的我国法律效力体系。
《基本法教程》课件
权力制约原则是现代法治的重 要原则之一，它强调国家权力 应该受到制约和监督，防止权 力滥用和腐败。
在《基本法教程》中，权力制 约原则被视为宪法的基本原则 之一，强调了国家权力之间的 分权和制衡。
这一原则在课件中通过权力机 构图、权力案例等形式进行了 讲解，帮助学生了解权力制约 原则的内涵和意义。
03
保障权利原则
保障权利原则是现代法治的重要 原则之一，它强调公民的基本权 利和自由应该得到保障和尊重。
在《基本法教程》中，保障权利 原则被视为宪法的基本原则之一 ，强调了公民的基本权利和自由
的保障。
这一原则在课件中通过宪法条文 、权利案例等形式进行了讲解， 帮助学生了解保障权利原则的内
涵和意义。
权力制约原则
无期徒刑、死刑等。
03
刑事责任的构成要件
刑事责任的构成要件包括违法行为、主观过错、社会危害性和刑事违法
性等方面，这些要件共同构成了刑事责任的完整法律逻辑。
06
基本法的法律监督
国家监督
立法监督
国家通过制定相关法律法规，对 基本法的实施进行规范和监督，
确保基本法的正确实施。
行政监督
政府机构在执行任务过程中，对 基本法的实施进行监督，确保基
人格尊严不受侵犯
保护公民的人格尊严，禁 止以任何形式侮辱、调侃 、诽谤公民。
人身自由
公民的人身自由不受侵犯 ，非经法定程序和理由， 不得被逮捕、拘留、监禁 。
财产权利保障
财产权不可侵犯
公民的合法财产受法律保护，禁 止任何组织或个人非法侵占、哄 抢、破坏或者非法查封、扣押、
冻结、没收。
征用与征收的补偿
ห้องสมุดไป่ตู้
党的监督
党内法规监督
法律基本知识法律的分类与层级
法律基本知识法律的分类与层级法律是维护社会秩序，保护公民权益的基石。
了解法律的基本知识对我们遵守法律、维护自身权益具有重要意义。
本文将介绍法律的分类与层级，帮助读者了解法律体系的结构和运行。
一、法律的分类法律按照不同的标准可以分为多种不同的分类。
下面将介绍几种常见的分类方式。
1. 国家法和国际法国家法是指各个国家制定和实施的法律，适用于国家内部的行为。
国际法则是国家之间以及国际组织间共同遵守的法律规范，用于调整国际关系和国家间的行为。
2. 行政法、民事法和刑事法行政法是规范行政行为的法律规范，包括政府管理、行政许可、行政裁决等内容。
民事法则是调整私人之间关系的法律，包括财产权益、婚姻家庭、民事责任等问题。
刑事法则是规范犯罪行为和刑事程序的法律规范。
3. 宪法、法律和行政法规宪法是国家的根本法律，规定国家政治制度、公民权益等基本原则。
法律是国家机关制定的普遍规范，具有广泛的适用范围。
行政法规是行政机关依据法律制定的具体规范。
二、法律的层级法律的层级反映了不同法律之间的关系和地位，也为法律的实施和适用提供了参考依据。
下面将介绍几种法律的层级。
1. 宪法的层级最高宪法是国家的根本法律，具有最高的法律效力，对其他法律具有直接约束力。
同时，宪法的修改也需要符合一定的程序和条件。
2. 法律的层级一般来说，法律层级分为五个层次，分别是宪法、法律、法规、规章和地方性法规。
法律具有普遍适用的特点，是国家机关制定的行为规范。
而法规、规章和地方性法规则是在法律的基础上制定的具体实施细则，适用范围较为局限。
3. 司法解释的层级司法解释是指最高人民法院等最高级别的司法机关对法律适用问题进行解释和规范。
司法解释虽然不属于法律的范畴，但具有法律约束力，并且对法律的具体适用起到重要的指导作用。
三、法律层级之间的关系不同法律层级之间存在一定的关系，维持法律体系的稳定和协调运行。
下面将介绍几种常见的关系。
1. 上位法与下位法的关系上位法是指较高级别的法律对较低级别法律的制约。
6.员工薪酬与绩效管理办法(基本法)
基本法的本质
• 利益的明确和保护——我们的收入
• 职业生涯规划和引导——我们的发展
• 行为规范的准则——我们的职责
5
基本法规定了我们的发展
区域总监 卓越财富管理师 首席财富管理师
快速 晋升
分公司总经理 销售部/营业部 部长 分部部长 团队经理
资深财富管理师
高级财富管理师 中级财富管理师 初级财富管理师 见习财富管理师
表3－9 团队经理绩效工资基数标准表
表3－10 团队经理绩效工资核算指标表
3、管理津贴：
管理津贴＝业绩×管理津贴比率
月度业绩达成率
200%（含）以上 100%（含）至200% 60%（含）至100%
管理津贴比率
0.38% 0.28% 0.23%
60%以下
0.18%
表3－11 团队经理管理津贴比率表
25991
4、晋升标准：
（一）晋升分部部长标准：
1、通过本职级考核； 2、可申请晋升筹备期分部部长，筹备期一个季度； 3、筹备期内完成以下业绩与人力要求：
城市层级 二线城市 月均业绩标 准（万元） 人数 月人均业绩 （万元） 开单率 80%
600
24
25
表3－12 分部部长试用期考核标准表
目 录
福利
绩效
待遇
奖励 业务
工资
方案
提成
我们的收入
基本工资
绩效工资
业务提成 奖励方案 公司福利
13
1、基本工资：
基本工资依职级、所在城市而定，试用期按以上标准的80%发放。
级别
卓越财富管理师
基本工资（元）
首席财富管理师
资深财富管理师
高级财富管理师
某保险公司主管基本法解析
•最长12个月
•引导留存，给予充分成长时间
•最多4 档 •打开源头，满足更多成长需求
【第*页】
新人利益最高 新人责任津贴
新人晋升至理财经理或业务经理层级后，新人责任津贴与理财经理责任津贴择高发放； 签约起12个月内处于降级理财顾问不享受新人责任津贴。
【第*页】
新人利益最高 晋升贺礼
上规模 调结构 优架构 促育成
营业组架构分析
业务经理 A
见习理财顾问 理财顾问
理财顾问B 见习理财顾问
理财顾问
理财顾问
见习理财顾问
若B晋升业务经理，业务 经理A小组将成为弱体组 。
【第*页】
见习理财顾问
业务经理 A
理财顾问
见习理财顾问
营业组架构分析
业务经理A
优
理财顾问
见习理财顾问 理财顾问B 见习理财顾问
第二年还有增员奖！
【第*页】
问渠哪得清如许，惟有源头活水来
新人是团队活力的源泉。 关注新人责任津贴的获取，是巩固增员成果的第一步。 关注新人的晋升是强化新人留存的关键。 关注新人晋升理财经理是建立绩优团队的基础。
【第*页】
结论：
增才就是 建金库
【第*页】
高收入的四大利器
有效人力多 绩优人力足 直接增员强 规划发展好
见习理财顾问签约起3个月内晋升理财顾问
随第四个月佣金发放
全年最高津贴
19200元
签约第4个月以后晋升理财顾问，不享受晋升贺礼。
【第*页】
绩优利益最大
季度销售分红
理财顾问以上层级全员享受 季度销售分红＝本人季度内累计FYC×比率
理财顾问艾天安，2012年1月 个人FYC6000元，2月个人
层次分析法步骤解析—根法、和法、幂法
层次分析法(AHP)AHP(Analytic Hierarchy Process)方法，是由20世纪70年代由美国著名运筹学学家T.L.Satty提出的。
它是指将决策问题的有关元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础上进行定性分析和定量分析的一种决策方法。
这一方法的特点，是在对复杂决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入分析之后，构建一个层次结构模型，然后利用较少的定量信息，把决策的思维过程数学化，从而为求解多准则或无结构特性的复杂决策问题提供了一种简便的决策方法。
AHP十分适用于具有定性的，或定性定量兼有的决策分析。
这是一种十分有效的系统分析和科学决策方法，现在已广泛地应用在企业信用评级、经济管理规划、能源开发利用与资源分析、城市产业规划、企业管理、人才预测、科研管理、交通运输、水资源分析利用等方面。
一、递阶层次结构的建立一般来说，可以将层次分为三种类型：（1）最高层：只包含一个元素，表示决策分析的总目标，因此也称为总目标层。
（2）中间层：包含若干层元素，表示实现总目标所涉及的各子目标，包含各种准则、约束、策略等，因此也称为目标层。
（3）最低层：表示实现各决策目标的可行方案、措施等，也称为方案层。
典型的递阶层次结构如下：一个好的递阶层次结构对解决问题极为重要，因此在建立递阶层次结构时，应注意到：（1）从上到下顺序地存在支配关系，用直线段（作用线）表示上一层次因素与下一层次因素之间的关系，同一层次及不相邻元素之间不存在支配关系。
（2）整个结构不受层次限制。
（3）最高层只有一个因素，每个因素所支配元素一般不超过9个，元素过多可进一步分层。
（4）对某些具有子层次结构可引入虚元素，使之成为典型递阶层次结构。
二、构造比较判断矩阵设有m个目标（方案或元素），根据某一准则，将这m个目标两两进行比较，把第i个目标（i=1,2,…,m）对第j个目标的相对重要性记为a ij，(j=1,2,…,m)，这样构造的m阶矩阵用于求解各个目标关于某准则的优先权重，成为权重解析判断矩阵，简称判断矩阵，记作A=(a ij )m ×m 。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
客户经理责任津贴
和新人养成奖就高获取
客户经理
高级客户经理
资深客户经理
800≤月FYC＜2000 10% 800≤月FYC＜2000 11% 800≤月FYC＜2000 12%
2000≤月FYC＜3000 15% 2000≤月FYC＜3000 18% 2000≤月FYC＜3000 22%
3000≤月FYC 18%
根据本人自然季度内累计FYC的达成状况， 计发季度销售奖金。（正式以上层级）
正式及以上层级 9000≤季度FYC＜12000 5% 12000≤季度FYC＜18000 8%
如果你每月个人FYC6000， 那么你的季度销售分红：
18000*12%=？
18000≤季度FYC
12%
考核—103维持
103维持标准
1、累计FYC≥4500元 1、累计FYC≥6500元 1、累计FYC≥10000元
2、新契约件数3件
2、新契约件数3件
2、新契约件数3件
标准（维持）
修改后104维持标准 1、累计FYC≥3500元 2、新契约件数3件
修改后105维持标准 1、累计FYC≥4500元 2、新契约件数3件
修改后106维持标准 1、累计FYC≥6000元 2、新契约件数3件
正式营销员 试用营销员
我们的收入来源
初佣 续佣 增员奖 个人继续率奖 试用营销员责任津贴 季度销售分红 新锐奖 进步奖 育成奖 营业组继续率奖 客户经理责任津贴 业务主任责任津贴 业务主任管理津贴 业务主任维持津贴 营业组经营津贴 业务主任年终管理分红 营业部经理年终管理分红 增部奖 营业部继续率奖 长期服务津贴 百万营业部成就奖 营业部经理责任津贴 营业部经理管理津贴 营业部经理维持津贴 营业部经营津贴 总监辅导津贴
新锐奖＝试用期间打折部分初年度佣金=600元
考核—101晋升103
101晋升标准 1、连续3个月内FYC≥2400元 2、新契约件数3件
思考：
• 7月15日上岗，算7月新人；8月15日发初佣和养成奖； • 7月16日上岗，7月16日-8月算第一个月，8月15日发初佣，
9月15日发养成奖 • 新人做7000元健康无忧C，20年，初佣是多少？ • 转正，折前3000C，折后2400，打折部分600元。
最近一个考核期个人FYC≥1000,新契约3件 个人继续率不低于75%
进步奖
降级营销员若在降级后3个月内再次晋升为正式营销员,可于再次晋升为正式营销 员次月获得“进步奖”。
进步奖奖金＝降级期间打折部分初年度佣金=250元
客户经理层级
初年度佣金 续年度佣金
增员奖 季度销售分红 个人继续率奖 客户经理责任津贴 长期服务津贴
坚持基本法
马拉松运动员的故事
山田本一是日本著名的马拉松运动员。他曾在1984年和1987年的国 际马拉松比赛中，两次夺得世界冠军。记者问他凭什么取得如此惊人的成绩， 山田本一总是回答：“凭智慧战胜对手！”
大家都知道，马拉松比赛主要是运动员体力和耐力的较量，爆发力、 速度和技巧都还在其次。因此对山田本一的回答，许多人觉得他是在故弄玄 虚。
试用（降级） ￥（￥） （￥） ￥（￥） （￥） ￥
￥ （￥）
正式 ￥ ￥ ￥ ￥
￥
客户经理 ￥ ￥ ￥ ￥ ￥
￥
￥
主任 ￥ ￥ ￥ ￥
￥
￥ ￥
￥ ￥ ￥ ￥ ￥
￥
经理 总监 ￥￥ ￥￥ ￥￥ ￥￥
￥￥
￥￥ ￥￥
￥￥
￥￥ ￥￥ ￥￥ ￥￥ ￥￥ ￥￥ ￥￥ ￥ ￥￥
￥
佣金项目
试用层级4项
正式级别5项
主管层级
初年度佣金 续年度佣金
增员奖 季度销售分红 个人继续率奖 长期服务津贴 业务主管责任津贴
考核—102晋升103
102晋升标准
连续3个月内FYC≥1000元
进步奖
降级营销员若在降级后3个月内再次晋升为正式营销员,可于再次晋升为正式营销 员次月获得“进步奖”。
进步奖奖金＝降级期间打折部分初年度佣金=250元
正式营销员
初年度佣金 续年度佣金
增员奖 季度销售分红 个人继续率奖
季度销售分红
客户经理层级7项 非管理层级 与
主任层级13项 管理层级
相差悬殊！
经理层级17项
总监层级18项
试用营销员
初年度佣金 增员奖
责任津贴 新锐奖
《基本法》解析篇—新人基本法
新人养成奖标准如下： 新人签约、参会、使用E行销、每月两件单
新人养成奖 月FYC＜2000 0元 2000≤月FYC＜4000 1000元 4000≤月FYC 2000元
10年之后，这个谜底被揭开了。山田本一在自传中这样写到：“每 次比赛之前，我都要乘车把比赛的路线仔细地看一遍，并把沿途比较醒目的 标志画下来，比如第一标志是银行；第二标志是一个古怪的大树；第三标志 是一座高楼……这样一直画到赛程的结束。比赛开始后，我就以百米的速度 奋力地向第一个目标冲去，到达第一个目标后，我又以同样的速度向第二个 目标冲去。40 多公里的赛程，被我分解成几个小目标，跑起来就轻松多了。 开始我把我的目标定在终点线的旗帜上，结果当我跑到十几公里的时候就疲 惫不堪了，因为我被前面那段遥远的路吓到了。”
3000≤月FYC 20% 3000≤月FYC 24%
记住三个点：
800C、2000C 3000C
长期服务津贴
保单经 过年度
3年及以 下
4-5年
6-8年
9-15年
16年及 以上
奖金率 0%
0.8%
1%
1.2% 1.5%
考核—103晋升104、105
标准（晋升）
修改后103晋升104标准 修改后104晋升105标准 修改后105晋升106标准
“人生最可怕的敌人，就是没有明确的目标！”
－－罗曼·罗兰
即《个人业务保险营销 员管理基本办法》，是 营销员管理最重要、最 核心的制度。
大家都要遵守的最根 本管理制度！
资深客户经理 高级客户经理 客户经理
功勋总监层级 总监层级 资深营业部经理 高级营业部经理 营业部经理 资深业务主任 高级业务主任 业务主任
增员奖
增员奖标准如下：
所有新人 月FYC＜2000 0 2000≤月FYC 10%
注：1、以上月FYC均指所增人员月度FYC； 2、发放时间：12个月； 3、试用层级正常享受增员奖。 4、推荐人需达成E行销、出勤、1000C等基础条件
新锐奖
新人录入业务系统起3个考核月内晋升为正式营销员，于录入业务系统 第4个月获得试用期间打折部分初年度佣金。