完整薪酬设计方案模板.doc
职场薪酬福利方案模板与建议
职场薪酬福利方案模板与建议尊敬的XXX公司董事会成员：首先，我要对贵公司给予我的关注并征求意见的机会表示由衷的感谢。
作为一位人力资源专家，我很高兴能够为贵公司提供薪酬福利方案的模板与建议，希望能够为贵公司的职场发展做出贡献。
以下是我对职场薪酬福利方案的模板与建议，希望能够满足贵公司的需求：一、薪资结构1. 定义薪资等级：根据员工的职位等级和绩效表现，设立相应的薪资等级，以确保薪酬公平合理。
2. 工资水平调查：通过对同行业和地区的工资水平进行调查，以保持竞争力和吸引力。
3. 绩效奖金计划：根据员工的工作表现和实现的业绩，设立绩效奖金计划，以激励员工的积极性和创造力。
二、福利计划1. 保险和医疗福利：提供全面的健康保险、医疗福利和补充保险计划，以保护员工的健康和福利。
2. 退休计划：设立灵活的退休计划，为员工的未来提供保障和经济支持。
3. 假期和休假政策：确保员工享受到公正合理的年假、带薪病假和丧假等休假政策。
4. 健身和休闲设施：提供员工健身房、娱乐设施和其他休闲活动，改善员工的工作生活平衡。
三、绩效管理1. 目标设定和量化：为员工设定明确的目标和绩效指标，以衡量和评估员工的工作表现。
2. 360度反馈：通过多源性反馈机制，包括员工自评、同事评估和上级评价，为员工提供全面的绩效反馈。
3. 发展计划和机会：根据员工的绩效评估结果，提供个性化的发展计划和职业机会，以激励员工的成长和发展。
四、员工激励1. 股权激励计划：设置员工持股计划，使员工能够分享和受益于公司的发展成果。
2. 员工认可和奖励：设立员工表彰和奖励机制，以鼓励和回报员工的优秀表现。
3. 学习和发展：提供持续学习和发展的机会，包括培训课程、工作坊和跨部门交流等，以促进员工的职业成长和提升。
五、沟通和反馈1. 组织内部沟通：建立有效的内部沟通渠道，使员工能够及时了解公司的战略、目标和重要事项。
2. 员工意见收集和反馈机制：为员工提供反馈和意见的渠道，以充分发挥员工的积极性和创造力。
薪酬实施方案模板
薪酬实施方案模板薪酬实施方案模板一、背景随着公司的发展壮大，为了吸引和留住优秀的人才，公司决定对薪酬制度进行优化和实施。
本薪酬实施方案旨在确保公司薪酬体系的公平、公正和透明，同时保证员工的工作动力和满意度。
二、目标1. 确保公司的薪酬体系与业界市场水平相符2. 确保公司的薪酬体系公平公正，体现绩效考核结果3. 激励员工工作积极性和创造力4. 提升员工的工作满意度和忠诚度三、薪酬策略1. 确定薪酬标准：根据市场调研和职位定级，制定相应的薪酬标准，确保员工的薪酬与其职位和能力相匹配。
2. 薪酬差异化管理：根据员工的绩效表现和贡献度，制定差异化的薪酬政策，激励员工提高工作绩效。
3. 引入绩效奖励：建立明确的绩效评估体系，根据绩效评估结果给予员工相应的绩效奖励，以促进员工的工作积极性和创造力。
4. 考虑市场变动：根据市场薪酬变化情况，定期评估和调整公司薪酬体系，保持与市场的竞争力。
四、薪酬管理流程1. 工资核算：制定明确的工资核算标准和流程，确保薪酬计算的准确性和及时性。
2. 绩效评估：建立科学的绩效评估指标和流程，定期对员工进行评估，并根据评估结果进行薪酬调整。
3. 绩效奖励发放：根据绩效评估结果，及时发放绩效奖励，激励员工的工作表现和发展。
4. 薪酬调整：根据市场薪酬变动和公司的财务状况，定期对薪酬进行调整，确保薪酬与市场的匹配度。
五、沟通和反馈1. 沟通机制：建立定期的薪酬沟通机制，及时回应员工的薪酬问题和需求。
2. 反馈机制：建立员工薪酬反馈机制，定期收集员工对薪酬制度的反馈意见，并及时跟进解决问题。
六、风险控制1. 合规性风险：定期进行薪酬政策的合规性审查，确保薪酬制度符合相关法律法规和规章制度。
2. 内部控制风险：建立完善的内控机制，确保薪酬流程的透明性和准确性，防止人为操纵和薪酬错配现象的发生。
七、评估和改进1. 定期评估：设立薪酬评估的具体时间点和频率，对薪酬策略和制度进行定期评估和调整。
(模板)薪酬设计方案3篇
薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬概念薪酬是员工向公司提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。
方案中所说的薪酬指的是狭义薪酬。
计划设计本公司薪酬包括以下内容：月薪制：1、基本薪酬：基本薪资等同于地区公布最低工资标准，北京地区20__年标准为930元/月/人。
2、岗位薪酬：岗位工资、岗位津贴(补助)3、绩效薪酬：绩效奖金(基本薪酬+岗位工资总额)20%，试用期不享受绩效奖金。
4、加班工资：根据基本薪酬标准按照国家相关法律法规记发。
5、业绩工资(提成/计件/研发项目奖金)：业务销售类岗位(B)，根据合同规定按照比例计算;生产类岗位(C)根据工作任务书相关规定按照数量计算提取费用;技术类员工(D)的研发成果转化相关所得收入，管理类(A)岗位无此工资。
6、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险7、其中岗位薪酬中的岗位津贴项和福利性薪酬中补充医疗保险和住房公积金项，将根据岗级确定发放范围。
生育保险只提供给北京市户籍人员。
年薪制：1、基本薪酬：将根据既定年薪总额的70%，分为12个月逐月发放，入、离职当月不满当月实际工作日的，将根据月基本薪酬除以当月应工作天数乘以实际工作天数发放。
2、岗位津贴(补助)：根据岗位级别确定通讯、交通补助，在既定年薪范围外计提，包干制，全年总额不超过年薪总额的5%。
3、绩效薪酬：年薪总额20%，按照年终绩效考评结果按实际考核分数计提。
中途离职将扣发全部绩效薪酬，入、离职时间距离实际考评时间不满1年的(不含试用期)，将按照比例计提发放。
4、目标责任年金：完成年度工作目标全额发放，未完成年度目标将根据实际完成延后时间按照比例递减，完全没有完成目标可能，将全额扣减。
此项费用占既定年薪总额10%5、福利性薪酬：城镇职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、补充医疗保险、住房公积金6、其中生育保险只提供给北京市户籍人员。
设计师的薪资制度模板
设计师的薪资制度模板一、前言设计师作为创意产业的核心力量，其薪资制度的合理性对于吸引、激励和留住优秀设计师具有重要意义。
本文旨在提供一个全面的设计师薪资制度模板，以帮助企业建立健全的设计师薪酬体系。
二、薪资结构1. 底薪：根据设计师的级别、经验和能力，设定不同的底薪标准。
2. 奖金：根据设计师完成的项目的质量、难度和效益，给予相应的奖金。
3. 提成：根据设计师所参与项目的销售额或产值，按一定比例给予提成。
4. 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节假日福利等。
三、设计师级别及薪资标准1. 初级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：4000-6000元/月。
2. 中级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：6000-10000元/月。
3. 高级设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：10000-15000元/月。
4. 资深设计师：底薪+奖金+提成，薪资范围：15000-25000元/月。
5. 设计总监：底薪+奖金+提成，薪资范围：25000-50000元/月。
四、薪资发放及调整1. 薪资发放：设计师的薪资分为月工资和项目奖金，按月度发放。
2. 薪资调整：根据设计师的业绩、能力和表现，每半年或一年进行一次薪资调整。
五、激励机制1. 项目奖金：根据项目质量、难度和效益，给予一定金额的奖金。
2. 晋升机会：提供丰富的晋升机会，包括内部调岗、职位晋升等。
3. 培训学习：提供各类专业培训、技能提升和学习机会，助力设计师成长。
4. 荣誉奖励：对表现优异的设计师给予表彰和奖励，提升设计师的荣誉感和归属感。
六、其他注意事项1. 严格遵守国家法律法规，确保设计师的合法权益。
2. 薪资制度应保持一定的灵活性，可根据企业实际情况和市场变化进行调整。
3. 企业应注重设计师的个人发展和职业规划，提供多元化的晋升渠道。
4. 建立良好的企业文化，提升设计师的工作氛围和满意度。
总之，一个合理的设计师薪资制度应充分考虑设计师的专业能力、工作经验和业绩表现，同时注重激励和保障设计师的权益。
薪资结构模板
薪资结构模板一、引言薪资结构是指一个组织内各个职位的工资水平、差异、构成以及发放方式。
一个完善的薪资结构能够帮助企业吸引和激励人才，提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍一个薪资结构模板，帮助企业设计适合自身情况的薪资结构。
二、基本信息1. 公司名称：[公司名称]2. 薪资结构模板适用范围：全体员工/特定部门员工/特定职位员工3. 薪资结构生效日期：[生效日期]三、薪资等级1. 薪资等级定义：将员工按照其工作职责、能力和经验分为不同等级，每个等级对应不同的薪资水平。
2. 薪资等级划分：[列出薪资等级及其对应的工作职责和要求]3. 薪资等级调整与晋升：[说明薪资等级调整与晋升的条件和方式]四、薪资构成1. 基本工资：员工的基本工资水平，通常与薪资等级相关。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和实际绩效支付的奖金。
3. 职务津贴：针对特定职位或职责所支付的津贴，如技术津贴、岗位津贴等。
4. 工作津贴：针对特定工作环境或条件所支付的津贴，如高温津贴、夜班津贴等。
5. 薪资调整机制：[说明薪资调整的原则和方式，如年度调整、绩效调整等]6. 其他薪酬福利：[列举其他与薪资构成相关的福利，如股权激励、年终奖等]五、薪资发放方式1. 发放周期：[说明薪资的发放周期，如月薪、周薪等]2. 发放方式：[说明薪资的发放方式，如银行转账、现金发放等]3. 发放日期：[说明薪资的发放日期，如每月25日发放]六、薪资管理和沟通1. 薪资管理责任部门：[说明具体负责薪资管理的部门，如人力资源部]2. 薪资查询方式：[说明员工查询薪资的途径，如员工自助系统、人力资源部查询等]3. 薪资变动通知：[说明向员工通报薪资变动的方式，如邮件通知、内部公告等]七、薪资结构审批流程1. 薪资结构制定：[列出薪资结构制定的具体流程和相关责任人]2. 薪资变动审批：[列出薪资变动审批的具体流程和相关责任人]3. 审批权限：[说明各级主管对薪资变动的审批权限]八、总结薪资结构模板通过明确的等级划分、薪资构成和发放方式，帮助企业建立起一个公正、透明和激励的薪资制度。
员工入职薪酬福利模板
员工入职薪酬福利模板【公司名称】员工入职薪酬福利模板一、薪酬作为一家致力于员工发展和企业成功的公司，我们重视员工的贡献与付出，并为员工提供公正、具竞争力的薪酬体系。
以下是新员工入职薪酬福利模板的具体内容：1. 员工薪资构成（1）基本工资：基于员工的职位级别和相关要求，我们将设定一个固定的基本工资标准；（2）绩效奖金：根据员工的个人表现和公司业绩，将作出相应的奖金激励方案；（3）津贴补贴：根据员工的工作地点和特殊条件，提供合理的津贴和补贴；（4）年终奖金：公司将根据员工的整体表现和公司业绩，发放年终奖金。
2. 薪酬调整机制（1）晋升调薪：员工通过提升职位或者贡献出色的表现，公司将根据薪酬调整政策予以相应的薪资调整；（2）年度薪酬评估：公司将根据员工的整体表现、市场薪酬水平和公司经济状况，进行年度薪酬评估，以确保员工的薪酬福利保持科学合理的水平。
二、福利我们非常注重员工的福利待遇，以提高员工的工作积极性、工作满意度和生活质量。
以下是新员工入职薪酬福利模板的具体内容：1. 社会保险和公积金根据国家法律法规和公司政策，我们将为员工缴纳社会保险和住房公积金。
2. 带薪休假公司将为员工提供带薪年假、病假和法定假期，以确保员工的工作生活平衡和身心健康。
3. 健康保险我们提供完善的健康保险计划，包括医疗保险和意外伤害保险，以保障员工的健康和安全。
4. 学习与发展公司支持员工的学习和发展，提供培训机会、职业规划和晋升机会，帮助员工不断提升自我能力和职业素养。
5. 节日福利公司将为员工提供丰富多样的节日福利，如过节礼品、年终福利等，以增强员工的归属感和幸福感。
6. 员工关怀公司致力于为员工创造温馨关怀的工作环境，如员工生日关怀、节日慰问等，让员工感受到公司的关爱和支持。
三、入职相关1. 入职手续新员工入职时，需携带个人有效身份证件、学历证明及相关资格证明等，完成公司规定的入职手续。
2. 劳动合同新员工入职后，公司将与员工签订劳动合同，并明确双方的权益和义务，以保障员工的合法权益。
员工薪资拆分方案【范本模板】
员工薪资拆分方案一、薪酬构成总薪酬=基本工资+岗位工资+岗位津贴1、基本工资是员工的保障性收入，以实际出勤天数核发；（1)公司根据实际经营发展状况和当地社会劳动保障部门正式公布的城乡居民最低生活保障、城市居民最低工资标准进行调整；(2)待岗、停职员工在待岗、停职期间工资计发底线不低于员工最低生活保障标准。
2、岗位工资岗位工资是岗位不同价值的体现，以实际出勤天数核发；依据岗位所承担的工作责任、所需的知识技能、及所处的工作强度与工作环境等因素进行岗位价值评估。
3、岗位津贴岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。
二、具体拆分明细如下表：三、适用范围适用于薪资总额在4000元以上的员工；（4000元以下员工拆分后,扣掉社保、公积金等款项有可能低于上海市最低工资1620元）四、拆方案的利与弊1、利节约用工成本（1）对于请病假、工伤假、年休假（离职时未休年假情况下）的员工按照拆分后的基本工资进行发放。
有关病假期间员工薪资扣除标准如下:员工在公司已服务期限薪资扣除标准2年以下工资之40％2—4年工资之30％4—6年工资之20%6-8年工资之10%8年以上不扣薪公司年休假规定如下：员工连续工作满一年后，即可开始享受年休假。
员工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的,年休假15天。
(2）社保和公积金缴费基数将按照拆分后的基本工资来缴,减少公司了社、公成本。
详见如下超链接。
\工资\邵赟交接\机密\薪资拆分对比.xlsx(3）实施此方案后可进一步明确和统一员工社保和公积金的缴费基数（针对新进员工），有利于管理。
2、弊（1）拆分后,员工在部分利益上受到损失，尤其在社保和公积金缴纳基数上比原来降低40％或60%，减少了公积金贷款买房的贷款额度和还款金额。
另一方面女职工产假期间社保局给予的生育津贴也相应减少，以上问题可能会引起现有员工很大的抵触情绪及不配合。
薪酬绩效方案【范本模板】
薪酬绩效方案一目的充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：1.使薪酬与岗位价值紧密结合2.使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;３。
使薪酬与公司发展有效结合。
二适用范围所有乐盟的员工，除综合部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
三原则1．竞争原则:保证企业薪酬水平具有相对市场竞争力。
2。
公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
3。
激励原则:根据企业员工的贡献大小，决定员工的薪酬水平4。
控制原则:坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本.四薪酬结构企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理，着重体现岗位(或职位）价值和个人贡献。
鼓励员工长期为企业服务,共同致力于企业的不断成长和可持续发展,同时共享企业发展所带来的成果.１。
企业正式员工的薪酬构成１.1员工薪酬构成=基本工资+岗位津贴+福利注:①。
连续三个月绩效考核成绩为A级,公司给予一次嘉奖；连续六个月考核成绩为A级,工资升一级的机会;②连续六个月绩效考核成绩为B级,公司给予一次嘉奖;连续十二个月考核成绩为Ｂ级，工资升一级的机会;③如当年绩效考核中有A级B级交叉成绩，可根据两个月B级＝一个月A级的方式计算。
④如当年绩效考核中有B级和C级交叉成绩，或C级与D级交叉，可由部门主管酌情处理，报经分管高层领导审批后报人力资源中心备案.⑤不管哪种晋升,如果本职位内无晋升空间，则不能晋升。
请各绩效考核的责任领导,慎重打分。
⑥所有的晋升需经总经理签字确认后方可到人力资源中心备案。
备注:转正员工参与绩效考核。
评比类别:A:8１—1００分B：71—80分C：60－70分D:６0分以下绩效标准:A：100% Ｂ:80％C：60%Ｄ:０%1.3全勤奖：是指全月无迟到、早退、请假（包括事假、病假、产假、丧假、婚假,不包括工伤假、年休假）、旷工的员工;１。
4工龄工资:即对员工忠诚度奖励,每满1年每月增加100元的工龄工资，最高不超过5０0元;1。
薪资结构计算模板
薪资结构计算模板以下是几个简单的薪资结构计算模板举例，你可以根据具体需求进行修改和扩展。
1.固定工资+绩效奖金：- 固定工资（$）：[员工的固定月薪金额]- 绩效奖金（%）：[绩效奖金占固定工资的比例]- 绩效评估得分（满分100 分）：[员工的实际绩效评估得分]- 绩效奖金=固定工资×绩效奖金比例×绩效评估得分/100- 总薪资=固定工资+绩效奖金例如，员工的固定工资为$5000，绩效奖金比例为20%，绩效评估得分为85 分。
那么，绩效奖金为$5000×20%×85/100=$850，总薪资为$5000+$850=$5850。
2.基本工资+岗位津贴+提成：- 基本工资（$）：[员工的基本月薪金额]- 岗位津贴（$）：[根据员工岗位确定的津贴金额]- 个人业绩（$）：[员工的实际业绩金额]- 提成比例（%）：[根据业绩金额确定的提成比例]- 提成=个人业绩×提成比例- 总薪资=基本工资+岗位津贴+提成例如，员工的基本工资为$4000，岗位津贴为$500，个人业绩为$10000，提成比例为10%。
那么，提成金额为$10000×10%=$1000，总薪资为$4000+$500+$1000=$5500。
3.时薪制：- 时薪（$/小时）：[员工的每小时工资]- 工作小时数（小时）：[员工实际工作的小时数]- 总薪资=时薪×工作小时数例如，员工的时薪为$20/小时，工作了40 个小时。
那么，总薪资为$20/小时×40 小时=$800。
4.年薪制：- 年薪（$）：[员工的年度总薪酬]- 月薪（$）：[年薪÷12]- 季度奖金（$）：[根据公司业绩和个人表现发放的季度奖金]- 年终奖金（$）：[根据公司年度业绩和个人表现发放的年终奖金]- 总薪资=年薪+季度奖金+年终奖金例如，员工的年薪为$100000，月薪为$8333.33（$100000÷12）。
员工工资薪酬方案【范本模板】
员工工资薪酬方案一、店经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资+绩效考核奖+工龄工资+全店现金 1％提成+全店现金收入任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效考核奖：（1）员工出勤与仪容、仪表管理考核:20元（2)员工纪律管理考核:20元(3）工作表格管理考核:20元（4）店内卫生管理考核：20元（5)事务性工作管理考核：20元（6）服务项目与促销管理考核：20元（7）服务流程管理考核:20元(8）顾客投诉管理考核：20元（9)会议与培训管理考核：20元（10)设施、设备维护与维修管理考核:20元二、全店现金收入任务超额达成奖（超额奖金全数放入爱心基金里)（1）月度达成60万：奖励300元；季度达成200万：奖励500元；年度达成800万：奖励5000元（2）月度达成80万：奖励500元；季度达成300万:奖励800元；年度达成1000万：奖励8000元三、经理底薪1820元+全勤200元+岗位薪资3000元+绩效奖金+工龄工资+全店现金收入 1%+全店销售任务达成奖+社保+房贴300元+津贴1、绩效奖金:(1)顾客服务凭证与档案管理考核奖：100元（2）月度销售与服务计划管理考核奖:100元(3）月度护理人次考核奖:600人为基准（月度护理不低于800人次，低于480人次取消，不含免费体验客人数）2、全店销售任务超额达成奖(1）月度达成20万：奖励300元；季度达成100万：奖励800元;年度达成150万:奖励12000元(2）月度达成45万:奖励600元；季度达成120万：奖励900元；年度达成180万：奖励15000元三、健康咨询师基本底薪1820+全勤奖200元+岗位+提成1％+福利+奖金+年终+分红+社保+房贴300元+津贴1.绩效奖金（1）顾客成交率达成奖100元（顾客进店率-顾客成交率=顾客人数例如：月进店顾客人数300人，成交顾客人数280人；成交率大于等90％ 200元，成交率小于等于80％取消奖金）（2)延伸顾客成交率达成奖100元(通过维护老顾客，客人转介绍并成交的)（3)顾客回访率达成率元（每月回访人数大于等于400人数，每月小于等于380取消奖金)四、健康检测师底薪 1820 +全勤奖200元+岗位薪资+绩效奖金+工龄工资 +个人实操提成 1%+社保+房贴300元+津贴1。
销售人薪酬设计方案模板
一、方案概述为激发销售团队的工作积极性，提高销售业绩，优化公司人力资源配置，特制定本销售人薪酬设计方案。
本方案旨在明确销售人员的薪酬结构、考核标准、激励措施等，确保销售人员能够获得与其贡献相匹配的报酬。
二、薪酬结构1. 基本工资销售人员的月基本工资分为基本工资+岗位工资两部分，具体金额根据市场行情和公司实际情况确定。
2. 提成工资销售人员的提成工资根据销售额、客户满意度、市场拓展等因素进行考核，具体提成比例如下：（1）销售额提成：按照销售额的一定比例提取提成，具体比例为：销售额≤10万元，提成比例为5%；10万元<销售额≤50万元，提成比例为8%；50万元<销售额≤100万元，提成比例为10%；销售额>100万元，提成比例为12%。
（2）客户满意度：根据客户满意度调查结果，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：客户满意度达到90%及以上，提成比例为销售额提成的1%；客户满意度达到80%-89%，提成比例为销售额提成的0.5%；客户满意度达到70%-79%，提成比例为销售额提成的0.3%；客户满意度低于70%，不享受提成奖励。
（3）市场拓展：根据市场拓展情况，给予一定比例的提成奖励，具体比例为：新增客户数量达到5家及以上，提成比例为销售额提成的1%；新增客户数量达到3-4家，提成比例为销售额提成的0.5%；新增客户数量达到1-2家，提成比例为销售额提成的0.3%。
3. 奖金（1）年终奖金：根据年度销售业绩完成情况，给予一定比例的年终奖金，具体比例为：年度销售业绩完成率达到100%，年终奖金为月薪的3倍；年度销售业绩完成率达到90%-99%，年终奖金为月薪的2倍；年度销售业绩完成率达到80%-89%，年终奖金为月薪的1.5倍；年度销售业绩完成率低于80%，不享受年终奖金。
（2）特殊贡献奖：对在销售过程中取得显著成绩的个人，给予特殊贡献奖，奖金金额根据实际情况确定。
三、考核标准1. 销售业绩：销售额、客户满意度、市场拓展情况等。
销售经理福利薪酬方案模板
一、引言为了激励销售团队，提高销售业绩，吸引和保留优秀人才，本方案旨在制定一套全面、有竞争力的福利薪酬体系，以激发销售经理的积极性和创造性。
二、薪酬结构1. 基本工资销售经理的基本工资根据市场行情、个人能力和公司政策确定，分为以下档次：（1）初级销售经理：月薪8000-12000元（2）中级销售经理：月薪12000-18000元（3）高级销售经理：月薪18000-25000元2. 绩效奖金根据销售业绩完成情况，给予销售经理相应的绩效奖金，具体如下：（1）完成年度销售目标的100%：绩效奖金为月薪的30%（2）完成年度销售目标的110%：绩效奖金为月薪的40%（3）完成年度销售目标的120%及以上：绩效奖金为月薪的50%3. 项目奖金对于成功推动的重大项目，销售经理可获得额外项目奖金，具体金额根据项目价值和贡献程度确定。
4. 提成制度销售经理可根据销售业绩，享受一定的提成比例，具体如下：（1）销售额在100万元以下：提成比例为1%（2）销售额在100-500万元：提成比例为2%（3）销售额在500-1000万元：提成比例为3%（4）销售额在1000万元以上：提成比例为4%三、福利待遇1. 社会保险及公积金公司为销售经理提供国家规定的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，并按照国家规定缴纳公积金。
2. 带薪休假销售经理享有国家法定节假日、年假、病假等带薪休假。
3. 员工体检公司每年为销售经理提供一次免费体检。
4. 培训与发展公司为销售经理提供各类培训课程，包括专业技能培训、管理能力提升等，助力其个人成长。
5. 年终奖根据公司业绩和销售经理的年度表现，发放年终奖。
6. 节日福利公司在传统节日为销售经理发放节日礼品。
7. 工作环境公司提供舒适的工作环境，包括办公设施、休息区域等。
四、实施与监督1. 本方案由人力资源部负责制定和实施。
2. 人力资源部定期对销售经理的薪酬福利进行评估，确保方案的合理性和有效性。
完整的薪酬制度模板
薪酬制度模板第一章：总则第一条：为规范公司的薪酬管理，保障员工的合法权益，激发员工的工作积极性，提高公司的竞争力，根据国家有关劳动法律法规和公司的实际情况，制定本制度。
第二条：本制度适用于公司所有正式员工。
第三条：公司薪酬管理的原则是公平、合理、激励、竞争和可持续。
第二章：薪酬结构第一条：公司薪酬结构包括基本工资、绩效奖金、福利补贴和其他薪酬。
第二条：基本工资是根据员工的职位、工作年限和能力等因素确定的。
第三条：绩效奖金是根据员工的工作绩效和公司业绩等因素确定的。
第四条：福利补贴包括五险一金、带薪年假、节假日福利等。
第五条：其他薪酬包括股权激励、项目奖金等。
第三章：薪酬支付第一条：公司每月支付一次薪酬，包括基本工资、绩效奖金和福利补贴。
第二条：绩效奖金根据公司业绩和员工个人绩效等因素，每季度或年度一次性支付。
第三条：福利补贴根据国家规定和公司政策，按时支付。
第四章：薪酬调整第一条：公司每年进行一次薪酬调整，根据公司经营状况、员工工作表现和市场薪酬水平等因素确定。
第二条：员工晋升、职位变动或能力提高时，应及时调整薪酬。
第三条：公司可根据员工的工作表现和业绩，给予一次性奖金或其他激励。
第五章：特殊情况处理第一条：员工请假、出差等情况，按公司规定发放薪酬。
第二条：员工离职时，应按照规定办理薪酬结算。
第三条：员工因公受伤、残疾或死亡，按国家规定和公司政策给予相应的薪酬待遇。
第六章：附则第一条：本制度的解释权归公司所有。
第二条：本制度自发布之日起生效，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
第三条：公司可根据国家法律法规和公司发展的需要，对本制度进行修改和完善。
通过以上六章的内容，我们可以看到，这是一份比较完整的薪酬制度模板。
它从总则、薪酬结构、薪酬支付、薪酬调整、特殊情况处理和附则等方面对公司薪酬管理进行了全面的规定。
这份模板可以根据不同公司的实际情况进行修改和完善，以满足公司的需求。
培训学校教师薪酬完整版【范本模板】
培训学校教师薪酬完整版1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、加班费、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险、电话补贴。
2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月。
3、全勤奖：50元/月(当月满勤可发、迟到或请假均不发）。
4、超员奖：每个教学班级基数假设为10人/班，若实际学生数超过10人，每超出一个学生,补贴该任课教师20元/人/月。
5、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5个小时为半天,超过5个小时按一天算.（由校长审核批准方能计算),如属于布置的任务没有完成者不算加班。
6、餐补:10元/天.周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有.平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。
7、绩效奖金包括：学生巩固率+学生参加比赛获奖+教师优质课比赛+新生源拓展奖励+优质服务奖励+年度奖励巩固率奖:1．每期培训的最低基本续班率， 75％以上的班级有续班奖金，50％-74%不奖不罚，带班巩固率50%以下的老师，给予一个培训周期的观察期，连续两个培训周期巩固率低于50%的老师，学校有权将其辞退或转岗。
2．续班奖每期发一次。
学生巩固率奖励如下表:（G是巩固率的第一个字母)学生参加比赛获奖：凡教师辅导学生在国家级竞赛中获奖，奖励150-50元/人；凡教师辅导学生在省级竞赛中获奖，奖励120-40元/人；凡教师辅导学生在市级竞赛中获奖，奖励100-30元/人;其他单项奖：根据学校的具体情况另行设立单项奖。
教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖的，奖励200元(或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得二等奖的，奖励150元（或等值物品）；凡在学校组织的教师教学竞赛中获得三等奖的,奖励100元（或等值物品）。
新生源拓展奖励：A：免费体验课:班级正式开课时,如果报名人数(或收入)达到相应标准，对授课教师奖励100元,超过标准人数后的人数，对授课教师给予奖励，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。
全套公司薪酬制度方案模板
全套公司薪酬制度方案模板第一章：总则第一条：目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着以人为本和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。
第二条：指导思想一、按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。
二、以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。
三、逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。
第三条：范围公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。
第二章：薪酬构成及定义第一条：薪酬构成及定义员工的薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、福利和其他补贴构成。
一、基本工资：按照员工身份、学历、职称、工作年限确立。
基本工资参照员工档案工资建立，档案关系不在公司的，参照同等水平人员确定基本工资额度。
二、岗位工资：按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。
不同岗位的员工，岗位工资不同。
根据公司经营情况的变化，可以变更岗位工资标准。
三、绩效工资：根据员工的工作绩效、完成任务的情况和公司的经济效益确定。
绩效工资的计算可以采用月度绩效、季度绩效和年度绩效等方式。
四、福利：包括社会保险、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险等。
公司可以根据实际情况提供其他福利，如免费工作餐、免费班车、带薪年假等。
五、其他补贴：根据员工的工作性质和公司的实际情况，可以提供一定的补贴，如通讯补贴、交通补贴、加班补贴等。
第二条：薪酬调整一、基本工资的调整：根据员工的职务晋升、学历提升、职称晋升、工作年限增加等因素，可以进行基本工资的调整。
二、岗位工资的调整：根据公司的经营情况变化和员工的工作绩效，可以进行岗位工资的调整。
薪酬制度福利方案模板范本
薪酬制度福利方案模板范本一、总则1.1 目的为建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和满意度，提升企业整体竞争力，根据国家法律法规及公司实际情况，特制定本方案。
1.2 适用范围本方案适用于公司全体员工。
二、薪酬体系2.1 薪酬结构本公司的薪酬结构主要由基本工资、绩效奖金、岗位工资、津贴和福利等部分组成。
2.1.1 基本工资：根据员工的岗位、职级及工作年限等因素确定。
2.1.2 绩效奖金：根据员工的工作绩效、公司业绩及部门目标完成情况等因素确定。
2.1.3 岗位工资：根据员工的岗位价值、职级及工作年限等因素确定。
2.1.4 津贴：包括交通补贴、通讯补贴、加班补贴等，根据公司规定及员工实际工作需要确定。
2.1.5 福利：包括五险一金、年终奖、带薪年假、节日福利等，根据国家法律法规及公司实际情况确定。
2.2 薪酬水平本公司的薪酬水平应具有市场竞争性，与同地区、同行业同等职位相比，薪酬水平应具有竞争力。
2.3 薪酬调整2.3.1 定期调整：公司根据宏观经济状况、行业发展趋势、企业经营状况等因素，定期对薪酬体系进行调整。
2.3.2 特殊调整：对于表现优异、业绩突出的员工，公司可给予特殊薪酬调整。
三、绩效考核3.1 绩效考核目的绩效考核旨在客观、公正地评估员工的工作表现，激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业目标的实现。
3.2 绩效考核原则3.2.1 客观性：绩效考核应基于客观事实和实际工作成果进行。
3.2.2 公正性：绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则。
3.2.3 激励性：绩效考核应具有激励作用，激发员工的工作潜能。
3.3 绩效考核流程3.3.1 设定绩效目标：公司根据发展战略和部门职责，为员工设定具体的绩效目标。
3.3.2 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，包括工作成果、工作态度、团队协作等方面。
3.3.3 绩效反馈：将绩效评估结果反馈给员工，并提供改进建议和职业发展指导。
设计师薪酬方案【范本模板】
设计部薪资制度设计部薪资构成:底薪+提成+奖金+工龄工资1、实习设计师600元底薪(无提成）＋全勤奖+工龄工资２、设计师助理(绘图员) １２00元底薪+提成+全勤奖＋工龄工资2、主任设计师16０0元底薪+提成＋全勤奖+工龄工资４、首席设计师(总监）230０元底薪+提成+全勤奖+工龄工资（备注:目前设计部架构分两级:设计总监和设计师)提成—---参照提成办法…全勤奖-———是每月无迟到、无早退、无矿工奖２0０元。
工龄工资—－－—在职设计师供职满一年，每月1００元补助;供职满二年,每月2００元补助;供职满三年,每月300元补助；依此类推.职务晋级制:（所有职务晋级均以业绩考核为准)1、连续2个月业绩同比增长30%以上(如本月为10万,次月为13万以上，再次月也是13万以上，即为自动晋级，职务补贴随即增加)2、连续２个月业绩同比降低30%以上（如本月为1０万，次月为7万以下,再次月也是7万以下,即为自动降级,职务补贴随即减少）3、一个月业绩为０的职务补贴减2０0元,二个月业绩为0的职务补贴减半，三个月业绩为0的直接开除．晋级任务起步点:1、实习生0万、 (自己做的业务,额外补贴每单1% )2、设计助理5万、（自己做的业务,额外补贴每单１%)3、主任设计师8万4、首席设计师(总监)12万室内设计师具体提成办法:备注：1、设计师开拓的业务则在提成点上再加3。
０％；如设计师独立完成,则提点给设计师;如设计团队共同完成,则提点给设计团队.2、设计师或设计团队份内工作：客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图。
3、公司在社会活动交往中涉及的绘制平面布置图、工程预算、效果图、施工图等及公司内部协作,不参与提成，但可以作奖金考核依据.4、业务过程中差旅费、餐费等实报实销；５、以上设计师提成办法,在实际运用过程中，对提成范围的确定以及提成点数如有异议可提出与公司商讨，公司保留对提成办法的修改；6、以上设计师提成以实际工程造价(不含税)为准;7、提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成;剩余40％提成工程完工后一次性结清。
薪酬体系设计完整版
目录1、 SMS薪酬体系概要 (1)1.1 划分职等、职级 (1)1.2 薪酬的构成 (1)1.3 科学性、完整性、系统性 (2)2、薪酬体系设计 (3)2.1 本公司薪酬体系类型： (3)2.2 薪种类别及解释： (4)2.3 提成工资制 (5)2.4 工龄工资 (6)2.5 工资确定与调整 (6)2.6 工资核算与发放 (9)3、薪酬体系方案演示 (10)3.1 薪酬体系设计总表 (11)3.2 薪酬设计分析 (11)3.3 薪酬体系辅助方案 (17)4、总结 (17)附表-1： (18)附表-2： (20)某某科技集团有限公司薪酬福利体系设计方案为了实现公司人才战略目标，激发员工潜能，保证公司持续发展的内在动力，明确公司价值分配导向，建立具有竞争优势的薪酬体制，特制定本管理制度。
1、 SMS薪酬体系概要1.1 划分职等、职级根据公司各级管理人员的职责不同，将公司管理人员大体划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
除此之外,适用范围：A.适用于本公司的所有在职的员工。
B.员工在本制度中若无特别说明，员工的概念均为泛指公司全体人员；若有概念细分，员工则分为三个层次：普工、技术工、职员。
（1）普工：专指公司直接参与生产操作，并没有固定加班费的普通人员；（2）技术工：专指公司间接参与生产或附带特殊操作技能，不论加班时数多少，均有固定金额加班费的操作人员；（3）职员：专指公司办公室工作区域内的管理、文职、技术类人员。
1.2 薪酬的构成在SMS薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的。
1.2.1静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各岗位的不同职责所确定，并按月发放以保障员工的基本生活。
1.2.2动态工资动态工资，即员工的效绩工资，将根据员工考核结果发放。
由于它额度是非固定而且是随着员工的绩效高低而变化的，因而能够对员工起到较大的激励作用。
1.2.3人态工资人态工资，即企业年功工资（企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
公司薪酬管理制度方案模板
一、总则第一条为规范公司薪酬管理，保障员工合法权益，提高员工工作积极性，促进公司持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条公司薪酬管理遵循公平、公正、公开的原则，确保薪酬水平与员工岗位、绩效、能力等因素相匹配。
二、薪酬构成第四条公司薪酬由基本工资、绩效工资、奖金、津贴、补贴等组成。
第五条基本工资：1. 基本工资根据岗位、职级、地区等因素确定，保证员工基本生活需要。
2. 基本工资按月发放，每月定期支付。
第六条绩效工资：1. 绩效工资根据员工个人绩效、部门绩效、公司整体业绩等因素确定。
2. 绩效工资按月发放，每月定期支付。
第七条奖金：1. 年终奖金根据员工全年表现、部门绩效、公司整体业绩等因素确定。
2. 奖金在次年第一季度内发放。
第八条津贴、补贴：1. 根据国家及地方相关政策，公司为员工提供住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
2. 津贴、补贴按月发放，每月定期支付。
三、薪酬调整第九条公司根据市场薪酬水平、公司经营状况、员工绩效等因素，定期对薪酬进行评估和调整。
第十条薪酬调整周期为每年一次，具体调整方案由公司人力资源部提出，经总经理批准后执行。
四、薪酬发放与管理第十一条公司薪酬发放采取银行转账方式，确保员工薪酬安全、及时发放。
第十二条公司设立薪酬管理部门，负责薪酬制度制定、实施、监督等工作。
第十三条员工薪酬档案由人力资源部负责管理，确保薪酬信息的准确性和保密性。
五、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
注：本模板仅供参考，具体内容可根据公司实际情况进行调整。
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183-完整薪酬设计方案(DOC 14页)1 完整薪酬设计方案
目录
第一章总则(3)
第二章薪酬体系(3)
第三章薪酬结构(4)
第四章等级工资(5)
第五章年薪制(6)
第六章等级工资制(6)
第七章提成工资制(8)
第八章工资调整(9)
第九章工资特区(10)
第十章其他(10)
第十一章附则(12)
附件一岗位等级分布图(13)
附件二工资试算表(14)
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于各行业各类型公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的
本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据
薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。
第二章薪酬体系
第六条公司员工分成6个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。
针对这6个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。
第七条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括管理职
系中的总经理和党委书记。
第八条实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的员工。
第九条实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任（主管营销策划）和销售/营销职系的员工。
第十条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第十一条离退休人员的薪酬参见公司相关规定。
第三章薪酬结构
第十二条公司员工收入包括以下几个组成部分：
（一）固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；
（二）浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；
（三）附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入所得税。
第十三条固定工资
（一）固定工资= 基本工资+ 工龄工资+ 等级工资
（二）基本工资：每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。
（三）工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企
业的贡献，在公司内部的工龄工资为5元/年，公司外的工龄为2元/年。
公司内部工龄自参与组建公司的单位起开始计算。
（四）等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
第十四条浮动工资
（一）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。
（二）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。
（三）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金下年初支付。
（四）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。
第十五条附加工资
（一）附加工资= 餐费+ 一般福利+ 四项统筹+ 个人所得税
（二）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。
（三）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月300元，计入当月工资。
（四）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（五）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。
（六）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。
第四章等级工资
第十六条等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。
第十七条等级工资的用途
等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
（一）绩效工资的计算基数；
（二）年底奖金的计算基数；
（三）加班费的计算基数；
（四）事病假工资计算基数；
（五）外派受训人员工资计算基数；
（六）其他基数。
第十八条确定等级工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
（四）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十九条工资等级的确定
（一）工资分级列等。
根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各岗位分级列等。
按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。
其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。